Оценка эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Торгмаш")

За период 2020-2021 годов можно сделать вывод, что предприятие продемонстрировало положительную динамику по всем показателям. В период с 2021 по 2022 год показатели рентабельности значительно снизились, что является следствием снижения показателей финансовых результатов деятельности предприятия за вышеуказанный период.

Какие же внешние и внутренние факторы послужили экономическому спаду в период 2021-2022 годов? Рассмотрим возможные причины сложившейся ситуации на предприятии.

· Снижение сбыта. Происходит из-за уменьшения спроса, неверно выбранной или плохо реализованной стратегии продвижения, завышения цен поставщиками, сбоев в поставках и других факторов. Такое заключение основано на анализе данных таблиц 2.1 и 2.2.

· Прирост или уменьшение оборотных активов. Необходимо избегать накопления лишней продукции. Если оборот замедляется, на производстве начинается простой, а прибыль снижается. Анализ данных таблицы 2.1 наводит на мысль о том что происходит накопление продукции на складах из-за ее несвоевременной реализации.

· Рост издержек производства и торговли. Возросла себестоимость продукции на ОАО «Торгмаш» исходя из данных таблицы 2.1.

· Низкая способность предприятия адаптироваться к изменению внешних и внутренних условий экономической деятельности в стране и мире, например, продиктованной сложившейся ситуацией в период пандемии COVID-19.

· Покупатели. В период пандемии COVID-19 огромная масса трудоспособного населения вынуждена была работать в условиях самоизоляции в собственных жилых помещениях. Поэтому необходимость посещения заведений общепита для них перестала быть актуальной. Соответственно, данные учреждения потеряли значительную часть своей клиентуры, что привело к снижению их доходов, а соответственно произошло снижение их возможностей приобретать продукцию производимую ОАО «Торгмаш», что в свою очередь отрицательно сказалось на экономических показателях предприятия, так как именно заведения общепита являются основными потребителями продукции ОАО «Торгмаш»

Рассмотрев возможные причины сложившейся ситуации на предприятии, можно предложить ряд мероприятий, проведение которых может значительно способствовать улучшению эффективности работы производства.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства [28, c. 251].

Проанализируем далее насколько эффективная проводимая руководством предприятия кадровая политика, так как эффективность деятельности предприятия во многом зависит от правильного подбора и расстановки кадрового потенциала, заинтересованности работников в конечном результате работы.

2.2 Оценка обеспеченности ОАО «Торгмаш» трудовыми ресурсами

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, а также их рациональное использование имеют большое значение для повышения эффективности его деятельности. Рассмотрим в таблице 2.3 контингент ОАО «Торгмаш» за три года.

Таблица 2.3. Численность и состав работников

Показатели	Годы	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022
Всего среднесписочная численность, в т.ч.	567	540	511	-27	-29
- основнаядеятельность	564	537	508	-27	-29
- рабочие	368	347	325	-21	-22
- служащие, изних	199	193	186	-6	-7
- руководители	68	71	70	3	-1
- специалисты	128	119	113	-9	-6
- другиеслужащие	3	3	3	0	0

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш» [Приложение Ж, И, К]

В период с 2020 по 2021 год среднесписочная численность работников снизилась на 27 человек, при этом число рабочих снизилось на 21 человека, число руководителей увеличилось на 3 человека, и число специалистов уменьшилось на 9 человек. В период с 2021 по 2022 год можно наблюдать снижение всех показателей численности и состава работников. Среднесписочное число работников уменьшается на 29 человек, количество рабочих снижается на 22 человека, число руководителей уменьшается на 1 человека, и число специалистов - на 6 человек. Количество других служащих за весь анализируемый период остается неизменным и составляет 3 человека. В приложениях П, Р иС можно увидеть процентное соотношение кадров за 2020, 2021 и 2022 год соответственно.

