Организация заработной платы в коммерческой организации

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников. Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что излишек фонда оплаты труда ложится на издержки обращения коммерческой организации, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль анализа фонда заработной платы существенно возрастает.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование организации заработной платы в коммерческой организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить экономическое содержание организации заработной платы в коммерческой организации;

- рассмотреть методику анализа организации заработной платы в коммерческой организации;

- изучить направления совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации;

- представить краткую характеристику организации и анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ТД «Миндаль»;

- провести анализ организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»;

- рассчитать экономическую эффективность реализации мероприятий по совершенствованию организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль».

Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО «ТД «Миндаль», юридический адрес: г. Тольятти, ул. Громовой, 56, ком. 25.

Предметом исследования является организация заработной платы в коммерческой организации.

В качестве теоретической базы работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Бабич Т.Н., Бутакова М.М., Кобелева И.В., Магомедов А.М., Соколова А.П., Дуборкина И.А., Фридман А.М., Чернов В.А. и др.

Практическая значимость данной работы заключается в раскрытии основных направлений совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль». Исходными данными для анализа послужила годовая отчетность организации.

Теоретико-методологической базой для анализа послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области организации заработной платы.

При выполнении работы использованы следующие методы исследования: положения системного анализа, методы экономического, социологического и психологического анализа.

1. Теоретические аспекты организации заработной платы в коммерческой организации

Целью анализа организации заработной платы в коммерческой организации является выявление основных направлений и резервов экономного расходования средств на содержание трудовых ресурсов.

Экономист Фридман А.М. определяет следующие задачи анализа:

- оценка соответствия фактических расходов плану (экономия или перерасход средств);

- определение динамики расходов за отчетный период;

- выявление и расчет факторов формирования затрат;

- оценка эффективности использования средств;

- разработка и осуществление системы организационно-экономических мер контроля и стимулирования экономного расходования средств на оплату труда работников [16, с.67].

Для анализа и планирования выделяются две части фонда оплаты труда:

- постоянная, которая непосредственно не зависит от изменения объемов реализации (заработная плата персонала по окладам и ставкам за отработанное время);

- переменная, которая зависит от объема реализации (заработная плата рабочих-сдельщиков) [18, с. 310].

Последующий этап -- определение влияния факторов на формирование показателей динамики затрат средств на содержание персонала за анализируемый период. При этом выявленные отклонения отдельных показателей отчетного периода от показателей предшествующего периода не отражают экономию или перерасход сметы (плана). Относительные отклонения лишь фиксируют (отмечают) снижение или увеличение анализируемых показателей для дальнейшей оценки. Подобный методический подход обоснован тем, что за отчетный период обычно происходят значительные организационные, структурные и иные сдвиги, влияющие на уровень анализируемых затрат.

Приступая к анализу организации заработной платы, необходимо определить форму и систему оплаты труда, применяемую в организации и оценить её целесообразность. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от ею результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознагражде-ния и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различны-ми, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применя-ется повременная система оплаты труда, когда оплате подделает проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оп-латы труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ря-да факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количест-ва определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей тех-нологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т. д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, в связи, с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются та-рифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которо-го оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работни-ка, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изме-няться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка-величина производная, она определяется расчетным путем. Два этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операции). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-про-грессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Ак-кордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные по-казатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии: за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Ра-ботники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

При определении заработка, на который начисляются премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы.

Для анализа использования затрат на оплату труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Для определения экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпом роста производительности труда и средней зарплатой используют формулу:

где ФЗП_факт - фактический фонд заработной платы;

Iзп и Iпт - индекс роста заработной платы и производительности труда соответственно.

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Чернов В.А. предлагает следующие обобщающие показатели, характеризующие эффективность использования средств, направленных на оплату труда:

1. Товарооборот на рубль зарплаты:

,

где ТО - товарооборот розничный;

ФОТ - фонд оплаты труда.

2. Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты:

,

где ВП - валовая прибыль.

3. Доля заработной платы в издержках обращения:

,

где ИО - издержки обращения.

В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет сравнительный анализ предприятий-конкурентов, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. Далее производится анализ факторов, влияющих на изменение показателей и разработка рекомендаций по эффективному использованию фонд оплаты труда.

