Анализ влияния человеческого капитала на показатели устойчивого роста компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по основной профессиональной образовательной программе высшего образования - программы магистратуры «Финансы» направления подготовки 38.04.08 «Финансы и кредит»

Тема «Анализ влияния человеческого капитала на показатели устойчивого роста компании»

Харкевич Екатерина Александровна

Руководитель: заместитель декана по научной работе

и международным связям, доцент, к. э. н.

Анна Евгеньевна Новак

Нижний Новгород, 2020



Содержание

устойчивый человеческий капитал рост

Введение

1. Обзор литературы, посвященный устойчивому росту компании и его детерминантам

1.1 Показатели роста компании и его детерминанты

1.2 Человеческий капитал как детерминанта роста компании

1.3 Модели устойчивого роста компании, основанные на бухгалтерских показателях

1.4 Модели устойчивого роста компании, рассматриваемые в рамках финансового подхода

Выводы по Главе 1 диссертационного исследования

2. Методика анализа человеческого капитала как детерминанты устойчивого роста компании

2.1 Методика анализа устойчивого роста компании

2.2 Методика анализа детерминант устойчивого роста компании

2.3 Постановка гипотез эмпирического исследования

Выводы по Главе 2 диссертационного исследования

3. Эмпирическое исследование влияния человеческого капитала на устойчивый рост компании

3.1 Описание выборки исследования

3.2 Эмпирический анализ влияния человеческого капитала на устойчивый рост по группам компаний

3.2 Проведение эконометрического анализа и построение регрессионной модели влияния человеческого капитала на устойчивый рост компании

Выводы по Главе 3 диссертационного исследования

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

На сегодняшний день, в условиях современного рынка, каждая компания стремиться к росту и развитию с целью не только сохранения, но и преумножения своих конкурентных преимуществ и расширения занимаемой доли на рынке.

Одной из стратегически важных задач, которую сегодня ставят перед собой корпорации, является устойчивый рост и развитие. Особую значимость устойчивость развития приобретает в рамках развивающего рынка капитала России, так как он характеризуется высокой волатильностью и макроэкономической нестабильностью.

В стабильном росте компании заинтересованы как ее акционеры, так и персонал и топ-менеджмент. Все они преследуют личные цели, однако, все они могут быть достигнуты благодаря устойчивому росту.

Отметим, что для любой фирмы, в независимости от того, на каком рынке она функционирует и в каком периоде своего развития находится, проблема устойчивого роста всегда остается значимой. Задача сохранения устойчивых темпов является наиболее сложной, чем просто достижение высокого показателя роста.

На сегодняшний день вопрос устойчивого роста компании раскрыт достаточно широко. Существует два подхода к его анализу: традиционный бухгалтерский подход (основывается на показателе выручки) и современный финансовый подход (базируется на показателе экономической прибыли). Также в литературе широко раскрыты детерминанты устойчивого роста фирмы.

В рамках данного исследования акцент будет сделан на анализе человеческого капитала, как детерминанты устойчивого роста компании. Данный вопрос является актуальным в связи с тем, что сегодня многие корпорации находятся на стадии становления корпоративной культуры, бизнес - процессов и системы менеджмента.

Таким образом, в связи с динамикой рынка труда и увеличением количества профессиональных менеджеров на рынке, правильная оценка качества топ - менеджмента и его влияния на эффективность деятельности компании становится все более значимой.

Согласно результатам исследования, проведенного консалтинговым агентством GALLUP, в 82% случаев фирма неудачно осуществляет подбор необходимого ей персонала, что еще раз подтверждает сложность и серьезность задачи стратегически правильного выбора будущих сотрудников.

В нашем исследовании человеческий капитал компании будет рассмотрен в лице ее генерального директора, будет проанализировано влияние различных характеристик CEO на ее устойчивый рост.

Практическая значимость данной работы заключается в оказании помощи как советам директоров, так и акционерам в принятии стратегически важных для компании решений, которые оказывают влияние на ее развитие. Выявление характеристик генерального директора, способных оказывать существенное влияние на устойчивый рост фирмы, сможет помочь в правильном выборе кандидата на должность CEO и таким образом, повлияет на рост стоимости и операционной эффективности корпорации в будущем.

Целью данной работы: выявление значимости влияния различных характеристик генерального директора на устойчивый рост компании.

Для достижения поставленной цели следует выполнить следующие задачи исследования:

1) провести обзор теоретической литературы, касающейся вопроса устойчивого роста компании;

2) выявить и проанализировать показатели, с помощью которых проводиться измерение устойчивого роста компании;

3) рассмотреть детерминанты устойчивого роста компании и проанализировать их влияние на деятельность компании, выявленное в различных исследованиях;

4) рассмотреть модели устойчивого роста компании, основанные на традиционных бухгалтерских показателях и исследуемые в рамках финансового подхода;

5) определить методику анализа устойчивого роста компании;

6) определить исследуемые детерминанты устойчивого роста компании и описать методику их анализа;

7) провести эмпирический анализ влияния человеческого капитала на устойчивый рост компании;

8) проанализировать полученные результаты.

Объект исследования работы - публичные компании российского рынка.

Предмет исследования работы - влияние характеристик генерального директора компании на ее устойчивый рост.

В данной работе использованы следующие методы анализа: сравнительный анализ, синтез, статистический анализ, корреляционный анализ, эконометрический анализ данных.

Структура исследования: основная часть исследования включает в себя 3 главы и, с целью достижения выше сформулированных задач, имеет следующую структуру.

В первой главе изучена основная теоретическая база рассматриваемой темы работы. Во второй главе определена методика оценки устойчивого роста компании, выделены его детерминанты для будущего эмпирического исследования, разработана собственная методика их анализа на российском рынке и сформулированы будущие тестируемые гипотезы. В третьей главе проведено эмпирическое исследование влияния человеческого капитала на устойчивый рост компании на российском рынке, результатам которого является построенная регрессионная модель, выявляющая характер и значимость влияния различных характеристик генерального директора на устойчивый рост компании.

