Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Державний вищий навчальний заклад

Ужгородський національний університет

Економічний факультет

Кафедра Економіка підприємства

Курсовий проект

з навчальної дисципліни

Економіка підприємства

на тему: «Людський капітал підприємства та його оцінка»

Бокоч Іван Іванович

Ужгород 2020



Вступ

Людські ресурси виступають найважливішою умовою ефективного функціонування будь-якого підприємства. Це є особливо актуальним в умовах прискореного науково-технічного прогресу, який прискорює невідповідність професійних знань і навичок потребам компанії, що негативно позначається на результатах її діяльності. Слід зазначити, що у створенні активів людського капіталу зростає роль окремих підприємств. Часто вони стають найефективнішими продуцентами цього капіталу, оскільки здійснюють підготовку персоналу відповідно до оперативних і довгострокових потреб виробництва. Фірми вважають прибутковою справою збільшення людського капіталу працівників, позаяк це призводить до зростання обсягів виробництва. Інвестуючи кошти в своїх співробітників, фірми прагнуть збільшити їх трудову віддачу, скоротити втрати робочого часу, підвищити продуктивність праці, і таким чином зміцнити свою конкурентоспроможність. Все вищесказане обумовлює актуальність обраної теми курсового проекту.

Проблематика теорії людського капіталу та процесів його інвестування розкрита в працях дослідників: В. І. Антонюк, Д. А. Аширов, Д. Беккер, Л. Туроу, Т. В. Білорус, Е. Тоффлер, М. Ю. Карпушенко. Їx прaці мaють виcoку нaукoвo-тeoрeтичну цінніcть.

Метою курсового проекту є обґрунтування теоретичних і методичних засад оцінювання людського капіталу на прикладі підприємства Радивілівського комбінату хлібопродуктів для забезпечення його розвитку.

Досягнення мети обумовило необхідність вирішення таких завдань:

· Визначити теоретичні та методичні основи аналізу людського капіталу, що можуть використовуватися в якості напрямів забезпечення його розвитку;

· Дослідити особливості оцінки людського капіталу на прикладі Радивілівського комбінату хлібопродуктів;

· Проаналізувати основні сучасні підходи до здійснення оцінки людського капіталу працівників підприємства;

· Розробити підходи до створення системи оцінки людського капіталу працівника підприємства Радивілівський комбінат хлібопродуктів.

Об'єктом дослідження є людський капітал підприємств.

Предметом дослідження є науково-методичні та прикладні засади оцінювання та забезпечення розвитку людського капіталу підприємства Радивілівського комбінату хлібопродуктів.

Методи дослідження. Теоретичну і методичну основу курсового проекту становлять наукові положення сучасної економічної теорії, праці вітчизняних та зарубіжних вчених, присвячені проблемам розвитку людського капіталу. У дослідженні використано комплекс загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, зокрема метод теоретичного узагальнення і порівняння, системного аналізу, експертних оцінок та соціологічного, графічний.

Інформаційною базою дослідження є праці вітчизняних та зарубіжних учених, періодичні наукові видання, дані державної статистики Рівненської області і результати власних досліджень автора.

Структура та обсяг роботи. Курсовий проект складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел. У 1 Розділі систематизовано теоретичні основи людського капіталу, у 2 Розділі було досліджено ключові особливості оцінки людського капіталу, у 3 Розділі були проаналізовані усі аспекти для практичної побудови системи оцінки людського капіталу на підприємстві Радивілівський комбінат хлібопродуктів.



Розділ 1. Теоретичні основи людського капіталу

Перспективи світової економіки у ХХІ ст. визначаються характером переходу країн до нового етапу розвитку продуктивних сил: від індустріальної стадії, де спостерігалось домінування великого механізованого виробництва, до постіндустріальної, де переважатимуть сфера послуг, наука, освіта тощо [8, с. 48].

Отже, на перший план виходить спосіб виробництва та передачі знань і, власне, сама людина - її інтелектуальний потенціал. Вже зараз у багатьох розвинених країнах людський капітал визначає темпи економічного розвитку і науково-технічного прогресу [4, с. 176].

В умовах подолання наслідків кризи у світі ще більше актуалізується питання людського фактора як суб'єкта прийняття важливих управлінських рішень на макро- і мікрорівні. Між тим загострюється проблема збільшення ефективності управління людськими засобами у різних галузях промисловості, що вимагає певної ресурсної бази (фінансового забезпечення). В такий спосіб пояснюється доцільність інвестицій у найцінніший ресурс підприємства - його працівників. Не обладнання, не земля і матеріали, не інформація є основними чинниками виробництва. Люди як інтелектуальний ресурс нації становлять сьогодні основу економіки знань.

Зрозуміло, підприємство зацікавлене у зростанні свого корпоративного «людського капіталу» [13, с. 45]. Величина вкладень (інвестицій) у людський капітал, тобто в забезпечення здоров'я, освіти і культури, прямо впливає на зростання продуктивності праці і одержувані доходи працівника та прибуток підприємства.

Своєю чергою, це призводить до зростання суспільного багатства, тобто економічного зростання і підвищення конкурентоспроможності країни [4, с. 25].

В умовах формування «економіки знань» для успішного функціонування підприємств України необхідно врахувати те, що основою всієї економічної системи є людина, яка має потенціал. Використання цього потенціалу в межах під-приємства залежить в першу чергу від менеджменту та системи методів і засобів формування людського капіталу. Однак формуванню цих методів має передувати правильне розуміння цього терміна, його компонентне наповнення та функції.

При визначенні категорії «людський капітал» необхідно звернути увагу на кілька принципових моментів:

· людський капітал промислового підприємства - це не просто сукупність згаданих характеристик, а саме сформований або розвинутий у результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

· людський капітал - це такий запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовувати для отримання корисного результату, а саме - зростання продуктивності праці, тобто це реалізована, активна частина трудового потенціалу;

· використання людського капіталу промислового підприємства закономірно призводить до зростання доходів самого підприємства;

· зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого примноження доходів.