Из таблицы 2.3 видно, что за 3 года численность работников снижается. В период с 2020 по 2021 год отмечается отток квалифицированных рабочих кадров и специалистов на 4,8% от общей численности. В дальнейшем, в период с 2021 по 2022 год данная ситуация еще более усугубилась - отток сотрудников составил 5,4% от общей численности работников. В итоге, за 2 года численность квалифицированных сотрудников предприятия сократилась на 10,2%. Очевидной причиной уменьшения численности и состава является снижение результатов экономической деятельности, снижение рентабельности, что послужило фактором уменьшения привлекательности условий труда для сотрудников и спровоцировало ситуацию потери квалифицированных кадров.

Рассмотрим динамику показателей движения трудовых ресурсов на предприятии.



Таблица 2.4. Движение трудовых ресурсов, чел

Показатель	Годы	Темп роста к предыдущему году, %	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022	2021/2020	2022/2021
Численность работников, принятых на работу - всего	31	26	24	83,8	92,3	-5	-2
из них на дополнительно введенные рабочие места	2	1	1	50	100	-1	0
Численностьуволенныхработников - всего	39	54	57	138,5	105,6	15	3
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	0	5	3	-	60	5	-2

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш» [Приложения Л, М, Н]

Как видно из таблицы 2.4, в период с 2020 по 2021 год численность работников, принятых на работу уменьшилась на 5 человек, и темп роста составил 83,8%. Из них принятые на дополнительно введенные рабочие места уменьшились на 1 человека, темп роста - 50%. Численность уволенных работников увеличилась на 15 человек, темп роста - 138,5%. При этом из них в случае ликвидации организации или сокращения штата работников не уволен никто, однако в 2021 году из-за нарушения трудовой дисциплины уволено 5 человек. В период с 2021 по 2022 год показатель численности работников, принятых на работу, снизился на 2 человека, темп роста составил 92,3%. Численность уволенных работников увеличилась на 3 человека, из них уволены за нарушение трудовой дисциплины - 2 человека.

Проведем расчет показателей движения трудовых ресурсов.

Таблица 2.5. Показатели движения трудовых ресурсов

Показатель	Годы	Индекс 2021/2020	Индекс 2022/2021
	2020	2021	2022
Общийоборотрабочейсилы	70	80	81	1,14	1,01
Излишний оборот	-	5	3	-	0,6
Коэффициентоборотапоприему	0,0547	0,0481	0,047	0,88	0,98
Коэффициентоборотапоувольнению	0,0688	0,1	0,112	1,45	1,12
Коэффициент текучести	-	0,00926	0,00587	-	0,63
Коэффициентзамещения	0,795	0,481	0,421	0,61	0,88

Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.4

Глядя на таблицу выше, видно, что в период с 2021 по 2022 год появляется излишний оборот, что негативно характеризует движение трудовых ресурсов на предприятии. Общий оборот рабочей силы все время растет, так же как и коэффициент оборота по увольнению. Коэффициент оборота по приему наоборот, понижается, как и коэффициент замещения, что свидетельствует о потере предприятием работников.

На протяжении всего вышеописанного периода численность принятых работников значительно меньше численности уволенных. Такого рода ситуация свидетельствует о планомерной потере предприятием квалифицированных кадров и о недостаточной обеспеченности экономически привлекательных условий труда, способствующих удержанию квалифицированных сотрудников и притоку новых работников.

Далее проведем анализ производительности труда работников предприятия.

2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов

Для того чтобы оценить эффективность использования трудовых ресурсов, нужно проанализировать производительность труда.

Для анализа производительности труда будем использовать показатели производительность труда в действующих ценах, выработки промышленно-производственного персонала по основному виду деятельности, среднемесячной заработной платы и работы в режиме вынужденной неполной занятости.



Таблица 2.6. Выработка ППП по основному виду деятельности, тыс. руб.

