4. Визначити порядок зміни «початкової вартості» співробітника. Основні засоби удосконалюються шляхом проведення модернізації, реконструкції, у свою чергу, людський капітал вдосконалюється допомогою спрямованих на його розвиток інвестицій.

При визначенні коефіцієнта старіння знань (забування певних знань або інформації) необхідно використовувати статистичні дані, що відображають залежність між засвоюваністю нових знань і процесом забування наявних. Ця величина повинна бути скоригована на поправочний коефіцієнт, який представляє собою емпірично отримане значення старіння знань стосовно певної сфери діяльності.

Сукупність величини людського капіталу в цілому необхідно визначити не простим арифметичним складанням, оскільки в даному випадку чітко простежується синергетичний ефект від взаємодії співробітників.

Наявні методи вимірювання людського капіталу мають ряд істотних недоліків.

Експертний метод (метод якісної оцінки) є важливою ланкою в системі методів оцінки людини, оскільки з усіх існуючих моделей, найбільш об'єктивно оцінює якісні складові людського капіталу, однак обмеження тільки даним методом не дозволяє отримати вартісне вимірювання людського капіталу. Це очевидно, через неможливість адекватного переходу від якісних до кількісних показників. Будь-яка формалізація неминуче суб'єктивна і може розглядатися тільки у контексті розглянутої компанії, і відповідно виключає можливість зіставлення, що зводить дану модель виключно до спроби обґрунтованого управління людським капіталом, але ніяк не оцінки.

Якщо розглядати недоліки витратного підходу до оцінки людського капіталу (метод інвестицій), то виникає проблема об'єктивного розрахунку всіх інвестицій в людський капітал. У даній моделі не можна ототожнювати інвестиції в людину з його «справедливою вартістю», оскільки нівелюються витрати на самоосвіти, що грають ключову роль у формуванні людського потенціалу. Якщо розглядати інвестиції лише на рівні компанії, призначенням яких є поліпшення показників діяльності конкретного працівника, підвищення його кваліфікації, навичок, то необхідно оцінити ефективність спрямованих інвестицій, що в кінцевому підсумку повинно знайти адекватне відображення у формуванні фінансових результатів діяльності компанії. Об'єктивну складність також являє собою спробу визначення питомої ваги ефективності конкретного працівника в загальному фінансовому результаті компанії. Таким чином, при даному підході не можна знехтувати впливом зовнішніх факторів, які можуть чинити істотний вплив на формування фінансових результатів компанії. Крім того, певні складнощі виникають з бухгалтерським і податковим обліком інвестицій в людський капітал і вимірюванням одержуваних результатів. Витрати на навчання персоналу і підвищення його кваліфікації за правилами фінансового обліку слід відносити до витрат, а не до інвестицій.

При аналізі методу оцінки людського капіталу за аналогією з фізичним (основним) капіталом викликає складність об'єктивна оцінка первісної вартості, визначення терміну роботи конкретного співробітника в компанії (тобто вибір раціонального способу нарахування коефіцієнта старіння і забування), а також складність ведення обліку, громіздкість оцінки, яка більшою мірою зручна для великих компаній. Звичайно, можна спробувати провести поєднання зазначених методів оцінки і застосовувати їх у рамках конкретної компанії, однак зазначені недоліки таким чином можна мінімізувати, але не можна уникнути.

Таким чином, система оцінки людського капіталу повинна бути обраною кожним підприємством окремо із врахуванням особливостей, які найбільше розкривають значимість працівника підприємства, як одиниці, яка здійснює вклад у його діяльність та розвиток.

У випадку із Радивілівським комбінатом хлібопродуктів було запропоновано використовувати комбінацію різних підходів до оцінки людського капіталу із використанням коефіцієнта значимості у побудові системної оцінки. Експертний метод найкраще відповідає специфіці діяльності підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів, тому рекомендовано при оцінці людського капіталу надавати більшого значення саме йому. В даному випадку запропоноване значення коефіцієнта значимості: 0,5. Відповідно, допускається використання інших підходів у межах до 0,5 в сумі.

Використання вищевказаної системи оцінки людського капіталу забезпечить Радивілівському комбінату хлібопродуктів більш об'єктивно підходити до планування стратегічної діяльності, зокрема, в аспекті використання людського капіталу працівників підприємства.

Висновки

У ході створення даного курсового проекту були зроблені численні висновки.

Було сформульоване авторське визначення, яке трактує цю категорію, як сукупність набутих та вроджених здібностей і навичок, що потребують розвитку на основі вкладення інвестицій з різних джерел для підвищення рівня розвитку цього капіталу для забезпечення ефективності діяльності.

Під час оцінки людського капіталу підприємства необхідно враховувати три складові, а саме:

· Професійний розвиток;

· Соціальний розвиток;

· Кар'єрний розвиток.

На підприємстві Радивилівського комбінату хлібопродуктів, яке було обрано базою для дослідження особливостей оцінки людського капіталу працівників, спостерігається чітка залежність у зростанні рівня освіти та доходів, що особливо характерно для розподілу респондентів з вищою освітою - частки населення з високими доходами є найбільшою саме в цій групі опитаних. Така ж закономірність спостерігається для респондентів з середньою спеціальною освітою, а саме - теж порівняно високі значення частки працівників у двох останніх інтервалах, що відповідають високим рівням доходів, але порівняно нижчі чим для працівників з вищою освітою. Разом з тим, спадний характер мають відповідні графіки для респондентів із загальною та базовою середньою освітою. Відповідно до результатів співвідношення цих показників видно, що чим вищий рівень освіти, тим більший дохід працівник має можливість отримати.