Разработанная методика оценки влияния человеческого капитала на устойчивый рост компании, а именно качественных характеристик ее генерального директора, выявленная значимость их влияния на российском рынке с помощью построения регрессионной модели на выборке российских публичных компаний, представляет практическую значимость.

Разработанный научный подход к поиску и выбору наилучших кандидатов на высшие руководящие позиции с фокусом на будущий устойчивый рост позволит акционерам сделать более правильный выбор в пользу кандидата, который сможет положительно повлиять на функционирование компании, на ее устойчивый рост и, соответственно, на создание добавленной стоимости для стейкхолдеров.



1. Обзор литературы, посвященный устойчивому росту компании и его детерминантам

Сегодня менеджмент большинства компаний стремиться к достижению масштабных комплексных целей, которые заключаются в максимизации благосостояния заинтересованных сторон. Одной из наиболее приоритетных целей, устанавливаемую акционерами перед менеджментом компании, является рост. Потенциал роста является одним из важнейших показателей, характеризующих инвестиционную привлекательность компаний.

В рамках данной главы мы проанализируем теоретические основы изучаемого вопроса, рассмотрим работы, которые оказали существенное влияние на развитие данной темы. В первой части главы нами будут раскрыты два основных вопроса, которые касаются роста. В первую очередь, обратим внимание на индикаторы (показатели) роста, во вторую, на факторы, которые оказывают влияние на него. Во второй части мы детально проанализируем существующие на сегодняшний день подходы к анализу росту.

1.1 Показатели роста компании и его детерминанты

В условиях экономической ситуации современного общества актуальным остается вопрос измерения экономического роста компании. В качестве показателей роста фирмы следует использовать такие характеристики, динамика которых отражает реальную картину расширения масштабов деятельности. Проанализируем, какие именно индикаторы применялись для измерения роста на протяжении последних пятидесяти лет различными авторами.

В научных работах, исследования которых посвящены росту компании, авторы рассматривают его темп с разных сторон и, соответственно, применяют для этого различные показатели. Результаты обзора литературы, проведенного нами по данному вопросу, продемонстрированы в Таблице 1.1.

Таблица 1.1

Показатели, применяемые для измерения роста компании

Показатель роста компании	Автор, год публикации
Изменение балансовой стоимости чистых активов	· Singh, Whittington (1975 год); · Dunne, Hughes (1994 год);
Изменение балансовой стоимости совокупных активов	· Berry (1971 год);
Изменение выручки	· Kracaw, Lewellen, Woo (1992 год); · Geroski, Machin, Walters (1997 год); · Brush, Bromiley, Hendrickx (2000 год); · Stuart (2000 год); · Oliveira, Fortunato (2006 год);
Изменение чистой прибыли	· Varaiya, Kerin, Weeks (1987 год);
Изменение количества сотрудников	· Hall (1987 год); · Geroski, Gugler (2004 год); · Vance (2006 год); · Park, Shin, Kim (2009 год);
Доля рынка и гудвилл компании	· Kruger (2004 год);

Источник: составлено автором по материалам [33, 36, 40, 43, 44, 45, 46, 47, 53, 54, 63, 67, 70, 72, 73]

Исходя из результатов, представленных выше, мы видим, что в качестве измерителей роста компании применяются различные показатели из ее финансовой отчетности, такие как изменение балансовой стоимости совокупных и чистых активов, изменение чистой прибыли, доля рынка и показатель гудвилла компании и т.д.

Подметим, что наибольшей распространенностью в использовании в качестве измерителей роста занимает выручка от продаж. Ученые, разделяющие данный подход, приводят следующую аргументацию в ее пользу: выручка - обобщающий показатель, динамика которого дает возможность корректно и правильно оценивать позицию компании на рынке.

С финансовой стороны, в отличие от прибыли, выручка подвержена меньшим манипуляциям в отчетности компании, которые могут быть вызваны в связи с ее учетной политикой, что дает возможность получить более точную оценку роста компании [25].

Аргументацию в пользу применения выручки в качестве показателя роста компании можно рассмотреть и с управленческой точки зрения. Выручка от продаж демонстрирует на сколько агрессивная корпоративная стратегия компании и, соответственно, позволяет провести оценку ее масштабов присутствия на рынке. Таким образом, динамика выручки отражает стратегическое положение компании и может быть измерителем ее роста [13].

По итогам проведенного нами обзора существующих исследований было выявлено, что в качестве индикаторов роста компании применяют не только финансовые показатели, публикуемые в отчетности, но и, например, рост оценивают согласно показателю изменения численности его сотрудников. В работах исследоуется взаимосвязь между размером и ростом компании: при увеличении размера, темп роста компании снижается [47].

Детерминанты роста компании

Как уже было отмечено ранее, вопрос, касающейся роста компании, следует анализировать с нескольких сторон. Сегодня важно понимание не только, какими показателя необходимо измерять рост, но и какие факторы оказывают на него влияние. Для корректной и точной оценки необходим правильный подбор драйверов роста, а именно основных рычагов, оказывающих воздействие на развитие компании и, соответственно, ее рост.

Из-за разнообразия вариантов, данный выбор оказывается достаточно сложной задачей. В такой ситуации важно понимание зависимости между темпами роста компании и ее различными характеристиками. Работы, в рамках которых проводятся исследования по данному вопросу, мы проанализируем далее в ходе диссертации.

Анализируемых детерминант роста компании множество, поэтому для удобства систематизируем их и условно разделим на четыре группы. Результаты представлены в Таблице 1.2.