Показатель	Годы	Темп роста к предыдущему году, %	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022	2021/2020	2022/2021
Выручка	22025	24236	29622	110	122,2	2211	5386
Численность работников	496	541	473	109,1	87,4	45	-68
Выработка	44,4	44,8	62,6	100,9	139,7	0,4	17,8

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш» [Приложения Б, Г, Е, Л, М, Н]

Как видно из таблицы выше, в период с 2020 по 2021 год выработка промышленно-производственного персонала возросла на 0,4 тысячи рублей. Причиной такого роста может являться повышение рентабельности производства за данный период. В период с 2021 по 2022 год показатель выработки вырос на 17,8 тысяч рублей. Этот показатель, с точки зрения кадровой политики сложно назвать благоприятным, так как на данном временном отрезке снизилась рентабельность производства, произошел спад показателей финансовых результатов деятельности предприятия, а также более значительный отток кадров.

Далее рассмотрим показатели производительности труда в действующих ценах за период с 2020 по 2022 год.

Таблица 2.7. Производительность труда в действующих ценах, руб.

Показатель	Годы	Темп роста к предыдущему году, %	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022	2021/2020	2022/2021
ППП	44433	44765	62624	100,7	139,9	332	17859
Работающие	42958	43560	60846	101,4	139,7	602	17286

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш»

В период с 2020 по 2021 год производительность труда промышленно-производственного персонала повысилась на 332 рубля, а производительность труда работающих - на 602 рубля. В период с 2021 по 2022 год показатель производительности труда промышленно-производственного персонала повысился на 17859 рублей, а показатель производительности труда работающих - на 17286 рублей.

С 2020 по 2021 год отмечается незначительный рост показателей производительности труда, причиной которого стало повышение рентабельности производства. В период с 2021 по 2022 год показатели повысились многократно по сравнению с прошлым периодом, но учитывая снижение показателей финансовых результатов деятельности предприятия, его рентабельности и потерю 10,2% квалифицированных кадров, такой рост трудно охарактеризовать положительно.

Проведем анализ показателей среднемесячной заработной платы на предприятии.

Таблица 2.8. Среднемесячная заработная плата, руб.

Показатель	Годы	Темп роста к предыдущему году, %	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022	2021/2020	2022/2021
Среднемесячная заработная плата	1030,4	1021,2	1180,4	99,1	115,6	-9,2	159,2

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш» [Приложения Л, М, Н]

В период с 2020 по 2021 год показатель среднемесячной заработной платы снизился на 9,2 рубля. Учитывая положительную на тот момент рентабельность и незначительное повышение показателей производительности труда, такое снижение заработной платы нельзя охарактеризовать положительно. Возможно, сложившаяся ситуация и стала причиной первичного оттока кадров. С 2021 по 2022 заработная плата выросла на 159,2 рубля, но многократно увеличились показатели производительности труда и выработки, напротив, показатели рентабельности предприятия и финансовых результатов его деятельности снизились, что послужило катализатором для дальнейшей потери квалифицированных рабочих и служащих.

Далее проведем анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в расчете на одного работника предприятия.

Таблица 2.9. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в расчете на одного работника

Показатель	Годы	Индекс 2021/2020	Индекс 2022/2021
	2020	2021	2022
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, тыс. руб.	22025	24236	29622	1,10	1,22
Фонд заработной платы работников, тыс. руб.	6709,5	6377,0	6992,3	0,95	1,10
Среднесписочнаячисленностьработников, чел.	542	520	493	0,96	0,95
Выручка от реализации продукции на одного среднесписочного работника, тыс. руб.	40,6	46,6	60,1	1,15	1,29
Среднегодовая заработная плата в расчете на одного среднесписочного работника, руб.	12364,8	12254,4	14165,1	0,99	1,16
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (стр. 4 / стр. 5)	-	-	-	1,16	1,11

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш» [Приложения Б, Г, Е, Л, М, Н]

Как видно из данной таблицы, коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы снизилсяна 0,05 пункта. В данном случае предприятию необходимо принимать меры по повышению коэффициента опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Далее ознакомимся с показателями численности работников, находившихся в целодневном простое и числом человеко-дней целодневных простоев.

