Ценностно-мотивационные основы и реальность трудовой жизни российских работников: проблемы и противоречия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ценностно-мотивационные основы и реальность трудовой жизни российских работников: проблемы и противоречия

Азер Гамидович Эфендиев

Сергеевна Гоголева

Валерьевна Пашкевич

Сергеевна Балабанова

Аннотации

Противоречивость изменений в сфере труда требует пересмотра подходов к изучению ценностно-мотивационных основ трудовой деятельности. В данной статье трудовая деятельность представлена как динамично развивающаяся система, элементами которой являются ценностно-ориентационная основа, конкретные трудовые практики в существующей социально-экономической ситуации и мотивация трудовых практик. Проводится различие ценностных диспозиций и реальной мотивации труда как реакции сотрудника на условия, которые ему предоставляет конкретное рабочее место или та профессия, в рамках которой он работает. На основе эмпирического исследования 1423 российских работников изучаются факторы формирования действующих ролевых стандартов трудовой деятельности российских работников, проводится оценка роли трудовых диспозиций и ценностей сотрудников в этих процессах, а также выявляется значимость социально-экономических условий рабочих мест и профессий.

Результаты исследования показали, что при безусловном доминировании материалистических ценностей обнаруживаются существенные профессионально-отраслевые различия в актуализации ценностей, ориентированных на личностное развитие. Было обнаружено, что наличие ценностного приоритета "Ориентация на самореализацию и профессиональное развитие" значимо связано с позитивной нормативной моделью индивидуального трудового поведения, и в сочетании с ориентацией на "Возможность получения новых знаний, умений" отрицательно связано с негативной моделью индивидуального трудового поведения. Помимо этого, было выдвинуто предположение о благотворном влиянии содержания профессии на формирование мотивации добросовестного, высокопрофессионального труда. Среди внешних факторов решающую роль в формировании и поддержании трудовой мотивации играют конкретный коллектив и принятые в нем нормы.

Ключевые слова: трудовая мотивация, трудовые ценности, ролевые стандарты, российские работники, трудовое поведение, трудовые практики

The Values.Motives, and Work Life Reality of Russian Employees: Problems and Contradictions

Abstract

The current transformation of the labor sphere is often inconsistent in the direction and content of the changes in employment relations and working activity. This has prompted a revision of the theoretical foundations of the study of values and motives at work. In this paper, work activity is regarded as a set of value-orientation bases, specific labor practices and the true motivation of work behavior. In particular, we distinguish between value dispositions and true work motivation, which depends on specific workplace and occupation.

Our survey of 1,423 Russian workers and managers revealed (1) the determinants of the existing role standards in the work activity of Russian employees, (2) the role of employees' value dispositions in these processes, and (3) the importance of the socioeconomic conditions of specific jobs and occupations.

The findings confirm the dominance of materialistic values, although there are significant differences in the actualization of values focused on personal development within professional and industrial dimensions. We also find that the orientation towards selfrealization and professional development and the possibility of obtaining new knowledge and skills are significantly associated with a positive normative model of individual work behavior. Additionally, we reveal the considerable impact of the work content on the demonstration of diligent and professional work. Finally, we find that true work motivation is very much aligned with the norms and rules adopted in particular work environments.

Key words: work motivation, work values, role standards, Russian employees, work behavior, work practices

Современные процессы в сфере труда характеризуются предельным многообразием и во многом носят разнонаправленный характер: прогрессивная тенденция интеллектуализации труда соседствует с сохраняющимися индустриальными или даже архаичными формами трудовой деятельности [Valdйs, Barley 2016; Freddi 2008; Бузгалин 2017]. Рост личной автономии в работе и индивидуализация трудовых отношений могут сочетаться с уменьшением социальных обязательств работодателя [Blazej'ewski, Walker 2018], с увеличением социальной незащищенности работника [Hauff, Kirchner 2014; Анисимов 2017; Шкаратан, Карачаровский, Гасюкова 2015] и с повышенными ожиданиями роста безработицы [Eichhorst, Hinte, Rinne, Tobsch 2017].

В настоящее время переход от индустриальных к постиндустриальным технологиям вызывает коренные изменения в сфере труда [Ottosson, Matiaske, Fietze 2017]. Они относятся к профессиональным структурам и к возникновению новых интеллектуально насыщенных специальностей [Шкаратан, Карачаровский, Гасюкова 2015; Valdйs, Barley 2016; Autor 2015]. Эти изменения также касаются и социальной организации труда, его духовно-мотивационной структуры, системы ориентаций, установок и институционально-ролевых образцов трудового поведения [Inglehart, Baker 2000; Acemoglu 2002; Parboteeah, Cullen, Paik 2013]. Эти во многом глобальные процессы в современном российском обществе протекают на фоне многолетней экономической депрессии, сопровождающейся падением уровня жизни многих работников и усилением их социальной уязвимости (например, [Гужавина, Ластовкина, Озерова 2016]). В результате деформируются как моральные диспозиции, так и ролевые стандарты трудовой деятельности, что усложняет проблемы, характерные для эпохи перехода от индустриального к постиндустриальному труду.

