Оценка эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Торгмаш")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БАРАНОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и права

Кафедра теоретической и прикладной экономики

Специальность 1-27 01 01 Экономика и организация производства

Курсовая работа

По дисциплине Экономика предприятия

Тема: «Оценка эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ОАО «Торгмаш»)»

Горицкая Мария Михайловна,

студентка 3 курса группы ЭОП-31

Барановичи, 2023

Оглавление

Введение

1. Трудовые ресурсы как основной фактор производственно-хозяйственной деятельности организации

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе организации

1.2 Структура трудовых ресурсов организации

1.3 Система показателей оценки использования трудовых ресурсов

2. Оценка обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Торгмаш»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Торгмаш»

2.2 Оценка обеспеченности ОАО «Торгмаш» трудовыми ресурсами…

2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов

3. Разработка и экономическое обоснование предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Проект мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Прогноз результативности разработанного проекта мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

В мaлом и среднем бизнесе чaстонедооценивaется роль прaвильного использовaния трудовых ресурсов. Руководители, стaрaясь экономить при принятии большинствa решений, зaтрaгивaющих хозяйственные или финaнсовые процессы, тaкже экономят и нaпроблемaх, связaнных с трудовыми ресурсaми. Покaзaтель эффективности использовaния трудовых ресурсов - это прежде всего производительность трудa.

Существует прямaя зaвисимость между прaвильнымрaспределением денежных средств, инвестиционной деятельностью в обучение сотрудников, кaчественноймотивaционной системой, физическими условиями трудa и чистым дисконтировaнным доходом предприятия. Стрaтегически верным решением будет зaботиться о том, чтобы трудовые ресурсы использовaлисьмaксимaльно эффективно.

Для оценки эффективности трудовых ресурсов используется оценкaкaдровогосостaвa, системы мотивaционногоупрaвлениянa предприятии. Срaвнивaется производительность трудa с уровнем рaсходовнaоплaтутрудa. Проводится aнaлиз соответствия квaлификaциирaботниковзaнимaемым ими должностям. Оценивaется текучесть кaдров и другие состaвляющие.

Упрaвление трудовыми ресурсaминa предприятии сложнaязaдaчa. Необходимо учитывaть большое количество взaимозaвисящих переменных и степень их влияния. Проводить aнaлиз эффективности использовaния трудовых ресурсов нa предприятии должен квaлифицировaнныйспециaлистнa основе реaльныхстaтистических и документировaнныхдaнных.

Основным результирующим покaзaтелем эффективности использовaния трудовых ресурсов является производительность трудa. Предприятие, где производительность трудaрaстет больше, чем уровень зaрaботнойплaтысчитaется эффективно использующим трудовой потенциaл сотрудников.

Для оценки вaжности тех или иных фaкторов для конкретных рaботников проводятся опросы или aнкетировaния. Обычно в тaкомслучaе можно оценить удовлетворенность рaботниковкaк физическими условиями трудa и уровнем зaрaботнойплaты, тaк и вовлеченностью в рaбочие процессы. Отношение к имиджу предприятия и нaцеленностькaдровнa долгосрочную рaботу тоже игрaютнемaловaжную роль в мотивировaнностинa труд.

В современном мире уже дaвностaло естественным то, что рaботaть людей побуждaют вовсе не только мaтериaльные стимулы. Довольно сложно определить истинные мотивы, которые зaстaвляют сотрудников рaботaть с полной отдaчей. Поэтому одной из основных зaдaч, которую решaетупрaвленческий отдел предприятия, является не только привлечение обрaзовaнных, квaлифицировaнныхрaботников, обеспечение aдеквaтной и соответствующей их нaвыкaмнaгрузки для кaждого из них, создaние необходимых условий, но и возможность зaстaвить их стремиться к полной отдaче для достижения постaвленных целей.

Упрaвление человеческими ресурсaмивсегдa имеет нaпрaвление, определяемое целью или системой целей, которые должны коррелировaть с тaктическими и стрaтегическими целями оргaнизaции.

Эффективное упрaвление трудовыми ресурсaми и прaктичное их использовaниепредполaгaется исходя из обеспечения соответствующих потребностям сотрудников стимулов. Повысить эффективность рaботы можно зa счет рaзличныхфaкторов, которые в той или иной степени влияют нaрaботуперсонaлa.

Именно человеческие ресурсы и их использовaние являются крaеугольнымкaмнем конкурентоспособности и экономического ростa. От эффективности использовaния трудовых ресурсов зaвиситобщaя эффективность рaботы предприятия.

Цель работы - разработать и экономически обосновать предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачи работы:

провести анализ текущих показателей экономической деятельности предприятия;

оценить существующий кадровый потенциал;

разработать программу мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов;

оценить влияние разработанной системы на эффективность использования трудовых ресурсов.