Таблица 2.10. Работа в режиме вынужденной неполной занятости

Показатель	Годы	Темп роста к предыдущему году, %	Отклонение (+/-)
	2020	2021	2022	2021	2022	2021/2020	2022/2021
Численность работников, находившихся в целодневном (целосменном) простое	538	566	508	105,2	89,8	28	-58
Число человеко-дней целодневных (целосменных) простоев	17925	26644	6243	148,6	23,4	8719	-20401

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш» [Приложения Л, М, Н]

В период с 2020 по 2021 год численность работников, находившихся в целодневном простое увеличилась на 28 человек. Число человеко-дней целодневных простоев увеличилось на 8719 человеко-дней. Такое положение возможно явилось причиной возникновения психологической напряженности, неуверенности сотрудников в дальнейшей эффективной деятельности предприятия. В период с 2021 по 2022 год наблюдается снижение обоих показателей. Численность работников, находившихся в целодневном простое снизилась на 58 человек, а число человеко-дней целодневных простоев снизилось на 20401 человеко-день. Однако, в этот период произошло значительное повышение производительности труда и выработки при снижении рентабельности и снижении показателей финансовых результатов деятельности. Все факторы, указанные выше, создали напряженную обстановку для рабочих и служащих, для которых условия труда на данном производстве стали менее привлекательными.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что с 2020 по 2021 год на предприятии отмечается повышение показателей финансовых результатов деятельности и рентабельности. Однако, наряду с этим, численность и состав работников снизилась на 4,8%. Анализ данных экономических показателей финансовых результатов деятельности за период с 2021 по 2022 год показал, что ситуация планомерно ухудшается. Потеря квалифицированных кадров составила 5,4%. В данной ситуации стоит отметить тот факт, что за анализируемый период с предприятия уволились 150 человек, их них 8 - на нарушение трудовой дисциплины. Учитывая то, что численность сотрудников предприятия за указанный период снизилась от 567 до 511 человек, потерю 150 квалифицированных опытных сотрудников можно рассматривать как негативную тенденцию.



3. Разработка и экономическое обоснование предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Проект мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Путь к эффективному управлению производственным процессом на предприятии лежит через понимание мотивации трудовой деятельности сотрудников. Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в его действии, можно попытаться разработать рычаги и механизмы влияния.

В основе любого действия лежит не только цель достигнуть результата, но и сам процесс - какую цену во временном, денежном или другом эквиваленте, важном для конкретного человека-исполнителя, необходимо заплатить для достижения результата. Третьей частью цепочки мотивация-результат является вознаграждение. Все три слагаемых тесно взаимосвязаны и не являются равноэквивалентными, не имеют одинаковой значимости - в разных ситуациях и для разных людей каждая составляющая меняется.

Разные теории управления персоналом рассматривают мотивацию работника не только исходя из финансовых потребностей, но и из социальных.

Как было рассмотрено ранее, система мотивационного управления на предприятии включает в себе множество механизмов и методов, общая цель которых удовлетворить потребности сотрудника в процессе выполнения им рабочих задач.

Согласно положению об оплате труда на ОАО «Торгмаш», основные статьи:

Оплата труда на ОАО «Торгмаш» производится в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором предприятия. Государственные гарантии в области труда включают минимальную заработную плату установленную по Единой тарифной сетке Республики Беларусь для конкретных профессионально-квалификационных групп и минимальную тарифную ставку I разряда.

Предприятие может разрабатывать и принимать свою тарифную сетку, при этом тарифные ставки и оклады работников соответствующей квалификации не могут быть ниже установленных республиканской тарифной системой. Обеспечить рост тарифных ставок, должностных окладов всем категориям работников одновременно.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристика (требованиях), предусмотренных тарифно-квалификационными справочниками.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Премирование работников завода производится по утвержденным и согласованным с профкомом Положениям о премировании.