Таблица 1.2

Детерминанты роста компании

Группа детерминант роста	Показатели компании
Традиционные детерминанты	· показатель размера компании (балансовая стоимость активов, количество работников, годовой оборот и т. д.); · показатель возраста компании;
Показатели эффективности деятельности компании	· показатель спреда доходности СК; · показатель рыночной стоимости компании;
Финансовая архитектура компании	· показатель структуры (концентрации) собственности; · механизмы корпоративного управления
	(контроля); · показатель структуры капитала;
Интеллектуальный капитал компании	· структурная (организационная) компонента; · отношенческая компонента; · человеческий капитал.

В ходе дальнейший работы детально проанализируем каждую из групп детерминант и входящие в нее показатели, которые способны отражать рост компании.

Традиционные детерминанты: показатель размера компании

Для расчета размера компании в работах авторы используют различные показатели: балансовая стоимость чистых активов, количество сотрудников, годовой оборот и др.

Проводя расчет размера компании с применением балансовой стоимости чистых активов, Singh и Whittington в 1975 году обнаружили взаимосвязь между размером и ростом компании. Исследование проводилось на выборке английских компаний, которые были сгрупированы с учетом размера [67].

Согласно результатам их анализа была выявлена положительная зависимость между исследуемыми показателями. Авторы продемонстрировали, что при увеличении размера компании, дисперсия темпов ее роста снижается, а именно можно проследить, что чем больше компания, тем более устойчивую динамику развития она показывает [67].

В ряде работ, рассматривающих взаимосвязь размера и роста компании, напротив, проводится тестирование гипотезы об их независимости. В литературе она именуется - закон Гибрата [40]. По результатам исследований Evans (1987 год) [41] и Dunne, Hughes (1994 год) [40] данный закон подтвердился для крупных компаний, а для мелких и средних фирм, наоборот, выявилаь явная зависимость.

В целом, большинство рассматриваемых нами работ показывают разницу между темпами роста маленьких и больших компаний. Kumar (1985 год), Wanger (1994 год), Baldwig (1995 год), Park&Jang (2011 год) доказали, что для маленьких компаний характерны более высокие темпы, чем для крупных. Данный факт может быть объяснен со стороны экономии на масштабе, применяемую большими предприятиями. Их стремление снизить издержки до минимального уровня ведет к невозможности высокого будущего роста.

Следует также отметить, что согласно предложенной в литературе функции средних затрат фирмы, которая имеет U-образную форму, считается, что в определенный момент компания, достигнув оптимального размера, старается удержаться в этом положении на протяжении длительного времени. Компании, еще не достигшие оптимального уровня, наоборот, стремятся к увеличению своих размеров [14].

Таким образом, с теоретической точки зрения подтверждается эмпирический результат исследований: темп роста мелких компаний отличается от темпа роста крупных, что указывает на взаимосвязь размера и роста компании.

Традиционные детерминанты: показатель возраста компании

Возраст является еще одной традиционной распространенной детерминантной роста компании. Значимость данного показателя опиывают в своих работах Oliveira, Fortunato (2006 год) [43], Nunes, Goncёalves, Serrasqueiro (2013 год) [62].

Проводя анализ взаимосвязи возраста и роста компании, Glancey (1998 год), Almus, Nerlinger (2000 год) и Davidsson et al (2002 год) обнаружили обратную зависимость между этими показателями. Авторы показали, что молодые предприятия более склонны к росту, чем взрослые.

С теоретической стороны данный факт можно подтвердить в рамках концепции жизненного цикла организации: прокси - переменной, которая отражает этап жизненного цикла компании, может являться показатель ее возраста. Таким образом, можно выявить следующую взаимосвязь: чем взрослее организация, тем больше вероятность ее выхода за пределы стадии быстрого роста [14].

Детерминанты роста компании:

показатели эффективности ее деятельности

В ряде опубликованных на сегодняшний день работ в качестве факторов, которые оказывают влияние на рост компании, выделяют показатели эффективности ее деятельности.

Varaiya N., Kerin R. A., Weeks D. (1987 год) [73] рассмотрели выборку, состоящую из 400 американских производственных организаций. В данной выборки была обнаружена взаимосвязь между отношением рыночной капитализации к балансовой стоимости фирмы, темпом роста компании и спредом доходности ее СК.

По итогам проведенного исследования была обнаружена зависимость: спред доходности собственного капитала напрямую зависит от размера компании, а именно более высокий спред доходности ассоциируется с более высокой оценкой компании на рынке [73].

В 1997 году исследователи Geroski, Machin, Walters показали зависимость текущего темпа роста организации от исторических результатов ее деятельности с одной стороны, и от ожидаемых показателей доходности ее капитала в будущем и показателя вероятности отраслевых шоков, с другой стороны [45].

В работе 1997 года под понятием «финансовая эффективность» авторы подразумевают изменение рыночной стоимости организации. Они предположили, что ожидания, которые свойственны инвесторам относительно финансовой эффективности компании в будущем, должны находить отражение в текущих ценах на акции [45].

Таким образом, можно выделять взаимосвязь между темпом роста организации и изменением текущих ожиданий относительно ее долгосрочной доходности.

Детерминанты роста компании:

финансовая архитектура компании

В качестве детерминант роста компании также используют показатели, которые характеризуют ее финансовую архитектуру.

Концепция финансовой архитектуры организации является одним из ключевых аспектов теории корпоративных финансов. В 1998 году данное понятие было впервые употреблено на конференции EFMA, на которой С. Майерс в своей вступительной речи определил его как общее финансовое устройство компании («финансовый дизайн бизнеса») [15].

Финансовая архитектура включает в себя три ключевых компоненты:

· структура собственности;

· структура капитала;

· корпоративное управление.

Опубликованные работы, касающиеся темы влияния финансовой архитектуры компании на нее, представляют большой интерес. Рассмотрим ряд из них далее в ходе работы.