Г. Беккер дав таке визначення поняттю «людський капітал»: Людський капітал - це сукупність природних здібностей та набутих знань, навичок та мотивацій, ефективне використання яких сприяє збільшенню доходу та інших благ [7, с. 26].

За визначенням Л. Туроу, людський капітал - здатність індивідума до виробництва товарів і послуг, продуктивні здібності і знання [30, с. 113].

За Л. Баєрсом, людський капітал складається з набутих знань, навичок, мотивацій і енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватися протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів і послуг [6, с. 113].

Із вищевказних визначень випливає, що людський капітал, це, перш за все, сукупність набутих та вроджених здібностей і навичок. При цьому до вроджених здібностей вчені відносять: здоров'я, вроджені здібності та навички, енергію людини, психофізичний та біологічний стан, талант, креативність.

На основі аналізу зарубіжних і вітчизняних джерел, можна виділити три базові складові людського капіталу:

1. фізіологічну, пов'язану з природним здоров'ям людини, її тілесно-біологічною сутністю;

2. трудову, яка виявляється як здатність людини до продуктивної праці, її трудова мотивація, продуктивне відношення до трудової діяльності, прийняття і дотримання прийнятих правил і норм культури праці;

3. інтелектуальну, що включає інтелект, набуті знання, уміння, навики, досвід.

З точки зору сьогоднішнього рівня інформаційної економіки найбільш важливим фактором, що забезпечує ефективність інноваційних процесів, є інтелектуальна складова людського капіталу.

Знання і компетентність в економічній концепції людського капіталу були визначені принципово важливими джерелами економічного зростання, і, відповідно була визначена економічна роль освіти, науки, охорони здоров'я, котрі до цього трактувалися окремо як галузі, котрі споживають, а не виробляють.

З позиції соціологічної концепції, людський капітал - це проінвестовані, накопичені, невідчужувані від особистості людини продуктивні, комунікативні і культурні якості, які люди цілеспрямовано використовують в процесі суспільного виробництва з метою отримання від них майбутніх економічних вигод і/або морального задоволення, які сприяють підвищенню продуктивності праці, зростанню прибутків підприємств і національного доходу країни.

Як категорія бухгалтерського обліку, накопичений людський капітал - це людські ресурси, контрольовані підприємством, у формування, утримання, розвиток та збереження яких здійснюються певні витрати з метою отримання від їх використання економічних і соціальних вигод у майбутньому.

Соціально-економічна сутність людського капіталу виявляється у процесі його формування, утримання, розвитку, збереження та реалізації і «потребують відповідної уваги до себе, створення умов для їх активації. Щоб трудові ресурси виявилися як соціально-економічна категорія, потрібно неухильно поліпшувати умови життя і праці населення, підвищувати його культуру, творчий зміст праці, сприяти продуктивності праці» [8, с. 63-64].

Соціальний розвиток передбачає удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності працівників на основі змін у їх розвитку, зростання соціальної активності персоналу, зростання ефективності діяльності підприємства, зростання матеріального добробуту персоналу. До умов, що забезпечують соціальний розвиток працівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу.

Кар'єрний розвиток людського капіталу це особистий внесок кожного працівника у загальний процес планування трудових ресурсів на підприємстві з метою підвищення навичок та кваліфікаціїї працівників.

Кар'єрний розвиток необхідний для створення успішної кар'єрної програми, яка включає в себе: бажання розвивати та просувати працівників всередені організації, формування та підтримка позитивного іміджу роботодавця. Для цього є необхідним створення спеціальної кадрової служби на підприємстві фахівці якої будуть відповідальні за надання коштів та інформації, які можуть допомогти в прийнятті кар'єрних рішень. Вони повинні також допомогти менеджерам створити такі клімат та культуру, які мають сприяти зростанню і стимулювати професійний розвиток. Співробітники, в свою чергу, повинні скористатися цим кліматом і отримати знання про важливі компоненти планування кар'єри.

Отже, кар'єрний розвиток персоналу - це процес, що вимагає від співробітників і організації партнерства, яке розширює знання, навички і здатності необхідні для вирішення поточних і стратегічних завдань і як наслідок - удосконалення здібностей співробітників і в той же час оновлення організації і підвищення ефективності її діяльності.

Фактори, що впливають на розвиток людського капіталу мають важливе значення при формуванні його рівня. У загальному вигляді ці фактори розділяють за чотирма рівнями [13, с. 84]:

1. Особистісний - для розвиток людського капіталу окремих осіб;

2. Мікрорівень - для розвитку людського капіталу підприємств;

3. Мезорівень - для розвитку людського капіталу регіонів і галузей;

4. Макрорівень - для розвитку сукупного людського капіталу країни.

Розглянувши категорію «людський капітал», не можна залишити без уваги не менш важливе поняття «формування людського капіталу», яке є часто вживаним, але зовсім небагато зарубіжних та вітчизняних вчених дають йому визначення.

Е.Н. Васильєва стверджує: «Формування людського капіталу та розвиток його компонентів являє собою багаторівневий інвестиційний процес, що включає по різному поєднанні інвестиції домашніх господарств, підприємств і держави» [10].

На нашу думку, інвестиції має вкладати також і сім'я, і сама особистість, оскільки при народженні вони є першими, хто формує та розвиває вроджені і набуті здібності людини.

Більш повним є визначення є визначення К. А. Носкової: «Формування людського капіталу - це безперервний постійний процес, за допомогою якого особистість досягає свого найвищого потенціалу і прагнення до інтеграції та оптимізації поєднання поточних процесів, таких як освіта, пошук роботи, працевлаштування, формування навичок і розвиток особистості.

