Підвищення продуктивності праці на підприємстві

Реалізація запропонованих заходів дозволить набути статусу компетентного, тобто такого, що ефективно використовує інтелектуально-творчий потенціал персоналу, володіє комплексом унікальних організаційних знань, а також розглядає формування і розвиток ключових компетенцій як фактори стійкої конкурентної переваги [5].

Схему навчання персоналу слід вважати системою тільки тоді, коли на підприємстві втримується чітка послідовність дій:

- планування - включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, детальну розробку критеріїв оцінки навчання;

- реалізація - безпосередня підготовка, організація і проведення навчання;

- оцінка - моніторинг ефективності навчання.

За умови використання системи навчання персоналу на ПАТ «Яготинський маслозавод» прогнозований позитивний ефект досягається:

v за рахунок коротких термінів підготовки управлінців при мінімальному відриві від основної діяльності, оскільки навчання є безперервним процесом і немає необхідності виділяти час на «звикання» до нового виду діяльності (вчитися);

v шляхом збільшення практичної віддачі, тому що навчання на підприємстві максимально наближене до виробничої, організаційної практики, особливо якщо це безперервна система заходів щодо розвитку управлінського персоналу, що містить різні сучасні форми і методи;

v персонал, що пройшов навчання за запропонованими навчальними програмами на підприємстві, оперативно реагує і добре пристосовується до умов швидкозмінного професійного середовища, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства в цілому.

Отже, ефективна система навчання персоналу на підприємстві має бути інтегрована, «вбудована» в загальну систему управління персоналом і управління підприємством в цілому.

Доволі привабливим та ефективним методом навчання персоналу є тренінг, що дає можливість за допомогою вирішення нестандартних задач змінити поведінку, набути нових професійних навичок. Тренінг відноситься до активних методів навчання та дає змогу розширити власний потенціал та відкрити нові професійні можливості кожного фахівця. Саме тому, ефективність активних методів навчання значно вища у порівнянні з традиційними. У тренінгові програми слід включати такі складові, які потребують нестандартного, інноваційного та креативного осмислення та рішення [6].

Наразі існує велика кількість тренінгових технологій, кожна з яких є ефективною та спрямована на розвиток певних навичок і компетенцій особистого, а також професійного характеру. Усі тренінгові програми, що існують можливо поділити на три групи:

§ тренінги особистісного зростання;

§ тренінги спілкування;

§ бізнес-тренінги.

Бізнес-тренінг є методом інтенсивного та активного навчання, який зорієнтований на збагачення знань і вмінь працівників підприємства, розвиток персональних і фахових навичок, у тому числі навичок колективної роботи й творчого вирішення конкретних проблем [11].

Основною метою проведення бізнес-тренінгів є навчання сучасним бізнес-технологіям, які необхідні для конкурентної боротьби на ринку. А тому важливим є усвідомлення невідповідності наявних знань персоналу підприємства та потреби набуття ними нових стійких навичок [15].

Розглянемо тренінг «Менеджмент і лідерство». В результаті проходження тренінгу співробітники компанії випробовують інструментарій творчого підходу до вирішення професійних завдань; отримають досвід пошуку нестандартних варіантів рішень бізнес - завдань і доведення їх до програм реалізації.

Цільова аудиторія: менеджмент усіх рівнів та спеціалісти компаній.

Завдання тренінгу:

o навчити учасників тренінгу техніці створення креативного середовища в організації і управління процесами і явищами в ній;

o ознайомити учасників тренінгу з прийомами і способами творчого підходу до вирішення професійних і життєвих ситуацій;

o напрацювати інструментарій підвищення ефективності роботи організації, структурного підрозділу;

o напрацювати навички формулювання короткого і коректного клієнтського запиту на вирішення конкретної бізнес-завдання, проблеми;

o відпрацювати навички формування та розвитку інноваційного мислення і поведінки, навички управління креативним процесом.

Методи тренінгу: в ході тренінгу учасники виконують індивідуальні та групові завдання, беруть участь у іграх, тренерами ведеться відеозапис виступів з подальшою роботою над корекцією стилю кожного учасника.

Способи роботи на тренінгу: міні-лекції, відео матеріал, дискусії, мозкові штурми, робота в групах, індивідуальна робота, бізнес-гра симулятор.

Тривалість програми: 2 дні (14годин).Після проходження навчання учасники будуть готові застосовувати вивчений матеріал у своїй повсякденній діяльності, у відповідності з цілями і вимогами компанії.