Таблица 3.1. Затраты нанимателя на рабочую силу

Наименование	Всего тысяч рублей
Оплата за отработанное время	4921,9
Оплата труда в натуральной форме	0
Оплата за неотработанное время	1193,4
Единовременные поощрительные и другие выплаты	257,0
Оплата питания, проживания, топлива и другие выплаты, включаемые в состав заработной платы	0
Расходы по обеспечению работников жильём	0
Расходы на социальную защиту работников	2440,4
Расходынапрофессиональноеобучение	13,6
Расходы на культурно-бытовое обслуживание	9,5
Прочиерасходы	65,3
Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы	9,9
Общая сумма затрат на рабочую силу	8911,0

Источник: собственная разработка на основе отчетных данных ОАО «Торгмаш»

Исходя из вышеизложенной информации, можно отметить, что на предприятии ОАО «Торгмаш» предусмотрены и проводятся мероприятия, направленные на совершенствованиеуправления трудовыми ресурсами на основе материального стимулирования с целью повышения эффективности их использования. Но, несмотря на вышеизложенные факторы, за изученный период предприятие лишилось 10,2% квалифицированных рабочих и служащих. Как показывают данные таблиц, проанализированных во 2 главе, основной причиной, послужившей оттоку сотрудников, является то, что происходило многократное увеличение выработки с одновременным не столь значительным повышением заработной платы трудящихся (темп роста выработки в период с 2020 по 2021 год составил 139,7%, а темп роста заработной платы -115,6%), что сыграло негативную роль, послужив стимулом для расторжения трудовых отношений. Но надо отдать должное, что в основе сложившейся экономической ситуации лежит снижение рентабельности и показателей отдельных финансовых результатов деятельности предприятия. Одни из внутренних факторов данной ситуации предположительно может являться недостаточная мотивация сотрудников службы сбыта готовой продукции.

Руководству ОАО «Торгмаш» предлагается провести следующие мероприятия:

1. Для сокращения потерь рабочего времени необходимо усовершенствовать эффективную систему материального и морального стимулирования за отработку планового фонда рабочего времени, на основе внедрения различного вида доплат и штрафов, используя премиальные фонды.

2. Для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии улучшить систему повышения квалификации кадров.

3. Расширить деятельность по созданию благоприятного социально-психологического климата путем проведения утренних собраний («планерок»), корпоративов, внедрения «ящика» предложений и пожеланий.

Изученный уровень непроизводственных потерь рабочего времени сотрудников ОАО «Торгмаш» показал, что первостепенной причиной этому являются недостаточно дифференцированная система оплаты труда, зависящая от квалификации работников, а также снижение трудовой дисциплины (исходя из данных таблицы 2.4. за 2 года за нарушение трудовой дисциплины уволены 8 человек). Таким образом, необходимо использовать оплату труда как базовое средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальный заработок сотрудников должен определяться их личным трудовым вкладом, результатами производственной деятельности, качеством труда, - и все это без каких-либо установленных рамок.

Для этого в исследуемом предприятии предлагается пересмотреть систему повышающих и понижающих коэффициентов в сторону их возможного увеличения в первую очередь отдельным категориям сотрудников - отдел сбыта, служба маркетинга, планово-экономический отдел, группа разработчиков, инженерно-техническая служба и руководители подразделений, которые будут учитывать различные условия выполнения работы. Такое мероприятие позволит более эффективно распределять виды доплат к основному окладу, и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технической дисциплины. Можно предложить следующие коэффициенты:



Таблица 3.2. Повышающие и понижающие коэффициенты

№	Наименование показателей	Коэффициенты
Повышающие коэффициенты
1	Перевыполнение производственного задания	0,3
2	Отсутствие брака при производстве	0,1
3	Оказание практической помощи молодым рабочим	0,1
4	Освоение новой техники и новых технологических процессов	0,3
5	Экономия сырья и материалов	0,2
6	Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда	0,2 - 0,5
7	Увеличение прибыли	0,3
Понижающие коэффициенты
1	Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями (невыполнение плановых заданий)	0,2
2	Нарушение правил безопасности	0,2 - 0,4
3	Нарушение производственной и трудовой дисциплины	0,5
4	Неэффективное использование оборудования, инструментов	0,1
5	Необеспечение сохранности материальных ценностей	0,2
6	Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения	0,15

Источник: собственная разработка

На наш взгляд, учитывая ситуацию на предприятии, данная система коэффициентов является оптимальной, так как в случае ответственной и высокопродуктивной деятельности оклад сотрудника будет повышен на достаточно значительную сумму, а соответственно и все выплаты, которые рассчитываются исходя из оклада, также повысятся. И, соответственно, наоборот, при различных нарушениях дисциплинарное взыскание также будет достаточно значительным.

