Эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифицированной рабочей силы

Для материального стимулирования результативность управленческих решений должна будет предусмотрена система премирования.

Перед внедрением новой системы оплаты труда, а также в процессе ее последующей корректировки необходимо проводить аттестацию работников предприятия.

В аттестационную комиссию должны войти: управляющий мини-отеля, администратор, начальник отдела кадров.

Для оценки качества исполнения сотрудником должностных обязанностей должны быть разработаны измеримые и объективные критерии их оценки. Следует регулярно назначать комиссии, по переаттестации и оценке результатов труда, разрешению конфликтов.

Оценка, полученная сотрудником в результате аттестации, должна быть использована для определения группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.

Следующим этапом совершенствования управления мини-отелем «Азалия» является определение путей развития и роста масштабов деятельности.

Одной из причин низких доходов является отказ в исследуемом периоде от системы почасового найма номеров и использование стандартной системы «расчетного часа» за сутки. В настоящее время более перспективным является система почасового найма номера. Однако при этом, увеличиваются затраты на персонал. Кроме того, требуются дополнительные вложения в звукоизоляцию и техническое обслуживание. Но такая система увеличивает оборачиваемость номера и повышает доходы.

Таким образом, для удовлетворения изменений в спросе гостиница должна быстро переструктурироваться.

В наибольшей степени руководство гостиницы «Азалия» должно предпочитать проводить набор в руководящий состав в основном внутри своего предприятия. При найме новых сотрудников ввести систему профессионального тестирования и собеседования с учетом специфики гостиничного бизнеса.

Кроме системы тестирования и аттестации следует ввести систему корпоративного обучения и тренингов, особенно в области взаимоотношений с клиентами.

Каждый работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с правилами внутренней культуры трудового коллектива.

Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:

- поведение высшего и линейного руководства, задающее пример сотрудникам;

- разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведение, отклоняющееся от норм корпоративной культуры;

- неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения;

- моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для предприятия поведению;

- разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;

- разработка критериев внутриорганизационного продвижения;

- внедрение корпоративных символов и обрядов.

Важный совет руководству отеля: избегать кумовства.

Были определены ошибки наемных дизайнеров и стилистов. Новый стилист должен предложить полностью изменить имидж персонала в сторону нейтрально-унисекс (стиль «элитный госпиталь»).

В результате повышения квалификации персонала и ряда дополнительных инноваций в области переустройства служебных помещений должны быть улучшены условия психологического и физического комфорта сотрудников.

3.2 Расчет экономического эффекта от предлагаемых методов и направлений оптимизации

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий должен проявиться в росте выручки, и росте прибыли от основной деятельности.

На основании предположений составим прогноз отдельных показателей.

Предполагается, что все перечисленные выше мероприятия должны увеличить выручку предприятия не менее чем на 30% от уровня предшествующего периода. Таким образом, размер плановой выручки должен составить:

4491*1,3 = 5838,3 тыс. руб.

Рентабельность продаж в плановом году предполагается на уровне не ниже 10%. Таким образом, плановая прибыль от реализации гостиничных услуг составит:

5838,3*0,1 = 583,8 тыс. руб.

Расчет показывает, что если бы отель «Азалия» имел стопроцентную загрузку в течении года по самой низкой цене: (365 дн. х 2000 руб. х 10 номеров), то его выручка должна была бы составить: около 7300 тыс. руб. в год. Табл. 2.3 показывает, что фактическая прибыль отеля «Азалия» за 2019-2020 гг. чуть ли не в 2 раза меньше.

Таблица 3.1. Эффект от предлагаемых мероприятий по мини-отелю «Азалия»

Показатели	2020 г.	план	Изменения
			абсолютные	темп прироста, %
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	4491	5838,3	1347,3	30
2. Себестоимость, тыс. руб.	4447	5254,5	807,50	18,16
2а. В том числе: ФОТ	3335,25	3940,88	605,63	18,16
3. Прибыль от реализации, тыс. руб.	44	583,8	539,8	1226,82
4. Среднесписочная численность, чел.	20	25	5	25,00
4а. В том числе: технические исполнители	10	15	5	50,00
5. Доля технич. исполнителей в среднесписочной численности, %	50	60	10	20,00
6. Среднемесячная заплата 1 работника, тыс. руб.	13,90	13,14	(0,76)	(5,47)
7. Производит. труда в целом про предприятию, тыс. руб./чел.	224,55	233,532	8,982	4,00
8. Прибыль в расчете на 1 работника предприятия, тыс. руб./чел.	2,2	23,35	21,152	961,45
9. Рентабельность услуг, %	0,98	10,00	9,02	920,63

Прогнозный анализ показал, что в результате реализации предложенных нами мероприятий темпы прироста прибыли должны составить около 1000%, что значительно опережает темпы роста выручки. Кроме того, рост себестоимости (18%) должен значительно отстать от темпа роста выручки (30%).

