Прогнозирование численности управленческого аппарата с учетом тенденций социально-экономического развития

Таблица 4 Протокол регрессионного анализа

Уравнение с вычисленными коэффициентами регрессии выражает зависимость распределения численности служащих от темпов экономического роста и имеет вид:

у = -7,727 + 0,062х.

Выборочный коэффициент детерминации Я2 = 0,67, т.е. модель объясняет две трети вариаций зависимой переменной. Коэффициент множественной корреляции (0,82) означает, что наблюдаемая теснота статистической связи между факторами находится на высоком уровне. Ошибка аппроксимации 1,2% означает высокую точность модели.

Оценка значимости модели проведена с использованием F-статистики Фишера. Расчетный уровень значимости коэффициента (55,7): 3,96*10-8 < 0,05, т.е. уравнение регрессии значимо при а=0,05, и его можно использовать для анализа и прогнозирования.

При парном сравнении коэффициентов и их стандартных ошибок можно сделать вывод, что вычисленные коэффициенты являются статистически значимыми. Этот вывод подтверждается величинами Р-значений коэффициентов, которые меньше уровня значимости а=0,05. Доверительные интервалы с уровнем надежности 95% не содержат 0 внутри себя, что тоже подтверждает значимость коэффициентов регрессии. Оценка значимости коэффициента уравнения регрессии проведена также с использованием 1-статистики Стью- дента. Расчетное значение коэффициента (7,7) больше табличного (2,05), следовательно, значения коэффициента значимы. Тестируя модель на гомоскедастичность, проверим выполнение условия независимости остатков с помощью критерия Дарбина-Уотсона (8), где е. - остатки регрессионной модели:

Значение критерия (1,64) больше табличных значений ё1 и ё2: 1,34 < 1,48 < 1,64, т.е. ряд остатков не коррелирован. Дополнительно рассчитаем коэффициент автокорреляции первого порядка (9):

Значение коэффициента (0,15) свидетельствует о малой тесноте связи между соседними уровнями ряда остатков, т.е. свойство независимости остатков выполняется.

Проверка значимости коэффициентов регрессии при факторном признаке подтверждает адекватность полученного уравнения. Дадим его экономическую интерпретацию, рассчитав коэффициент эластичности (10):

В данном случае Э = 0,062*(178,8/3,3)=3,3. Коэффициент эластичности показывает: при приросте целевых показателей Стратегии по какому-либо приоритетному направлению на 1% доля численности публичных служащих по этому направлению увеличится на 3,3%.

Сопоставим полученные результаты с предшествующими исследованиями по данному региону. В работе (Добролюбова, Южаков, 2015) имеются данные только для одного ведомства - Государственной жилищной инспекции (ГЖИ) Вологодской области. Авторы рассчитали минимально необходимую численность ГЖИ, равную 29 единицам, а оптимальную - 48-ми. Критериями нормирования являлись число функций и трудозатраты. Реальная штатная численность ГЖИ в 2019 г. была 25 единиц. Данное ведомство участвует в приоритетном направлении Стратегии «Жилье и создание благоприятных условий проживания», для которого темп роста в 2016-2018 гг. составил 120,5%, а прогноз - 152,4%. При нашем способе подсчета к 2030 г. произойдет сокращение штата ГЖИ до трех единиц при консервативном, двух при инновационном и одной при форсированном сценарии производительности труда и заданном темпе прироста целевых показателей.

Между вышеназванными и нашими результатами нет противоречия, так как ранее авторы исходили из краткосрочного прогноза изменения функций ГЖИ и в 2014 г. смогли довольно точно предсказать штат ведомства через пять лет. Мы же исходили из более широкого экономического и временного контекста, учитывая эндогенные переменные.