Во многих исследованиях для характеристики структуры собственности используют показатель ее концентрации в руках одного или нескольких владельцев. По итогам таких работ были получены следующие результаты: П.В. Кузнецов и А.А. Муравьев в 2000 году выявили нелинейную (U - образную) зависимость рентабельности российских организаций от концентрации их собственности. Далее А. Д. Радыгин и Р.М. Энтов в 2001 году проиллюстрировал положительное влияние концентрации собственности на эффективность деятельности компании, Р.И. Капелюшников также в 2001 году показал, что наибольший показатель эффективности способны достичь фирмы со средней концентрацией их собственности, то есть при условии, что в руках одного собственника находится от 10% до 50% акций. Аналогичный результат был описан и Долгопятовой в 2004 году.

Однако, на сегодняшний день публикуются исследования, показывающие и противоположные результаты. Капелюшников [16] в 2005 году обнаружил отрицательную зависимость между концентрацией собственности, рентабельностью и производственной эффективностью.

Следующая компонента финансовой архитектуры компании - структура капитала также демонстрирует влияние на ее рост и развитие. Существует множество работ, в рамках которых доказывается значимость соотношения СК и ЗК для эффективности и устойчивости деятельности организации. Приведем ряд примеров.

Opler и Titman в 1994 году доказали, что высокий уровень долга влияет на взаимоотношения с поставщиками, работниками и даже клиентами, что, соответственно, сказывается на росте и развитии фирмы. Много работ выявляют явную прямую зависимость стоимости организации от структуры ее финансирования: В. Б. Акулов, Ю. А. Арутюнов, Л. Е. Басовский, И. А. Бланк, В. В. Бочаров, И. В. Викиданец, Е. О. Миргородская, В. В. Ильин, В. Е. Леонтьев, И. Я. Лукасевич, Л. Н. Павлова, Н. Б. Рудык, Е. Е. Румянцева,, Т. В. Теплова, А. В. Фрезе, О. В. Шарикова, и др. [4, 6, 9, 17, 20, 26, 31]. Мы не будем уделять большое внимание этим работам, так как данная тема является отдельным полем для исследования.

Еще одной компонентой финансовой архитектуры компании, влияние которой на темпы роста рассматривается в работах, является корпоративное управление. В 1978 году году McEachern [58] опубликовал свое исследование по данному вопросу, которое в дальнейшем стало одним из самых известных в этой области. Автор распределил анализируемые компании на три подгруппы с учетом вида контроля, применяемого в них и получил следующее:

· компании с доминирующем акционером - менеджером;

· компании с доминирующем акционером, который не принимает участие в управлении;

· компании с отсутствием доминирующего контроля.

Согласно результатам работы устойчивость компании и ее темпы роста существенно растут, если акционер, который обладает контрольным пакетом акций (доминирующий акционер), принимает активное участие в ее деятельности, а именно принимает непосредственное участие в управлении организацией на позиции менеджера [58].

Однако, в более современных работах Ho & Williams (2003 год), Shan & McIver (2011 год) были получены противоречивые результаты. На развивающихся рынках была обнаружена положительная зависимость эффективности работы организации от пропорции присутствующих в составе ее совета независимых директоров. На развитых рынках подобная связь авторами не прослеживается.

Полученный итог может быть разъяснен со стороны развитости корпоративного управления внутри компании. Для организаций с механизмами корпоративного управления, показывающими неэффективность, появление независимых директоров оказывает значительное положительное влияние на результаты ее работы в целом.

Детерминанты роста компании:

интеллектуальный капитал

На сегодняшний день опубликовано достаточно большое количество исследований, авторы которых анализируют влияние различных показателей компании на темп ее роста. В нашей работе мы акцентируем наше внимание в большей степени на новом факторе, появляющемся в работах, на интеллектуальном капитале.

В современном обществе он становится все более значимым и актуальным для развития любых организаций. Подтверждается это результатами многих исследований.

Интеллектуальный капитал следует рассматривать как абсолютно отдельное течение детерминант устойчивого роста компании. В нынешних условиях высокой конкуренции на рынке он оказывает благотворное позитивное влияние на создание для организации существенного конкурентного преимущества. Можно подчеркнуть достоверность факта, что существует взаимосвязь между интеллектуальным капиталом компании и результативностью ее деятельности.

В ряде исследований Majdalany (2013 год), Байбурина и Гребцова (2012 год) была обнаружена зависимость между показателем раскрытия информации об интеллектуальном капитале и ростом стоимости компании. Э. Р. Байбурина и Е.Г. Гребцова в своей работе выявляют данную взаимосвязь, уделяя внимание компаниям, относящимся к развивающимся рынкам капитала. Авторы приходят к выводу, что своевременное раскрытие информации является залогом устойчивого роста.

К сожалению, сегодня традиционные формы отчетности не могут решить данную задачу в связи с тем, что не учитывают интеллектуальные ресурсы, которые становятся в современном обществе важными драйверами роста компаний.

По итогам исследования было получено, что подробное раскрытие информации позитивно влияет на рост стоимости компании, таким образом, давая возможность стейкхолдерам проводить оценку наиболее адекватно.

Относительно структуры интеллектуального капитала на сегодняшний день нет единого мнения (Molodchik et al., 2014 год). Однако, многие исследования (Edvinsson, Malone, 1997 год; Sveiby, 1997 год) пришли к выводу, что для наиболее полного описания неосязаемых ресурсов организации ее интеллектуальный капитал нужно анализировать с учетом трех компонент, входящих в него:

· структурная (организационная) компонента;

· отношенческая компонента;

· человеческий капитал.

Структурная компонента: готовность менеджментами компании эффективно осуществлять управление нематериальными ресурсами (структура управления, бизнес-процессы и т. д.) [1].

Отношенческая компонента интеллектуального капитала: способность компании извлекать выгоду из потенциала взаимодействий внутри себя и за пределами. В этом контексте мы имеем ввиду крепкие стабильные связи контрагентами: клиентами, поставщиками, подрядчиками, партнерами (Волков, Гаранина, 2007).

