Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

"Пермский национальный исследовательский политехнический университет"

Гуманитарный факультет

кафедра "Социология и политология"

направление подготовки 39.03.01 "Социология"

Курсовая работа по экономической социологии

Формы стимулирования труда в оценках работников

Выполнил студент гр. С-18-1б

Сапожникова Алёна Владимировна

Проверил ст. преподаватель каф. СиП

Бурова Ольга Аркадьевна

Пермь 2021

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического изучения стимулирования труда

1.1 Понятия мотивации и стимулирования труда

1.2 Теории трудовой мотивации

1.3 Формирование системы мотивов и стимулов труда

Глава 2. Особенности стимулирования работников на российских предприятиях

2.1 Материальное стимулирование в оценках работников

2.2 Нематериальное стимулирование в оценках работников

2.3 Формы стимулирования труда работников Перми и Пермского края (по результатам пилотажного исследования)

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Мотивация и стимулирование персонала - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать и стимулировать подчиненных - большое искусство.

Изученность темы стимулирование труда представлена очень слабо, данная тема рассматривается представителями разных направлений, таких как психологи, социологи, менеджеры.

Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались такие зарубежные ученые, как С. Адамс (теория справедливости или теория равенства), В. Врум [3], Ф. Герцберг [23] теория двух факторов или "мотивационно-гигиеническая" модель), Э. Лоулер [11], Д. МакКлелланд [16] (теория приобретенных потребностей), А. Маслоу[17], Л. Портер[11] и др., в трудах которых на основе глубокого изучения психологии человека, его темперамента, характера, склонностей, потребностей разработаны различные теории мотивации. труд стимулирование социологический

Значительный вклад в разработку теории мотивации внесли отечественные психологи А.Н. Леонтьев [12], Р.С. Немов [18] и др., которые установили, что мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Работ, которые посвящены изучению очень мало, но она так же является важной в работе каждого человека, потому что ему важно знать, что ждет его в конце, какое вознаграждение он получит за свою работу.

Труд - это естественное условие человеческой жизни. Благодаря труду мы видоизменяем и приспосабливаем предметы природы для удовлетворения своих потребностей. В труде мы реализуем себя. Он присущ всем общественным формам жизни. Стимулирование труда является частью жизнедеятельности предприятия. От его эффективности зависит не только доход предприятия, но и жизнь работника. В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов не только успешности предприятия, формы, организации, но и успешности самого человека, но, а, чтобы в человеке, работнике поддерживать это желание работать руководители предприятий должны разрабатывать эффективные системы стимулирования.

Объект - работающие жители города Перми и Пермского края

Предмет - оценка применяемых форм стимулирования труда работников

Цель данного исследования - выявить основные формы стимулирования труда работников Перми и Пермского края.

Достижение данной цели возможно после решения следующих задач:

1. Определение применяемых форм стимулирования

2. Определение предпочитаемых форм стимулирования

3. Выяснить влияние факторов, влияющих на оценку стимулирования работников к труду.

В первой главе курсовой работы рассматриваются теории мотивации и стимулирования труда, какие существуют формы и методы стимулирования и то как они формируются.

Вторая глава посвящена анализу эмпирических данных, и анализу пилотажного исследования, проведенного на территории г. Пермь и Пермского края. В самом конце представлены приложение 1 - программа исследования, приложение - 2 - сводная анкета,

Приложение 3 - таблицы, большие по объему.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического изучения стимулирования труда

1.1 Понятия мотивации и стимулирования труда

Основу любого общества составляют мотивы, побуждающие людей к труду. В условиях рыночных отношений вся совокупность материальных потребностей и интересов отражает стремление людей к более полному удовлетворению своих каждодневных запросов. Интересы тесно связаны с возникновением человеческого общества и выступают как стимулы развития на всех его стадиях.

Мотив - это внутреннее побуждение человека, а стимул - внешние факторы, влияющие на отношение работника к труду. Совокупность мотивов представляет собой сложный комплекс психологического воздействия на человека, который определяет и характеризует поведение человека в социальной среде, предопределяет его реакцию на воздействующие внешние факторы. Тип эффективности во многом определяется набором актуальных потребностей и ожиданий человека.

Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей [20]. Целью стимулирования является попытка побудить человека делать больше, лучше и качественней, а не просто работать. Изучать мотивы и стимулы коллективов, отдельно взятых личностей необходимо, потому что именно это поможет нам выявить сильные и слабые стороны и как-то на них воздействовать.

Мотив и стимул выступая факторами, побуждающими к работе, для удовлетворения потребностей, все же не являются тождественными друг другу, потому что мотив - внутреннее побуждение к работе, а стимул - внешние побудители, которые не всегда являются личным желанием работника, его приоритетами в совершении деятельности.

Ф.К. Фединин [21] утверждает, что для правильного использования стимулирующего воздействия интересов нужны определенные формы и методы побуждения. Если интерес не подкрепляется соответствующим стимулом, работник не будет заинтересован в достижении конкретного результата.

Среди ученых нет единого мнения по поводу определения "стимулирования труда". Профессор Н.А. Волгин считает, что стимул - это "побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей" [2].