Таким чином, формування людського капіталу пов'язане з інвестиціями в людину і її розвиток як творчого, так і продуктивного ресурсів» [23]. Це визначення, на нашу думку, відображає цілісну концепцію створення людського капіталу.

Д. П. Богиня, О.А. Грішнова вважають, що формування людського капіталу - це процес створення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності [9, с. 41].

При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення фінансових коштів і ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності [9, с. 42]. На нашу думку, поділ інвестування є доцільним, оскільки не лише грошові кошти витрачаються в процесі формування здібностей людини, наприклад, сім'я чи сам індивід витрачають також свій час і сили на формування певних культурних, моральних, фізичних, духовних та інших необхідних кожній людині якісних цінностей та характеристик.

За визначенням формування людського капіталу О. В. Захарової видно, що вже сам цей процес є передумовою того, що людина, набувши певних здібностей, «…здійснюватиме пропозицію робочої сили на ринку праці» [17, с. 54] завдяки впливу певних соціально-економічних інститутів.

Проаналізувавши всі вищенаведені визначення, ми сформулювали власне визначення цього терміна. Формування людського капіталу - це безперервний, цілеспрямований процес трансформації людини, створення та розвиток природ-них і соціальних здібностей за допомогою інвестицій з боку самого індивіда, його сім'ї, підприємства, держави у фізичні, моральні, духовні, продуктивні здібності, здоров'я, освіту, кваліфікацію тощо.

Надзвичайно важливим елементом формування та розвитку досліджуваної категорії є саме інвестиції. Кожен з вищеперелічених "творців" людського капіталу вкладає в індивіда певні матеріальні (оплата за навчання, витрати на охорону здоров'я, витрати на мобільність) та нематеріальні (затрати вільного часу, зміна звичного соціального оточення, перенапруження і стресові ситуації) інвестиції.

Завдяки всім переліченим видам інвестицій у людини формуються відповідні здібності та навички, наприклад у процесі життєдіяльності людина виховується, набуває певних моральних, духовних, етичних цінностей, а в процесі трудової діяльності - це кваліфікація, рівень компетенції тощо. Завершується модель фор-мування вже окремими сформованими в кожній людині індивідуальними компонентами, які визначають рівень її людського капіталу. Людський капітал у всіх його компонентах - це результат процесу його формування та накопичення.

Багато вітчизняних науковців основним чинником формування та розвитку людського капіталу вважають освіту, яка розвиває підприємницькі таланти, зменшує опір людей до нововведень, спрощує сприйняття змін, сприяє швидкому та безболісному переходу на нові технології [3, с. 40].

Очевидно, що формування та забезпечення зростання людського капіталу потребує додаткових інвестицій для отримання додаткових прибутків у далекій перспективі. Теорія людського капіталу розглядає інвестиції в людину як джерело економічного зростання не менш важливе, ніж традиційні капіталовкладення.

Інвестиції в людину Г. Беккер [7, с. 115] розглядав як витрати не лише на загальну та професійну освіту, перепідготовку, але й на охорону здоров'я, виховання дітей та інші фактори, покликані сприяти зростанню продуктивної сили особи.

За показниками якості життя Україна значно поступається державам з розвиненою ринковою економікою, що загострює проблему всеохоплюючої модернізації та розширеного використання продуктивних спроможностей усіх категорій економічно активного населення з метою сталого економічного розвитку.

Сучасний соціально-економічний розвиток характеризується провідною роллю науково-технічного прогресу (НТП) у забезпеченні економічного зростання.

За різними оцінками на частку НТП припадає від 70 до 95% приросту ВВП розвинутих країн [11, с. 24]. Відповідно, однією з таких якісних особливостей економіки постіндустріального суспільства є суттєве випередження темпів і масштабів науково-технічного прогресу у порівнянні зі швидкістю змін якості трудових ресурсів. Техніка, технологія, з одного боку, і людина зі своїми здібностями до праці, з іншого боку, виступають як дві сторони одного і того ж процесу розвитку продуктивних сил суспільства. Тому можна обґрунтовано припустити, що зміна технологічних укладів та якісні зміни рівня і змісту знань, умінь і навиків працівників знаходяться в кореляційній залежності.

Зокрема, якщо у структурі сукупного працівника індустріального суспільства, провідне місце займав робітник середньої кваліфікації, то в сукупній структурі працівника інформаційного постіндустріального суспільства домінуючою є висококваліфікована праця. «Під впливом двох революцій - науково-технічної та інформаційної - виникла принципово інша економіка, у створенні якої вирішальну роль почали відігравати не матеріальні фактори, а знання, інформація, інноваційний тип мислення і поведінки творчої людини, яка створює «ноу-хау»» [16, c. 90].

Інакше кажучи, трансформація економічної системи і соціуму в цілому під впливом науково-технічної та інформаційної революцій приводить до необхідності формування зовсім іншого типу працівника.

У цих умовах на перший план виходять такі характеристики працівника, як креативність, здатність до інновацій, високий ступінь адаптації до виробничих технологій, що швидко змінюються, уміння швидко приймати рішення та інше, тобто працівники не просто є висококваліфікованими професіоналами, але і володіють розвинутим креативним інтелектом, адаптованістю до будь-яких умов праці та їх зміні, а також здатністю до швидкої зміни професії, культурного і соціального середовища, до самопізнання і самовдосконалення.

Таким чином, процес розвитку людського капіталу передбачає якісні його зміни, які забезпечуються професійним (підвищення кваліфікації, перепідготовка та інш.), соціальним (покращення умов праці, відношень в колективі, підвищення організаційної культури та інш.) та кар'єрним зростанням. Оскільки питома вага останньої складової в практичній діяльності не значна, порівняно з іншими, то увагу слід зосереджувати на перших двох.

Слід зазначити, що зі зміною технологічних укладів змінюється і сам зміст праці, яка все більше стає інтелектуальною, новаторською, творчою. Е. Тоффлер у середині 80-х років ХХ ст. зазначав, що більшість компаній «третьої хвилі» вже не збільшують свої прибутки за допомогою «вижимання поту» зі своїх співробітників; головного значення набули інформація і творчість [27, с. 250].