Объект работы - трудовые ресурсы на ОАО «Торгмаш».

Предмет работы - показатели работы трудовых ресурсов предприятия.



1. Трудовые ресурсы как основной фактор производственно-хозяйственной деятельности организации

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе организации

Деятельность любой организации, независимо от размера бизнеса, организационно-правовой формы или вида деятельности, на протяжении всего жизненного цикла неразрывно связана с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров предприятия, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения, чья работа является составной частью работы фирмы. От сложности работы сотрудников, от продуктивности труда каждого из них, зависит напрямую результат работы предприятия.

Категория трудовые ресурсы как составная часть ресурсной системы государства была введена в научный оборот С.Г. Струмилиным в 1922 г., который определял ее как основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, как живую рабочую силу страны или народа.

Появление категории трудовые ресурсы нельзя назвать случайным. В период становления советской власти командно-административная система рассматривала составляющую живого труда в производстве как один из естественных ресурсов в количественном выражении. По мнению А.И. Рофе, категория трудовые ресурсы была востребована в СССР как инструмент статистики для централизованного управления людскими ресурсами [1].

С течением времени, с переходом на новые условия хозяйствования трудовые ресурсы наделяются все более широким содержанием. Но до сих пор в научных кругах нет однозначного мнения о значении трудовых ресурсов для экономики страны, отрасли, региона, предприятия. В основе проблемы лежит неоднозначность характеристик этой категории. Поэтому целесообразно рассмотреть понятие трудовые ресурсы с позиции его внутреннего содержания и дать определение, отражающее роль и значение трудовых ресурсов в развитии экономики предприятия.

На рисунке 1.1 показано, как менялось количество трудовых ресурсов в Республике Беларусь.

Рисунок 1.1. Статистика изменения количества трудовых ресурсов в Республике Беларусь, чел.

Источник: собственная разработка на основании данных Белорусского Национального статистического комитета [2]

Из диаграммы выше можно сделать вывод, что с каждым годом, не считая периода с 2018 по 2019 года, число трудовых ресурсов в Республике Беларусь уменьшается. Только в период с 2018 по 2019 год количество трудовых ресурсов незначительно возрастает.

По мнению Ю.П. Кокиной и П.Э. Шлендера трудовые ресурсы занимают промежуточное место между населением и совокупной рабочей силой[3]. Авторы определяют трудовые ресурсы только как количественную категорию, отсеченную от прочего населения возрастным цензом и признаками трудоспособности.

В.М. Маслова характеризует трудовые ресурсы как трудовую часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для создания новых продуктов в виде материальных благ и услуг [4]. Такая трактовка близка к определению категории рабочей силы К. Маркса, согласно которой человек задействует ее только при необходимости создания нового продукта или другой потребительной стоимости [5]. Заблуждение классика в части тождественности рабочей силы и труда приводит современных авторов к ошибочным умозаключениям.

Критическое рассмотрение теории прибавочной стоимости К. Маркса говорит об ошибочности отождествления рабочей силы и труда. Предполагая, что рабочая сила оплачивается по ее стоимости, К. Маркс отмечает, что рост прибавочной стоимости возможен только в двух случаях: во-первых, путем расширения временных границ рабочего дня; во-вторых, путем увеличения доли рабочего времени, затраченного на прибавочный труд, что в свою очередь предполагает повышение производительности или интенсивности труда, поскольку заработную плату необходимо сохранить на уровне реальной стоимости рабочей силы [5].Из чего следует противоречие, при котором заработная плата как цена труда приравнивается к «стоимости рабочей силы».

Другими словами, «труд» и «рабочая сила», по мнению К. Маркса, тождественны. С этим невозможно согласиться, т.к. рабочая сила есть неотъемлемая часть работника, которая не может быть товаром, поскольку товар, будучи предметом торга, при передаче от продавца к покупателю присваивает последнему право собственности на предмет покупки. А в связи с запретом на работорговлю в современном цивилизованном обществе следует вывод, что работник может продать не свою рабочую силу, а труд как целесообразную деятельность, направленную на создание новой стоимости. Ценой труда будет выступать часть вновь созданной стоимости, обеспечивающая воспроизводство труда.

Ю.П. Кокина и П.Э. Шлендер в своих трудах отмечают о возможности человека трудиться, В.М. Маслова утверждает о наличии способности человека к труду. Но ни первая, ни вторая формулировки не рассматривают труд как созидательный процесс.

Анализируя понятия, Г.В. Щекин пишет, что «рабочая сила представляет собой совокупность физических и духовных способностей к труду, а трудовые ресурсы совокупность носителей рабочей силы и отношений, возникающих в процессе их воспроизводства (формирования, распределения, использования)» [6, c. 42-43]. Из чего можно сделать вывод, что трудовые ресурсы категория экономическая и подлежит рассмотрению не менее тщательному, чем прочие производственные ресурсы.