Для оцінки якості системи навчання пропонується використовувати метод експертних оцінок, де оцінка якості здійснюється фахівцем-експертом.

Для удосконалення формування креативних технологій управління персоналом на підприємстві що сприяє підвищенню результативності діяльності підприємства є такий механізм як запуск «Ідеї понад усе» (табл.3.2).

Таблиця 3.2

Основні положення створення « Ідеї понад усе»

Джерела ідеї	Інструмент управління знаннями
- працівники (основне джерело) -бізнес партнери -покупці -консультанти -конкуренти -виставки, конференції	- Інструмент, який дозволяє співробітникам ділитися новими ідеями, заснованими на їх досвіді і спостереженнях - Інструмент, який дозволяє залучити клієнтів, постачальників, партнерів в вдосконалення діяльності компанії, її продуктів і послуг
Призначення інструменту управління знаннями	Інструмент управління знаннями
- Пошук і реалізація перспективних ідей з метою оптимізації: продуктів, послуг, технологій, бізнес-процесів, структур -Розвиток інноваційної діяльності та інноваційної культури - Зниження витрат за різними статтями при реалізації ідей	- Кількість поданих ідей -Кількість реалізованих ідей у вигляді проектів -Економічний ефект від реалізованих проектів

Оцінювати ідеї планується силами спеціально створеної експертної ради, до якої входять представники керуючої компанії, а також із залученням фахівців, що володіють необхідними знаннями та досвідом в даній області. Відповідальний за координацію проекту директор відділу управління персоналу.

Отже, з метою підвищення ефективності системи управління персоналом на ПАТ «Яготинський маслозавод» запропоновано:

1. В загальну організаційну структуру внести зміни у відділі кадрів та створити сучасний віддділ управління персоналом. В рамках цього розглядається розробка «Положення про відділ управління персоналом», а також формування «Кодексу корпоративної культури та організаційної поведінки»

2. Для вдосконалення процесу підвищення кваліфікації персоналу в ПАТ «Яготинський маслозавод» необхідно поліпшити системи навчання персоналу (розроблена «Програма навчання персоналу, розглянуто тренінг «Менеджмент і лідерство»).

3. Для удосконалення формування креативних технологій управління персоналом ПАТ «Яготинський маслозавод», що сприяє підвищенню результативності діяльності підприємства, запропоновано такий механізм як запуск «Ідеї понад усе» на підприємстві.



3.2 Економічний ефект від запропонованих заходів

Навчання співробітників підприємства є найважливішим чинником, що впливає на подальшу трудову діяльність працівника, його заробітну плату, на його відношення до роботи, на продуктивність і ефективність праці. Вкладення в навчання рівною мірою важливі як для співробітника, так і для самого підприємства, оскільки трудова діяльність персоналу, що володіють необхідними для організації знаннями й уміннями, відрізняється більш високою якістю й ефективністю. Успіх навчання буде визначатися тієї додатковою вартістю, яку воно принесе організації [8].

Ефективність навчання персоналу розраховується по формулі: [2].

(3.1)

Витрати на навчання оцінюються фінансовими та тимчасовими показниками:

- вартісне вираження витрат на навчання згідно з фактичним кошторисом;

- вартісне вираження витрат на навчання згідно з особистою карткою обліку витрат на навчання;

- кількість співробітників, що пройшли навчання;

- кількість людино-днів навчання (добуток числа працівників на число навчальних днів).

Служба управління персоналом робить обробку представлених показників і заповнених форм, а потім формулює загальний висновок, який представляється керівництву організації.

Таким чином, оцінка якості й ефективності навчання дозволяє не тільки проаналізувати процес навчання персоналу, але й розробити практичні рекомендації з подальшого вдосконалювання формування системи навчання управлінського персоналу по основних складових її елементам.

Проведемо оцінку ефективності запропонованої тренінгової програми, результати представимо в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3

Оцінка ефективності тренінгової програми

Показник	Тренінг «Ідеї понад усе»
Вартість навчання 1 працівника, грн.	1600
Кількість працівників, що пройшли навчання, осіб	30
Прогнозований дохід від навчання1 працівника, грн.	2000
ROI (ефективність навчання персоналу )%	37,5

Отже, в результаті реалізації запропонованого заходу щодо навчальної тренінговою програмою прогнозується зростання основних показників фінансово-господарської діяльності на 37,5%.