По мнению А.Я. Кибанова, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: "мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга" [8].

Как видно, существуют различные подходы к определению "стимулирования", но общим для них является то, что стимулы - это внешние рычаги воздействия на работника, призванные заинтересовать его в достижении тех результатов, которые желает получить работодатель.

1.2 Теории трудовой мотивации

Основная цель стимулирования труда - мотивировать работника на трудовую деятельность для достижения целей организации, в то время как работник достигает свои собственные цели. Таким образом, стимулирование является производной мотивации, т.е. это вторичное понятие. Важно отметить, что стимулирование ориентировано на формирование у персонала мотива, направленного на решение поставленных перед ним задач, таким образом, как необходимо с точки зрения руководства организации.

Рассмотрим основные теории мотивации.

Новую страницу в изучении мотиваций и потребностей людей открыл Абрахам Маслоу.

Основная идея теории А. Маслоу заключается в том, что человеческие потребности отличаются иерархической структурой. Автор выделяет два типа потребностей. Первая группа - это потребности низшего порядка, то есть физиологические потребности, а также потребность в безопасности. Вторая группа - это потребности на ранг выше, например: потребность в уважительном отношении, признании авторитета, склонность индивида к максимальному выявлению и совершенствованию своих индивидуальных качеств, устремление расширить свой потенциал, высший уровень занимают места потребности. Социология опирается на следующие аспекты теории А. Маслоу: потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно актуализировать потребности высшего уровня; при удовлетворении потребностей низшего порядка можно с уверенностью утверждать, что человек будет искать возможности удовлетворения потребностей высшего порядка. Большинство потребностей никогда не бывают удовлетворены полностью. Для продвижения вверх по пирамиде потребностей необходимо не полное удовлетворение низших потребностей, а достаточный уровень их удовлетворения [1].

В 30-х годах двадцатого столетия актуальной темой социологических исследования становится проблема повышение производительности. Одним из первых этим вопросом занялся Элтон Мэйо, в результате многолетних исследования доказавший, что на эффективность производительности помимо технических и экономических факторов, влияют факторы психологические и социальные. Исследователь доказал, высокая производительность труда напрямую зависит от социальной структуры, ее малых групп, такое же сильное влияние оказывает способ управления организацией. На основании результатов эксперимента, Мэйо выяснил, что причинами постоянного роста производительности является изменение сфер деятельности работников, либо условий, в которых им приходится работать, а также осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы [13].

Благодаря данному подходу появилась возможность использовать новые способы мотивации работников и повышать их производительность, а также повышать уровень их удовлетворённости от своего труда. Поиск новых способов мотивации побудил ученых к движению вперед в изучении стимулирования и мотивации работников. Система стимулирования может включать в себя разные составляющие. Большинство исследователей - А. Я.Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова 10], А.П. Грачев [5], М.А. А. Литвинюк, В.В. Данилочкина, Е.В. Кузуб, С.А. Леднева, А.А. Тихонова, О. Макарова [15], Н.В. Цветкова. Но традиционно выделяют два вида - материальное и нематериальное стимулирование.

В середине 50-х годов прошлого столетия Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории, все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой. Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы [8]. По мнению Ф. Герцберга рабочий только тогда начнёт работать, когда поймёт, что его мотивация неадекватна.

Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера - Лоулера. Так, Виктором Врумом была разработана теория ожидания. Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением. Исходя из теории ожиданий мотивация и удовлетворенность, получаемые работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда. Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие [17].

Еще один известный специалист, уделяющий внимание проблемам мотивации, - А.Я. Кибанов. Исследуя группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, он именует ее "мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации". По его мнению, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Механизм манипулирования стимулами должен быть адекватен механизму мотивации работника [9].

После изучения некоторых теорий мотивации следует перейти к теориям стимулирования. Как уже было сказано выше стимулирование - это внешние факторы, побуждающие человека к действиям.

Из имеющейся по вопросам стимулирования литературы можно взять за основу для анализа труды М. Мароши. Стимулы, имея важное значение в удовлетворении потребностей человека, принимают четыре основные формы: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Из административных методов принуждения, применяемых на предприятиях, можно назвать такие, как замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. К материальному поощрению относятся такие стимулы, как заработная плата, вознаграждения за результаты, премии, компенсации, ссуды на строительство жилья и др. Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных потребностей человека и имеет формы благодарности, почетной грамоты, доски почета, почетного звания, ученой степени, диплома, правительственной награды и др. Самоутверждение является самым сильным стимулом из всех известных и имеет формы авторского изобретения, диссертации, съемки фильма, получения второго образования и др. Помимо традиционного деления стимулов на материальные и моральные, М. Мароши классифицирует их также в зависимости от их отношения к стимулируемому действию и цели стимулирования.

Стимулы (по М. Мароши) можно классифицировать по их связи со стимулируемой целью, то есть исходить из того, достижению каких целей служат стимулы. Различные виды стимулов могут сочетаться, дополнять друг друга, быть эквивалентны [14].