Трудовые ресурсы как один из факторов производства, по мнению В.Г. Самойловича, находят свое отражение в производственной функции[7]. Автор характеризует категорию трудовые ресурсы как элемент, подлежащий оценке по количественным и качественным показателям, что соответствует современным представлениям об особенном и ключевом ресурсе производственной системы, наделенном не только способностью к труду, но и желанием трудиться, осознанно реализовывая свои знания, умения и навыки. Другими словами, трудовые ресурсы представляют собой экономически активное население, располагающее рабочей силой и использующее ее в производственной деятельности.

В этой связи необходимо обратить внимание на то, что наряду с экономически активным населением выделяют категорию экономически неактивного населения.

Таким образом, двухкомпонентная структура трудовых ресурсов представляет: фактическую, задействованную в производстве часть населения (кадры, а в их совокупности персонал) и потенциальную, в виде резервной части населения, претендующей на трудоустройство. Другими словами, кадры, персонал и рабочая сила являются составной частью трудовых ресурсов, отражающие их количественные характеристики.

Разделение труда в рамках предприятия позволяет не только эффективно использовать трудовой потенциал, разграничивая его деятельность при выполнении сложных производственных функций, но и совершенствовать состав и структуру производственных подразделений, учитывая специализацию и квалификацию кадров с максимальной эффективностью для достижения поставленных перед предприятием целей, что отвечает требованиям приведения производственной системы в соответствие со стратегическими планами предприятия. Современная организационно-экономическая система предприятия включает в себя производственные подразделения, участки подготовительных работ, инженерно-технические, административные органы управления, имеет цель обеспечения слаженной и бесперебойной работы за счет четкого разделения труда по следующим видам: технологическое, функциональное, профессионально-квалификационное.

Рассматривая персонал сквозь призму разделения труда внутри предприятия Л.И. Трусова, В.В. Богданов, В.А. Щепочкин отмечают наличие разных ролей трудового персонала. Так, например, при технологическом разделении труда формируется состав и структура производственных подразделений, а также происходит закрепление за соответствующими исполнителями отдельных процессов, стадий, переделов, фаз и операций. Профессионально-производственное разделение труда позволяет делить работающих по группам различных профессий, специальностей и сложности труда. Функциональное разделение труда группирует отдельных работников и различные категории персонала с учетом их участия в производственном процессе [8, c. 82]. В.Г. Самойлович также в основу классификации персонала закладывает принцип разделения труда [7].

Таким образом, трудовые ресурсы как фактор производства предприятия включают в себя фактический персонал, обладающий требуемыми количественными и качественными характеристиками, участвующий в процессе реализации планов предприятия; как составная часть трудовых ресурсов страны содержат и потенциальный персонал (резервную часть) из категории экономически неактивного населения, имеющий способности к труду и готовый реализовать их в экономической деятельности предприятия.

1.2 Структура трудовых ресурсов организации

Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования. Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала. Более полное представление об изучаемом объекте может дать его классификация по общим признакам, представленная в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Классификация трудовых ресурсов

Признаки	Характеристикитрудовыхресурсов
Экономическаяактивность	Экономическиактивные
	Экономическинеактивные
Отношение к экономическим субъектам	Задействованные в экономическом процессе (фактические)
	Не задействованные в экономическом процессе (потенциальные)
Трудоспособность	Трудоспособное население в рамках трудоспособного возраста
	Трудоспособное население за рамками трудоспособного возраста
	Трудоспособное население с частичными ограничениями по состоянию здоровья
Уровень образования	Наличие общего образования
	Наличие специального образования	Высшее
		Среднее
		Начальное
Уровень профессиональной подготовки	Наличие профессии
	Наличие специальности
	Наличие квалификации	Высококвалифицированные
		Квалифицированные
		Низкоквалифицированные
		Неквалифицированные

Источник: [9, с. 179]



Трудовые ресурсы в отличие от природных ресурсов являются особым видом ресурсов, так как их нельзя запасти впрок или отложить использование на другой период. Каждый работник может потребовать изменения условий труда и работы, отказаться от предложенных условий или даже уволиться по собственному желанию. Рабочая сила, приобретенная на рынке труда и используемая работодателем, формирует трудовые ресурсы организации. Трудовые ресурсы, приобретенные на рынке труда, являются персоналом организации. Персонал организации (кадры организации) - все работники, занятые в процессе производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг), а также в осуществлении прочей административно-хозяйственной деятельности организации на основе постоянной, временной и сезонной занятости. Полная занятость означает, что работник отрабатывает в организации определенное количество часов в неделю на регулярной основе, временная занятость обязывает работника отработать в организации определенный срок, сезонная занятость предполагает использование рабочей силы в организации в течение определенного сезона. По своему качественному составу персонал организации является неоднородным и классифицируется по признаку отношения к собственности на имущество организации и по отношению к выполняемым функциям[10].