Изучение изменений в сфере труда требует совершенствования теоретических и эмпирических подходов к исследованию проблематики. В первую очередь это относится к ключевой для социологии теме - анализу ценностно-мотивационной основы трудовой деятельности. Между тем в теоретическом и эмпирическом познании духовных побудительных сил трудовой деятельности накопилось много проблем, разночтений и дискуссий. Их решение необходимо не только для развития научно-социологического понимания труда в современную эпоху, оно имеет существенное практическое значение для прогнозирования и управления трудовым поведением работников.

Первое, что необходимо отметить: понятия трудовых ценностей и мотивов для многих авторов становятся взаимозаменяемыми, идентичными как по содержанию, так и по методике их измерения [Сорокина 2018]. Г. Бессокирная в своем обзоре подводит итоги исследований трудовой мотивации в современной России [Бессокирная 2016] и показывает, что доминирующими моделями являются две: методика В.А. Ядова, основанная на оценке удовлетворенности различными аспектами работы [Здравомыслов, Ядов 2003], и оценка важности различных аспектов работы, используемая в межстрановых сравнениях [Магун 2009]. Трудовые ценности и мотивы в большинстве рассмотренных эмпирических исследований опираются на вторую модель, где ценности понимаются как желаемое, отражающее значимое для работника (например, [Магун, Монусова 2014; Сорокина 2018; Стребков, Шевчук 2017; Lyons, Higgins, Duxbury 2010]), а концептуализация чаще всего реализована в формате выявления корневых ценностных ориентаций, объединяющих несколько частных мотивов, или построения иерархии ценностей с выделением наиболее значимых, приоритетных из них. По сути, при таком подходе не делается различий между генеральными обобщенными представлениями о желательном, выступающими и идеалами, и критериями оценки трудовой деятельности, с одной стороны, и непосредственными побудительными силами трудового поведения в конкретной профессии, в конкретной организации, в конкретных условиях труда, с другой.

Подобное отождествление ценностей и мотивов, помимо прочего, ведет к сглаживанию различий между ценностно-ориентационной структурой трудовой деятельности и системой непосредственных мотивов, учитывающих не только ценностные предпочтения акторов, но и всю гамму реальных актуальных условий труда, сложившихся трудовых практик и ролевых образцов. Между тем подобное различие получило свое научно-эмпирическое обоснование [Здравомыслов, Ядов 2003].

Второе. Отождествление ценностей и мотивов ведет к сведению достаточно сложного, крайне противоречивого процесса становления и развития духовной побудительной основы трудового поведения лишь к одному, относительно легко поддающемуся эмпирическому исследованию, - ценностям, предпочтениям и приоритетам в сфере труда.

Третье. Отождествление ценностей и мотивов имеет и другое последствие для научно-социологического осмысления духовных движущих сил трудовой деятельности. Происходит нивелирование значимости внешних социально-экономических факторов трудовой деятельности в процессе формирования ценностно-мотивационной системы (причем как ценностей, так и конкретных мотивов реального трудового поведения).

Трудовая мотивация долгое время рассматривалась как исходящий от самой автономной личности "сгусток" психической когнитивно-эмоциональной энергии с уже сложившимися предпочтениями, установками, критериями желательного и допустимого. Большинство авторов рассматривают структуру трудовых мотивов, опираясь на представления о потребностях, которые человек удовлетворяет посредством работы. При этом вопросы формирования ожиданий работников о том, какие потребности могут быть удовлетворены в конкретной профессии или на отдельном рабочем месте, практически не поднимаются [Duffy, Sedlacek 2007], в лучшем случае ограничиваются оценкой совместимости ценностей сотрудника с ценностями профессии или рабочего места [Swaney, Allen, Casillas, Hanson, Robbins 2002]. Изменения в обществе, в экономике, на рынке труда также пока остаются на периферии эмпирических исследований трудовых мотивов, хотя на уровне жизненных ценностей были показаны существенные сдвиги в ориентациях в условиях экономических изменений [Inglehart, Baker 2000].

Этот "личностно-центризм" и оторванность от реальных социально-экономических условий, как мы считаем, существенно снижают возможности понимания ценностно-мотивационных основ трудовой деятельности современного работника. Модели мотивации, сформированные в индустриальную эпоху, исходили из принципиальной схожести социально-экономических условий развития разных профессиональных категорий работников, что оправдывало социально-психологический фокус на личность работника - его ценностные приоритеты, представления о справедливости, эмоции и восприятия [Виноградова, Юрова 2011]. Мы обращаем внимание на необходимость исследования мотивации в реальной профессиональной социально-экономической ситуации: с каким содержанием они реализуются на конкретном рабочем месте. Таким образом, мы выделяем реальную мотивацию труда как результат адаптации или реакции сотрудника, его ценностей на те условия, которые ему предоставляет конкретное рабочее место или та профессия, в рамках которой он работает [Ядов 2013; Бессокирная 2016; Сорокина 2018], и отделяем ее от представлений о том, какова роль труда в жизни человека, какие жизненные потребности могут быть реализованы в работе.