3.2 Прогноз результативности разработанного проекта мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Предложенная выше система стимулирования должна поспособствовать тому, что уменьшатся потери трудового времени, и соответственно увеличится продуктивность работы сотрудников в течение рабочего дня.

В подтверждение этого, предлагаем от показателя среднемесячной заработной платы отнять средний понижающий коэффициент с целью стимулирования сотрудников строго соблюдать трудовую дисциплину и максимально уменьшить потерю трудового времени.

Таблица 3.3. Зависимость среднемесячной заработной платы от применения среднего понижающего коэффициента

Показатель	Годы
	2020	2021	2022
Среднемесячная заработная плата	1030,4	1021,2	1180,4
Понижающий коэффициент	0,24	0,24	0,24
Сумма заработной платы за исключением понижающего коэффициента	783,1	776,1	897,1

Источник: собственная разработка

Далее продемонстрируем динамику повышения среднемесячной заработной платы, прибавив показатель среднего повышающего коэффициента.

Таблица 3.4. Зависимость среднемесячной заработной платы от применения среднего повышающего коэффициента

Показатель	Годы
	2020	2021	2022
Среднемесячная заработная плата	1030,4	1021,2	1180,4
Повышающий коэффициент	0,39	0,39	0,39
Сумма заработной платы за исключением повышающего коэффициента	1432,3	1419,5	1640,8

Источник: собственная разработка



Рисунок 3.1. Показатели заработной платы

Источник: собственная разработка

Как пример, отразим данные показатели на диаграмме (рисунок 3.1), ведь давно известно, что 80% всего, что воспринимает и запоминает человек, является наглядной информацией.

Таким образом, можно отметить, что суммы после применения средних повышающего и понижающего коэффициентов значительно разнятся. Для более успешной мотивации такого рода информация должна быть показана наглядно всем сотрудникам в виде агитационного плаката, яркой запоминающейся презентации или создание группы предприятия в социальных сетях, где проводится дополнительная информатизация в различных формах - короткие видеоролики, стихи, примеры, статьи. Предполагается, что такого рода меры материальных взысканий и стимуляции будут способствовать в первую очередь улучшению трудовой дисциплины и снижению потерь рабочего времени, а в дальнейшем и послужат хорошей мотивацией для более активной трудовой деятельности и стимулом для повышения квалификации и постоянного самообразования вышеуказанной группы сотрудников, что повлечет за собой повышение экономических показателей производства, рентабельности производства, а соответственно и повысит заинтересованность рабочих в соблюдении трудовой дисциплины и повышении интенсивности и качества трудовой деятельности.

Кроме того, дополнительным стимулом может послужить наглядная демонстрация результатов продвижения продукции: участие в выставках, конкурсах, что создаст еще более положительную мотивацию для сотрудников, так как любому человеку приятно понимать, что результат его труда востребован.

Также для повышения производительности труда можно применить сдельную оплату труда на работе, определяя размер работы в зависимости от его стажа и профессиональной квалификации и проводить ежегодную аттестацию производителей предприятия, при установлении тарифной ставки учитывать не только сложность работы, но и ее серьезность, ответственность и влияние на конечный результат.

Резюмируя вышесказанное, можно предположить, что предложенные выше мероприятия, при условии реализации их в комплексе, дадут положительный эффект, так как для любого человека важно комфортно чувствовать себя в рабочей среде, ощущать полезность своей работы, востребованность результатов своего труда, и получать за это адекватное материальное вознаграждение.