Крім того, на основі дослідженої інформації, ми дійшли до висновку, що система оцінки людського капіталу повинна бути обраною кожним підприємством окремо із врахуванням особливостей, які найбільше розкривають значимість працівника підприємства, як одиниці, яка здійснює вклад у його діяльність та розвиток.

У випадку із Радивілівським комбінатом хлібопродуктів було запропоновано використовувати комбінацію різних підходів до оцінки людського капіталу із використанням коефіцієнта значимості у побудові системної оцінки.

Експертний метод найкраще відповідає специфіці діяльності підприємства Радивилівського комбінату хлібопродуктів, тому рекомендовано при оцінці людського капіталу надавати більшого значення саме йому.

людський капітал економічний управління

Список використаних джерел та літератури

1. Агапова И. И. История экономической мысли. Курс лекций. Электронная библиотека Князева. М.: ЭКМОС. 1998. URL: http://ebk.net.ua/Book/IemAgapova/10.htm.

2. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави. Україна: аспекти праці. 2003. № 8. С. 30-34.

3. Антонюк В. П. Головні напрями зміцнення соціально-економічних основ формування людського капіталу в Україні. Україна: аспекти праці. 2006. № 2. С. 39-47.

4. Антонюк В. П. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития. Економіка промисловості. К., 2004. № 4 (26). С. 175-181.

5. Аширов Д. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Моск. междунар. ин-т эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. 93 с.

6. Байерс Л. Л. Управление человеческими ресурсами / Л. Л. Байерс, С. И. Манн, В. Ру; Пер. с англ. Н. Д. Федяк. К.: Прогресс, 2003. 342 с.

7. Беккер Г. Измерение результативности работы НR-депертамента. Люди, стратегия и производительность / Б. Беккер, М. Хьюзлид, Д. Ульрих; Пер. с англ. - М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 304 с.

8. Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства: монографія. Ірпінь: Нац. акад. ДПС України, 2007.174 с.

9. Богиня Д. П. Інноваційна праця в умовах трансформації економіки. Вісник Донбаської державної машинобудівної академії: зб. наук. праць. 2008. №2 (12). С. 40-43

10. Васильева Е. Н. Особенности формирования человеческого капитала в посткризисной экономике URL: http://www.dissercat. com/content/osobennosti-formirovaniyachelovecheskogo-kapitala-v-postkrizisnoiekonomike.

11. Гнибіденко І. Ф. Актуальні аспекти підготовки кадрів: стан, проблеми, перспективи. Економіка промисловості. 2004. № 4 (26). С. 23-27.

12. Головне управління статистики у Рівненській області. URL: http://www.gusrv.gov.ua/.

13. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: монографія. К.: Т-во «Знання», 2001. 254 с.

14. Давидюк Т. В. Людський капітал як об'єкт вартісного вимірювання в бухгалтерському обліку. Житомирський державний технологічний університет. URL: http://pbo.ztu.edu.ua/article/download/36447/38637.

15. Давилюк Т. В. Формування, використання та відтворення людського капіталу в бухгалтерському обліку: співвідношення понять «витрати» та «інвестиції». URL: http://pbo.ztu.edu.ua/article/download/66180/61792.

16. Даниленко О. А. Методичні підходи до оцінювання ефективності управління персоналом організації. Актуальні проблеми економіки: наук. ек. журнал. Вид-во ВНЗ «Нац. академія управління». 2011. № 6 (120). С. 89-94.

17. Захарова О. В. Вплив інвестицій у людський капітал на стадії життєвого циклу працівника. Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України: наук. журнал. 2009. № 14. С. 52-56.

18. Иноземцев В. В поисках разумной стратегии. Мировая экономика и международные отношения. 2006. № 7. С. 124-128.

19. Карпушенко М. Ю. Бухгалтерський облік в управлінні підприємством. Конспект лекцій. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/33759852.pdf.

20. Колосюк А. А. Некоторые теоретические аспекты формирования человеческого капитала. Проблемы теории и методологии бухгалтерского учета, контроля и анализа. Международный сборник научных трудов. № 2(8). 2007. С. 91-97.

21. Кондиріна А. Г. Оцінка вартості людського капіталу України. Науковий вісник ЧДІЕУ. 2011. № 1(9). С. 12-14.

22. Кудлай А. В. Методичні підходи до побудови збалансованої системи оцінки людського капіталу. Вісник національного технічного університету. Х., 2002. №8. С. 98-103.

23. Носкова К. А. Инновации в управлении человеческим капиталом. Современные научные исследования и инновации. 2014. № 7. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/07/36346.

24. Павленко Л. І. Оцінювання вартості людського капіталу на рівні держави. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=3738#:~:text.

25. Пєтухова Т. О. Оцінка людського капіталу підприємств залізничного транспорту: автореф. Дис. Укр. держ. акад. залізн. Трансп. Х., 2011. 21 С.

26. Тимошенко К. В. Аналіз методик оцінки людського капіталу на підприємстві. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2013. № 44. С. 192-197.

27. Тоффлер Е. Третя хвиля / Перекладач: Андрій Євса, за редакцією Віктора Шовкуна. Київ: Видавничий дім «Всесвіт». 2000. 480 с.

28. Трофімчук Т. М. Оцінювання та забезпечення розвитку людського капіталу підприємств.

29. Турило А. М. Система оцінки людського капіталу працівника підприємства. URL: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/agrosvit_2015_9_8.pdf.

30. Туроу Л. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999. 432 с.

31. Цимбаленко Н. В. Методика оцінки людського капіталу підприємства. Вісник Хмельницького національного університету. Хмельницький. 2010. №5. Т. 2 (159). С. 138-141.

32. Чуприна О. О. Методологічні підходи до оцінювання інтелектуального капіталу.

Размещено на Allbest.ru