Трудовые ресурсы предприятия включают личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей, специалистов, служащих.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «кадры» или «персонал».

Состав персонала предприятия и эффективность его использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

1) Определяется вид деятельности и рассчитывается объем работ;

2) Устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;

3) Рассчитывается необходимая численность работников для выполнения заданного объема работ;

4) Группируются родственные рабочие места, формируются отделы, цехи, службы;

5) Подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

При формировании персонала предприятие должно учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала - найма новых работников[11].

Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, связанные с основной деятельностью предприятия - процессом производства продукции, выполнения работ, оказания услуг, т.е. все работники основных, вспомогательных, обслуживающих цехов и других подразделений, составляющих производственную инфраструктуру научно-конструкторских подразделений. К непромышленному персоналу относятся работники непроизводственной сферы: состоящие на балансе предприятия столовых, поликлиник, общежитий, спортивных сооружений и др.

В составе промышленного производственного персонала выделяют две группы работников - рабочие и служащие. Рабочие - наиболее многочисленная группа. Это лица, занятые непосредственно в процессе создания продукции, оказания исследовательских услуг, в обслуживании производственных процессов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Численность рабочих зависит от объемов деятельности предприятия, трудоемкости производственной программы[12].

Структура персонала на предприятии:

1. Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.).

2. Персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По отношению к выполняемым функциям персонал организации делится на рабочих и служащих. Классификация персонала организации по отношению к выполняемым функциям, представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Классификация персонала на предприятии по отношению к выполняемым функциям

Персонал организации
Рабочие	Служащие
Основные рабочие	Вспомогательные рабочие	Руководители	Специалисты	Прочие служащие

Источник: [13]

Рабочий - наемный работник, занятый физическим трудом в сфере материального производства. На производстве различают рабочих основного и вспомогательного состава. Основной рабочий непосредственно участвует в производственном процессе. Вспомогательный рабочий участвует в обслуживании производственного процесса, обеспечивая его нормальное протекание и бесперебойное функционирование.

Служащий - наемный работник, не занятый физическим трудом, а участвующий в производственном процессе вне сферы материального производства, административно-хозяйственной деятельности и в процессе управления организацией. В зависимости от характера и сложности работ к категории служащих относятся руководители, специалисты и прочие служащие.

Служащий - наемный работник, осуществляющий вспомогательные функции и функции хозяйственного обслуживания в процессе управления организацией [14; 15].

При формировании персонала предприятие должно учитывать имеющийся штат работников, возможности повышения квалификации, переподготовки, перемещения по должностям. Кроме того, изучаются источники привлечения персонала - найма новых работников.

Рассмотрим классификацию персонала организации по отношению к выполняемым функциям.

Руководитель (менеджер) - наемный работник, осуществляющий квалифицированное управление на основе законов, прочих нормативных актов и внутренних документов организации. Руководитель (менеджер) высшего звена осуществляет управление деятельностью организации в целом, среднего звена - ее структурных подразделений, низового звена - обеспечивает выполнение определенных функций.

Специалист - наемный работник, обладающий специфическими знаниями и навыками в определенном виде деятельности в пределах профессии и специальности.

Внутри группы рабочие и служащие представлены различными профессиями, которые, в свою очередь, распределяются по группам специальностей. Внутри специальности предусмотрены различные уровни квалификации работников[13].

Вышеприведенная классификация является трудовым «скелетом» любого предприятия. Для построения системы управления и ее элементами (трудовыми ресурсами) предприятия необходимо четко понимать функции и потребности каждого элемента данной структуры. На этом понимании строится эффективное управление трудовыми ресурсами и их взаимодействия.



1.3 Система показателей оценки использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства[16].

Производительность труда - это показатель, характеризующий результативность труда [17, c 115].

Непрерывный рост производительности труда - это основной источник расширения производства и увеличения внутреннего валового продукта [18].

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий работников в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда растет в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы [19, c. 147-149].

Новашина Т.С. утверждает, чтопроизводительность труда на предприятии характеризуется приведенными ниже основными показателями:

Выработка продукции в единицу времени (ПТ_выр):

, (1.1)

где V - объем производственной продукции в натуральном, условно-натуральном или денежном выражении;

Т - рабочее время.