Уместно указать, что реальные тенденции развития гражданской службы субъектов РФ не противоречат данному прогнозу. Ввиду происходящей концентрации функций на федеральном уровне доля федеральных гражданских служащих среди в РФ возросла в 2000-2018 гг. с 45% до 66%, а доля региональных служащих сократилась с 16% до 12% (муниципальных - с 39% до 22%). В субъектах РФ на одного регионального служащего в среднем приходится три федеральных. Численность региональных служащих сокращается повсеместно: например, в 2007-2018 гг. в Татарстане в 2,9 раза, а в Московской области в 7 раз. В Вологодской области за тот же период доля гражданских служащих от численности населения уменьшилась на 42%. При этом доля служащих, прошедших обучение, увеличилась на 70%, доля служащих с высшим образованием - на 10%, в возрасте до 40 лет - на 6%. Расчеты автора. В качестве исходных данных использованы статистические формы «Численность и оплата труда государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне». Негативная тенденция отмечена лишь по уровню доверия: в 2007 г. региональной власти доверяли 63% граждан, а в 2018 г. лишь 58% (меньше на 9%). Подобная тенденция указывает направление дальнейшей трансформации системы власти - повышение открытости и подотчетности обществу. Без этого все внутренние улучшения в бюрократической среде не приводят к желаемому результату. Рост доверия может обеспечить ориентация органов власти на достижение значимых для общества результатов. Как отметил Президент РФ, «чиновники всех уровней должны быть заинтересованы в росте своей эффективности и быть жестко нацелены на получение конкретного результата... Именно в такой логике нужно перестроить всю систему государственной службы». Представляется, что предложенная методика планирования численности кадров публичной службы с учетом социально-экономического развития обладает перспективой для использования в субъектах РФ и муниципальных образованиях. Остановимся подробнее на ограничениях методики и возможностях ее применения.

Методика не направлена на оценку эффективности региональной власти и уровня достижения показателей социально-экономического развития в Вологодской области или другом субъекте РФ. Ее цель - обеспечить планирование численности публичных служащих с учетом динамики социально-экономического развития.

В статье описан пример применения методики только в отношении гражданских служащих в органах исполнительной власти. Эта категория служащих не охватывает всех публичных служащих, но мы ограничились данным примером, так как именно служащие указанной категории активно вовлечены в реализацию региональной Стратегии. В перспективе целесообразно распространение методики на муниципальных и иных служащих, деятельность которых связана с реализацией приоритетов социально-экономического развития публично-правовых образований.

При расчете численности служащих по приоритетным направлениям мы делили штат ведомства на число управляемых им приоритетных направлений и суммировали полученную численность для всех ведомств по данному направлению. Это дает огрубленную оценку, допустимую в пилотном исследовании. При практическом применении методики следует распределять штат каждого ведомства по приоритетным направлениям после изучения должностных обязанностей по каждой штатной должности.

Наши результаты согласуются с тенденциями рынка труда в международных исследованиях (Till et al., 2016; Manyika et al., 2017). При этом прикладное прогнозирование численности служащих будет корректным, только когда формирование региональных стратегий будет обоснованным, а оценки динамики производительности труда реалистичными. Произвольность отбора целевых показателей и их целевых значений влияет на прогноз социально-экономического развития и, как следствие, на кадровое планирование по приоритетным направлениям. В настоящее время, как мы выяснили, целевые показатели Стратегии слабо соотносятся с реальными тенденциями в отраслях. Думается, что это характерно не только для анализируемого документа (так как он соответствует действующим нормам), но и для других документов планирования. На наш взгляд, повысить качество разработки прогнозов можно: 1) привлекая к разработке экспертное сообщество; 2) используя государственную статистику, а не ведомственные показатели; 3) формируя целевые показатели исключительно на вариативной основе.

С учетом роста производительности труда можно прогнозировать сокращение аппарата управления в большинстве традиционных отраслей (например, в энергетике, промышленности, торговле, безопасности). Напротив, в быстро развивающихся сферах (например, земельные отношения, культура, информационные технологии) потребуется рост числа служащих. В этих условиях, вероятно, встанет вопрос об объединении органов власти, подлежащих значительному сокращению штатов. С управленческой точки зрения долгосрочное планирование штата отдельных ведомств нецелесообразно, так как их функционал и структура подвержены корректировкам. Мы рекомендуем прогнозировать потребности в штатной численности служащих по укрупненным направлениям, чтобы в дальнейшем устанавливать штаты отдельных ведомств в пределах общей численности по соответствующему направлению с учетом изменения функций и структуры.