Для підрахунку економічного ефекту від запропонованих заходів щодо удосконалення системи управління персоналом використання ПАТ «Яготинський маслозавод» наведемо видатки на їх фінансування (табл. 3.4)

Таблиця 3.4

Видатки на фінансування проекту з удосконалення системи управління персоналом ПАТ «Яготинський маслозавод»

Витрати	Сума, тис. грн.
Витрати на вдосконалення організаційної структури служби персоналу	10000
Витрати, пов'язані з процесом організації системи навчання та впровадження тренінгових програм	53000
Створення «Ідеї понад усе»	2000
Всього	65000

Отже, на реалізацію заходів щодо удосконалення системи управління персоналом компанії 65000 тис. грн.

Проблема адекватної оцінки привабливості запропонованих заходів удосконалення системи управління персоналом з підходами щодо організації управління, пов'язаного із вкладенням капіталу, укладається у визначенні того, наскільки майбутні вкладення виправдовують сьогоднішні витрати. Для цього розрахуємо чистий дисконтований дохід від інвестиційного проекту, індекс рентабельності та внутрішню норму прибутковості.

Показник чистої приведеної вартості визначається за формулою

NPV = - С0 + , (3.2)

де C0 - величина інвестицій, грош. од.;

Cn - грошовий потік, грош. од.;

r - ставка відсотка, %;

n - кількість років.

Якщо NPV>0, то проект є вигідним, якщо NPV<0, то -невигідним.

Показник індексу рентабельності (PI) являє собою відношення дисконтованих доходів до дисконтованих затрат інвестиційного проекту.

Індекс рентабельності -це відношення дисконтованих грошових потоків до початкових інвестицій.

Показник індексу рентабельності визначається за формулою :

PI = , (3.2)

Якщо PI>1, то проект є вигідним, якщо PI<1, то проект є невигідним.

Показник внутрішньої норми доходності (IRR) визначається за формулою:

IRR = r1 + * ( r₂ - r₁), (3.3)

r1, r2-ставки відсотка, %;

NPV1 - значення чистої теперішньої вартості при r1, грош. од.;

NPV2 - значення чистої теперішньої вартості при r2, грош. од.

Визначаємо показники NPV, результати вводимо в таблицю 3.5.

Таблиця 3.5

Період	Роки
	0	1	2	3
Грошовий потік	- 100000	65000	18000	80000
Ставка дисконтування	15%
Чиста приведена вартість інвестицій (NPV)	- 100000	56521,74	13610,59	52601,3
	22733,63
Індекс рентабельності	1,227
Внутрішня норма дохідності (IRR)	28%
Строк окупності	1 рік 6 місяців

Розрахунок чистої приведеної вартості:

NPV = - 100000 + + + = 22733,63 грн.

Розрахунок індексу рентабельності інвестованих фінансових засобів у вдосконалення системи управління персоналом:

PI = = 1,227

Розрахунок внутрішньої норми доходності:

Візьмемо r1=4% и r2=40%

NPV1 = -100000 + + + = 50,3 тис. грн.

NPV1 = -100000 + + + = - 15,2 тис. грн.

IRR = 4% + * (40% - 4%) = 28%

Отже, запропоновані заходи удосконалення системи управління персоналом є привабливим для впровадження (NPV > 0). Очікується внутрішня норма доходності інвестицій у розмірі 28%. Середній строк окупності інвестованих фінансових засобів у вдосконалення системи управління персоналом складає 1,62 роки.

Проведений аналіз дозволяє стверджувати, що у даний час саме організація сучасної та ефективно діючої системи управління персоналом та підвищення ефективності системи управління персоналом виступає одним із найвагоміших чинників підвищення ефективності діяльності й конкурентоспроможності вітчизняних господарюючих суб'єктів.



Висновки

В умовах посиленої конкуренції на ринках товарів, послуг і праці великого значення набуває питання підвищення продуктивності праці на підприємствах. Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому доцільно в кожний конкретний період використовувати саме ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Отже, прибуток є основним джерелом фінансування розвитку підприємства, удосконалення його матеріально-технічної бази, забезпечення всіх форм інвестування. Уся діяльність підприємства спрямується на те, щоб забезпечити зростання прибутку або принаймні стабілізацію його на певному рівні.

На підприємствах виробничої сфери можуть бути використані три методи розрахунку прибутку від реалізації продукції: прямого розрахунку, за показником витрат на одну гривню продукції, економічний (аналітичний) метод.

Фактори впливу на формування прибутку поділяються на дві групи: зовнішні (не залежать від підприємства), внутрішні (в компетенції підприємства).