Изучение трудовых ценностей нередко доминирует и отделено от анализа реальных мотивов, реализуемых "здесь и сейчас" в трудовой деятельности. Ценности предстают как автономные диспозиционные сущности, с которыми актуальный мотив оказывается слабо связанным [Бессокирная 2016]. В имеющихся на сегодняшний день эмпирических исследованиях авторы предпочитают сосредоточиться на первом из этих элементов ценностно-мотивационной системы, тогда как в современных условиях только их одновременная оценка и соотношение позволят раскрыть всю противоречивую динамику трудового поведения.

Четвертое. Эмпирическая база исследований трудовых ценностей часто ограничена представителями одной профессии, отрасли и организации (например, [Шматко, Волкова 2017; Темницкий 2018]), что не позволяет выявить контекстуальные и профессионально-отраслевые особенности трудового поведения.

Модель трудовой мотивации

Результаты эмпирических исследований последних лет позволяют предположить, что реальная мотивация к труду на определенном рабочем месте выступает как сложноорганизованная, динамичная реакция на социальноэкономические условия, которые характеризуют конкретную ситуацию трудовой деятельности [Эфендиев, Балабанова, Гоголева 2010; Балабанова, Эфендиев 2015; Эфендиев, Гоголева, Балабанова 2017]. Именно условия реальной трудовой деятельности заставляют скорректировать, а иногда и пересмотреть жизненные и трудовые приоритеты, приземляют амбиции и притязания, сформированные у личности.

В рамках предлагаемой реактивной модели трудовой мотивации последняя представляет собой взаимодействие внутриличностных интенций, предпочтений, идеалов (1) с социальными функциями, содержанием труда как профессии и (2) с условиями конкретного рабочего места, реальными трудовыми практиками. Таким образом, в центре внимания находится единство ценностно-мотивационной основы трудовой деятельности и практико-деятельностных структур в определенных социально-экономических условиях. Трудовая деятельность рассматривается нами как динамично развивающаяся система, элементами которой являются ценностно-ориентационная структура (представления о желательном в сфере труда) и конкретные трудовые практики (системы поступков) в существующей социально-экономической ситуации.

Важно отметить, что подобное понимание реальных мотивов трудовой деятельности исходит из возможности существенного разрыва между идеальным, абстрактными жизненными и трудовыми ценностями, с одной стороны, и реальными мотивами, обусловливающими поступки человека в конкретных обстоятельствах. Мы исходим из ведущей роли конкретных социально-экономических условий для формирования реальной мотивации трудовой деятельности.

Общая схема мотивационного процесса трудовой деятельности в рамках нашей аналитической модели такова. Индивидуальная модель желательной для индивида трудовой деятельности преломляется через конвенционально принятую модель профессии, практических условий труда на конкретном рабочем месте и лишь после этого становится мотивацией реальной трудовой деятельности, которая воплощается в трудовом поведении. Трудовые диспозиции в виде ценностей, жизненных приоритетов личности и представлений о желательном преломляются через призму того, что возможно в этой профессии, насколько работник этой профессии квалифицирован и востребован на рынке труда, что диктуется конкретными условиями работы. В результате этого взаимодействия и формируется мотивация трудовой практики отдельно взятого работника. Логика данной работы отражает схему описанного мотивационного процесса - ценностную структуру, трудовую практику и мотивацию труда на рабочем месте.

Изложенные выше основные подходы к изучению ценностно-мотивационной сферы трудового поведения работника были реализованы в эмпирическом исследовании, основные задачи которого были направлены на решение двух взаимосвязанных комплексов вопросов: во-первых, анализа основных тенденций формирования ценностной структуры трудового поведения, определения роли социально-экономических факторов в развитии и поддержании системы ценностей, во-вторых, выявления движущих сил и основных тенденций, пути формирования реальной мотивации трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Организация и выборка исследования

Эмпирический анализ построен на результатах стандартизованного опроса (формализованное интервью) 1423 сотрудников российских организаций частной формы собственности, проведенного авторами исследования осенью 2016 г. Опрашивались штатные сотрудники (рядовые работники, специалисты, руководители нижнего и среднего звена, которые имели постоянную официальную занятость не менее 30 часов в неделю) в возрасте от 20 до 65 лет, работающие по основной деятельности для организации не менее 6 месяцев. Опрос проводился в Москве и 14 городах - областных центрах 8 федеральных округов РФ. Была использована многоступенчатая квотная территориально-поселенческая выборка. Отраслевой разрез выборки разрабатывался на основе выделения 7 групп отраслей, сформированных с учетом размера средней оплаты труда и общих характеристик труда. Количество опрошенных в каждой из этих семи групп было рассчитано исходя из общей численности занятых в каждой из отрасли, включенных в группу (количество опрошенных по отраслям представлено в таблице 1). Мужчины составили 57% выборки, руководители - 19%; средний возраст респондентов - 41 год.