Человеческий капитал: способность и возможность организации получать экономические преимущества от потенциала ее сотрудников. Потенциал работников может быть воплощен в их знаниях, умениях, навыках, опыте работы, также может быть выражен в их креативности, готовности к работе, мотивации, способности к обучению и т. д. [1].

Сегодня зависимость результатов компании от ключевых компонент ее интеллектуального капитала подробно рассмотрена на выборке развитых стран. Авторами работ являются: Bontis (1998 год); Subramaniam, Youndt (2005 год); Cabello- Medina et al. (2011 год); Maditinos et al. (2011 год); Mention, Bontis (2013 год). Итоги исследований иллюстрируют противоречивые друг другу результаты.

Одна группа зарубежных авторов выделяет именно человеческий капитал, как важнейший фактор, который оказывает влияние на рост финансовых показателей компании и увеличение структурной и отношенческой компонент ее интеллектуального капитал (Cabello-Medina et al., 2011 год; Jardon, Martos, 2012 год; Mention, Bontis, 2013 год).

Полученную зависимость можно объяснить: человеческий капитал организации, представленный высококвалифицированными и опытными сотрудниками, способен заключать надежные контакты с различными контрагентами, а также увеличивать эффективность бизнес-процессов. Таким образом, имеет место капитализация отношенческого и структурного капитала, соответственно.

Другая часть авторов, наоборот, обнаруживает ключевую роль отношенческого капитала компании (Reed et al., 2006 год; Huang, Hsueh, 2007 год; Sharabati et al., 2010 год). Сформированные тесные связи с покупателями (клиентами) и поставщиками, способны увеличить уровень продаж, с одной стороны, а с другой, уснизить издержки организации. При такой ситуации конкурентоспособность компании на рынке в целом улучшается.

Далее в ходе нашего исследования мы детально разберем оказываемое влияние человеческого капитала на рост и развитие компании.

1.2 Человеческий капитал как детерминанта роста компании

В условиях сложившейся на сегодняшний день экономики знаний человеческий капитал все более часто рассматривают в качестве детерминанты устойчивого роста организации. Согласно мнению многих исследователей он становится наиболее значимым нематериальным активом компании (Johanson, 2005 год; Marr and Ross, 2005 год). Стратегически верное использование и управление человеческими ресурсами способно дать фирме особое конкурентное преимущество.

Прежде тем мы перейдем к рассмотрению работ, посвященных изучению влияния человеческого капитала на устойчивый рост компаний, проанализируем определения, которые дают авторы понятию «человеческий капитал». Данные представлены в Таблице 1.3.

Таблица 1.3

Определения понятия «человеческий капитал»

Автор, год публикации	Определение понятия «человеческий капитал»
С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова, 2000 год	Навыки, знания, способности, мотивации личности, которые способствуют ее производительной силы. Качества возможно применять для производства различных товаров и услуг в определенный промежуток времени. Человеческий капитал изначально формируется из природных особенностей человека, а в дальнейшем развивается путем получения образования, профессиональной подготовки, опыта работы.
Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова, 2006 год	Запас знаний, умений и навыков, мотиваций, сформированный благодаря инвестициям. Созданный запас - совокупность физических, психологических и интеллектуальных качеств человека.
Ю. А. Дорошенко, О. В. Лебедев, 2007 год	Человеческий капитал - фактор производства, инструмент борьбы в условиях конкурентного рынка (такое рассмотрение понятия «человеческий капитал» авторами осуществлено не со стороны человека, а со стороны компании).
Ю. А. Дорошенко, О. В. Лебедев, 2007 год	При использовании понятия «человеческий капитал» возможно объяснение превышения рыночной стоимости фирмы, функционирующей в высоко-технологичных областях, над балансовой стоимостью ее совокупных активов.
К. А. Эрфурт, 2009 год	Накопленный запас персональных качеств, сформированный путем инвестиций. Реализация этих качеств в жизни способствует получению человеком, обладающим ими, дохода как в производственной, так и в непроизводственной деятельности.
Е. В. Филатова, 2010 год	Знания, навыки, мотивации и энергии человека, применение которых возможно осуществить в производстве товаров и услуг в течение определенного промежутка времени.
Е. А. Маклакова, 2010 год	Комплекс, включающий составляющие: · уровень физического здоровья, · уровень образования, · накопленная квалификация и компетенции, · уровень интеллектуального развития, · профессиональные способности, · особенности мировоззрения.
Germana Bottone, Vania Sena, 2011г.	Качество рабочей силы - набор способностей, дающий возможность сотрудникам действовать в определенной институциональной структуре.
С. А. Грачев, О. А. Доничев, Т. Б. Малкова 2016 год	Запас знаний, умений, навыков, компетенций, интеллектуальных особенностей человека, применяемые им для создания интеллектуальных продуктов, новых технологий, товаров, которые способствуют личному и общественному социальному и экономическому благополучию.
Г. Н. Тугускина, 2016 год	Совокупность ключевых компонент, которые необходимы для профессиональной деятельности и способствуют увеличению производительности. Такие компоненты генерируют доход и включают ряд следующих составляющих: врожденные способности, здоровье, мотивации, интересы, потенциал в творческом развитии, знания, профессиональный опыт.
С. В. Призова, 2017 год	Совокупность социальных, психологических, культурных качеств сотрудников, включающие в себя знания, способности и возможности к непрерывному совершенствованию. Ключевыми компонентами человеческого капитала являются познания, опыт, квалификация, численность, структура, производственная и социальная активность персонала организации.

Источник: составлено автором по материалам [7, 8, 10, 18, 23, 24, 27, 28, 32, 35]

Согласно проведенному нами обзору литературных источников следует отметить, что на сегодняшний день нет единого определения понятия «человеческий капитал». Ученые предлагают множество различных вариантов формулировок, не приходя к единой. Понятие является еще достаточно молодым, в связи с чем нет единого понимая его сути, в чем и заключается причина возникающих разногласий.