Всё, что касается темы производительности труда и мотивации работников к повышению своей производительности, во всё это большой вклад внёс Ф. Тейлор. Он выделял как минимум три причины низкой производительности труда рабочих:

1. классовую солидарность: рабочие были уверены повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;

2. природную склонность человека работать медленно;

3. низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы [9].

Одной из важнейших целей по мнению Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния работников. Но это какая-то идеальная картинка, потому что в реальной жизни очень часто работодатели жертвуют благосостоянием своих работник в пользу прибыли.

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

1. изучение и классификация всех действий и операций, которые выполняет сотрудник и отбор из них самых эффективных;

2. тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение тех, кто не справляется с поддержанием данного статуса;

3. материальное поощрение скорости и точности работы;

4. сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией.

Конечно, не один руководитель никогда в жизни не станет исполнять эти принципы, потому что он бережёт свои деньги. Он не станет тратить свою прибыль на оплату усилий и труда работников в том размере, который они заслужили, потому что, по его мнению, они этого не достойны. Да и зачем тратить большие деньги и усилия на поиск самых лучших специалистов, и платить им большие деньги, когда можно нанять кучу мигрантов и дать им взамен какую-то крышу над головой, и эксплуатировать их сколько надо.

Таким образом, главной целью руководителей предприятия является достижение цели, а её осуществление достигается всеми возможными способами. Достижение данной цели невозможно без профессиональных кадров, работающих с максимальной отдачей, поддерживаемой различными способами. Но для того чтобы кадры работали надо прибегать к различным способам, методам и формам стимулирования речь о которых пойдет в следующем параграфе.

1.3 Формирование системы мотивов и стимулов труда

Стимулирование в социологии принято считать пусковым механизмом для мотивационных систем. И поэтому стимулирование рассматривают под разным углом: по его направленности, по избирательности в отношении к мотивам, так как каждому способу мотивации соответствуют определенные элементы систем мотивации.

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно только осуществляя трудовую деятельность;

2. представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за свой труд;

3. мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами;

4. трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

Для формирования мотива труда большое значение имеет оценка вероятности достижения поставленных целей. Если для ее достижения приложено минимальное количество усилий, то чаще всего в таком случает мотив труда не формируется.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Чем сильнее потребность, тем соответственно сильнее стремление ее удовлетворить.

Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов [10]:

1. Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2. Благо, способное удовлетворить данную потребность;

3. Трудовая деятельность, необходимая для получения блага;

4. Цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Рассмотрим более подробно каждый из элементов.

Потребность - надобность, нужда в чём-либо, требующая удовлетворения. Потребность ощущается самим человеком как недостаток в чем-либо, которое побуждает совершать хоть какие-то действия в сторону устранения имеющегося недостатка.

Благо - это то, что удовлетворяет потребности, приносит удовлетворение рабочему от проделанной работы, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей деятельности.

Трудовая деятельность - это осознанная, энергозатратная, направленная на осознание духовных и материальных благ. Требует от человека приложение усилий и осуществление работы. Трудиться человека побуждает именно необходимость в производстве орудий труда и их приспособление для своей семьи, в частности это производство материальных благ, которые помогают обеспечить себя и своих, позволят заниматься интересным делом, проложат путь к самосовершенствованию.

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью материальных и нематериальных средств воздействия побудить работников к труду, повышению его производительности и качества труда. Основным направлением стимулирования является:

1. Материальное стимулирование (оплата труда, социальный пакет, система участия в прибыли и капитале, премии, компенсации);

2. Нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем, поощрение от руководства в виде грамот, благодарностей и т.д.);

3. Стимулы трудовой карьеры (стремление быть признанным в коллективе, непрерывное повышение своей квалификации после окончания университета, колледжа, расширение области полномочий и принятия решений, полная реализация своего творческого потенциала);

4. Дополнительные стимулы (стимулирование за участие, разработку, внедрение рационализаторских решений и изобретений, разовые выплаты за вклад в увеличение прибыли предприятия, льготная продажа акций и облигаций своим работникам, разовые выплаты по итогам года);

5. Социальные стимулы (бесплатное пользование дошкольными учреждениями, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, оплата транспортных расходов, досрочный выход на пенсию за счёт предприятия, материальные гарантии по безработице).

Величина стимула может быть, как количественной, так и качественной. Количественная величина отражает связь между стимулом и конкретной потребностью. По мере удовлетворения потребности значение стимула снижается. Значит, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении величина это стимула должна быть постоянно большей по отношению к потребности.

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться определенных стимулов

1. логичность;

2. научность;

3. доступность для понимания субъектов социально трудовых отношений;

4. социальная значимость;

5. экономическая выгодность, как для организации, так и для работника;

6. учет оплаты труда на внешнем рынке;

7. соответствие действующему законодательству;

8. справедливость при оценке затрат труда работников и вклада этого труда в конечные результаты предприятия;

9. учет особенностей предприятия и рабочего процесса различных групп работников;

10. создание условий для адекватного заработка у всех групп работников

Таким образом, для того чтобы заставить работников выполнять свою работу, руководителям предприятий необходимо в первую очередь разработать план по стимулированию труда, и правильной мотивации. Этот план должен содержать не только материальные формы, но и не материальные, потому что работник должен сам получать удовлетворение от выполняемой работы, потому что только в этом случае производительность будет расти, и соответственно будет улучшаться и качество получаемого продукта.