Таблица 1. Структура выборочной совокупности по отраслям

Ценностно-ориентационная основа трудовой деятельности российского работника

Работник, включаясь в трудовую деятельность, имеет определенные представления о желательном труде, в которых реализованы его ценностные ориентации в сфере труда. В повседневной трудовой жизни ценности проявляются в алгоритмах трудовых практик актора, постоянно участвуя в нравственных оценках, переживаниях ситуаций, связанных с рабочими буднями. Соответствие этих алгоритмов вызывает удовлетворенность и вдохновение, а отклонения реальных практик от желаемого, наоборот, - разочарование и желание сменить профессию или место работы.

Разумеется, нельзя недооценивать роль ценностно-ориентационной основы трудовой деятельности личности как автономного социального субъекта. Вместе с тем ценности могут быть основной движущей силой трудового поведения, а мотивы - своеобразным зеркальным отражением этих ценностей лишь в условиях абсолютной свободы выбора. Как мы покажем ниже, в реальной практике люди вынужденно подчиняются логике социально-экономических явлений и нормативным стандартам трудового поведения, принятым в конкретной организации. И нередко социально-экономический контекст трудовой деятельности таков, что индивидам приходится действовать не в полном соответствии, а иногда и вопреки своим ценностным установкам.

Свобода в сфере труда, в отличие от других сфер человеческой жизни (досуг, семья), как показано В.А. Ядовым, имеет существенные ограничения [Ядов 2013], что вполне объяснимо: именно в трудовой деятельности человек вступает в ин- ституционально-высокообязывающее и достаточно жестко контролируемое взаимодействие с другими. Помимо этого, нельзя не отметить и другие социальноэкономические факторы: востребованность работников определенной профессии, состояние регионального рынка труда, возраст работника, его квалификацию, материальное положение. Ценностные приоритеты и убеждения поддерживаются, корректируются (подчас существенно) именно в этих внешних социально-экономических рамках. Отметим также, что нередко ценности трактуются как незыблемые и неизменные абсолюты. Кроме этого, остается открытым вопрос о детерминантах ценностно-мотивационной эволюции в сфере труда. Проблемы трансформации ценностей на разных стадиях жизни работников и в условиях существенных социально-экономических изменений появляются лишь в единичных работах [Jin, Rounds 2012; Inglehart, Baker 2000]. Соглашаясь с тем, что ценности меняются достаточно медленно, мы в то же время считаем, что многократное отклонение реальной практики от ценностно-желательных представлений способно медленно, но верно "заземлить" ценности и сделать их менее ригидными.

Наша задача состоит в выявлении роли социально-экономических факторов в развитии трудовых ценностей, и главным образом нас интересует соотношение ценностных ориентаций на материальное вознаграждение и на самореализацию в труде. Именно данное противопоставление часто используется при выделении внешней и внутренней мотивации, в частности для оценки изменений в структуре мотивов [Jin, Rounds 2012]. Если первая функция труда ориентирована на обеспечение исходных условий существования индивида, его материального благосостояния, то функция самореализации и профессионального развития нацелена на удовлетворение высших потребностей работника как личности. Рядом теоретиков было выдвинуто предположение, что с развитием общества ценности, относящиеся к содержательным аспектам работы, становятся все более значимыми, а ориентация на внешние стимулы должна снижаться. Однако эмпирические результаты межстранового сравнения показали лишь частичное подтверждение, поскольку связь между степенью развитости постиндустриальных условий и нематериалистическими ценностями оказалась отрицательной, хотя все же негативная связь с ориентацией на внешние стимулы и была найдена [Parboteeah, Cullen, Paik 2013].

Исходным пунктом нашего анализа является исследование общей структуры потребностей и ценностей личности российских работников. Чем же для него является труд - важнейшей сферой самоутверждения или вынужденным средством для удовлетворения иных, более важных потребностей и интересов? Мы выделяем три теоретические модели соотношения ориентации на материальное вознаграждение и на самореализацию и профессиональное развитие. Первая модель - безусловное первенство ориентации на материальное вознаграждение; вторая предполагает гармонизацию меркантильных ориентаций и ориентаций на саморазвитие в труде; третья - абсолютное доминирование ориентаций на саморазвитие в труде при умеренной ориентированности на материальное вознаграждение.

Для анализа особенностей функционирования системы трудовых ценностей респондентам был предложен ряд вопросов о приоритетах в системе трудовых ценностей (без ограничения количества выборов). Для ответа на вопрос "Что наиболее важно для Вас в жизни, к чему Вы в первую очередь стремитесь?" была использована модель альтернативного ранжирования. Респондентов просили расположить в порядке значимости все варианты ответов от 1 до 9, где 1 - наиболее важное для него, 9 - наименее важное (таблица 2).

Таблица 2. Иерархия значимых жизненных ценностей с использованием альтернативного ранжирования, %

Еще одним инструментом стал вопрос о трудовых ценностях, где за основу был взят известный инструмент изучения трудовых ценностей Р. Инглхарта [Inglehart 2000]. При ответе на него респондент мог выбрать любое число ответов (таблица 3).