В формулировках определений часть авторов акцентируется на том, что именно из себя представляет человеческий капитал. Они ссылаются на его компоненты: знания, навыки, умения, мотивации, способности, компетенции, потенциал и т. д. В таком случае появляются расхождения, так как в нет единого перечня элементов, включающихся в человеческий капитал. Например, в части работ не указана такая составляющая, как мотивация человека.

Другая группа авторов, напротив, пропускает в определении описанные выше слова, и делает акцент на функциональной стороне человеческого капитала, а именно на его возможности способствовать увеличению производительности и, соответственно, приносить больший доход. В таких определениях также возникают несоответствия. Например, в работах упоминается производительность и ничего не говорится об увеличении дохода.

Отметим еще ряд особенностей определений понятия «человеческий капитал». Во-первых, в части определений отсутствует упоминаний о том, что человеческий капитал формируется путем инвестиционных вложений (личных и за счет других лиц). Во-вторых, в ряде работ авторы анализируют человеческий капитал, как составную часть интеллектуального.

Наконец, следует отметить, что в учебной литературе можно увидеть даже определения, определенным образом искажающие сущность рассматриваемого понятия. Например, авторы не делают различий между человеческим капиталом и человеческим потенциалом. Следует понимать, что они существенно отличаются: особенностью человеческого потенциала является его возможность использования, он не зависит от запросов, которые предъявляются со стороны общества, в то время, как человеческий капитал, напротив, ориентируется на потребности общества в связи с необходимостью быть востребованным на рынке труда.

Таким образом, из всех вышеуказанных определений, по нашему мнению, наиболее корректным является определение, сформулированное Г. Н. Тугускиной.

Далее перейдем к вопросу рассмотрения человеческого капитала как детерминанты устойчивого роста компании. Проанализируем ключевые работы по данной теме.

Уделяя должное внимание компаниям развивающихся рынков капитала, в работе 2012 года Э. Р. Байбурина и Е.Г. Гребцова [2] проанализировали влияние на рост фактора раскрытия информации об интеллектуальном капитале.

Авторы считают своевременное раскрытие информации гарантией устойчивого роста. К сожалению, сегодня традиционные формы отчетности пока не способны решить данную задачу, так как не учитывают интеллектуальные ресурсы - важные драйверы роста компаний.

По результатам исследования было выявлено позитивное влияние подробного раскрытия информации на рост стоимости компаний. Стейкхолдеры получают возможность более адекватно проводить оценку компании.

Вопрос роли человеческого капитала в развитии компании описывает также в своей работе С.С. Беляева (2008 год) [3]. Она проводит обзор трудов данной тематики, проводит анализ различных подходов к определению понятия «человеческого капитала» и его составляющим.

Одним из важных моментов, на который Беляева обращает внимание является тот аспект, что человеческий капитал компании следует рассматривать с учетом суммы человеческого капитала каждой из категории ее работников, то есть человеческий капитал организации равен сумме общего человеческого капитала руководителей, работников, специалистов и служащий.

Еще один ключевым выводом ее работы, на который следует обратить внимание, является то, что, по ее мнению, особым видом человеческого капитала, который оказывает влияние на устойчивое развитие предприятия, являются предпринимательские способности человека. Сегодня, в условиях конкурентной экономики, такие важные качества, как способность к разработке бизнес-идей, решительность, предприимчивость, организаторские способности являются неотъемлемыми для работников.

С. С. Беляева также указывает на то, что в сложившихся условиях современной экономике особую роль играют знания и поэтому очень важным фактором остается достижение высокого уровня человеческого капитала. Его наличие неотъемлемо для устойчивого экономического, социального и культурного и развития компании.

Отметим еще раз, что человеческий капитал следует представлять в виде суммы всех категорий работников, так как вероятность достижения его высокого уровня напрямую зависит от всех включенных в него элементов.

Возможность каждого отдельного работника наращивать человеческий капитал является важным условием процветания компании, так как эффективное и правильное использование знаний, инновационных и творческих способностей являются ключевыми компонентами экономического роста.

Еще одна статья, в рамках которой анализируется проблема влияния человеческого капитала на развитие фирмы, является статья В.Ф. Мерзлякова (2005 год) [19]. В своем исследовании автор раскрывает понятие «человеческий капитал», выявляет его сходства с другими типами капитала, анализирует структуры человеческого капитала и способы, применяемые к его оценке.

Проводя анализ отечественных и зарубежных работ экономистов, Мерзляков подтверждает важную роль человеческого капитала в социально - экономическом развитии. Согласно аргументации исследований, одним из самых действенных способов достижения экономического роста становится активизация творческого потенциала человека, а также внимание на развитии высококвалифицированных рабочих кадров.

Автор уверен в необходимости перейти от понятия фактора производства - труд к понятию «человеческий капитал», разумно вести его учет не в оборотных средствах, а в основных фондах (раздел нематериальных активов).

Правильный расчет совокупной стоимости физического и человеческого капитала даст возможность оценить капитализацию активов компании. Трудовой коллектив сможет принимать активное участие в управлении предприятием и получать свою долю в его доходах за счет владения определенной долей активов.

По итогу исследования В. Ф. Мерзляков приходит к глобальному выводу: во многих странах человеческие ресурсы являются важными компонентами, определяющими этапы социально - экономическое развитие. На сегодняшний день человек является неотъемлемой частью этого экономического развития. Таким образом, страна, которая не готова развивать знания и вкладываться в способности людей, к сожалению, обречена на провал.

Далее проанализируем работу А. В. Нестеровой (2017 год) [21], в рамках которой она рассматривает развитие человеческого капитала, как фактора экономического роста корпоративных структур.