1.3 Направления совершенствования организации заработной платы в коммерческой организации

Исследование в данной курсовой работе проводилось на примере ООО «ТД «Миндаль». Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Основным видом деятельности является согласно ОКВЭД 47.2 Торговля розничная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах.

К текущей деятельности организации относится деятельность, преследующая извлечение прибыли в качестве основной цели [24].

К текущей деятельности организации относятся следующие виды деятельности:

- розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами, включая алкогольные напитки и табачные изделия;

- производство продукции общественного питания;

- производство хлебобулочных изделий [24].

Сеть магазинов «Миндаль» - это один из наиболее узнаваемых областных потребительских брендов. Высокий уровень качества продукции и обслуживания в магазинах, сделали компанию одним из лидеров городского розничного рынка.

История торговой сети «Миндаль» началась в 1998 г. с открытия первого магазина «Миндаль» на улице Мира 62. С тех пор, сеть активно развивается, в настоящее время торговля осуществляется на территории городов Тольятти, Жигулевск, Самара, Сызрань, Новокуйбышевск. Организация имеет 14 обособленных подразделений, не выделенных на отдельный баланс, не имеющих отдельные расчетные счета.

Производственная структура коммерческой организации представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Производственная структура коммерческой организации ООО «ТД «Миндаль»

Тип организационной структуры управления в ООО «ТД «Миндаль» -- линейно-функциональная структура. Она характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, осуществляющий единоличное руководство подчинёнными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Эта структура базируется на вертикальном разделении управленческого труда и приводит к управлению по уровням. Она позволяет быстро и оперативно принимать решения и обеспечивать их выполнение.

Руководство текущей деятельностью организации осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором Дуцевым Сергеем Петровичем.

Заместитель директора по общим вопросам занимается, в основном, кадровыми вопросами, вопросами внутреннего хозяйства, оказывает помощь коммерческому отделу в работе с крупными поставщиками.

Работающие в звеньях люди непосредственно подчиняются своему линейному руководителю. Линейные руководители самостоятельно решают вопросы, находящиеся в их компетенции, и лишь при необходимости некоторые решения спускаются сверху.

Каждое из этих звеньев может напрямую контактировать друг с другом, что делает эту систему достаточно органичной.

Коммерческий отдел осуществляет деятельность, связанную с закупкой товаров, определяет способ его доставки, ведет самостоятельную маркетинговую деятельность, связанную с изучением спроса на товар, занимается формированием цен. В обязанности коммерческого отдела входит также постоянный контроль за ассортиментом товаров и принятие мер к его пополнению и изучение спроса покупателей на товары, а также анализ данных о движении товарных запасов по отдельным товарным группам и наименованиям.

Весь приходящий на базу товар подлежит приемке по количеству и качеству. Эту работу осуществляют работники склада. Они несут полную ответственность за его качество и количество в процессе хранения. Заведующий складом организует приемку товаров и размещение их на хранение, уход за ними в процессе хранения, следит за поддержанием в складских помещениях необходимых режимов хранения товаров. Он несёт материальную ответственность за сохранность товаров от момента их поступления до момента сдачи в фасовочный цех или экспедицию. Он должен обеспечить своевременное представление в бухгалтерию отчетов о движении товарно-материальных ценностей, а также своевременную подачу в коммерческий отдел заявок на необходимые товары.

Заведующий ставит вопросы перед администрацией по оснащению склада соответствующим инвентарем, приборами и инструментами, а также проведения необходимого текущего и капитального ремонта складских помещений, обеспечения склада упаковочными материалами. Его деятельность направлена на постоянное совершенствование оперативной работы склада, рациональную организацию труда складских работников, содержание в чистоте складских помещений. Он должен обеспечивать соблюдение правил техники безопасности, надлежащую сторожевую и пожарную охрану материальных ценностей.

Отдел доставки осуществляет отгрузку товаров на транспортные средства и доставку по обособленным подразделениям.

В фасовочном цехе осуществляется фасовка некоторых сыпучих товаров. За ее работу отвечает заведующий фасовочного цеха. Фасовщик производит отборку товаров, их первичную упаковку во внутреннюю тару и передачу в цех фасовки. Фасовщик так же укладывает товары в тару, затем маркирует грузы и пломбирует тарные места. Заведующий фасовочным цехом организует работу в цехе, несёт ответственность за правильность упаковки, сохранность и наличие товаров в цехе фасовки.