Прогноз показал, что при найме 5 дополнительных технических исполнителей для реализации системы почасового найма номера, доля технических исполнителей на 20% и составит 60%. А количество руководящих сотрудников не увеличивается.

Возрастет результативность с 224,55 тыс. руб./чел. до 233,53 тыс. руб./чел.

Исходя из этого, расчеты показали, что среднегодовая прибыль в расчете на 1 человека достигнет 23,6 тыс. руб., что составит около 1000%.

Таким образом, в данном разделе мы дали ряд предложений по совершенствованию бизнеса и исправлению негативных результатов кадровых мероприятий в анализируемом периоде. Показали эффект от предлагаемых инноваций.



Заключение

Организационное обеспечение мероприятий по сохранению и использованию рабочей силы требует определенной системы анализа (оценки). При этом, следует знать основные критерии эффективности мероприятий, а также следует знать какие именно виды и методы исследований можно применить. Всем этим проблемам мы посвятили первый раздел КР.

Во втором разделе, на основе исследованных нами теоретических подходов, мы проанализировали результаты принятия мероприятий по управлению трудовыми ресурсами мини-отеля «Азалия». И при этом выяснили, что в целом ООО «Азалия» в исследуемом периоде имело положительные тенденции по всем исследуемым позициям.

Вместе с тем, что тенденции показателей по мини-отелю «Азалия» не совпадают с общими тенденциями ООО «Азалия», которое владеет несколькими мини-отелями. Таким образом, мини-отель «Азалия» в настоящий момент является «слабым звеном» в ООО.

Например, по мини-отелю выявлено снижение выручки на 18%, в то время как в целом по предприятию имелся ее рост на 68,27%. Кроме того, по отелю выявлено снижение прибыли более чем на 90%, в то время как в целом по предприятию имелся ее рост более чем на 25%.

Кроме того, по мини-отелю произошло и снижение производительности труда на 34% при росте заработной платы на 33%. Показатели рентабельности так же снизились.

В основном кадровые мероприятия отрицательно отразились на результатах работы персонала мини-отеля «Азалия», одновременно ухудшилось и общая конкурентоспособность хозяйствующего субъекта.

На основании выводов, сделанных во втором разделе КР, в третьем разделе мы предложили ряд мероприятий по выходу из кризиса и разрешения возникших проблем. В основном наши предложения касались мероприятий в области управления персоналом.

Мы рассчитали экономический эффект от наших предложений и сравнили с отчетными данными. Он по нашим оценкам результат от их внедрения должен быть положительным.



Литература

1. Алайцева, Т. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т.В. Алайцева, Е.А. Лапа. - Самара: Изд-во Самарского университета, 2017. - 60 с.

2. Бгашев М.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие / М. В. Бгашев - Саратов: Амирит, 2018. - 266 с.

3. Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - 53 с.

4. Витальева В. А., Зуб А. Т. Принципы обеспечения эффективности стратегических решений // Государственное управление. Электронный вестник. 2016. №54. сс. 39-62. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-obespecheniya-effektivnosti-strategicheskih-resheniy (дата обращения: 29.12.2020).

5. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. М.: Норма. 2017. - 400 с.

6. Голованов А.И. От производительности к эффективности труда // Вестник Томского государственного университета. 2016. №376. - С. 137-141.

7. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 270 с.

8. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр») / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 207 с.

9. Деева Л.И. Управление эффективностью труда персонала // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2019/12/90743 (дата обращения: 21.05.2021).

10. Иванов Г.Г. Экономика предприятия: учебник. М.: Издательский центр «Академия». 2016. - 320 с.

11. Кибанов Л.Я., Митрофанова Е.Л., Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 427 с.