Таблица 3. Распределение ответов на вопрос "Если говорить о Вашем отношении к работе, какие ее стороны Вы считаете наиболее важными?", % ко всем опрошенным (число ответов не ограничено)

Приведенные в таблицах 2 и 3 данные свидетельствуют о безусловном доминировании меркантильных ценностей в системе трудовых ценностей российских работников.

Трудовые ценности, перечисленные в таблице 3, были положены в основу кластерной модели методом K-средних, близкой к раскладке результатов в иерархическом анализеКаждая из обозначенных переменных (трудовых ценностей) представляла собой числовой вектор со значениями от 1 до 12: на какое место по значимости (из 12) каждый из респондентов ставит ту или иную ценность. Были опробованы и иерархические модели с разным числом кластеров. Итоговой классификационной моделью стал вариант быстрой классификации (методом К-средних), где результаты по интерпретации были достаточно схожими со случаем 4-профильного решения в иерархической модели (реализованной алгоритмом Варда (Ward's method)).. Были выделены 4 группы работников, причем для всех групп оказался значимым размер оплаты. Но для группы из 202 респондентов (14% опрошенных) стало привлекательным большое число ценностей как моральных, так и ориентированных на личностное развитие. Вторая группа из 227 респондентов (16% опрошенных) сделали акцент на размере оплаты и интересной работе. Оставшиеся две группы, объединившие 70% выборки, отдали безусловный приоритет таким меркантильным аспектам, как размер оплаты, надежное место работы и комфортная работа. Таким образом, можно утверждать, что из трех упомянутых выше моделей соотношения ориентации на материальное вознаграждение и на самореализацию безусловно доминирующей моделью являются меркантильные ориентации на труд.

Таблица 4. Регрессионные модели с зависимой переменной индекса "Ориентация на самореализацию и профессиональное развитие", стандартизированные Я-коэффициенты

* Значимо при p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001.

Работники отраслей промышленности, строительства и транспорта, не имеющие высшего образования и вы- раженно высокого уровня жизни, отнесены к контрольной группе как пересечение базовых групп по каждой из категориальных (номинальных) переменных, упомянутых в моделях. Нулевое значение натурального логарифма общего трудового стажа эквивалентно трудовой биографии респондента, продолжительность которой составляла не более 1 года (на момент проведения опроса). Сама же исходная переменная "число лет трудового стажа", которая подверглась логарифмированию, была количественной (минимальный общий трудовой стаж составил не более 1 года). Переменная "востребованность на рынке труда" в контексте используемой грейдовой шкалы нулевое значение не принимает. Диагностика коллинеарности регрессоров (tolerance) соблюдена на отметке 0,9 и выше.

Какова же природа сложившегося у подавляющего большинства российских работников меркантильного отношения к труду? Что это - социокультурная черта российского общества, ставшая своеобразным социокультурным кодом, которое передается из поколения в поколение, или результат сложившихся в России социально-экономических условий? Для ответа на эти вопросы мы попытались изучить роль социально-экономических факторов формирования трудовых ценностей.

Прежде всего, отметим существенные профессионально-отраслевые различия в распространенности тех или иных моделей: так, модель гармонизации трудовых ценностей материального вознаграждения и личностного развития составляет среди профильных работников сферы ИТ и телекоммуникаций 59%. В этой группе данная модель явно доминирует, а в таких массовых отраслях, как легкая и пищевая промышленность, к этой модели относятся всего 24% респондентов, в транспорте и строительстве - 26%.

Поскольку наибольший интерес вызывают условия формирования трудовых ценностей, связанных с личностной самореализацией, был создан соответствующий композитный индекс "Ориентация на самореализацию и профессиональное развитие" из следующих переменных: "интересная, творческая работа"; "возможность получать новые знания, умения"; "соответствие работы способностям"; "возможность проявлять инициативу"; "ответственная работа". Выбор вариантов 4-5 по 5-балльной шкале интерпретировался как важность данной ценности и кодировался как "1". Диапазон возможных значений индекса составляет от 0 до 5, то есть сконструирована 6-уровневая переменная с дискретными значениями. В строгом смысле слова шкала является порядковой, однако математически она использовалась как интервальная в предположении, что дифференциация между соседними баллами одинакова. Модификация регрессионных моделей представлена в таблице 4.

Предикторы модели (в немногочисленном количестве) выбраны исходя из теоретической оптики исследования, не стихийно (не перебором), а именно те, которые изначально диктовались теоретической гипотезой. Корпус предикторов не является исчерпывающим для социологического понимания трудовых ценностей российских работников, однако иллюстрирует ряд важных аспектов. Детерминантами в модели выступали:

- образование (в частности, высшее образование - как когнитивный капитал личности, косвенно отсылающий к таким ценностям, как интерес к новому, интерес к развитию);

- продолжительность трудовой биографии (трудовой стаж);

- предложения (их интенсивность) о трудоустройстве и смене места работы в пользу других компаний;

- оценка финансового благополучия ("подушка" финансовой устойчивости и комфортные материальные условия жизни в целом);

- принадлежность к определенной профессионально-отраслевой группе.