Заключение

трудовой экономический ресурс

Итак, целью данного курсового проекта является на основании отчетных данных предприятия провести анализ показателей трудовых ресурсов предприятия, анализ производительности труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов, предложить способы повышения эффективности трудовых ресурсов. Для достижения поставленной цели было необходимо решение ряда задач:

1. Рассмотреть сущность, задачи и понятие трудовых ресурсов.

2. Раскрыть значение и показатели эффективного использования трудовых ресурсов для предприятия.

3. Изучить направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

4. Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов, на примере коммерческой организации.

5. Разработать экономически эффективный проект по совершенствованию процесса использования трудовых ресурсов.

В результате теоретического, аналитического и практического исследования были сделаны следующие выводы:

Трудовые ресурсы - это производительная сила предприятия, включая населения трудоспособного возраста, которая имеет физический и интеллектуальный потенциал для производства товаров и услуг. Необходимые для реализации трудовой деятельности физических интеллектуальных качеств человека зависит от возраста, в котором подают определенные критерии, что позволяет выделить трудовые ресурсы. Создание производства зависит от людей, которые работают в компании (предприятии). Правильная организация производства, оптимальные принципы играют конечно важную роль, но все-таки успех компании зависит от производства конкретных людей, их знаний, квалификации, способность решать проблемы и т.д.

Трудовые ресурсы как фактор экономической категории включают в себя фактический персонал, обладающий требуемыми количественными и качественными характеристиками, участвующий в процессе реализации планов предприятия; как составная часть трудовых ресурсов страны содержат и потенциальный персонал (резервную часть) из категории экономически неактивного населения, имеющий способности к труду и готовый реализовать их в экономической деятельности предприятия.

В качестве объекта исследования было взято предприятие ОАО «Торгмаш». Здесь были проанализированы организационно-экономические аспекты.

Проведенный анализ деятельности предприятия в общем, и система производительности труда в частности, дал нам следующие результаты:

на предприятии имеются проблемы с текучестью кадров, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия, так как рентабельность и экономические показатели предприятия при этом достаточно низкие, что говорит о снижении уровня реализации продукции, из чего можно сделать вывод, что первопричиной возникших проблем являются не выполнение своих функций рабочими, а деятельность сотрудников отделов сбыта, маркетинга, планово-экономического отдела, инженерно-технической службы.

несмотря на то, что производительность труда растет, темпы роста этого показатели снижены, так как на предприятии выявлены внутрисменные простои и потери рабочего времени.

Все вышесказанное обусловило необходимость разработки ряда мероприятий, позволяющих улучшить эффективность использования персонала ОАО «Торгмаш». Ими стали:

1. Для сокращения потерь рабочего времени необходимо усовершенствовать эффективную систему материального и морального стимулирования за отработку планового фонда рабочего времени, на основе внедрения различного вида доплат и штрафов, используя премиальные фонды.

2. Для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии улучшить систему повышения квалификации кадров.

3. Расширить деятельность по созданию благоприятного социально-психологического климата путем проведения собраний, корпоративов, внедрения «ящика» предложений и пожеланий.

Были произведены необходимые расчеты и даны разъяснения по каждому мероприятию.

Доказано, что система применения повышающих и понижающих коэффициентов показала, что фонд платы труда является при новой системе стимулирующим фактором, приводящим к снижению непроизводительных потерь времени и материалов, приводит к справедливому распределению оплаты труда работников в соответствии с их личным вкладом. Данная система мотивации труда позволит поставить заработок работников ОАО «Торгмаш» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Повышение квалификации персонала в учебных центрах и стимуляция желания и потребности заниматься самообразованием, приведет к повышению производительности труда, увеличению норм выработки, повысит качество производимых работ, хотя и повлияет на увеличение фонда оплаты труда, но это увеличение будет компенсировано ростом объема производства и повышением рентабельности.

В дополнении, к указанным выше мероприятиям, было решено внести в привычный рабочий уклад персонала ОАО «Торгмаш» систематическое проведение утренних собраний «планерок». В ходе «планерки» разрушаются барьеры между отделами организации, снижается разобщенность, растет лояльность персонала и решаются начинающиеся конфликтные ситуации. Данное мероприятие не будет стоить компании ничего.