За даними В. Іноземцева, уже на початку ХХІ ст. питома вага працівників інтелектуальної праці в США складала 70% всієї робочої сили, причому об'єктом використання знань стають самі знання [18, с. 126].

У результаті ефективного використання продуктивних здібностей суб'єктів формування людського капіталу відбувається максимальний розвиток останнього.

Досягнення високого рівня ефективності виробничо-господарської діяльності можливо лише за умови забезпечення постійного та інтенсивного процесу якісного нагромадження, збільшення та збереження людського капіталу у вигляді професійних знань, вмінь та навичок працівників підприємства. Визначальними моментами - характеристиками людської діяльності вчені називають визначальну роль свідомості, її духовно-творчу спрямованість, базування на імперативі виживання людини, забезпечення самореалізації особистості [23, с. 53-54].

Таким чином, дослідивши зарубіжні та вітчизняні визначення людського капіталу, сформульоване авторське визначення, яке трактує цю категорію, як сукупність набутих та вроджених здібностей і навичок, що потребують розвитку на основі вкладення інвестицій з різних джерел для підвищення рівня розвитку цього капіталу для забезпечення ефективності діяльності.

У дослідженні розвитку людського капіталу доцільно розглядати три складові, а саме: професійний розвиток; соціальний розвиток; кар'єрний розвиток. Професійний розвиток персоналу - система взаємопов'язаних дій, які включають вироблення стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління кар'єрою і професійним ростом, організацію процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури. Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.



Розділ 2. Особливості оцінки людського капіталу (за матеріалами підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів)

В Україні збереглися традиційні методи оцінки людського капіталу, що базуються на залишковій бухгалтерській вартості чи собівартості. Саме тому вітчизняні науковці надають перевагу витратному підходу, що заснований на підсумовуванні сукупних витрат на освіту, професійну підготовку фахівців і інших витрат, що відносяться до витрат на людський капітал. Враховують первісну вартість, вартість придбання, вартість заміщення або альтернативні витрати на людський капітал. Цей підхід на сьогоднішній день є найбільш вивченим, повною мірою відповідає національній нормативно-правовій базі і національним та міжнародним стандартам бухгалтерського обліку і фінансової звітності. Розрахована за цим підходом вартість людського капіталу ототожнюється з величиною витрат на його формування, використання та відтворення [14].

Вартість людського капіталу є складовою частиною вартості самого бізнесу, тому серед методів оцінки вартості людського капіталу поширення також набувають такі підходи:

1. Прибутковий - припускає оцінку одержуваних працівниками доходів, що відображають віддачу на кошти, вкладені у відповідний освітній і кваліфікаційний рівні.

2. Ринковий - полягає в пошуку на ринку і навчання фахівця, що володіє схожими аналогічними характеристиками: рівнем підготовки, професійним досвідом, здоров'ям тощо. При цьому вартість співробітника підприємства визначається ціною, за яку можна найняти подібного працівника на ринку.

Основне призначення цих підходів - визначення внесків співробітників в діяльність компанії, перетворюючі в капітал витрати на формування, використання і відтворення людського капіталу. Вихідним при цьому є постулат про те, що знання, вміння, навички людей на підприємствах відтворюють додану вартість, яку і необхідно вимірювати з метою визначення ефективності використання людського капіталу. Традиційно класифікація підходів до оцінки проводиться відповідно до ознак, що характеризують взаємозв'язок людини і головних характеристик процесу її праці: витрати, результати (дохід, ефект) та сукупність результатів і витрат [14].

Проте ці групи методів можуть бути виявлені і на основі тимчасової ознаки класифікації, тобто облікового періоду, який береться до уваги при оцінці людського капіталу:

1. Якщо враховується тільки минулий час, то раціональним є використання методів, згрупованих витратним підходом.

2. Якщо враховується тільки майбутній час, раціональним є використання методів, згрупованих прибутковим підходом.

3. Якщо враховується тільки теперішній час, то раціональним є використання методів, згрупованих ринковим підходом. Тим самим забезпечується можливість зіставлення трьох всеохоплюючих (в часі), внутрішньо взаємопов'язаних економічних підходів до оцінки людського капіталу, при цьому кожний з підходів відображає (по-різному сформульовані) загальні принципи оцінки [14].

Класики політичної економії використовували дві методики вартісного оцінювання людського капіталу: метод вартості виробництва і метод капіталізації заробітків. За методом вартості виробництва обчислювали витрати на засоби існування людини. За методом капіталізації заробітків здійснювалася оцінка реальної вартості майбутнього доходу працівника [24].

Складність розрахунку вартості людського капіталу методом вартості виробництва полягає в тому, що немає єдиної думки щодо складових елементів витрат (врахування усіх витрат на формування і виховання людини чи тільки витрат на освіту, підготовку та перепідготовку кадрів, науку, інновації, охорону здоров'я, мобільність, культуру), так щодо носіїв людського капіталу (все населення країни або лише економічно активне населення) [4].

В. М. Порохня пропонує проводити оцінку людського капіталу в системі показників інтелектуального капіталу, виокремлюючи в інтелектуальному капіталі наступні складові: людський, організаційний та маркетинговий. Така система дозволяє визначити якісні і кількісні показники, які відображають реальний стан країни у сфері людського капіталу та його структури [21, с. 13].

Зокрема, для оцінювання людського капіталу пропонується використовувати наступні показники (Див. Рис. 2.1).