Все субъекты РФ решают сходные задачи социально-экономического развития, поэтому выводы и рекомендации настоящего исследования могут быть применимы в широком региональном контексте, как в настоящее время, так и в перспективе.

Литература

1. Акишин И.А. Методические рекомендации для органа исполнительной власти РФ в области физической культуры и спорта по определению нормативов численности работников государственных и муниципальных органов управления в области физической культуры и спорта и подведомственных им учреждений с учетом характера их деятельности: препринт. - М.: НИУ ВШЭ, 2016.

2. Александров О.В. Оптимизация состава государственной службы // Государственная служба. - 2015. - № 3. - С. 69-72.

3. Барабашев А.Г., Макаров А.А., Макаров И.А. О совершенствовании индикативных оценок качества государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2019. - № 2. - С. 7-39.

4. Борщевский Г.А. Численность кадров государственной службы как индикатор эффективности ее реформирования // Государственная служба. - 2016. - № 3. - С. 6-10.

5. Буров А.В., Овакимян М.А. Современные подходы и методы нормирования численности федеральных государственных гражданских служащих и их совершенствование // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2015. - № 1. - С. 16-24.

6. Горшков А.С. Об едином подходе к определению численности государственных служащих исполнительных органов власти: методика расчета // Управленческое консультирование. - 2009. - № 3. - С. 5-13.

7. Добролюбова Е.И., Южаков В.Н., Александров О.В., Шебураков И.Б., Логунов М.А., Киселева Е.В., Рудко А.М. Нормирование численности государственных гражданских служащих в сфере осуществления контроля (надзора) и предоставления государственных услуг. - М.: Дело, 2015.

8. Лупан В. Запад против России. Взгляд философа (перевод интервью А.А. Зиновьева для газеты «Le Figaro» (Берлин, 1999 г.) // Независимая газета. - 2014. - 14 августа.

9. Новоселов А.С., Маршалова А.С. Актуальные проблемы разработки стратегии социально-экономического развития региона // Вестник Кузбасского государственного технического университета. - 2017. - № 3. - С. 18-26.

10. Омельченко И.Б. Нетрадиционный метод нормирования численности управленческого персонала // Кадры предприятия. - 2004. - № 4. - С. 22-25.

11. Печерская О.А. Методический подход к нормированию численности государственных служащих // Вестник современных исследований. - 2019. - № 2.20. - С. 85-89.

12. Резер Т.М., Акшенцева О.А. Нормирование труда как проектирование профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего // Право и образование. - 2018. - № 1. - С. 79-87.

13. Рудой В.В., Овакимян М.А. Штатная численность государственных гражданских служащих: рекомендации к ее нормированию // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2014. - № 4. - С. 26-31.

14. Фотина Л.В., Чапкин Н.С. Велика ли численность государственных чиновников в Российской Федерации? // Этносоциум и межнациональная культура. - 2017. - № 1. - С. 45-51.

15. Шебураков И. Методики нормирования численности служащих // Государственная служба. - 2015. - № 2. - С. 63-66.

16. Alam M.R., Kiterage E., Bedane B. Government effectiveness and economic growth // Economic Bulletin. 2017. Vol. 37. No 1. P. 222-227.

17. Ash E., Morelli M., Vannoni M. Divided Government, Delegation, and Civil Service Reform. Working Paper Series 9. Center for Law & Economics, Zurich. 2019.

18. Beer A., Ayres S., Clower T., Faller F., Sancino A., Sotarauta M. Place leadership and regional economic development: a framework for cross-regional analysis // Regional Studies. 2019. Vol. 53. No 2. P. 171-182.

19. Biland Й. Too many local civil servants? Said and unsaid of a fake evidence // Revue franзaise d'administration publique. 2017. No 4. Р. 765-781.

20. Condrey S.E., Battaglio R.P. A return to spoils? Revisiting radical civil service reform in the United States. In: Debating Public Administration. Management Challenges, Choices, and Opportunities. Ed. by R.F. Durant, J.R.S. Durant. Routledge. 2017. P. 177-199.