12. Колетвинова, Е. Ю. Стратегическое управление персоналом: краткий курс: / Е. Ю. Колетвинова. - М.: Проспект, 2016. - 144 с.

13. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 216 с.

14. Литвина, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - 200 с.

15. Матвиевская Т.Б. Статистика Часть 1. Конспект лекций. - М.: МГУПС (МИИТ), 2016. - 34 с.

16. Организация гостиничного дела: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Л. И. Черниковой. - М.: КНОРУС, 2016. - 192 с.

17. Райли, М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» (062100) и сервиса (230000) / М. Райли; Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 191 с.

18. Сироткин С.А., Кельчевская Н.Р. Стратегический менеджмент: уч. / С. А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 263 с.

19. Скляревская, В.А. Экономика труда : учебник / В.А. Скляревская. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 304 с.

20. Словарь финансово-экономических терминов / А. В. Шаркова, А. А. Килячков, Е. В. Маркина и др.; под общ. ред. д. э. н. проф. М. А. Эскиндарова. - М.: Издательско-торговая корпорация -Дашков и К', 2015. - 1168 с.

21. Тебекин, А. В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: КНОРУС, 2020. - 720 с.

22. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, А.Н. Хорин. - 4-е изд., доп. -- М.: ИНФРА-М, 2019. -- 389 с.

23. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Н.В. Соловова [и др.]. - Самара: Изд-во Самарского университета, 2019. - 138 с.

24. Управление человеческими ресурсами: учебник / коллектив авторов; под ред. Ю. Г. Одегова, В. В. Лукашевича. - М.: КНОРУС, 2017 - 222 с.

25. Учебный словарь терминов по экономике и менеджменту [Электронный ресурс] / авт.-сост. И.Е. Козырская. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2017. - 334 с. - Режим доступа: http://lib-catalog.isea.ru.

26. Шеремет А. Д., Козельцева Е. А. Финансовый анализ: Учебно-методическое пособие. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2020. - 200 с.



Приложение 1

Классификация основных видов и методов анализа

Рисунок 1 - Схема основных видов экономического анализа Шеремет А. Д., Козельцева Е. А. Финансовый анализ: Учебно-методическое пособие. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2020. - С. 11.



Рисунок 2 - Примерная схема анализа хозяйственной деятельности См. там же. - С. 15.



Рисунок 3 - Классификация экономико-математических методов, применяемых в анализе хозяйственной деятельности

Таблица 1. Характеристика основных групп пользователей информации предприятия

№ п/п	Партнерские группы	Вклад в деятельность предприятия	Требования к компенсации	Интересы и цели анализа информации	Объекты анализа и источники информации (формы отчетности)
1	Собственники	Собственный капитал	Дивиденды	Доходность капитала, финансовая устойчивость предприятия	Финансовое положение Финансовые результаты
2	Администрация, руководство	Знание дела и умение руководить	Оплата трута и премиальные	Оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности. Принятие управленческих решений	Вся информация, полезная для управления (внутрихозяйственный учет и отчетность)
3	Персонал, служащие	Выполнение работ в соответствии с разделением труда	Заработная плата и социальные услуги	Возможности увеличения зарплаты и других форм поощрений	Финансовые результаты
4	Поставщики	Поставка материальных ресурсов	Договорная цена	Определение наличия ресурсов для оплаты поставок	Финансовое положение
5	Покупатели, клиенты	Покупка продукции и услуг	Договорная цена	Опенка обоснованности цен на товары, регулярность и условия поставок в связи с финансовым состоянием	Финансовое положение
6	Заимодавцы, кредиторы	Заемный капитал	Проценты	Определение наличия ресурсов для возврата кредитов и процентов	Ликвидность баланса
7	Общество, налоговые и статистические органы	Услуги общества	Налоги и другие сбор и взносы, поставка необходимой для государства статистической информации	Сбор налогов сполна и вовремя, статистическое обобщение	Финансовые результаты. Статистическая и Финансовая отчетность.



Приложение 2

Услуги отеля «Азалия»

Администраторы мини-отеля оказывают дополнительные услуги:

Вызов такси

Побудка к определенному времени

Предоставление справочной информации об Уфе

Заказ билетов на поезд и самолет

Заказ билетов в театр и музеи, экскурсий по Уфе и её пригородам

Заказ трансфера от аэропорта или вокзала

Предоставление утюга и гладильной доски

Хранение ценных вещей в сейфе у администратора

Услуги по ксерокопированию и отправке почты

Услуги междугородней связи

Интернет

Широкий выбор DVD



Приложение 3

Цена номера в зависимости от сезона

Таблица 2. Цены за номер отеля «Азалия» в сутки, включая завтрак, руб.