Многие ученые занимались изучением данного вопроса и были выдвинуты теории, которые помогают выбрать правильный путь стимулирования и развития, скорректировать задачи предприятия, для того чтобы добиться более лучших результатов. Для формирования более эффективной системы стимулирования требуется оценка вероятности достижения поставленной цели, так как все люди разные, и все имеют свои какие-то индивидуальные потребности, и чтобы их удовлетворять в полной мере и приносить как можно больше прибыли предприятию работодатели должны задумываться о шагах выстраивания системы стимулирования, выбирать наиболее приоритетные метода для своих сотрудников, и сосредотачиваться на них.

Глава 2. Особенности стимулирования работников на российских предприятиях

С переходом России к новой экономике, к обществу информационному, происходят существенные изменения и в сфере труда, потому что на мировом рынке усиливается конкуренция, происходят изменения в уровне жизни населения, расширяются границы возможностей. На предприятиях требуются работники среднего и высокого уровня квалификации. Руководители не делают упор на образование работников, а все больше опираются на наличие творческого потенциала и умение быстро ориентироваться во времени и находить выходы из разных ситуаций, умение осуществлять определенные функции (контроль, анализ, планирование), а также выдвигать конкурентно способные идеи, работники не должны отставать от развития мира, и должны постоянно обновлять свои знания и приобретать новые навыки самостоятельно.

Изменяется и отношение работников к трудовым обязанностям, и прежде всего это относится продолжительности рабочего времени, к тому же современные жизненные стандарты, подталкивают людей выбирать ту деятельность, которая позволяет сочетать работу с другими жизненными интересами: развитием творческих способностей, занятием спортом, обучением, повышением и обогащением знаний, квалификации, общением с семьей, хобби. Кроме того, труд дает возможность удовлетворять в его процессе творческие, духовные, интеллектуальные потребности людей. При этом "свободное и рабочее время становятся, фактически, неразделимы" [7]. Все большее распространение получает применение компетентного подхода при выборе работника. Это приводит к возрастанию взаимозависимости между содержанием труда, профессиональными и личными качествами работников. От работника требуются не только высокопрофессиональные качества, но и личностные, такие как: инициативность, коммуникабельность, быстрота мышления, аналитические способности, умение принимать решения и отвечать за их реализацию, полноценное физическое и психическое здоровье, проявление интереса к окружающим, участие в общественной жизни, человеколюбие, нравственность, гуманизм, справедливость, этичность. Все это накладывает определенный отпечаток на систему мотивации к труду, и работодатели учитывают это при разработке системы стимулирования труда: все больше людей при выборе работы ориентируются не на уровень оплаты труда и возможности доступа или получения материальных благ, а на условия занятости (безопасность, социальные условия, психологический климат в коллективе и пр.), характер труда (возможности использования творческих способностей, самостоятельность при принятии решений и пр.), возможности сочетать работу и другие интересы (удобный график работы, работа неполный день, связь между работой и интересами и пр.).

Стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивации. Основная цель стимулирования труда - мотивировать работника на трудовую деятельность для достижения целей организации, в то время как работник достигает свои собственные цели. Таким образом, стимулирование является производной мотивации, т.е. это вторичное понятие. Важно отметить, что стимулирование ориентировано на формирование у персонала мотива, направленного на решение поставленных перед ним задач, таким образом, как необходимо с точки зрения руководства организации.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на взаимосвязи правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации равного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений [6].

2.1 Материальное стимулирование в оценках работников

В связи с требованиями современного общества нужен особый тип работника для еще более успешного развития экономики и общества. Для современных исследователей интерес представляет понимание того, как россияне относятся к работе, какую роль она занимает в их повседневной жизни, в частности, как материальные формы стимулирования влияют на результат работников.

Согласно данным исследования В.А. Аникина [1], работа занимает в жизни россиян второе место по значимости после семьи. При этом ей уделяют гораздо больше времени, чем семье. Почти половина (47%) населения работает сверхурочно. А в каждом пятом случае работа по основному месту трудоустройства не позволяет россиянам обеспечить своим семьям приемлемый уровень существования, что заставляет их подрабатывать.

Таким образом, россияне много времени тратят на работу, и в итоге, они не получают ожидаемых результатов, так как для нормального обеспечения себя и своей семьи им приходится подрабатывать на других местах занятости.

В целом в России число характеристик, которые нравятся россиянам в их работе, превышает количество пунктов, которые им в ней не нравятся. Причем уровень неудовлетворенности по критериям внешней удовлетворенности в разы превышает долю благоприятных оценок по тем же пунктам: оплата труда (в 4 раза), нагрузка (почти в 2,5), перспективы карьерного роста (в 2). Утомительность и бесперспективность работы не так тревожат россиян, как низкая заработная плата. Однако последняя зачастую компенсируется большим числом благоприятных факторов. Так, несмотря на то что жалобы на низкую заработную плату в большей степени свойственны малообеспеченным 32% недовольных размером зарплаты.