21. Cooter R.D. The optimal number of governments for economic development. UC Berkeley Public Law Research Paper 27. University of California, School of Law, Berkeley. 1999.

22. Danson M., Halkier H., Cameron G. (Eds.). Governance, Institutional Change and Regional Development. Routledge, Abingdon. 2018.

23. Girth A.M. Contracting, Civil Service Reform, and the Call to Reprofessionalize Public Service // Journal of Public Administration Research and Theory. 2018. Vol. 28. No 2. P. 295-297.

24. Manyika J., Chui M., Miremadi M., Bughin J., George K., Willmott P., Dewhurst M. A. Future That Works: Automation, Employment, and Productivity: Executive summary. McKinsey&Company. 2017.

25. Mills B.F., Sahn D.E. Reducing the size of the public sector workforce: Institutional constraints and human consequences in Guinea // The Journal of Development Studies. 1995. Vol. 31. No 4. P. 505-528.

26. Piketty T. Capital in the Twenty-First Century. University Press, Harvard. 2014.

27. Puskorius S. Methodology for Determining a Number of Civil Servants to Perform General Functions // Public Policy and Administration. 2008. Vol. 24. No 1. P. 25-30.

28. Rondinelli D.A. Applied methods of regional analysis: the spatial dimensions of development policy. Routledge, Abingdon. 2019.

29. Till A.L., Ratcheva V., Zahidi S. The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum. 2016.

30. Vedung E. Public policy and program evaluation. Routledge, Abingdon. 2017.

31. Yongkang L. Analysis of Reasons for Chinese Civil Servants Resigning from Office. In: International Conference on Public Management. Atlantis Press, Paris. 2014. P. 265-274.

References

1. Akishin, I.A. (2016). Methodological Recommendations for the Executive Authority of the Russian Federation in the Field of Physical Culture and Sport to Determine the Number of Employees of State and Municipal Authorities in the Field of Physical Culture and Sport and Their Subordinate Institutions, Taking into Account the Nature of Their Activities: Preprint. Moscow: Higher School of Economics.

2. Alexandrov, O.V (2015). Optimization of the State Service Structure. Gosudarstvennaya Slu- zhba, no 3, pp. 69-72.

3. Barabashev, A.G., Makarov, A.A. & Makarov, I.A. (2019). On the Improvement of Indicative Assessments of the Quality of Public Administration. Public Administration Issues, no 2, pp. 7-39.

4. Borschevsky, G.A. (2016). The Number of Personnel of the State Service as an Indicator of the Effectiveness of Its Reformation. Gosudarstvennaya sluzhba, no 3, pp. 6-10.

5. Burov, A.V. & Ovakimyan, M.A. (2015). Modern Approaches and Methods of Rationing the Number of Federal State Civil Servants and Their Improvement. Uchenyye zapiski SKAGS [Notes of North-Caucasus Academy of Public Administration], no 1, pp. 16-24.

6. Gorshkov, A.S. (2009). On a Unified Approach to Determining the Number of State Employees of Executive Authorities: Calculation Methodology. Upravlencheskoe consultirovanie [Management consulting], no 3, pp. 5-13.

7. Dobrolyubova, E.I., Yuzhakov, V.N., Alexandrov, O.V., Sheburakov, I.B., Logunov, M.A., Kiseleva, E.V & Rudko, A.M. (2015). Rationing the Number of State Civil Servants in the Sphere of Control (Supervision) and Provision of Public Services. Moscow: Delo.

8. Lupan, V. (2014). West vs Russia. View of the Philosopher (Translation of the Interview of A.A. Zinoviev for the «Le Figaro» (Berlin, 1999). Nezavisimaya Gazeta, August.

9. Novoselov, A.S. & Marshalova, A.S. (2017). Actual Problems of Developing a Strategy for the Socio-Economic Development of the Region. Vestnik Kuzbasskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta [Bulletin of Kuzbass State University of Technology], no 3, pp. 18-26.