Категория номера	Низкий сезон 14.10- 28.12 11.01- 31.03	Высокий сезон 29.12 - 11.01 01.04 - 09.06 16.07 - 15.10 28.12- 11.01	«Мировой матч» 10.06-15.07
Одноместный стандартный/ Single	2400	2700	3000
Одноместный улучшенный/ Single	2600	3000	3500
Двухместный стандартный/ DBL	2800	3200	3800
Двухместный улучшенный/ DBL	3000	3500	4000
Дополнительное место	400	500	800



Приложение 4

Недостатки действующих в ООО «Азалия» должностных инструкций

Таблица 3. Недостатки действующих в ООО «Азалия» должностных инструкций

Недостаток	Содержание недостатка	Последствия
1. Дублирование функций	1. В всех должных инструкциях указана функция «Обеспечение выполнение плана товарооборота и всех принимаемых предприятием обязательств»	Функции не могут быть исполнены, так как не разграничены права и обязанности каждого сотрудника при выполнении данной функции, не указаны критерии оценки и уровень ответственности за надлежащее исполнение.
	2. Директор, заместитель директора, управляющий должны выполнять функцию по «Принятию мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда»
2. Должностные обязанности и права	Общий характер	Так как в инструкциях не прописан конкретных круг подчиненных и уровень компетенции, которым наделен руководитель для выполнения своих функций, то у руководителя отсутствуют конкретные рычаги управления.
3. Дублирование должностных инструкций	Должностные инструкции заместителя директора и управляющего практически полностью дублируют друг друга	Снижения результативность инновационной деятельности работников из-за отсутствия четкого разграничения прав и обязанностей. Увеличение расходов предприятия на оплату неэффективно используемой трудовой единицы.
4. Ответственность	Отсутствие критериев оценки нарушений и ненадлежащего качества работы исполнителей и границ ответственности сотрудника	Из-за широкой трактовки у руководителей и работников есть широкая возможность трактовать оценку качества работы и уровень взысканий за выявленные нарушения
5. В должностных инструкциях указывается должность непосредственного руководителя, которая не предусмотрена должностными инструкциями	Непосредственными руководителями технических исполнителей являются руководители подразделения, при этом штатным расписание не предусмотрено данной должности	Снижение результативность инновационной деятельности системы управления из-за отсутствия у работников четкого представления о субординации



Приложение 5

SWOT-анализ мини-отеля «Азалия»

Таблица 4

	ВОЗМОЖНОСТИ 1. Рост деловой активности, увеличение турпотока, которое приведет к увеличению спроса на рынке. 2. Включение компании в глобальную сеть резервирования	УГРОЗЫ 1. Сворачивание деловой активности по причине глобальных изменений внешней среды. 2. Вход на рынок агрессивного сетевого игрока (ов) и строительство им новой гостиницы
	ВОЗМОЖНОСТИ	УГРОЗЫ
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ 1. Крайне привлекательное расположение всех трех гостиниц. 2. Номерной фонд гостиницы отвечает международным требованиям, предъявляемым гостиницам этого класса 3. Устойчивые связи с туроператорами, обеспечивающими въездной туризм в Уфе. 4. Наличие достаточных финансовых ресурсов для реконструкции. 5. Широкая известность гостиниц. 6. Наличие большого опыта у высшего менеджмента предприятия. 7. Возможность предоставления комплексного экскурсионного обслуживания.	1. Расширение сети за счет аренды (менеджмент выкупа) других гостиниц. 2. Возможность полной смены сегмента рынка одной из гостиниц.	1. Ведение переговоров с представителями глобальных сетей о различных формах сотрудничества (аренда). 2. Лоббирование в мэрии и прессе с целью повышения входных барьеров для нового строительства гостиниц в центре города.
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ 1. Отсутствие собственной сети развлекательных заведений и сети питания 2. Неудовлетворительное соотношение площади номерного фонда к общей площади гостиницы, вследствие чего возникает высокий уровень постоянных затрат на 1 кв. м. площади номерного фонда. 3. Репутация «дома свиданий». 4. Неповоротливая организация управления, неоперативность управления, неумение работать с постоянными клиентами. 5. Текучесть кадров, недостаток квалифицированных специалистов.	1. Создание собственной сети кафе, ресторанов по истечению сроков аренды. 2. Повышение ставок аренды на нежилых площадях гостиницы. 3. Наличие средств на изменение репутации. 4. Возможность проведения внутренних реформ управления.	1. Отрицательный имидж «старой», «советской» гостиницы. 2. Усиление конкуренции со стороны более оперативно приспосабливающихся к изменениям потребительских предпочтений соперников.