Человеку приходится очень много работать, чтобы реализовать свой потенциал в жизни, поэтому, если работа приносит удовольствие, то ее можно исполнять и за маленькие деньги. Но, а если работнику не нравятся какие-то пункты на данной работе, то он всегда может уйти на другую, или же уйти в самозанятость и обеспечить комфортные для себя условия.

Исследование показало, что неудовлетворенность заработной платой делит занятое население России на тех, кто обладает преимуществом в переговорном процессе с работодателем, и тех, кто такими возможностями не обладает. Так, среди 67% россиян, которым не нравится уровень их заработной платы, можно встретить представителей различных профессий и специальностей, включая специалистов (21%), офисных служащих (15%), рядовых работников сферы торговли и бытового обслуживания (14%), рабочих средней и низкой квалификации (17%). От сюда следует, что в большинстве случаев в переговоры с работодателем не вступают те работники, мнение которых не учитывается в принятии решений по развитию предприятия, и им закрыт доступ к руководителю.

Говоря о месте работы в жизни россиян, особо надо сказать о проблеме автономности их труда и ресурсе влияния у себя на работе.

Россия - страна "маленьких людей". 61% работающего населения отмечает, что от их мнения у них на работе практически ничего не зависит, при этом большая часть из них (73%).

Также экономическая безопасность влияет на отношение к работе. В этой связи закономерно встает вопрос о том, насколько прочны позиции россиян на рынке труда. Как оказалось, ситуация в этой области очень тревожная. Во всяком случае, согласно опросу, 16% трудоспособных россиян за последний год попадали в ситуацию безработицы, которая продолжалась более трех месяцев. При этом реальную угрозу быть уволенными ощущали 40% работающего населения (47% считают, что это маловероятно, 13% - что не исключено). Эти данные заставляют задуматься, прежде всего, о состоянии российского рынка труда, и о квалификации самого работника, потому что с модернизацией производства и сфер услуг требуется и модернизация самого работника.

Таким образом, россиянам работа нужна только для удовлетворения своих первичных потребностей, они не стремятся в карьерном росту, и к тому, чтобы руководители предприятий к ним прислушивались. Но, так как работа приносит им хоть какой-то доход, то они в большей части ей удовлетворены.

В настоящее время основным мотиватором труда является заработная плата, именно она помогает реализовать весь творческий, физический и умственный потенциал работника.

Решение задачи о том, как материальное стимулирование влияет на эффективность труда является одной из самых важных, потому что от её решения зависит возможно ли повысить производительность труда и позволит ли это стать опорной точкой развития терминальных ценностей.

В условиях перехода России к новой инновационной экономике необходимым фактором является активизация человеческого капитала. В связи с этом в России активно ведется политика по развитию у населения интереса к работе. Но несмотря на это производительность труда в России в период экономического роста (начало 21-го века) эффективность трудовой деятельности находится на низком уровне.

Для измерения качественной стороны эффективности труда был разработан индекс "субъективной эффективности трудовой деятельности" [21].

Расчёт данного индекса предполагает учет равнозначимых факторов, которые характеризуют разные стороны трудовой деятельности: качество и количество выполненной работы, характер трудовой активности и дисциплинированности участников трудового процесса.

В рамках данного мониторинга населению Вологодской области, имеющим оплачиваемую работу, не ниже МРОТ, предлагалось ответить на вопрос "Что из перечисленного ниже характеризует Вашу трудовую деятельность?". При анализе динамики о влиянии изменения заработной платы были получены следующие ответы (рис 1).

Рис. 1 Динамика изменения заработной платы, обеспечивающей максимальный трудовой вклад работника [17]

Из представленной диаграммы (рис. 1) видно, что наибольшая эффективность трудовой деятельности достигается при материальном вознаграждении, составляющем 72 - 79 % от среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций. Существенный разрыв данных показателей в абсолютном выражении произошел в докризисный период 2000 - 2007 гг. и связан с ростом доходов и улучшением уровня жизни населения.

Однако Ф. Герцберг отмечал в своём исследовании, что материальное вознаграждение само по себе не является мотивационным фактором, а служит средством избегания неудовлетворенности. Поэтому постоянное повышение заработной платы не приводит к пропорциональному увеличению трудового вклада и имеет условные границы. Но данная теория работает только в теории, потому что рыночная система современного мира говорит совсем о другом, в частности, чем больше зарплата, тем выше уровень жизни.

Интересен тот факт, что медианная заработная плата в Вологодской области, рассчитанная по данным Росстата, находится на одном уровне с показателем высокопроизводительного труда, что подтверждает тезис об устойчивости экономического равновесия в условиях рынка (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение медианной заработной платы по данным Росстата и заработной платы, обеспечивающей максимальный трудовой вклад работника (сопоставляемые цены) [19]

Показатель
	2000	2003	2008	2009	2011	2012
Медианная заработная плата (по данным Росстата), руб.	н. д.	960,2	16578,8	15643,2	16504,5	н. д.
Заработная плата, обеспечивающая максимальный трудовой вклад работника, руб.	7651,9	9795,8	16974,9	16088,7	16916,8	17000,0
Соотношение, %	н. д.	102,0	102,4	102,8	102,5	н. д.