Рис. 2.1 Групування показників оцінювання людського капіталу [21, с.13]

Показник «Фахівці вищої кваліфікації» показує кількість висококваліфікованих фахівців у масштабах країни. Даний показник прямо пропорційно впливає на рівень людського капіталу: збільшення кількості фахівців вищої кваліфікації призведе до підвищення рівня людського капіталу. Показник важливий для подальшого розвитку держави в усіх сферах, оскільки кандидати та доктори наук виступають джерелом практичних знань, навичок та ідей. Вони після детального аналізу можуть внести покращення у будь-який соціально-економічний процес, що передбачає певні затрати часу та навички.

Показник «Зростання населення» впливає на людський капітал опосередковано. Вважається, що чим вищого рівня розвитку досягла держава, тим більша кількість людей хоче проживати в цій державі. Внаслідок цього відбувається збільшення населення за рахунок зовнішніх ресурсів, тобто виникає процес імміграції та за рахунок внутрішніх ресурсів (впевненість громадян, які в цій країні проживають у майбутньому своїх нащадків). Показник розраховується у відсотковому значенні, що дозволяє абстрагуватися від розмірів країни та кількості населення.

Показник «Індекс рівня життя» показує рівень життя в країні. Одним із показників, що характеризують рівень життя є індекс споживчих цін.

Показник «Кількість випускників» виступає основою для створення бази висококваліфікованих фахівців. Він враховує два аспекти: сучасний рівень забезпечення вищою освітою і потенціал для формування резерву висококваліфікованих фахівців.

Показник «Фінансування освіти» відображає ставлення країни до освітнього процесу. Значення цього показника проявляється з часом. Уряд має дбати про розвиток освіти, якщо прагне, щоб країна досягла певного розвитку та посіла гідне місце серед рейтингу країн світу. Показник наукового розвитку є важливим для підвищення конкурентної оцінки країни, що потребує фінансової підтримки держави. Сума витрат, яка необхідна для наукових досліджень перевищує можливості державних фондів та меценатів, тому важливою являється участь у міжнародних наукових проектах. Внаслідок цього відбувається обмін навичками та знаннями і країна займає певне місце в науковій сфері.

Показник «Тривалість життя» залежить від показника рівня якості життя та вимірюється в роках.

Показник «Співвідношення учні/учителі» показує скільки учнів припадає на одного вчителя. Показник опосередковано характеризує якість освіти: чим менше учнів припадає на одного вчителя, тим більше уваги учитель може приділити кожному учневі, як наслідок, рівень знань буде вищим. До індексів, які частковохарактеризують стан розвитку людського капіталу можна віднести: Індекс економіки знань, Індекс освіти, Індекс людського розвитку та ключові індикатори ринку праці МОП (Додаток А).

Використання перших трьох індексів не дає точної оцінки людського капіталу, оскільки обмежується лише його освітньою компонентною, а індекс МОП охоплює лише показники ринку праці, залишаючи поза увагою інші складові. Тому, з метою надання точної оцінки людського капіталу, вченими Всесвітнього економічного форуму було розроблено інтегральний Індекс людського капіталу [14].

Макроекономічні тенденції у створенні умов розвитку людського капіталу в Україні не дозволяють вважати їх задовільними: суттєвими залишаються проблеми підприємств у забезпеченні розвитку людського капіталу через навчання новим професіям, підвищення кваліфікації, покращення використання робочого часу завдяки наявності втрат з причин вимушеної неповної зайнятості та інше, що не можуть бути компенсовані лише за рахунок сприятливої для роботодавців співвідношення попиту та пропозиції працівників різних професійних навичок.

За наявності достатнього вибору на ринку праці, власники підприємств всеодно вимушені компенсувати недоліки розвитку людського капіталу власними зусиллями.

В таких умовах суттєво зростає роль внутрішніх чинників, що мотивують працівників (зайнятих і потенційних), до розвитку людського капіталу, що буде визначати особисту конкурентоспроможність.

Тому актуальним є дослідження зв'язку розвиток та використання людського капіталу та соціально-економічні чинників (характеристик) населення, що можуть стримувати або, навпаки, сприяти подальшому розвитку людського капіталу. Відповідне дослідження було проведене на рівні підприємств одного з регіонів України -Рівненської області.

Для оцінки впливу соціальноекономічних факторів зайнятих працівників була зібрана інформація щодо персональних характеристик людського капіталу декількох підприємств для порівняння: сфери послуг та промислового підприємства.

Перевірка зв'язку соціально-економічних характеристик на показники використання людського капіталу загалом для працівників регіону (зайнятих та потенційних) була здійснена на основі даних Головного управління статистики в Рівненській області.

Щодо дії чинників людського капіталу, то в аспекті його використання найбільш очевидним результатом впливу таких чинників є заробітна плата, яка повинна відображати узгоджену оцінку працівника та роботодавця відсотка за використання людського капіталу. На рівні області для дослідження було обрано 3 підприємства Рівненського району Рівненської області: Санаторно-оздоровчий комплекс «Електронік-Рівне», ПрАТ «Консюмерс Скло Зоря» та Комунальне підприємство "Рівнерайкомуненергія" Рівненської районної ради.

Аналіз змін в підходах до оцінки залежно від завдань щодо бухгалтерської звітності відповідно до інформаційних запитів її користувачів з урахуванням умов функціонування господарюючих суб'єктів в ринковій економіці свідчить про наступне:

· Для цілей фінансового обліку (виходячи з принцип обліку за собівартістю) та визначення номінальної вартості людського капіталу є використання методів, згрупованих витратним підходом.

· Для цілей управлінського обліку та визначення реальної вартості людського капіталу можуть використовуватись методи оцінки, згруповані прибутковим і ринковим підходами. Має значення не стільки те, як бухгалтери складатимуть звіт про витрати на людський капітал перед акціонерами, скільки уявлення керівників про реальні інвестиції компанії в знання, вміння, здоров'я співробітників. Цей людський капітал може бути істотним, і помилкове уявлення про подібні інвестиції як про витрати може приводити керівників до дій, що руйнують цінні інвестиції підприємств [19].