Именно разумное сочетание социально-психологических факторов и системы материального стимулирования должно способствовать решению выявленных проблем на предприятии.

Предложенная выше программа мероприятий основана на понимании человеческих потребностей, таких как самореализация, потребность в психологическом и социальном комфорте, материальных благах.



Список использованных источников

1. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2019. - 400 с.

2. Численность трудовых ресурсов в среднем за период [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dataportal.belstat.gov.by/Indicators/Preview? key=153128/. - Дата доступа: 02.12.2023

3. Кокина, Ю.П. Экономика труда: учебник / Кокина Ю.П., Шлендер П.Э. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

4. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

5. Маркс, К. Капитал. Книга 1. Процесс производства капитала / К. Маркс, Ф. Энгельс. - Издание 2. - Том 23. - М.: Политиздат, 1960. - 900 с.

6. Щекин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. - Киев: МАУП, 2000. - 576 с.

7. Самойлович, В.Г. Экономика предприятия: учеб. для вузов / В.Г. Самойлович, Е.К. Телушкина; под ред. В.Г. Самойловича. - М.: Академия, 2020. - 221 с.

8. Трусова, Л.И. Экономика машиностроительного предприятия: учебное пособие. / Трусова Л.И., Богданов В.В., Щепочкин В.А. - Ульяновск: УлГТУ, 2019. - 200 с.

9. Ромашкина, Г.Ф. Трудовая мобильность в период социально-экономической нестабильности / Ромашкина Г.Ф., Андрианова Е.В. // Вестник Тюменского государственного университета. 2020 - №11. - С. 179.

10. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

11. Маслевич, Т.П.; Под ред. Е.Н. Косаревой. Экономика организации: Учебник для бакалавров / - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К'», 2019. - 330 с.

12. Акмасва, И.Н., Н.Ш. Епифанова, - 2-е изд. испр. и допол. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие /р, - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 578 с.

13. Кауфман, Н.Ю., Е.В. Ширинкина. Управление трудовыми ресурсами. (Бакалавриат). Учебное пособие: учебное пособие / - Москва: КноРус, 2019. - 224 с.

14. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2019.

15. Руденко, А.М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2018. - 416 c.

16. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М. 2019

17. Скобкин, С.С. Экономика предприятия в индустрии гостеприимства и туризма. - М.: Магистр, Инфра-М, 2019. - 432 с.

18. Хотинская, Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). / Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Учебное пособие. - М., 2019. - 240 с.

19. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): учебник / Е.Ю. Алексейчева, М.Д. Магомедов, И.Б. Костин. - 5-е изд., стер. - Москва: Дашков и К°, 2021. - 291 с.

20. Новашина, Т.С. Экономика и финансы организации: учебник: [16+] / Т.С. Новашина, В.И. Карпунин, И.В. Косорукова; под ред. Т.С. Новашиной. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет Синергия, 2020. - 336 с.

21. Самодурова, М.Ф. Особенности использования трудового потенциала в аграрном секторе // ИнВестРегион. 2019. №3. С. 53-56

22. Уткина, В.А. Трудовые ресурсы: структура и состав / Уткина, В.А., Емшанова Е.В. // Молодой ученый. - 2018. - №10. - С. 911-914.

23. Паронян, А.А. Влияние социально-экономических, технологических и физиологических факторов на воспроизводство и повышение эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / Паронян, А.А. Пахомова, Ю.А. ?? Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2018. №1. С. 12-15.

24. Экономика промышленного предприятия / под ред. Е.Л. Кантора и Г.А. Маховиковой. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. - 864 с.

25. Трудовой кодекс Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://etalonline.by/document/? regnum=hk9900296 - Дата доступа: 16.12.2023

26. Морозова, Н.А., Короткевич, Л.М. Международные экономические отношения. - М.: ТетраСистемс, 2008. - 112 с.

27. История [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://beltorgmash.com/about/istoriya/. - Дата доступа: 10.12.2023

28. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

Размещено на Allbest.ru

...