Приложение 6

- Пример анкеты для опроса потребителей

Анкета для гостей нашей гостиницы

Уважаемые гости!

Мы будем Вам очень признательны, если Вы заполните эту анкету, которая, как мы надеемся, поможет нам улучшить качество обслуживания в нашей гостинице.

Вы приехали в Уфу: автотранспортом (автобус, личный автомобиль) самолетом поездом водным путем	В номере должен быть: сейф охранная сигнализация интернет холодильник кондиционер мини-бар Ваше предложение_____________________________
Цель Вашего визита: деловая поездка туризм прочее
Вы останавливались у нас раньше? да нет	Вы выбрали нашу гостиницу: по рекомендации по рекламе (какой?) через турагенство
Вы остановитесь у нас еще? да нет Почему?_______________________	Как Вы забронировали номер: самостоятельно через турагента не бронировал (а)

Ваши замечания по работе:

Рецепции

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

На этаже

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

В буфете

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ваши общие замечания и предложения:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата заполнения________________ Номер________

Приложение 7

Организационная структура управления ООО «Азалия»

Рисунок 4 - Действующая организационная структура ООО «Азалия»

Рисунок 5 - Предлагаемая организационная структура мини-отеля «Азалия»



Рисунок 6 - Проблемы управления гостиничными предприятиями Организация гостиничного дела: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Л. И. Черниковой. - М.: КНОРУС, 2016. - С. 76.



Приложение 8

Терминология

Альтернатива - необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 70..

Биржа труда - организация, специализирующаяся на посредничестве между наемными работниками и предпринимателями.

Задача управления - предмет решения, предполагающий необходимость действий по переводу объекта управления в иное состояние Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 13..

Инвестиции интеллектуальные (англ. intellectual investment) - вложение средств в подготовку специалистов, передачу опыта, ноу-хау, а также в проведение совместных научных разработок Воронков, А.Н. Словарь по менеджменту [Текст]: учебное пособие/ А.Н. Воронков, Т.В. Колосова; Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т. - Н. Новгород: ННГАСУ, 2013 - С. 37..

Интенсификация управления - совершенствование управления путем улучшения организации управленческого труда, методов разработки реализации управленческих количества информации, унификации документов и т. д. Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 16..

Интерактивная группа - форма группового принятия решений, когда выбор осуществляется во время обсуждения проблемы между участниками группы См. там же. - С. 16..

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - С. 39..

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Кадры - штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 394..

Качество управления - оценка процесса управления, определяемая степенью достижения поставленной цели Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 17..

Качество управленческих решений - степень соответствия управленческих решений внутренним требованиям организации или стандартам См. там же. - С. 17..

Качество управленческой деятельности - это степень ее соответствия общепринятым требованиям или стандартам. Обычно о качестве управленческой деятельности судят по качеству управленческих решений Методы принятия управленческих решений: краткий курс лекций для обучающихся направлений подготовки: 38.03.02 Менеджмент / Сост.: Д.А. Воробьева // ФГБОУ ВО «Саратовский ГАУ». - Саратов, 2017. - С. 60..

Коллективное управление - выработка и принятие управленческих решений группой сотрудников, не обязательно являющихся руководителями Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 17..

Команда управленческая - коллектив высококвалифицированных специалистов разных направлений, характеризующийся тесным сотрудничеством и взаимопомощью, работающий совместно над решением тех или иных проблем См. там же. - С. 17..

Креативность (creative - созидание; creator - создатель, творец) в широком понимании определяется как способность к генерации существенных новаций в любом виде. В экономическом смысле - как продуктивная, ориентированная на результат способность работника к генерации существенных новаций в любой деятельности, которые должны быть эффективны, легко распространяемы и широко используемы Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - С. 16..

Менеджмент - это управление людьми, работающими в одной организации, имеющей общую конечную цель Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 7..