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда в промышленности. Особенности определения выработки в организациях зависят от использования различных методов при измерении объема продукции и трудозатрат:

Таблица 1.3. Методы определения выработки

Методы
Натуральный	Трудовой	Стоимостный
Выработка продукции оценивается в натуральных показателях - штуках, метрах, тоннах. Онприменяетсянапредприятиях, изготовляющиходнороднуюпродукцию.	Основан на измерении объема производства продукции в нормочасах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Данныйметодиспользуетсяпреимущественнопривнутризаводскомпланировании.	Может использоваться в организациях с большой номенклатурой выпускаемой продукции. При стоимостном методе объем произведенной продукции определяется с помощью показателей товарной, валовой или чистой продукции. Их удельная величина рассчитывается на одного среднесписочного работника, рабочего, основного рабочего.

Источник: [19]

Трудоемкость продукции (Тр):

, (1.2)

Трудоемкость дает представление о затратах труда основных рабочих и бывает нормативная, плановая и фактическая.

В зависимости от применяемой единицы измерения рабочего времени производительность труда может быть

· Часовой



, (1.3)

где Т_ч - количество отработанных человеко-часов.

· Дневной

, (1.4)

где Т_д - количество отработанных человеко-дней.

На многих предприятиях производительность труда определяется с помощью следующего соотношения:

, (1.5)

где n - количество видов продукции;

V_i - объем продукции в натуральном или денежном выражении;

Ч_ППП - численность промышленно-производственного персонала.

В натуральных показателях определяется производительность труда по конкретному виду продукции, в стоимостных показателях - по всей номенклатуре выпускаемой продукции.

Оценка роста производительности труда в отраслевой экономике производится методами прямого счета по формуле

, (1.6)

где V_р, V_б - объем производства продукции в расчетном и базовом периодах.

Для экономической оценки повышения производительности труда по методу факторного счета используют фактор абсолютного высвобождения численности персонала, производственный и структурный факторы.

При сокращении численности рост производительности труда определяется следующим образом:

, (1.7)

где Ч_в - число высвобожденных работников, чел.;

Ч_б - базовая численность работников, чел.

На рост производительности труда также влияют различные факторы. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда их можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические [20, c. 77-79].

Материально-технические факторысвязаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства и роста производительности труда здесь достигается:

· модернизацией оборудования;

· заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

· повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

· автоматизацией производства: установкой станковавтоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства;

· внедрением новых прогрессивных технологий;

· использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Организационно-экономические факторыопределяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

· совершенствование структуры аппарата управления;

· совершенствование систем управления производством;

· улучшение оперативного управления производственным процессом;

· внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП);

· включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

2. Совершенствование организации производства:

· улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

· улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

· совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

· 3. Совершенствование организации труда:

· улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

· внедрение передовых методов и приемов труда;

· совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

· внедрение гибких форм организации труда;

· профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

· улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

· совершенствование форм и систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторыопределяются качественными характеристиками трудовых коллективов, их социально-демографическим составом; уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников; системой ценностных ориентаций; стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. [21]

В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые, с одной стороны, тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и др. Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда [22].

Алексейчева Е.Ю. считает, чтопри разработке мероприятий по увеличению производительности труда следует опираться на резервы роста, складывающиеся на предприятиях и в отраслях. Под резервами принято понимать выраженные количественно реальные, но еще не использованные возможности повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда бывают:

· народнохозяйственные - резервы, использование которых связано с осуществлением мер общегосударственного характера;

· отраслевые - развитие концентрации, специализации и комбинирования производства, улучшение отраслевого управления, совершенствование техники и технологии;

· межотраслевые - возможности повышения производительности труда одной отрасли за счет другой;

· внутрипроизводственные - выявляются непосредствен но на предприятиях.

Можно выделить следующие основные направления увеличения производительности труда:

· улучшение качества перерабатываемого сырья и обеспечение его достаточного объема для полной загрузки производственных мощностей при наличии спроса на выпускаемый продукт. Увеличение содержания полезных веществ в сырье и улучшение их извлекаемости при том же объеме сырья повысит выход продукции и производительность труда;

· механизация и автоматизация производственных процессов, высвобождающая численность персонала;

· внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий, использование трудосберегающей техники, что скажется на снижении трудоемкости;

· увеличение масштабов производства, его концентрация.

· Производительность труда вырастет за счет снижения условно-постоянной численности, т.е. тех категорий работников, от которых мало зависит рост объемов производства (руководите ли, охрана и т.д.);

· материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда;

· внедрение научно обоснованного нормирования труда и научной организации труда [19, c. 150-152].

К показателям экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия относятся:

· прирост производительности труда;

· снижение трудоемкости продукции;

· снижение себестоимости;

· прирост прибыли;

· годовой экономический эффект.