Товариство з додатковою відповідальністю «Яготинський маслозавод» є юридичною особою, створеною відповідно до законодавства України. Товариство знаходиться за такою адресою: Київська обл., Яготинський р-н, м. Яготин, вул. Шевченка, 213

Товариство безпосередньо здійснює такі основні види діяльності:

10.51 - Перероблення молока, виробництво масла та сиру

46.33 - Оптова торгівля молочними продуктами, яйцями, харчовими оліями та жирами

46.71 - Оптова торгівля твердим, рідким, газоподібним паливом і подібними продуктами

47.11 - Роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно продуктами харчування, напоями та тютюновими виробами

47.30 - Роздрібна торгівля пальним

49.41 - Вантажний автомобільний транспорт

Найбільша кількість вибулих за досліджуваний період спостерігається у 2018 році (9 чоловік),а у 2019 році (8 вибулих).

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили. Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

Коефіцієнт обороту з прийому на 2019 рік складав 0,01% по відношенню до 2018 року 0,01%. Цей коефіцієнт показує прагнення та бажання кваліфікованих робітників влаштовувати та працювати.

Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) у 2019 році складав 0,01%,а у 2018 році складав 0,02%, тобто в 2019 році працівники менше звільнялися з місця роботи порівняно з 2018 роком. Цей коефіцієнт показує прагнення та бажання кваліфікованих робітників влаштовувати та працювати.

Коефіцієнт плинності в 2019 році та 2018 роках становить однакове значення - 0,01%

Ефективна система системи управління персоналом має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами підприємства і ситуацією, яка складається на ринку праці.

З метою підвищення продуктивності праці запропоновано:

- В загальну організаційну структуру внести зміни у відділі кадрів та створити сучасний відділ управління персоналом. В рамках цього розглядається розробка «Положення про відділ управління персоналом», а також формування «Кодексу корпоративної культури та організаційної поведінки»

- Для вдосконалення процесу підвищення кваліфікації персоналу а підприємстві необхідно поліпшити системи навчання персоналу

- Для удосконалення формування креативних технологій управління персоналом що сприяє підвищенню результативності діяльності підприємства, запропоновано такий механізм як запуск «Ідеї понад усе» на підприємстві.

В результаті вдосконалення системи управління персоналом буде досягнуто приріст прибутку складе 39,517 грн. Річний чистий збиток становить у плановому році 2022 тис.грн, що на 5% менший ніж у звітному періоді, рентабельність персоналу підвищиться на 7,02% та складе 21,16%.

Таким чином, запропоновані й реалізовані заходи ефективні.



Список використаної літератури

1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник. - К.: Центр учбової літератури - 468 с.

2. Беннет Р. Коэффициенты расчета текучести кадров. Электронная база данных Института проблем предпринимательства. М.: Институт проблем предпринимательства. [Електроний ресурс]

3. Бондар Н.М. Економіка підприємства: навч. посіб. / Н.М. Бондар. - К.: Видавництво А.С.К., 2007. - С. 400

4. Вартанова О.В., Скляр Є.П., Шестер І.В Особливості формування персоналу міжнародної компанії. Науковий вісник Херсонського державного університету: Серія «Економічні науки» №3. 50-54 с.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов Н/Д.: «Феникс» - 488 с.

6. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник / За ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. - к.: КНЕУ, 2001

8. Іванілов О.С. Економіка підприємства: підручник. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 728 с.

9. Задоволеність роботою як один з факторів плинності кадрів [Електроний ресурс]

10. Кривицька // Фінанси України. - 2005. - №3. - С.138-146

11. Макаровська Т.П., Бондар Н. М. - К: МАУП, 2003.- 304 с.

12. Оцінка ефективності системи управління персоналом. [Електроний ресурс]

13. Писаренко, Н.Б. Проценко // Вісник економ. Науки України. - 2010. - №2 - С. 113-116

14. Попова І.А. Систематизація чинників, що впливають на рівень продуктивності праці й заробітної плати // Економіка та право. - 2010. - №1. - С. 118-119

15. Фінанси підприємств: Підручник / Керівник авт. кол. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. 3-тє вид., перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. -- 460

16. Фінанси підприємств Азаренкова Г.М. Навч. посіб. для самост. вивчення дисципліни. Київ: Знання-Прес, 2004, 291 с.

17. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Академвидав - 488с.

18. Юхименко П.І. Історія економічних вчень: навч. посіб. / П.І. Юхименко, П.М. Леоненко. - К.: Знання - Прес, 2008. - С. 583 - 585

19. Яготинський маслозавод. [Електроний ресурс]

Размещено на allbest.ru

...