В статье автор раскрывает понятие «человеческий капитал», как оценка воплощений в человеке его потенциальной способности приносить доход. По ее словам, человеческий капитал включает следующие компоненты: врожденные способности, таланты, образование, приобретенная квалификация.

В работе описано, что благодаря доказательству рентабельности природы затрат на образование, оно стало восприниматься в качестве фактора экономического роста и как гарантия повышения производительности труда.

Нестерова убеждена, что сегодня стратегия развития организаций меняется, и происходит переход от ориентации на капитал к детальному вниманию на знания. В современном обществе экономический рост, характерный для крупных компаний, основывается на освоении инновационных пространств, возникновение которых осуществляется путем изобретения и развития человеческого капитала. В качестве основных ресурсов развития выделяют: люди, знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал, постоянно растущие профессиональные компетенции сотрудников.

А.В. Нестерова в своей работе акцентирует внимание на том, что на современном этапе развития мировой экономики, множество корпораций имеют доступ к одним и тем же технологиям. Таким образом, реальная разница в достижениях целей может быть достигнута только за счет человеческих ресурсов. К сожалению, систему управлению персоналом достаточно часто все - равно оставляют на втором плане и воспринимают второстепенным инструментом развития бизнеса.

Алина Валерьевна приходит к выводу: ресурсами, играющими ключевую роль в развитии компании, необходимо считать людей, знания, которыми они владеют, интеллектуальный капитал, растущие профессиональные компетенции кадров.

В заключительной части нашего обзора литературы рассмотрим еще одну статью С.И. Нестерова и Л.Н. Балыкова (2017 год) [22]. В данном исследовании осуществляется оценка значимости человеческого капитала, как фактора производительной деятельности компании.

Авторы уделяют особое внимание материальному стимулированию и рассматривают его роль в повышении эффективности деятельности хозяйствующего субъекта. Цель их исследования - анализ влияния инвестиций, которые работодатель вкладывает в формирование человеческого капитала, на прибыльность деятельности организации.

Авторы формируют мультипликационную модель, которая отражает зависимость сальдированного финансового результата компании от затрат, отнесенных на производство и продажу продукции. Они также изучают динамику затрат на оплату труда и на производство и продажу продукции. В заключении, С.И. Нестерова и Л.Н. Балыкова обосновывают, на сколько эффективно повышать долю затрат на оплату труда в расходах на производство и продажу продукции, и каким образом такие инвестиции в человеческий капитал окажут влияние на экономический рост.

В результате приходят к выводу: работодателю необходимо оказывать должное внимание своим сотрудникам, им следует формировать материальные и нематериальные мотиваторы к труду.

Действительно, в настоящее время человеческий капитал играет важную роль в развитии компаний. Руководству необходимо уделять должное внимание своим сотрудникам и развитию их знаний и навыков. При соблюдении данных рекомендаций, предприятия будут способны увеличивать свои темпы роста и достигать высоких финансовых показателей деятельности.



1.3 Модели устойчивого роста компании, основанные на бухгалтерских показателях

Одной из наиболее приоритетных целей, которую задают акционеры перед менеджментом компании, является рост. Однако, необходимо очень осторожно подходить к его достижению.

На рынке достаточно примеров, показывающих как высоко прибыльные компании становились банкротами по причине их слишком динамичных темпов роста. Ряд других организаций, напротив, были поглощены из-за слишком маленького темпа роста, который был вызван избыточным количеством наличных денежных средств, лежащих на их счетах (Ashta, 2008 год).

В настоящее время является важным не столько стремление к росту, а грамотное управление его темпами в компании. Важно сохранять сбалансированный рост на протяжении длительного времени.

В переводе с английского языка «сбалансированный рост»- Sustainable Growth Rate, что означает темп устойчивого роста. Термин был впервые применен и введен в практику в 1960-е гг. международной компанией Boston Consulting Group (BCG), специализирующейся на управленческом консалтинге [77].

Темп устойчивого роста - максимальный темп роста компании, который она способна удерживать без привлечения дополнительных финансовых ресурсов, а именно состояние без увеличения финансирования.

В исследованиях по анализу проблем устойчивого роста компании рассматриваются два противоположных подхода к ее изучению: модели устойчивого роста, основанные на бухгалтерских показателях и модели устойчивого роста, рассматриваемые в рамках финансового подхода.

В начале рассмотрим первую группу моделей. К настоящему времени накопилось достаточно большое количество моделей устойчивого роста, однако, большая часть из них является модификациями традиционных моделей, поэтому более подробно мы остановимся именно на них.

Устойчивый темп роста компании по модели BCG

Модель устойчивого роста, предложенная компанией Boston Consulting Group, основывается на базовых бухгалтерских показателях. Согласно концепции динамика операционной деятельности предприятия отражается в темпе роста ее выручки.

По данной модели устойчивым темпом роста считается такая скорость увеличения выручки от продаж, которую компания способна достигнуть при постоянстве ее финансовой и операционной политики [11].

Формула расчета устойчивого темпа роста по модели BCG:

(1.1)

где:

g - темп роста выручки,

NI - показатель чистой прибыли,

S - показатель выручки,

A - показатель совокупной балансовой стоимости,

E - показатель балансовой стоимости СК,

Div -дивиденды.

Коэффициенты, используемые в представленной модели, отражают проводимую компанией операционную и финансовую политику. В качестве результатов деятельности первой из них используют коэффициенты рентабельности продаж (NI/S) и оборачиваемости активов (S/A).

С помощью показателя рентабельности продаж можно оценить на сколько эффективно реализуется основная продукция компании, на сколько корректную ценовую политику она проводит, а также учитывает проводимый контроль за производственными и непроизводственными затратами.

Второй множитель в модели - оборачиваемость активов, отражает эффективность политики по управлению ресурсами, он показывает, какое количество раз за год все активы способны генерировать выручку.