Можно с уверенностью судить, что существующие государственные гарантии по оплате труда не способны обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы, потому что нет таких людей, которые согласны работать сутками за минимальную оплату [13].

Таким образом, если правительство страны будет повышать Минимальный размер оплаты труда, то у работников появится больше мотивации к труду, так как их собственный труд позволит им удовлетворять свои растущие потребности. Отрыв оплаты труда от личных трудовых стараний сотрудников подрывает трудовое основание заработной платы, ведет к ослаблению основной функции заработной платы. И тогда реализуется стимулирующая функция руководством компании через определение системы оплаты труда, которые основаны на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности фирмы. Но работники больше предпочитают "гарантированный доход ценой минимума труда", чем "максимум труда ценой максимума труда".

В августе-сентябре крупнейшая компания Kelly Services [4] провела ежегодное исследование "Мотивация персонала на российском рынке труда". В исследовании приняли участие более 6300 человек:

ѕ "Белые воротнички" из Москвы (45%)

ѕ Санкт-Петербурга (15%) и регионов (40%)

По результатам исследования выяснилось, что основным фактором, мотивирующим работников на эффективную трудовую деятельность, остается размер заработной платы (76%). 70 % респондентов отметили, что если они решат уволиться из организации, то их сможет остановить только повышение заработной платы. Фактор денег является основным, главенствующим в мотивации, стоит отметить, что если работников устраивает заработная плата, то они готовы согласиться с рутинной работой (38%), систематическими переработками (37%). Работники даже готовы закрыть на неофициальное трудоустройство (16%).

Так же опрошенные выделили такие виды мотивов, как оплата затрат на транспорт (32%), медицинскую страховку для членов семьи (29%), оплата питания (26%), выгодные программы кредитования (24%), а также оплату средств связи (23%).

Таким образом, при существовании множества вариантов стимулирования работников к труду, преобладающим, главным является заработная плата, работники предприятий, даже если захотят уволиться, то повышение заработной платы может заставить их задуматься о своем решении. Также для респондентов важным является и социальное обеспечение со стороны предприятия, организации, и может положительно сказываться на результатах труда.

2.2 Нематериальное стимулирование в оценках работников

Персонал является ключевым звеном в механизме любого предприятия, определяет успех его деятельности. Чтобы их деятельность приносила доход и была эффективной, необходимы высококвалифицированные, заинтересованные и мотивированные работники.

Материальная составляющая стимулирования труда является основной, но не всегда и не для всех является определяющей, так как любой коллектив. Поэтому система нематериального стимулирования уравновешивает систему материального стимулирования. При нематериальном стимулировании работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в, например, признание заслуг, возможность развиваться, продвигаться по карьерной лестнице, различные мероприятия внутри коллектива и др.

Удовлетворённость трудом является важным показателем адаптированности к труду, т. е. то, как человек ощущает себя на своем рабочем месте, как оценивает выполняемую работу и приспосабливается к меняющимся условиям, потому что от нее зависит и уровень нематериального стимулирования.

Власти Белгорода задумались об уровне жизни своего населения и начали развивать программу по улучшению жизни. Качество труда и удовлетворенность работой в данном случае выходят на первый план.

Исследование "Удовлетворенность белгородцев социально-трудовыми отношениями" проводилось "Институтом муниципальных проблем" в марте 2008 г. [22]. Эмпирической основой являлся поквартирный анкетный опрос (N = 1000; репрезентативная выборка работающего населения города (старше 18 лет). В рамках анкетирования не предполагалось вопроса об удовлетворенности трудом в целом, а оценка удовлетворенности трудом выводилась по пяти параметрам (см. таблицу 2)

Таблица 2

Распределение ответов на вопрос "В какой мере Вас устраивает…?" [19]

Ответы	Полностью устраивает	Скорее устраивает	Скорее не устраивает	Не устраивает	Затруд. Ответить	Индекс
Параметры
Выполняемая работа	36.6	47.3	11.2	4	0.7	0.51
Заработная плата	19.1	42	27	11.1	0.6	0.16
Социальный пакет	30	43.3	15	6.3	5	0.38
Отношение в коллективе	43.3	46.8	7	1.8	0.9	0.61
Условия труда	33.9	49.8	10.9	3.9	1.3	0.49

Наиболее предпочтительным вариантом ответа для граждан оказался, "скорее, устраивает" (42 - 49,8%). Потому что минимальные условия содержания работника прописаны на законодательном уровне.

Но гораздо продуктивнее, с управленческой точки зрения, трактовать удовлетворенность через категорию "отношения".

Удовлетворенность выполняемой работой, в той или иной степени коррелирует с формой занятости, работой по специальности, размером и формой собственности организации, регулярностью выплаты зарплаты и предоставления отпусков, а также полнотой использования творческого потенциала работника.