Было принято решение о концептуальном разделении выборки на два массива по критерию "руководящая должность": маркером такого деления стал признак "работники, имеющие в подчинении 3 и более человек", т.е. управляющие деятельностью другихЭтот критерий рассматривается нами как принципиальный, поскольку соединение в выборке этих двух групп (руководители и рядовые работники) и построение одной общей модели было бы равнозначно заметному нивелированию априорно предполагаемых различий профессионально-трудовых паттернов в этих группах. В противном случае следовало бы брать за основу регрессионную модель с эффектами взаимодействия. По своей реализации выбранная диада регрессионных моделей эквивалентна модели с такими эффектами. Состав предикторов в обеих моделях идентичен, это сделано намеренно, их эффекты оценены и представлены для каждой группы отдельно.. Качество второй модели на порядок выше, а практический (социологический) вклад независимых переменных в объяснение ориентации рядовых работников на самореализацию и профессиональное развитие гораздо заметнее: модель объясняет 11% исходной вариации (т.е. информации) о зависимой переменной. В первой модели коэффициент качества указывает на значимо меньшие эффекты предикторов на зависимую переменную. Социологически обе модели имеют эвристическую ценность и иллюстрируют взаимосвязь характеристикЦелью данного регрессионного моделирования было не столько нахождение модели для дальнейшего прогноза, сколько выявление эффектов указанных независимых переменных. Это оправдывает наличие модели (и социологический интерес к ней) с относительно низким коэффициентом детерминации (R²)..

Результаты регрессионного анализа в случае рядовых работников свидетельствуют о заметной роли обозначенных социально-экономических факторов в актуализации/подавлении трудовых ценностей, ориентированных на личностное развитие. Во-первых, чем выше уровень уже достигнутого материального благосостояния и, главное, чем надежнее профессиональные гарантии в виде востребованности работника, тем актуальнее для актора интересы самореализации и профессионального развития. В рамках данного исследования была отработана лишь часть социально-экономических факторов, влияющих на ценностные приоритеты. Следует отметить, что материальная, социальная, правовая профессиональная защищенность, уверенность в востребованности коренным образом влияет на ценностные диспозиции работника, его реакции на взаимоотношения с руководителем, на потенциальные конфликты и возможность уйти. Наличие определенных реально осуществимых и реально осуществляемых гарантий порождает уверенность в завтрашнем дне, позволяет работнику иметь свое предназначение в труде шире и глубже, преодолевая сугубо меркантильную ограниченность. Во-вторых, выявлено значение профессионально-отраслевого профиля ценностных приоритетов. Представленные данные обращают внимание на недооцененную в российской и даже в мировой социологии роль профессии и ее социального содержания для понимания трудовых ценностей работников.

Реальность трудовой жизни российских работников

Ценностно-ориентационная структура трудового поведения российских работников, сталкиваясь с реальными условиями и содержанием трудовой деятельности, адаптируется к ним. Актор со своими ценностями и представлениями о желательном включается в систему взаимодействий, сложившуюся до и помимо него, но обладающую силой устойчивости и ролевого принуждения. При анализе трудовых практик мы поставили задачу изучить трудовые практики российских работников и содержание профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте.

Трудовые практики в нашем исследовании анализировались с помощью двух типов индикаторов - самоотчетов и самовосприятий работников о своей работе и мнения респондентов о том, насколько распространены в его коллективе различные нравственно окрашенные модели трудовой деятельности. Чтобы повысить уровень достоверности ответов, мы приводим данные о трудовых практиках только на основе самовосприятий и самоотчетов рядовых работников и специалистов, не имеющих подчиненных (N=1153 чел.). Из анализа были исключены руководители, искренность ответов которых по некоторым (отдельным) вопросам у нас вызвала сомнения.

Реальная работа глазами работников

Средняя продолжительность рабочей недели по выборке составила 42,55 часа. 20% работников можно отнести к "умеренно перерабатывающим" (рабочая неделя от 41 до 50 часов), а 7% работников работали от 51 до 60 часов в неделю. Продолжительность рабочей недели положительно связана со стрессами и выгоранием на работе, а также с конфликтом работы и семьи. 31% респондентов согласились с утверждением "у меня столько работы, что на свои личные интересы не остается времени"; 45% - "моя работа требует от меня большого напряжения"; 29% - "в конце рабочего дня я чувствую себя полностью обессиленным".

К числу проблемных трудовых практик следует отнести практику повышения квалификации и развитость регулярной оценки (аттестации) работников. Индекс повышения профессиональной подготовки (за 12 месяцев) - "участие в краткосрочных тренингах", "участие в курсах профессиональной подготовки" и "профессиональное самообразование" - у 58,5% опрошенных рядовых работников был практически нулевым, а еще у 20% проявлялся достаточно слабо. Из всех опрошенных 70,4% не проходили аттестации или иной специальной процедуры оценки в течение последних 3 лет.