Ці підходи складні, але вартістю людського капіталу, визначена з їх використанням, є більш ефективними при оцінці реальної вартості людського капіталу компанії. Така методика оцінки дозволить сформувати справедливу вартість підприємства, констатуючи при цьому не просто результати минулих подій, а орієнтованість на оцінку економічного потенціалу підприємства.

Вибір найбільш економічно обґрунтованого методу оцінки вартості людського капіталу для конкретного підприємства повинен базуватися на урахуванні специфіки його діяльності та забезпечувати отримання об'єктивного результату діяльності підприємства.

Апробація на підприємствах Рівненської області методичних засад оцінювання людського капіталу за методом прямої капіталізації відсотка та з урахуванням приростів віку та заробітної плати дозволяє підтвердити наявність певного граничного значення вартості, за яким починається спад трудових доходів з віком. Результати розрахунку значення людського капіталу та значення параметрів на основі яких відбувався розрахунок, наведені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1. Оцінка людського капіталу працівників Радивилівського комбінату хлібопродуктів [розраховано автором]

№/п	Посада	Вік працівника	Заробітна плата, грн.	Людський капітал*, тис. грн.
1	Апаратник обробки зерна	43	1527	85,16
2	Апаратник обробки зерна	41	1527	99,35
3	Апаратник обробки зерна	36	1427	148,74
4	Апаратник обробки зерна	37	1634	170,65
5	Апаратник обробки зерна	48	1789	86,13
6	Апаратник обробки зерна	42	1789	125,88
7	Апаратник обробки зерна	43	1578	90,94
8	Апаратник борошномельного виробництва	39	1407	101,22
	ІІІ розряду
9	Апаратник борошномельного виробництва	43	1526
	VІ розряду			85,05
10	Апаратник борошномельного виробництва	49	1818,5
	V розряду			84,54
11	Апаратник круп'яного виробництва	35	1190	120,68
12	Апаратник круп'яного виробництва	41	1526	99,22
13	Оператор макаронної лінії	38	1438	117,48
14	Оператор макаронної лінії	41	1646	115,44

Розрахувавши значення людського капіталу для виробничого персоналу підприємства за вищенаведеним методом, можна графічно зобразити його залежність від віку працівників (рисунок 2.2) На рисунку чітко видно два стрімких зростання кривої людського капіталу, що частково є результатом збільшення приросту заробітної плати швидшими темпами, аніж вікового приросту робітника саме в межах 36-37 років та 41-42. Крім того, рівень заробітної плати, на основі якої і розраховується вартість результуючого показника вартості людського капіталу також залежить і від рівня освіти та трудового стажу працівника. Разом з тим, як видно з рисунка, цінність працівника як носія людського капіталу поступово знижується.

Окрім досвіду роботи та рівня професійної освіти є й інші компоненти, що впливають на розмір заробітної плати працівника, але їх складно оцінити кількісно: майстерність, престижність професії на ринку праці, унікальність його вмінь в порівнянні з ідентичними носіями таких же професійних вмінь та навичок. Але, як відомо, нерідко суттєвий вплив серед другорядних компонент здійснює така складова, як усна домовленість працівника та роботодавця про ціну праці. Перераховані компоненти безпосередньо впливають на спробу розрахувати та графічно зобразити життєвий цикл працівника. Таким чином деяка суб'єктивність в узгодженні розміру заробітної плати не дає змоги відобразити достовірну залежність між досвідом роботи та оплатою праці.

Рисунок 2.2. Залежність людського капіталу працівників Радивилівського комбінату хлібопродуктів від віку [побудовано автором]

Розробки потребує концепція оцінки вартості людського капіталу працівників підприємства і механізм її реалізації, яку визначатимуть методи, організаційні і аналітичні розрахунки показників оцінки людського капіталу для розробки прогнозів інвестування коштів у складові людського капіталу. Для системного використання оціночних показників вартості людського капіталу важливим завданням є достовірність інформаційної бази, оскільки в будь-якій методиці оцінки людського капіталу наявна складність формування інформаційної бази. Необхідний рівень результативності застосування методології оцінки людського капіталу забезпечує правильність вибору методичних підходів.

Слід підкреслити, що у вітчизняній практиці вироблено методичні підходи до оцінки людського капіталу, що спираються на міжнародні стандарти, законодавчу нормативну базу України, а також розробки відомих зарубіжних і вітчизняних учених, згідно яких людський капітал оцінюється за допомогою загальновідомих підходів: витратного, прибуткового, ринкового. Звичайно, можна спробувати провести поєднання вказаних методів оцінки і застосовувати їх в рамках конкретної компанії, проте на наш погляд, вказані недоліки таким чином можна мінімізувати, але не можна уникнути. Відомі сьогодні науці підходи до оцінки людського капіталу настільки різнопланові внаслідок використання широкого спектру індикаторів та підходів, що їх результати найчастіше значно різняться між собою.

Але сам факт існування багатьох методик оцінки людського капіталу говорить про її можливість і гіпотетичну надійність отриманих результатів. Тобто можна припустити, що для відображення в обліку і звітності людський капітал все ж таки піддається оцінці [24].

Система показників оцінки людського капіталу, орієнтована на досягнення завдань підприємства, повинна:

· розглядатися як інформаційна база для системи управління підприємством; бути представленою у вигляді як абсолютних, так і відносних величин;

· відображати завдання підприємства, виражені в економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг виробництва, додаткова вартість і ін.);

· ув'язуватися з показниками бухгалтерського обліку, перш за все, із витратами;

· бути деталізованою по підрозділах і формуватися з урахуванням розмірів підприємства, масштабів і видів діяльності.

Основне завдання оцінки вартості людського капіталу полягає в отриманні норм прибутку на інвестиції в людський капітал, що зумовлено, по-перше, необхідністю відстеження витрат на людський капітал, по-друге, відстеження вигоди, що підприємство отримало від понесених витрат.