При использовании трудовых ресурсов предприятия (так же как в использовании трудового потенциала и трудовых ресурсов общества) возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный путь предполагает повышение производительности труда, т.е. увеличение выработки продукции на одного работника. Экстенсивный путьпредусматривает выпуск продукции при адекватно меняющихся или увеличивающихся затратах живого труда на единицу продукции. Иначе говоря, в этом случае производительность труда либо снижается, либо остается неизменной [23].

Очевидно, что для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия следует ориентироваться исключительно на интенсивный путь. Этот путь предполагает механизацию, автоматизацию, роботизацию, компьютеризацию производства, внедрение трудосберегающих технологий, совершенствование организации и нормирования труда, внедрение эффективных форм материального и морального поощрения, совершенствование кадровой работы, развитие деловой и творческой активности работников и т.д. [24, c. 65-66]

Рост производительности трудавозможен при следующих условиях:

· объем продукции растет, а затраты на его производство снижаются;

· объем продукции растет быстрее, чем растут затраты;

· объем продукции остается неизменным, а затраты на его производство снижаются;

· объем продукции растет при неизменных затратах на его производство;

· объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты на его производство.

Согласно статье 89 ТК РБ, наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются:

1) обеспечение заказов и объемов работ;

2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

3) своевременное обеспечение технической документацией;

4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

6) здоровые и безопасные условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимые освещение, отопление, вентиляция, устранение вредного воздействия шума, излучений, вибрации и других вредных производственных факторов) [25].

Производственно-технологическая дисциплина - соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Исполнительская и трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

Трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными (рабочими) инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель вправе поощрять работников.

Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом [25].

Также согласно статье 224 ТК РБ работник подлежит обязательному страхованию нанимателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законодательством[25].

История показывает, что практических во всех странах мира задача повышения производительности труда решалась при активном участии государства, с помощью целевых программ и коллективов специально обученных экспертов.

Например, Европейская ассоциация повышения производительности труда была основа в 1966 году, в качестве преемника ранее существовавшего Европейского агентства продуктивности. Целью ассоциации является содействие обмену опытом и информацией, а также организация совместных проектов среди своих участников. Членами ассоциации являются национальные центры производительности труда или институты производительности труда.

Направления деятельности:

· Развитие социального партнёрства. Подготовка проектов коллективных договоров от федерального и регионального уровней до уровней отдельных предприятий и трудовых коллективов.

· Содействие занятости населения путём повышения производительности труда предприятий малого и среднего бизнеса: низкая производительность труда приводит к низкой занятости населения, так как из-за конкуренции исчезают рабочие места.

· Улучшение физических условий труда на рабочих местах. Поддержка новых форм занятости - работы неполной продолжительности рабочего времени, удалённой работы, мобильной работы.

· Обеспечение охраны труда и здоровья работников.

· Содействие экономическому развитию стран Европейского союза. Помощь предприятиям в снижении негативных последствий структурных изменений Европейской экономики.

· Предотвращение недобросовестной конкуренции. Обеспечение равных конкурентных условий для компаний из различных стран и регионов Европы, а также между отдельными предприятиями.

· Развитие профессиональных навыков и квалификации работников в целях повышения производительности их труда.

· Защита окружающей среды («Зеленая» производительность).

Азиатская ассоциация повышения производительности труда была основа в 1961 году как правительственная некоммерческая организация. Миссия организации - содействовать устойчивому социально-экономическому развитию Азии и стран Тихоокеанского региона. Задачи ассоциации:

· Проведение исследований передовых методов производительности труда под задачи участников ассоциации.

· Создание альянсов участников ассоциации и межрегиональных сообществ.

· Исследование политик развития и экономики участвующих стран и помощь в разработке стратегических изменений в части повышения производительности труда.

· Повышение компетенций национальных центров производительности по популяризации производительного труда, обучению и консалтингу общественного сектора и частных организации.

· Обмен опытом и информацией по вопросам повышения производительности труда между участниками.

Направления деятельности:

· Реализация различных проектов развития национальных центров продуктивности и оказываемых ими услуг, поддержки инициатив НЦП.

· Проведение обучения в сети Интернет в различных форматах: вебинары, видеоконференции, дистанционные курсы.

· Исследование производительности труда в различных странах, регионах и отдельных компаниях.

· Реализация программы «Зелёная производительность», направленной на сохранение окружающей среды при модернизации производства и внедрении инновационных технологий.

· Анализ и распространение лучших практик национальных центров производительности труда [26].

Следовательно, мы можем констатировать: суть повышения производительности труда состоит в том, что производительность труда повышается при росте производительной силы труда, когда меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости.

Анализ положений действующего законодательства, направленного на регулирование вопросов, связанных с разработкой и реализацией механизмов поощрения работников, позволяет говорить о том, что создана значительная законодательная база для реализации права нанимателя на поощрение и права работников на справедливую долю вознаграждения за результаты своего труда. Взаимосвязь законодательного и локального регулирования мотивации труда позволит обеспечить страну высокоэффективными кадрами.