Вторая группа множителей, которые используются в модели - коэффициент реинвестирования ( и финансовый рычаг (A/E).

Коэффициент реинвестирования показывает ту часть прибыли предприятия, которая уходит на инвестиции. В свою очередь, финансовый рычаг является показателем соотношения ЗК и СК компании.

Таким образом, согласно модели Boston Consulting Group темп роста выручки отражает проводимую компанией операционную и финансовую политику, то есть определяется только эндогенным для нее факторами [12].

Устойчивый темп роста компании по модели Robert Higgins

В 1977 году Робертом Хиггинсом была предложена еще одна концепция оценки темпов устойчивого роста компании, первоначально основанная только на внутренних для нее факторах.

Финансовая политика, проводимая фирмой, часто может не согласовываться с целями, к которым стремится ее рост. Для определения соответствия между финансовой политикой компании и запланированным ростом Р. Хиггинсом был введен показатель Sustainable Growth Rate (SGR).

В 1977 году модель могла использоваться только в дискретном времени [48], а в 1981 году, после ее усовершенствования, могла уже применяться и в непрерывном времени [49].

Формулу расчета устойчивого темпа роста компании по модели Роберта Хиггинса (1981 год):

(1.2)

где:

- устойчивый темп роста фирмы,

S - показатель выручки,

Р - показатель рентабельности продаж,

Div -дивиденды,

L - финансовый рычаг,

Т - отношение активов компании к выручке.

По данной модели: темп устойчивого роста компании - максимальная скорость, при которой она способна развиваться без истощения своих финансовых ресурсов. Данный факт не подразумевает постоянство долга фирмы, имеется ввиду пропорциональный увеличению СК рост долга [49].

Следующим этапом в усовершенствовании моделей устойчивого роста компании стало включение в нее экзогенных факторов, которые оказывают на него влияние. В своей концепции Роберт Хиггинс стал учитывать инфляцию. Согласно его модели устойчивый рост в номинальном выражении равен устойчивому росту при отсутствия инфляции плюс составляющая, характеризующая инфляцию.

Формула расчета устойчивого темпа роста компании по модели Роберта Хиггинса (1981 год) с учетом инфляции:

(1.3)

где:

SGR - устойчивый темп роста выручки,

P - маржа прибыли после вычета налогов,

D - целевой коэффициент выплаты дивидендов,

(1-D) - целевой коэффициент реинвестирования прибыли фирмы,

L - целевой уровень финансового рычага компании,

T - отношение активов к выручке компании,

I - инфляционная составляющая.

Влияние инфляции на деятельность компании происходит следующим образом: она воздействует на основные активы с небольшой задержкой во времени. При условии если инфляция возрастает, необходимость в увеличении основных активов не возникает моментально, так как производство того же количества готовой продукции пока возможно при использовании уже имеющихся основных активов предприятия.

Нехватка происходит в момент, когда основные активы начинают исчерпываться и возникнет необходимость их замены более дорогими вариантами. Следовательно, рост инфляции следует финансировать аналогично реальному росту. Таким образом, рост темпов инфляции снижает темпы реального устойчивого роста компании на тот же уровень.

Однако, в своем исследовании Р. Хиггинс подметил другую особенность влияния инфляции на темпы роста компании. По его мнению существует два возможных варианта развития событий. Если решения, принимаемые в компании, основываются на прошлых финансовых отчетах, темп ее устойчивого роста уменьшится по причине инфляции. Если для принятия решений используются финансовые отчеты, которые учитывают рыночную инфляцию, она будет иметь незначительное влияние на темп устойчивого роста фирмы.

Таким образом, согласно Р. Хиггинсу инфляция влияет на темп устойчивого роста компании только при «иллюзии инфляции» [29].

Устойчивый темп роста компании по модели Van Horne

Следующим этапом в усовершенствовании моделей, оценивающих устойчивый рост компании, стало исследование Ван Хорна (1998 год) [5].

Первоначальная концепция модели представляла собой статичный вариант, используемые коэффициенты рассчитывались с учетом исторических данных предыдущего периода.

Далее автор модернизировал модель, он ослабил ее предпосылки и, соответственно, включил в нее возможность дополнительных источников финансирования.

Формула устойчивого темпа роста по модели Ван Хорна (1988 год):

(1.4)

где:

SGR - устойчивый темп роста компании,

- показатель объема СК в базовом году,

New Eq - показатель объема привлеченного СК,

Div - дивиденды,

- отношение балансовой стоимости долга к балансовой стоимости СК,

- показатель оборачиваемости активов,

- отношение чистой прибыли к выручке компании,

- выручка базового периода.

В отличии от предыдущих моделей модель Ван Хорна во многом больше соответствует реальной действительности. Несомненно, для достижения поставленных целей относительно роста и целевой структуры финансирования, менеджерам компании необходимо постоянно отслеживать ситуацию и принимать решения относительно изменений финансирования.

Модель Ван Хорна анализируется во многих работах: Huang, Liu, 2009 год; Dhanapal, Ganesan, 2010 год; Amouzesh et al, 2011 год; Fonseka et al, 2012 год.

В работе Dhanapal, Ganesan (2010 год) было сказано, что Ван Хорн вывел реально работающий действующий инструмент, который способен осуществлять проверку связности целей, поставленных относительно темпов роста выручки, с одной стороны, и результатов операционной и финансовой политики компании, с другой стороны [39].

Однако, модель Ван Хорна все - равно не является совершенной. Она базируется на традиционных бухгалтерских коэффициентах, которые не всегда достоверно отражают результаты деятельности компании.

Все описанные нами в данном разделе модели основываются на традиционном бухгалтерском подходе к анализу устойчивого роста компании. У всех из них есть глобальный недостаток и: упущение учета финансовых характеристик (ликвидность, инвестиционный риск, стоимость компании).

...