Данные показывают, что полная удовлетворенность выполняемой работой зависит, главным образом, от фактора "материальное и/или моральное удовлетворение", т.е. от возможности реализовывать на работе творческий потенциал и жить при этом в достатке. Противоположность - полную неудовлетворенность, по данным исследования, больше всего вызывают: "грубое отношение руководителя", "задержки заработной платы" - нехарактерное для современного общества явление и потому вызывающее особенно острую реакцию. На 3-м месте временный характер работы, кстати, работа по временному контракту также трактуется как фактор снижения удовлетворенности.

Характеристикой удовлетворенности как отношений сознания и реальности является не только осознание внешних условий, но и их связь с поведенческой установкой на их изменение, в данном случае - с желанием "сменить место работы". По нашим данным, установка "продолжать работать в данной организации" (среднее значение - 76,9%) в наибольшей степени выражена у работников государственных предприятий (90%); там, где имеются условия для "профессионального роста" (89,3%), у состоятельных граждан (89,2%); там, где "организовано питание" (88,9%); где "востребован творческий потенциал" (88,7%).

С целью изучения особенностей системы трудовой мотивации Ламихов Ю.Б [11] провел количественное исследование в форме опроса, чтобы понять, насколько система мотивации персонала, действующая на предприятиях, соответствует заданным установкам. Выборку составили работники предприятий города Саратова. Исходя из целей и задач исследования на предварительном этапе выбраны следующие страты: предприятия, относящиеся к трем сферам - промышленности, здравоохранению и IT. Выбор не случаен, поскольку корпоративная культура в каждой из рассмотренных сфер своеобразна и имеет отличительные черты. Общий объем выборки (650 человек на трех действующих в Саратовской области предприятиях) разделен между образованными стратами с учетом численного состава: 342 человека - промышленные предприятия, 155 - IT, 153 - здравоохранение.

От социально-психологического климата в коллективе зависит и эффективность труда, и межличностное общение работников внутри коллектива. Для работников хорошие взаимоотношения с коллегами и положительные эмоции часто более значимы, чем перспективы карьерного роста и большего материального вознаграждения за труд. В ходе исследования установлено, что 34 % опрошенных охарактеризовали свой трудовой коллектив как людей, выполняющих общие рабочие задачи, 29 % сравнили его с семьей, 13 % назвали командой, но 12 % респондентов отметили, что в их трудовом коллективе возникают конфликты, сплетни и интриги, 8 % выбрали вариант ответа "каждый сам за себя". Таким образом, многое зависит от личностных характеристик отдельно взятого работника.

При ответах на вопросы о применении различных нематериальных стимулов, большинство респондентов отметили, что к ним практически никогда не применяются данные метода, либо очень редко, примерно раз в год.

Например, при ответе на вопрос "Принято ли у Вас на предприятии поощрять работников ценными подарками, грамотами, благодарностями?", только 27 % респондентов IT-предприятий отметили, что на их предприятии применяются такие методы, меньшее количество респондентов промышленных предприятий (11%) и сферы здравоохранения (7%) дали положительный ответ на данный вопрос.

В обществе развитие персонала также рассматривается как важная составляющая системы нематериальной мотивации. С одной стороны, работодатель несет затраты в связи с организацией тренингов, практикумов, технической учебы, курсов, способствующих раскрытию потенциала персонала, с другой - подобные финансовые вложения рано или поздно окупаются. 48 % участников опроса, в большинстве случаев работники IT-сферы (28 %), ответили, что имеют возможность профессионального развития в виде тренингов, курсов повышения квалификации, стажировок. Однако у 46 %, в основном представителей сферы здравоохранения (35 %), как оказалось, такой возможности нет.

Таким образом, на предприятиях предпринимаются попытки развития нематериальных способов стимулирования труда работников, но пока что такие методы мало эффективны. Нематериальной стороне стимулирования труда уделяется мало внимания.

По данным исследования компании Kelly Service [4] респонденты среди основных фактров мотивации труда, кроме материальных также указали и нематериальные, среди которых: комфортная и спокойная обстановка в коллективе компании (35%), масштабные и занимательные задачи (35%), официальное трудоустройство и "белая" зарплата (34%), а также возможности обучения (22%). Наименьшее значение имеют имидж компании (18%), зарубежные проекты/командировки (16%), профессионализм коллег (16%), гибкий график (11%) и удобное расположение офиса (10%) (см. таблицу 3).

Таблица 3

Основные благоприятные факторы мотивации [10]

Факторы, мотивирующие персонал на российском рынке труда	Ответ респондентов в %
Имидж компании	18
"Белая" зарплата	34
Комфортная атмосфера в компании	35
Уровень оплаты труда и соц. пакет	76
Возможности карьерного роста	45
Возможность обучения	22
Масштабные и интересные задачи	35
Зарубежные проекты/командировки	16
Гибкий график	11
Профессионализм коллег	16

При ответе на вопрос, что может остановить работника, если он решит уволиться - 34 % ответили, что их остановит только, если им предложат новые интересные задачи. Повышение по карьерной лестнице без повышения уровня оплаты труда интересует лишь 17% участников опроса. Также 34 % респондентов отметили, что замотивированы больше и лучше работать, если получат признание личных успехов перед коллективом, различные мероприятия внутри компании (такие как Новогодние корпоративы и другие праздники компании) благоприятно воздействуют на 14% сотрудников компании, а сформированные внутренние коммуникации (такие как Интернет, СМИ и др.) - только 6%.