Относительно невысока доля сотрудников, считающих размер своего денежного дохода "справедливым". Доля признающих свое денежное вознаграждение адекватным результатам своей работы, усилиям, которые они затрачивают на выполнение работы, или справедливым по сравнению с уровнем вознаграждения своих коллег, составляет около 60%. И это при том, что, как мы показали выше, для 83% респондентов размер заработной платы является приоритетной ценностью.

Отметим, что большинство отмеченных выше проблем имеют ясно выраженный отраслевой профиль: так, наличие трудовых перегрузок с наибольшей силой проявляется в ответах респондентов-финансистов (средняя - 3,46 по 5-балльной шкале); в наибольшей степени на выгорание на работе сетуют финансисты (3,54) и работники легкой и пищевой промышленности (3,45); индекс повышения квалификации составил у респондентов из IT и телекоммуникаций 4,5, у финансистов - 4,7, у работников розничной торговли и общественного питания - 2,9, у респондентов из легкой и пищевой промышленности - 2,7.

В целом реальные трудовые практики респондентов рядовых работников выглядят достаточно противоречиво. На фоне перегрузок, трудового выгорания, низких показателей повышения квалификации значение показателя удовлетворенности трудом составило 65,7% (т.е. у 2/3 опрошенных); 1/3 своим трудом недовольны. Существенны профессионально-отраслевые различия: если безусловно удовлетворены своим трудом 35% респондентов, занятых в финансах и страховании, IT и телекоммуникациях, то в остальных отраслях - 20%.

Почти 3/4 рядовых работников продемонстрировали достаточно высокую отчужденность, покорность и безразличие к своему труду; 19% считают себя "заменимыми винтиками", 53% - "простыми наемными работниками", 22% - "партнерами", 5% - "особыми, уникальными работниками".

Принятые стандарты трудового поведения

Одна из главных проблем, которая легла в основу данного исследования, - попытка дать ответ на вопрос, имеет ли системный кризис российской экономики свое проявление в кризисе трудового поведения российских работников, в его нравственном содержании.

В нашем исследовании данная проблема изучалась на основе сведений, полученных от респондентов - рядовых работников о степени распространенности в коллективе, в котором они работают, различных типов трудового поведения, дающих возможность судить о нравственном содержании трудового поведения. В данной статье мы сделаем акцент лишь на индивидуальных стандартах трудовой деятельности.

Таблица 5. Мнения респондентов о распространенности трудовых практик; сумма ответов "встречается достаточно часто, но не повсеместно" и "фактически все так поступают", %

Респондентам был задан вопрос "С чем из нижеперечисленного и как часто Вы встречаетесь на своей работе?". Ответы кодировались по шкале от 1 до 5 со значениями "1" - не встречается; "2" - редко, единичные случаи; "3" - и да, и нет; "4" - встречается достаточно часто, но не повсеместно; "5" - фактически все так поступают. Было выделено два уровня распространенности - "типичное" (варианты ответа "4" и "5") и "нетипичное" (варианты ответа "1" и "2"). Явление относилось к "типичному", если сумма ответов "4" и "5" составляла 40% и более (таблица 5).

На основании анализа ответов на вопрос о том, какие трудовые практики расцениваются рядовыми работниками как массовые или типичные для их коллег, можно сделать следующие выводы. Типичными являются практики, которые рассматривают работу как некую функцию вне моральных принципов: "делает то, за что не накажут ни рублем, ни словом", "работает от сих до сих". Сотрудники, работающие с огоньком, постоянно что-то предлагающие усовершенствовать, проявляющие инициативу, добровольно задерживающиеся на работе, попадают в категорию "редко, но встречается". При этом профессионально-отраслевой ракурс выявляет существенные различия в степени распространенности личных трудовых практик по показателям трудовой деятельности (речь идет, прежде всего, о работниках из IT и телекоммуникаций). Сотрудники, работающие с огоньком, "те, кто по собственной инициативе задерживается на работе", приобретают статус "типичного", и, наоборот, работающие "от сих до сих", "за что не накажут ни рублем, ни словом", приобретают статус "редко, но встречается". Более неоднозначное впечатление оставляют работники - представители отрасли финансов и страхования: работа с огоньком, готовность задержаться на работе у них сочетается с работой "от сих до сих", практикой "делает лишь то, за что не накажут ни рублем, ни словом". Обращают на себя внимание и работники из розничной торговли и общественного питания, а также легкой и пищевой промышленности: в их среде типичным является работать "от сих до сих", "делать лишь то, за что не накажут ни рублем, ни словом", и "редко, но встречаются" сотрудники, работающие с огоньком, кто по собственной инициативе задерживается на работе.

Согласно мнению респондентов, "типичные" российские работники - это хорошие компанейские товарищи, готовые прийти на помощь, совместно повеселиться. Они ведут себя дисциплинированно, на грани покорности, даже в тех случаях, когда не согласны с решением руководителя; массово позитивно относятся к сверхурочным, если за них будет заплачено так, как полагается. Данные характеристики являются своеобразным ядром, которое объединяет трудовые практики работников всех исследованных групп отраслей.