Ведение бухгалтерского и налогового учета возложено на бухгалтерскую службу организации, возглавляемую главным бухгалтером. Обособленные подразделения не ведут бухгалтерский учет, учет ведется централизовано. Используется налоговый режим - общая система налогообложения. Бухгалтерия занимается сбором, регистрацией и передачей информации о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, необходимой для оперативного руководства, а также для внешних пользователей, осуществляет работу с банком.

Экономические показатели деятельности ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг. систематизированы в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг.

Анализ данных таблицы показывает, что ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг. развивается. Динамика розничного товарооборота отражена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Динамика розничного товарооборота ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг.

Розничный товарооборот в 2019 году по сравнению с 2017 годом возрос на 44,1%, по сравнению с 2018 годом на 30,5% и составил 4 млрд. руб. Валовой доход по сравнению с 2017 году возрос на 52,7%, по сравнению с 2018 годом на 40,7%.

Предприятие развивается за счет расширения своей деятельности и открытия новых торговых точек. В связи с этим происходит увеличение численности работников. В 2019 году по сравнению с 2017 годом среднесписочная численность увеличилась на 13,7%, по сравнению с 2018 годом на 1,6% и составила 1502 человека.

Происходит увеличение производительности труда: по сравнению с 2017 годом на 26,7%, по сравнению с 2018 годом на 28,5%.

Рост численности работников и производительности труда отражается на динамике фонда оплаты труда на 23,7% и на 8,1% по сравнению с 2017 и 2018 годом соответственно. Таким образом, среднегодовая заработная плата одного работающего составила 251 тыс. руб. (в том числе одного продавца 238 тыс. руб.) и возросла по сравнению с 2017 годом на 8,8%, по сравнению с 2018 годом на 6,4%.

При повышении заработной платы необходимо соблюдать опережающий рост производительности труда над средней заработной платой. В 2018 году данное соотношение не соблюдалось. Коэффициент опережения составил 0,96. В 2019 году ситуация исправилась и коэффициент составил 1,21.

Увеличение товарооборота требует роста издержек обращения. По сравнению с 2017 годом издержки обращения возросли на 52,7%, по сравнению с 2018 годом на 41,1% и составил 3,2 млрд. руб.

Издержкоемкость в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась с 0,76 до 0,74, затем в 2019 году возросла до 0,8 руб., т.е. на каждый рубль товарооборота 80 копеек составляют издержки обращения.

Финансовым результатов является прибыль от продаж, которая в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 67,6%, по сравнению с 2018 годом сократилась на 20,7% за счет высокого роста издержек обращения.

Динамика прибыли от продаж отражается на уровне рентабельности, представленном на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика рентабельности продаж ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг.

Уровень рентабельности продаж в 2019 году по сравнению с 2017 годом возрос, однако по сравнению с 2018 годом сократился с 0,55% до 0,33%. Необходимо отметить, что анализируемое торговое предприятие имеет низкий уровень рентабельности продаж.

Эффективность использования основных фондов организации характеризуется показателем фондоотдачи. В 2019 году фондоотдача возросла на 27,9% по сравнению с 2017 годом и на 28,3% по сравнению с 2018 годом. На каждый рубль стоимости основных фондов в 2019 году приходится 28,55 руб. розничного товарооборота.

Оборачиваемость оборотных средств возросла на 8,4% по сравнению с 2017 годом и на 23,3% по сравнению с 2018 годом и составила 4,02 руб. товарооборота на каждый рубль оборотных средств.

Таким образом, анализируемое предприятие ООО «ТД «Миндаль» за 2017-2019 гг. активно развивается, открывает новые торговые точки, увеличивает численность персонала. Как следствие происходит увеличение средств, направленных на оплату труда. Предприятие предлагает широкий ассортимент товаров, а также имеет собственное производство продукции общественного питания и хлебобулочных изделий. Финансовые показатели имеют стабильную положительную динамику. Эффективность использования основных и оборотных средств за анализируемый период повышается. Отрицательным фактом является повышение издержкоемкости и снижение прибыли от продаж в 2019 году, и, соответственно, уровня рентабельности продаж. Предприятие является низкорентабельным.

2.2 Анализ организации заработной платы в ООО «ТД «Миндаль»