2. Оценка обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Торгмаш»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Торгмаш»

Объектом исследования в данной работе является предприятие ОАО «Торгмаш». Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество.

Открытое акционерное общество «Торгмаш», судя по географии поставок продукции, широко известно в тысяче городов более чем 50 стран, а принимая во внимание факт постоянного участия в международных выставках и ярмарках, то и того больше.

Начало же истории развития предприятия относится к 1944 году. После освобождения 20 июля города Барановичи от фашистских оккупантов, в нём были организованы небольшие мастерские Горпромкомбината, в которых работало около 20 человек, занимавшихся ремонтом мельничного оборудования, а также изготовлением и ремонтом нестандартного оборудования для предприятий пищевой промышленности.

С 1 сентября 1946 года мастерские были переименованы в ремонтно-механический завод по выпуску лемехов, отвалов для плугов, молотков. С 1947 года завод начал выпускать гонторезные и циркулярные станки, а в 1948 году приступил к выпуску пожарных насосов. Был организован участок по производству различных скобяных предметов, в том числе и навесных замков.

Новой вехой в истории завода стал 1957 год, когда предприятие освоило выпуск промышленных вентиляторов и выпустило их за год 500 штук. В этом же году завод был переименован в завод вентиляторного оборудования.

С 01.10.1960 года на основании Постановления ЦК КПСС и СМ СССР «О развитии отраслей промышленности для предприятий торговли и общественного питания», завод был переименован в завод торгового машиностроения и начал специализироваться на выпуске оборудования для предприятий общественного питания, такого как мясорубки, картофелечистки, овощерезки, протирочные машины, холодильные шкафы, а также бытовых мясорубок и овощерезок.

В 1963 году были построены литейный и сборочный цеха, началось строительство нового производственного корпуса.

В 1967 году был освоен выпуск картофелеочистительных машин периодического действия МОК-16, МОК-50, которые демонстрировались на Международной промышленной выставке «Инпродмаш» в городе Москва и были удостоены Диплома I степени.

С 1976 года завод становится головным предприятием Белорусского производственного объединения торгового машиностроения ПО «Белорусторгмаш». В 1987 году в объединении было создано специальное конструкторское бюро СКБ ТМ для разработки нового оборудования и модернизации выпускаемого.

Завод стал поставлять свою продукцию не только в города Советского Союза, но также в 29 стран мира, в числе которых Канада, Финляндия, Нидерланды, Австрия, Индия, Дания, Аргентина, страны восточной Европы и ряд развивающихся. В число экспортируемого оборудования входили мясорубки для предприятий общественного питания МИМ-250 и МИМ-500, картофелечистки МОК-250 и МОК-350, овощерезательная машина МРО-350, шкаф холодильный ШХ - 0,56.

Продукция завода экспонировалась на международных выставках и ярмарках. Высокую оценку специалистов на выставке «Интеко-82» в 1982 году, проводимой в Чехословакии, получила овощерезательная машина. В 1995 году предприятие в рамках международного проекта «За успешное экономическое выживание и развитие в условиях социально-экономического кризиса» было награждено Международным памятным знаком «Факел Бирмингема».

В связи с произведенной в 2000 году в Республике Беларусь Государственной перерегистрацией, завод был зарегистрирован как Республиканское производственное унитарное предприятие «Торгмаш» и внесён в Единый государственный реестр юридических лиц за №200166490.

На сегодняшний день Открытое акционерное общество «Торгмаш», расположенное в юго-западной части г. Барановичи, обладает всеми необходимыми транспортными и инженерными коммуникациями. К предприятию подведены железнодорожные пути, примыкающие к станции Барановичи-Центральные. Производственные площади предприятия занимают 11,74 га и размещены в 5-ти основных корпусах.

В структуре предприятия имеются четыре основных цеха: литейный, механический, заготовительно-сварочный цех, сборочный и целый ряд вспомогательных цехов и участков - инструментальный, транспортный цех, ремонтно-механический участок, участок энерго-теплоснабжения и вентиляции, хозгруппа и др.

На предприятии работает около пятисот человек. Двадцать восемь процентов из них - женщины. Каждый восемнадцатый из работающих моложе 30 лет.

Сегодня предприятие поставило перед собой основную задачу - разработка и освоение качественного прогрессивного оборудования по переработке продуктов питания, необходимого Заказчику. Для этого есть все условия: творческий потенциал, производственные мощности, квалифицированные специалисты.

Предприятие выдержало испытание временем, сохранив традиции и осваивая новые направления в своей деятельности.

Главные принципы нашей деятельности на протяжении всего существования остаются неизменными: традиции, качество, надёжность.