При этом исследование выявило очень низкие показатели повышения квалификации - важнейшей составляющей модернизации труда. Практически единодушно респонденты признают, что работник, который участвует в тренингах, посещает мероприятия, способствующие профессиональному развитию, самостоятельно читает литературу, сайты по специальности, представляет собой "редкое, но встречающееся" явление. Обращает на себя внимание разница по этому показателю между представителями IT- и финансовой отраслей от всех остальных. Представители этих двух отраслей отмечают "типичность" практик повышения квалификации вдвое чаще, чем все остальные.

Достаточно типичной является минимизация работником своих трудовых интересов и потребностей, стремление не выходить за узкие рамки своих прямых трудовых функций: "делать то, за что не накажут", "работать "от сих до сих"". В этом отношении исключением является трудовая жизнь в IT-компаниях: здесь подобная минимизация встречается редко. И, наоборот, работа с огоньком, проявление инициативы являются типичным для IT- и финансовых компаний. В компаниях других исследованных отраслей подобные трудовые практики встречаются редко.

Итак, анализ мнений исследованных российских рядовых работников не дает оснований считать, что трудовые практики, в которые они вовлечены, содействуют их личностному развитию, формируют увлеченность своим трудом и становятся для респондента во многом определяющей стороной его жизнедеятельности. Скорее, труд для многих - это вынужденное малоприятное средство, обеспечивающее материальное существование. Неслучайно лишь около 20% опрошенных рядовых работников выразили высокую общую удовлетворенность своей работой.

Реальная мотивация трудового поведения российских работников: основные нормативные модели, факторы их формирования и развития

Ключевым этапом исследования был анализ мотивации трудовой деятельности: чем руководствуются на практике, каким нормам следуют российские работники в повседневной трудовой деятельности. В центре внимания данного раздела - попытка ответить на вопрос, как формируются нормы реальной трудовой деятельности, какова роль различных социальных факторов в принятии работником той или иной нормативно-мотивационной модели трудовой деятельности. Как мы отметили выше, мотивационный процесс носит комплексный характер, в нем взаимодействуют внутриличностные (прежде всего трудовые ценности работника) и внешние по отношению к работнику факторы.

Для выявления нормативно-мотивационной модели трудовой деятельности респондентам было предложено ответить на вопрос "Каких правил, по Вашему мнению, следует придерживаться на работе?". Были предложены нормы в виде утверждений, среди которых перечислялись нравственно-позитивные (например, "необходимо прилагать максимум своих усилий для роста своей квалификации", "выполняя работу, прежде всего надо думать о том, как ее выполнить, а вознаграждение само тебя найдет"), декларативно-нейтральные (например, "следует всегда жить в ладу со своей совестью", "надо стремиться достигать в жизни как можно большего, даже если необходимо преодолеть трудности и немалые"), нравственно-сомнительные (например, "необходимо делать лишь то, что тебе выгодно", "работу, ее качество надо соблюдать точно в соответствии с тем, сколько за нее платят"), откровенно безнравственные (например, "взять что-либо с работы не грех", "ради решения важных личных проблем в отдельных случаях можно пренебречь приличиями, нравственными нормами"). Респондентам было предложено выразить степень своего согласия с данными утверждениями по шкале от 1 ("совсем не согласен") до 5 ("полностью согласен").

Остановимся вкратце на наиболее щепетильных суждениях. Свое согласие с нормой "необходимо делать лишь то, что тебе выгодно" высказали 35,4%; "на работе следует делать только самый минимум" - 21,1%; "ради решения личных проблем можно и пренебречь нравственными нормами" - 24%; "взять что- либо с работы не грех" - 19,3%.

Для построения эмпирической типологии работников в результате кластерного анализа ответов на комплекс упомянутых суждений были выделены 3 четко дифференцированные между собой группы респондентов

Тестировались модели с разным числом кластеров, изучены центры кластеров и их содержательная интерпретация. Выбор сделан в пользу 3-кластерной модели..

Таблица 6. Мера связи (п 2) внутренних и внешних факторов трудовой деятельности работников и индексов мотивации труда

Учитывается коэффициент эта-квадрат (г|2) не менее 5%. Следует отметить, что в социологическом исследовании это вполне приемлемый показатель описания "усредненной" связи между одной переменной и другой, заслуживающий внимания ввиду того, что почти каждое социальное явление объясняется огромным комплексом причин и следствий, нередко их переплетением, а эффект каждой отдельной детерминанты не может быть единственно возможным и решающим.

П 2>0,01 - низкий эффект, п 2>0,06 - средний эффект, р 2>0,1 - выраженный эффект.

Первая группа придерживается достаточно высоких моральных требований, стремится к совершенствованию своего профессионального уровня, отвергает не только откровенно нравственно-неприемлемые нормы, но и стремление минимизировать свои усилия. Эта группа включает в себя 378 респондентов (26,6% выборки).