Досліджуючи проблеми теорії і методології оцінки людського капіталу та можливість її використання при відображенні людського капіталу в обліково-аналітичній системі підприємства зроблено висновки, що полягають в наступному:

1. Різниця у вартості майна між його бухгалтерською оцінкою та ринковою, зумовлена наявністю невідчутних активів, зокрема, людського капіталу, свідчить про те, що бухгалтерський облік не забезпечує користувачів точною інформацією та, відповідно, не дозволяє визначити реальний майновий стан підприємства. Систематизація теоретичних підходів до оцінки дозволила сформувати методологію оцінки вартості людського капіталу підприємства, що враховує якісні та кількісні показники та містить такі елементи: організаційні складові, методичні складові; інформаційно-комп'ютерне забезпечення процедур оцінки людського капіталу підприємства. Використання запропонованої методології дозволяє провести комплексну оцінку людського капіталу, а поєднання кількісних і якісних методів оцінки забезпечує її об'єктивність.

2. Складність бухгалтерської оцінки людського капіталу на підприємствах викликає потребу у створенні відповідних підходів і методик до його відображення в бухгалтерському обліку. Витратний підхід запропоновано доповнити якісними показниками людського капіталу, зокрема, коефіцієнтом професійної перспективності працівників, що, завдяки розрахунку гудвілу людського капіталу, забезпечує наближення бухгалтерської оцінки вартості підприємства до ринкової та виступає базою для розробки фінансових прогнозів стійкого розвитку підприємства.

Крім проведеного аналізу підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів, для визначення залежності людського капіталу та окремих соціально-економічни факторів було досліджено кореляцію заробітної плати працівників Радивилівського комбінату хлібопродуктів та їх якісних показників (вік, рівень освіти) [12, 28].

Опитування здійснювалось на базі вибірки, сформованої для обстеження життя домогосподарств інтерв'юерами Головного управління статистики в Рівненській області (вибірка, затверджена до 2017 року включала 316 домогосподарств області). В анкетах респонденти зазначали розмір своєї заробітної плати, рівень освіти, вік та стать [12, 28]. Розмір заробітної плати та вік вказувались у певному інтервалі, за якими і були по груповані інші отримані дані (таблиці 2.3-2.4).

Таблиця 2.3 - Розподіл респондентів за віком та доходом, осіб [складено автором]

Дохід, грн.			Вік, років
	20-25	26-35	36-45	46-55	56+
до 3000	9	14	19	30	77
3001-4500	3	27	27	24	36
4501-6000	1	11	10	11	7
6001-8000	0	3	3	3	0

Таблиця 2.4 - Розподіл респондентів за рівнем освіти та доходом, осіб [складено автором]

		Рівень освіти
Доход, грн.	Базова	Загальна	Середня	Вища
	Середня	Середня	спеціальна
До 3000	46	44	42	17
3001-4500	11	31	30	45
4501-6000	2	5	15	18
6001-8000	0	1	4	5

Обчисливши частку кожної вікової групи у визначеному інтервалі доходів, можна побудувати залежність, що відображає зв'язок між віком та доходами працівників.

Як видно з графічної залежності (рисунок 2.3), залежність віку та доходів є відмінною у різних вікових групах.

Так, для вікових груп 20-25, а також 56 і більше років характерною є спадна залежність, що дозволяє зробити висновок про невелику частку працівників з високим рівнем доходів, які тільки вийшли на ринок праці та працівників передпенсійного віку, а отже низьку оцінку їх людського капіталу на ринку праці. Зростання величини доходів та покращення структурних співвідношень за доходами спостерігається в інших вікових групах. Найбільше цінується людський капітал працівників 36-45 років, а їх розподіл за доходами має зростаючу тенденцію.

Таким чином, ми дослідили, що на підприємстві Радивилівського комбінату хлібопродуктів спостерігається чітка залежність у зростанні рівня освіти та доходів, що особливо характерно для розподілу респондентів з вищою освітою - частки населення з високими доходами є найбільшою саме в цій групі опитаних.

Така ж закономірність спостерігається для респондентів з середньою спеціальною освітою, а саме - теж порівняно високі значення частки працівників у двох останніх інтервалах, що відповідають високим рівням доходів, але порівняно нижчі чим для працівників з вищою освітою. Разом з тим, спадний характер мають відповідні графіки для респондентів із загальною та базовою середньою освітою. Відповідно до результатів співвідношення цих показників видно, що чим вищий рівень освіти, тим більший дохід працівник має можливість отримати.



Розділ 3. Система оцінки людського капіталу працівника підприємства (за матеріалами підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів)

На сучасному етапі економічних перетворень, людський капітал є головною цінністю суспільства, визначальним фактором сталого розвитку та економічного зростання, оскільки конкурентні переваги багато в чому досягаються не за рахунок природних ресурсів, а за рахунок знань, інформації, інновацій, джерелом яких виступає людина.

Для визначення ефективності людського капіталу, необхідна його оцінка, насамперед, на мікрорівні. Оцінка дає можливість кількісно виміряти вплив якості людського капіталу на результати діяльності підприємства. Від того, наскільки точно і якісно проведена оцінка людського капіталу, залежатиме ефективність всієї системи управління підприємства. Однак слід визнати, що характеристики людського капіталу такі, що коректно оцінити їх у повному обсязі важко.

Тому необхідною умовою застосування оцінки є наявність збалансованої системи оцінки людського капіталу підприємства.

Цілком очевидно, що саме людський капітал є фундаментом капіталу знань компанії. Єдиної системи оцінки людського капіталу не існує, відповідно, є потреба в систематизації підходів до оцінки людського капіталу на підприємстві.

Система оцінки людського капіталу працівника підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів повинна бути створена із врахуванням усіх особливостей оцінки людського капіталу, які були розглянуті в попередньому розділі даного курсового проекту.