Наёмный работник - человек, работающий по найму, на основе трудового контракта, не являющийся собственником предприятия, в котором он работает.

Неопределенность - неполнота или неточность информации в условиях реализации решения (проекта) Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 71..

Объект управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 14..

Оценка эффективности управления персоналом - это определение уровня эффективности кадрового потенциала и системы управления персоналом в целом путем сопоставления фактических значений показателей и их составных частей с рекомендуемым уровнем, определение их соответствия установленным конкретным параметрам, критериям, нормам, правилам, принципам, стандартам, целям и задачам организации.

Персонал - штатный и нештатный состав работников Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. - Саратов, 2015. - С. 403..

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Производительность труда -- это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Профессиональный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями.

Работодатели - это лица, которые работают самостоятельно или с одним, или несколькими деловыми партнерами на собственном предприятии (в собственном деле) и в этом качестве нанимают на постоянной основе для работы на своем предприятии наемных работников.

Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Рабочая сила (англ. labor force) в статистике -- количество людей, готовых работать по найму (трудовые ресурсы).

Рабомчая симла (англ. labor power, нем. Arbeitskraft) в марксистской политической экономии -- способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности Маркс, К. Капитал, I том, гл. 4, 5, - С. 17--24..

Рабочая сила - это совокупность занятых людей на данном предприятии.

Ресурсы - запасы сырья, земли, кадров, управленческих знаний и навыков, научных данных и т. п., которые используются в процессе управления Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 35..

Риск - вероятность отклонения результата по сравнению с прогнозируемым вариантом. Риск неизбежен, поэтому его нужно оценивать, прогнозировать, по возможности снижать и не переходить за допустимые пределы Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 72..

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности к труду. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

Рычаг управления - способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 36..

Стратегический менеджмент - это деятельность по стратегическому управлению, связанная с постановкой целей, определением задач организации и с поддержанием взаимоотношений организации и окружения, которая дает возможность добиваться своих целей, соответствует ее внутренним возможностям и позволяет оставаться восприимчивой к внешним требованиям См. там же. - С. 10..

Стратегическое управление - процесс формулирования и реализации стратегий, которые устанавливают соответствие между организацией и ее средой для достижения поставленных целей Сироткин С.А., Кельчевская Н.Р. Стратегический менеджмент: уч. / С. А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - С. 41..

Стратегия управления персоналом - система методов и средств УП, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 52..

Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 43..

Труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных ценностей.

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 13..

Управление - разновидность трудовой деятельности. Определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых субъект управления, а другой объект Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 45..

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации Тебекин, А. В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. - М.: КНОРУС, 2020. - С. 415..

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности См. там же. - С. 6..

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, направленная на привлечение, подготовку и поддержание эффективной рабочей силы в организации. Является одной из конкретных функций управления организацией и в последнее время эта функция приобретает все большее значение, поскольку эффективность организации зависит от главного ее ресурса - человека См. там же. - С. 415..

Управленческая деятельность - совокупность действий субъекта управления, направленная на изменение объекта управления в заданном направлении Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 46..

Человеческие ресурсы - это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества Литвина, М.И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие / М.И. Литвина, П.В. Фурсова. - М.: МАДИ, 2019. - С. 14..

Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Н.В. Соловова [и др.]. - Самара: Изд-во Самарского университета, 2019. - С. 23..

Человеческий капитал представляет собой совокупность психофизиологических, интеллектуальных, физических, моральных, социальных, нравственных, креативных и других способностей человека, которые могут приносить доход Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - С. 14..

Эффективность управленческого мероприятия - ресурсная результативность, полученная по итогам разработки или реализации управленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, здоровье персонала, организация труда и др. Бгашев М.В. Управленческий словарь. Современная управленческая наука в понятиях и терминах - Саратов: Изд-во Амирит, 2017 - С. 52..

Эффективность управленческого мероприятия - степень достижения результата на единицу затрат путем реализации решения Методы принятия управленческих решений: методические рекомендации по выполнению курсовой работы для студентов 3 курса ОУ «бакалавр», направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (профиль: «Управление проектами», «Управление инновационной деятельностью») очной / заочной форм обучения /сост. В.Г. Гамаюнов. - Донецк: ДонАУиГС, 2017. - С. 73..

Размещено на Allbest.ru

...