Управление предприятием осуществляется директором [27].

Проведем анализ основных экономических результатов деятельности предприятия ОАО «Торгмаш». Рассмотрим отдельные финансовые результаты деятельности ОАО «Торгмаш» в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Отдельные финансовые результаты деятельности предприятия ОАО «Торгмаш», тыс. руб.

Показатель	Годы	Темп роста к предыдущему году, %	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022	2021/2020	2022/2021
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг	22025	24236	29622	110	122,2	2211	5386
Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ, услуг, управленческие расходы; расходы на реализацию	19526	19922	26003	102	130,5	396	6081
Прибыль (убыток) до налогообложения - всего (Прибыль (убыток) отчетного периода)	1314	3007	2460	228,8	81,8	1693	-547
в том числе: прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг	2499	4314	3619	172,6	83,9	1815	-695
прочие доходы и расходы по текущей деятельности	-1242	-1442	-1157	116,1	80,2	200	-285
прибыль (убыток) от инвестиционной и финансовой деятельности	57	135	-2	236,8	-1,5	78	-137
Налог на прибыль; изменение отложенных налоговых активов; изменение отложенных налоговых обязательств; прочие налоги и сборы, исчисляемые из прибыли (дохода); прочие платежи, исчисляемые из прибыли (дохода)	258	583	448	226	76,8	325	-135
Чистаяприбыль (убыток)	1056	2424	2012	229,5	83	1368	-412
Нераспределеннаяприбыль (непокрытыйубыток)	2220	4468	6035	201,3	135,1	2248	1567

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных предприятия [ПриложениеА, Б, В, Г, Д, Е]

Согласно данным годовых отчетов, по данным которых построена таблица 2.1, деятельность предприятия в анализируемом периоде не была эффективной стабильно. Об этом свидетельствует повышение себестоимости продукции за весь анализируемый период (с 2020 по 2021 год - на 396 тысяч рублей, в период с 2021 по 2022 год - на 6081 тысячу рублей). За период с 2021 по 2022 год снизились показатели прибыли до налогообложения на 547 тысяч рублей и прибыли от реализации продукции на 695 тысяч рублей. За период с 2020 по 2021 год также повышаются расходы по текущей деятельности на 200 тысяч рублей, а в период с 2021 по 2022 год снижаются на 285 тысяч рублей, но несмотря на это показатель по-прежнему остается отрицательным. Возрос убыток от инвестиционной деятельности в период с 2021 по 2022 год на 2 тысячи рублей. Чистая прибыть в период с 2021 по 2022 год также снизилась, на 412 тысяч рублей.

Однако, за весь анализируемый период возросла выручка от реализации продукции. С 2020 по 2021 год показатель повышается на 2211 тысячу рублей, а с 2021 по 2022 год - на 5386 тысяч рублей. Показатель нераспределенной прибыли также возрастает за весь период. С 2020 по 2021 год наблюдается повышение на 2248 тысяч рублей, а в период с 2021 по 2022 год - на 1576 тысяч рублей.

При всем этом, в период с 2020 по 2021 год значения всех показателей росли. Отрицательную динамику имеют только прочие доходы по текущей деятельности и себестоимость продукции.

Таким образом, можно сделать вывод, что в период с 2020 по 2021 год экономические показатели отражают положительную динамику функционирования предприятия. Повысились выручка от реализации продукции, прибыль до налогообложения, прибыль от реализации продукции, прибыть от инвестиционной деятельности и чистая прибыль. В период с 2021 по 2022 год экономическая ситуация на предприятии ухудшилась. Показатели себестоимости выросли значительно по сравнению с прошлым периодом, снизились показатели прибыли и выручки за реализацию продукции. Таким образом, за указанный выше период можно отследить отрицательную динамику.

Далее проанализируем рентабельность предприятия за период с 2020 по 2022 год.

Таблица 2.2. Показатели рентабельности производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Торгмаш», в%

Рентабельность:	Годы	Темп роста к предыдущему году
	2020	2021	2022	2021	2022
отвыпускатоварнойпродукции	16,3	20,1	11,9	3,8	-8,2
отреализованнойпродукции	12,8	21,7	13,9	8,9	-7,8
рентабельностьпродаж	11,0	17,4	12,0	6,4	-5,4

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных предприятия

Из вышеприведенных данных видно, что рентабельность предприятия в период с 2020 по 2021 год повышается. Рентабельность продаж выросла на 6,4%, рентабельность от реализованной продукции выросла на 8,9%, и рентабельность от выпуска товарной продукции повысилась на 3,8%. В период с 2021 по 2022 год рентабельность от выпуска товарной продукции снизилась на 8,2%, рентабельность от реализованной продукции снизилась на 7,8%, рентабельность продаж - на 5,4%.

...