Одним з найбільш поширених методів є обчислення людського капіталу окремої особистості і його оцінки в структурі інтелектуального капіталу компанії. В основу методу покладена спроба оцінки приведеної (дисконтованої) вартості потоку витрат, пов'язаних з формуванням людського капіталу і майбутнього потоку доходів, яка забезпечить отримання людського капіталу конкретної особистості [32].

Якісна оцінка людського капіталу (експертний підхід) - суть даного підходу до оцінки людського капіталу полягає в тому, що оцінці піддаються якісні показники, що характеризують як індивідуальні особливості конкретного працівника, так і властивості працівників компанії в сукупності.

Якісні характеристики конкретного співробітника є невід'ємною частиною спроби його вартісного виміру, оскільки саме наявність таких якісних характеристик, як здатність неочевидно мислити, використовувати навички та досвід у поєднанні з інтуїцією та ін. зокрема, названі якісні характеристики є невід'ємною частиною капіталу знань компанії. Внесок персоналу в загальні результати визначається за такими напрямами:

· внесок у розвиток нових наукових напрямів;

· внесок у збільшення доходів компанії;

· внесок у розвиток відносин із замовниками;

· внесок у координацію діяльності підрозділів;

· внесок в успішне виконання лінійних функцій [32].

Вищевказаний метод найкраще відповідає специфіці діяльності підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів, тому рекомендовано при оцінці людського капіталу надавати більшого значення саме йому.

В рамках експертного підходу оцінюються як якісні характеристики конкретного працівника, так і сукупність властивостей людського (кадрового) потенціалу. При більшій об'єктивності даної методики використовуються вагові коефіцієнти. Порядок розрахунку включає в себе три стадії:

1. Визначення ключових показники, що ідентифікують внесок працівника в капітал знань компанії.

2. Встановлення вагових часток (коефіцієнт значимості) кожного показника, виходячи з того, наскільки часто кожен показник проявляється у атестується.

3. Визначення бальної шкали для оцінки кожного показника.

Далі аналізуються отримані результати і визначається середній бал по кожному працівнику. Дані значення порівнюють з еталонними, отриманими емпіричним методом (шляхом підсумовування всіх балів по всім якісним показникам). Експертний підхід включає в себе різні модифікації і є необхідним складовим оцінки людського капіталу.

При оцінці персоналу підприємства у даний час використовується велика кількість різноманітних показників (Див. Рис. 3.1). При цьому оцінюється як людський потенціал (капітал) працівника, так і економічні результати від його праці. Досить часто ці поняття необгрунтовано змішуються, поєднуються в єдиному інтегральному показнику оцінки персоналу. Оцінка людського капіталу виходячи зі спрямованих інвестицій - метод оцінки людського капіталу, при якому одним з основних конкурентних переваг компанії є її інноваційна політика. Будь-яку інноваційну політику розробляють (створюють) і впроваджують співробітники, тому ефективність функціонування компанії безпосередньо залежить від того, наскільки грамотні й освічені ці співробітники. Виходячи з цього, очевидна необхідність постійного і безперервного навчання співробітників компанії.

Можна розглядати суму витрат на освіту, перепідготовку, конкретного працівника або всіх працівників компанії як довгострокові інвестиції в капітал знань даної компанії [15].



Рис.3.1.Система показників оцінки людського капіталу працівника підприємства [29]

Однак інвестиції в людський капітал є виправданими, коли простежується тенденція підвищення ефективності діяльності компанії і пролежує внесок конкретного працівника в даній тенденції. Саме ця закономірність покладена в основу оцінки людського капіталу метод інвестицій (витрат на утворення).

Процес інвестування в людський капітал можна розділити на вісім етапів витрати на отримання освіти, витрати на пошук і найм персоналу, витрати на персонал в період навчання, витрати на персонал в період накопичення потенціалу зростання, витрати на персонал в період досягнення професіоналізму, витрати на персонал в період навчання, підвищення кваліфікації, витрати на персонал в період зниження і «морального старіння» професіоналізму.

Між цими показниками існує певна залежність, яку можна виразити наступною формулою:

Е = (В - Вп) * Ц: З,

де Е - ефективність інвестицій в людський капітал на i-му етапі; Bn - вироблення працівника до навчання; В - виробіток працівника після навчання; Ц - ціна одиниці продукції; З - інвестиції в людський капітал [20, с. 91].

Оцінка людського капіталу за аналогією з фізичним капіталом - метод оцінки людського капіталу, заснований на положенні про те, що між фізичним і людським капіталом є певні подібності, які дозволяють провести оцінку людського капіталу за аналогією з фізичним.

По-перше, і людський і основний (матеріальний) капітал беруть участь у процесі господарської діяльності діяльності компанії, формують кінцеві фінансові результати.

По-друге, як основного капіталу властивий процес зносу, так і людський капітал з часом знецінюється, так як частина знання забувається або застаріває.

Безсумнівно, є досить істотні розбіжності між даними поняттями. Людський капітал є частиною капіталу знань, для якого характерний і закономірний мультиплікативний ефект, тобто збільшення і розвиток кожного компонента капіталу знань призводить не просто до простого підсумовування зазначених компонентів, а викликає синергетичний ефект. Крім того, будучи стратегічним ресурсом компанії, людський капітал зумовлює розвиток, вдосконалення та управління матеріальним або основним капіталом.

Проте, зазначені подібності дозволяють провести спробу оцінки людського капіталу на основі моделі оцінки основного (фізичного) капіталу, для чого необхідно:

1. Визначити «первісну вартість» конкретного співробітника. Для цього можна використовувати різні методи тестування і атестації співробітників.

2. Визначити коефіцієнт «старіння» (забування) знань, так як людського капіталу з часом втрачає частину накопичених знань, в той час як основний капітал піддається фізичному та моральному зносу.

3. Після визначення початкової вартості необхідно визначити коефіцієнт старіння і забування знань людини. Для цих цілей необхідно визначити термін участі конкретного працівника в діяльності компанії.

...