10. Omelchenko, I.B. (2004). Non-Traditional Method of Rationing the Number of Managerial Personnel. Kadry predpriyatiya, no 4, pp. 22-25.

11. Pecherskaya, O.A. (2019). Methodological Approach to Rationing the Number of Public Servants. Vestnik sovremennykh issledovaniy, no 2.20, pp. 85-89.

12. Rezer, T.M. & Akshentseva, O.A. (2018). Labor Rationing as Designing Professional Service Activities of a State Civil Servant. Pravo i obrazovaniye, no 1, pp. 79-87.

13. Rudoy, V.V. & Ovakimyan, M.A. (2014). Staff Number of State Civil Servants: Recommendations for Its Normalization. Uchenyje zapiski SKAGS, no 4, pp. 26-31.

14. Fotina, L.V. & Chapkin, N.S. (2017). Is there a Large Number of Government Officials in the Russian Federation? Etnosotsium i mezhnatsionalnaya kul'tum, no 1, pp. 45-51.

15. Sheburakov, I. (2015). Methods of Rationing the Number of Employees. Gosudarstvennaya sluzhba, no 2, pp. 63-66.

16. Alam, M.R., Kiterage, E. & Bedane, B. (2017). Government Effectiveness and Economic Growth. Economic Bulletin, vol. 37, no 1, pp. 222-227.

17. Ash, E., Morelli, M. & Vannoni, M. (2019). Divided Government, Delegation, and Civil Service Reform. Working Paper Series 9. Zurich: Center for Law&Economics.

18. Beer, A., Ayres, S., Clower, T., Faller, F., Sancino, A. & Sotarauta, M. (2019). Place Leadership and Regional Economic Development: a Framework for Cross-Regional Analysis. Regional Studies, vol. 53, no 2, pp. 171-182.

19. Biland, Й. (2017). Too Many Local Civil Servants? Said and Unsaid of a Fake Evidence. Revue franзaise d'administration publique, no 4, pp. 765-781.

20. Condrey, S.E. & Battaglio, R.P. (2017). A Return to Spoils? Revisiting Radical Civil Service Reform in the United States. In: Debating Public Administration. Management Challenges, Choices, and Opportunities. Ed. by R.F. Durant, J.R.S. Durant. Routledge, pp. 177-199.

21. Cooter, R.D. (1999). The Optimal Number of Governments for Economic Development. UC Berkeley Public Law Research Paper 27. Berkeley: University of California, School of Law.

22. Danson, M., Halkier, H. & Cameron, G. (Eds.) (2018). Governance, Institutional Change and Regional Development. Abingdon: Routledge.

23. Girth, A.M. (2018). Contracting, Civil Service Reform, and the Call to Reprofessionalize Public Service. Journal of Public Administration Research and Theory, vol. 28, no 2, pp. 295-297.

24. Manyika, J., Chui, M., Miremadi, M., Bughin, J., George, K., Willmott, P. & Dewhurst, M. (2017). A Future That Works: Automation, Employment, and Productivity: Executive summary. McKinsey&Company.

25. Mills, B.F. & Sahn, D.E. (1995). Reducing the Size of the Public Sector Workforce: Institutional Constraints and Human Consequences in Guinea. The Journal of Development Studies, vol. 31, no 4, pp. 505-528.

26. Piketty, T. (2014). Capital in the Twenty-First Century. Harvard: University Press.

27. Puskorius, S. (2008). Methodology for Determining a Number of Civil Servants to Perform General Functions. Public Policy and Administration, vol. 24, no 1, pp. 25-30.

28. Rondinelli, D.A. (2019). Applied Methods of Regional Analysis: The Spatial Dimensions of Development Policy. Abingdon: Routledge.

29. Till, A.L., Ratcheva, V. & Zahidi, S. (2016). The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum.

30. Vedung, E. (2017). Public Policy and Program Evaluation. Abingdon: Routledge.

31. Yongkang, L. (2014). Analysis of Reasons for Chinese Civil Servants Resigning from Office. In: International Conference on Public Management. Paris: Atlantis Press, pp. 265-274.

Размещено на Allbest.ru