Таким образом, из представленных выше исследований видно, что нематериальная система стимулирования развита довольно слабо. Самым распространенным ответом респондентов является стимулирование их работы через систему социального обеспечения.

Согласно представленным результатам исследований, основным стимулом к труду у большинства людей является заработная плата, многие в случае принятия я решения об увольнении, готовы остаться на прежнем месте работы, только если повысится заработная плата. Также при повышении уровня заработной платы сотрудники готовы больше и лучше трудиться. Какие бы не выделялись характеристики при попытке выяснить удовлетворенности трудом, будь то и уровень заработной платы, и условия труда, и соц. пакет, и отношения в коллективе, все равно большинство респондентов отвечали, что они "скорее удовлетворены", что говорит о том, что система стимулирования их устраивает, но не в полной мере. Но также респонденты не оставили без внимания и нематериальные формы стимулирования, для трети респондентов важная обстановка и взаимоотношения в коллективе, масштабные и занимательные задачи, а также гибкий график работы и профессионализм коллег.

2.3 Формы стимулирования труда работников Перми и Пермского края (по результатам пилотажного исследования)

Эмпирическое исследование отчуждения труда в современном обществе было проведено с 30 марта 2021 года по 8 апреля 2021 года в городе Пермь и Пермском крае. Исследование проводилось с целью выявить основные формы стимулирования труда работников Перми и Пермского края. Программа и сводная анкета представлены в Приложениях 1 и 2.

В исследовании приняли участие 34 респондента: трудоустроенные жители Перми и Пермского края. Среди опрошенных мужчины и женщины представлены практически в равной степени (41,2 % и 58,8% соответственно). Возраст респондентов варьируется от 19 до 50 лет. Доля молодых работников (до 30 лет) составляет 55,9 % (19 чел.), лиц в возрасте от 30-40 лет - 26,5 % (9 чел.) и старше 41 года 17,6 % (6 чел.). Респонденты, проживающие в городе Пермь, составили 67,6 % (23 человека), и на территории Пермского края 32,4 %(11 человек). Респонденты, семейное положение которых "женат, замужем" составили 47,1 % (16 человек), холосты (не замужем) 35,3 % (12 человек) и состоят в незарегистрированном браке 17,6 % (6 человек). Половина (17 человек) респондентов отметили, что они имеют несовершенно летних детей и 50 % (17 человек) отметили, что они не имеют несовершеннолетних детей.

Две трети респондентов имеют незаконченное высшее и высшее образование 82,4 % (28 чел.) 5 респондентов (14,7%) обладают средним профессиональным или средним специальным образование. Общее образование (10-11 классов) указал 1 респондент (2,9%). Половина опрошенных (50,0%) отметили что денег в основном хватает, но покупка одежды вызывает затруднения, и 17 респондентов (50,0%) отметили, что денег в основном хватает, даже могут кое-что откладывать.

Две трети респондентов (58,8%) относят себя к специалистам гуманитарной направленности, т.е. это работники науки, образования и культуры, работники экономической отрасли (бухгалтеры, экономисты и т.д.), а также работники сельскохозяйственной отрасли. Две трети респондентов работают на частном предприятии - 67,6 % (23 чел.), около трети респондентов работают в государственных, муниципальных организациях - 26,5% (9 чел.) и 2 (5,9%) респондента работают на предприятии смешанного типа. Четверть (35,3 %, 12 человек) респондентов имеют стаж работы от 5 до 10 лет, респонденты со стажем работы до 1 года составили 14,7 % (5 человек), от 1 года до 3 лет 11,8 %, 4 человека, от 3 до 5 лет 8,8 %, 3 человека, и со стажем более 15 лет 8,8 %, 3 человека.

Респонденты, занятые на предприятиях малого и среднего размера составляют 35,3 % (12 человек), на предприятии микроуровня 14,7 % (5 человек), на крупном предприятии 14,7 % (5 человек).

Таким образом, среди опрошенных доля молодых специалистов составляет 55,9 %, а специалистов в возрасте от 30 до 40 лет - 26,5 %. Большая доля респондентов с высшим образованием. Среди респондентов преобладает стабильное материальное положение. Работников гуманитарных (общественных) специальностей больше, чем работников технических специальностей. Большая доля респондентов трудоустроены на частном предприятии. Большая доля респондентов проживает в г. Пермь (67,6%). Почти половина опрошенных респондентов женаты (замужем) (47,1%).

Специфика выборки повлияла на преобладающие мотивы выбора места работы. В трудовой сфере респонденты больше всего ориентированы на стабильность заработной платы, гарантированность рабочего места и разнообразие и содержательность труда.

По задачам исследования необходимо:

1. Определение применяемых форм стимулирования

...