Этика служебных отношений в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

(ФГБОУ ВПО УрГУПС)

Кафедра «Экономика транспорта»

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Введение в профессию»

на тему: «Этика служебных отношений в организации»

Екатеринбург 2012 г.

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы служебных отношений в организации
• 1.1 Сущность и содержание служебной этики в организации
• 1.2 Этические нормы деловых отношений в организации
• 1.3 Этический кодекс как основа служебных отношений
• 2. Проблема служебных взаимоотношений в организации
• 2.1 Служебная этика и социальная ответственность организации
• 2.2 Проблемы служебных отношений
• 2.3 Предложения по решению проблем
• Заключение
• Список используемой литературы

• Введение
• Понятие этики служебных отношений прочно входит в нашу жизнь. Для этого в обществе сложились все предпосылки. Экономические преобразования, совершаемые в России, столкнулись с существенной проблемой. Она связана с отсутствием системы моральных и нравственных ориентиров, декларируемых от имени государства, к которой все привыкли за годы советской власти. Прошлого не вернуть, а без морали и нравственности не прожить. Одними из первых очевидность этого обнаружили руководители крупных, средних и мелких предприятий различных форм собственности. Именно в эту сферу вовлечено наибольшее количество людей, составляющих трудовые коллективы (корпорации). Именно в сфере экономики сейчас так остро возникают вопросы, связанные с человеческим фактором. Так или иначе, каждый человек сталкивается с этим, ведь очень много времени мы проводим в рабочем коллективе, взаимодействуем с разными людьми, что заставляет нас следовать нормам и правилам этики.

• 1. Теоретические основы служебных отношений в организации
• 1.1 Сущность и содержание служебной этики в организации
• Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике, т.е. этика деловых отношений, основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности.
• Общество во все времена различало понятия добра и зла, т.е. имело определенную мораль. Историей развития разграничения этих понятий занимается этика. служба этический ответственность отношение
• В центре этики стоит мораль, т.е. система нравственных отношений, мотивов действия, чувств и сознания. Эти системы определяют "рамочные" границы отношений, поступков и взаимодействий людей в обществе. Конкретное наполнение этих систем (эти-ческие нормы, стандарты, правила, требования) зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от того, как обществом этого исторического периода понимаются категории доб-ра и зла, какова трактовка высшего блага. Суть высшего блага могут составлять политическая, экономическая, социальная, ре-лигиозная и прочие концепции, каждая из которых может иметь различную форму: например, в политической сфере -- капиталис-тическая мораль, буржуазная мораль; в экономической сфере -- мораль социально-рыночной экономики.
• Изучение исторического развития морали, стоящей в центре этики, показывает, что в разные исторические периоды общество имело различия в складе мышления, в представлениях о мире, в системах духовных ценностей.
• Сегодня для российского общества характерны новые требо-вания к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам.
• Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современ-ным российским обществом период, велика: она должна проана-лизировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помог-ли бы обновить моральные ориентиры общества.
• Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и служебную этику.
• Служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, служебная этика -- это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служеб-ных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в про-изводстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).
• Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:
• 1-ая группа -- комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло -- т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, и какую бы работу ни исполнял;
• 2-ая группа -- те нормы и стандарты, приносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.
• Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере служебных отношений в организации.
• Рассмотрим принципы, требования, составляющие основу этики деловых отношений.
• Принципы -- это абстрагированные, обобщенные представле-ния, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо.
• Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы эти-ки деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.
• Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов, как для субъектов этики -- отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал -- организаций.
• Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения ни-когда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе".
• Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью.
• Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ре-сурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).
• Третий принцип требует обязательного исправления этическо-го нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено.
• Согласно четвертому принципу, называемому принципом мак-симума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию органи-зации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.
• Логическим продолжением четвертого принципа является пя-тый -- принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.
• Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным ус-тоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.
• Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индиви-дуального релятивизма и этического релятивизма с требования-ми общечеловеческой этики.
• Согласно восьмому принципу, индивидуальное и коллектив-ное начало равно признаваемы за основу при разработке и при-нятии решений в деловых отношениях.
• Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм, как черта личности, должен проявляться в разумных пределах.
• Десятый принцип - никакого насилия, т.е. "нажима" на под-чиненных, выражающегося в различных формах, например, в при-казной, командной манере ведения служебного разговора.
• Одиннадцатый принцип -- постоянство воздействия, выража-ющееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с по-мощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.
• Двенадцатый принцип -- при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.
• Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансиро-вания доверием -- к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.
• Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремить-ся к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее, конфликт -- благоприятная почва для этических на-рушений.
• Пятнадцатый принцип -- свобода, не ограничивающая свобо-ды других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обус-ловлен должностными инструкциями.
• Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому, же поведению своих коллег.
• Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и "внутренний конкурент" -- коллектив другого отдела, коллега, в котором можно "усмотреть" конкурента.
• Здесь предлагаются основные принципы этики деловых отношений; перечень их может быть продолжен с учетом специфики деятельности той или иной организации.
• Делая вывод по выше сказанному, можно остановиться на следующих основных аспектах этики:
• · в центре этики стоит мораль;
• · многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике;
• · служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности;
• · принципы этики деловых отношений должны служить осно-ванием для выработки каждым сотрудником любой фирмы соб-ственной личной этической системы;
• · личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.
• ·
• 1.2 Этические нормы деловых отношений в организации
• Регулирование моральных отношений не обозначенных в законодательстве в организациях происходит при помощи этических норм Этические нормы -- это ценности и правила этики, которым должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.
• Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса, язык, цвет кожи, религия, пол, половая ориентация, возраст, национальность, инвалидность, стаж работы, убеждения, партийная принадлеящость, образование, социальное происхождение, имущественное доложение и др.
• Запрету также подлежат: сексуальные домогательства, высмеивание работников, расовое презрение и религиозное презрение, замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте, угрозы, грубость, насилие, исполъзование, продажа наркотиков, появление на работе в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии, утрата собственности организации, кража собственности организации, неправильное, неэффективное пользование собственностью организации, разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной, хранение материалов личного характера на рабочем месте, отказ в досмотре своего рабочего места и исполъзуемой информации работникам кадровых служб, использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях, передача администрации неточной, искаженной информации, обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты, обман государственных, правительственных органов, внешних организаций, ложные заявления от имени организации, злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой, выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства, пренебрежительные высказывания, унижение конкурентов, их товаров и услуг, разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий, разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в организации, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации, использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах, взяточничество, получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся, материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования иди обслуживание по льготным ценам и т.д.), получение комиссионных, вручение подарков представителям поставщика и т.д.
• Этические нормы - правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.
• Нормы всегда являются средством реализации принципов идеологии, т.е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.
• По содержанию правила могут весьма различаться, нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.
• Ниже приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие разделы:
• · введение;
• · послание руководителя организации;
• · каким должен быть работник организации;
• · каналы связи:
• · трудовые дисциплина;
• · частная жизнь работников;
• · собственность организации;
• · традиции и ритуалы организации;
• · конкурсы профессионального мастерства;
• · юбилеи работников:
• · деловая репутация;
• · честь и достоинство работников;
• · взаимоотношения с другими организациями;
• · отношение к законам;
• · общественная жизнь организации;
• · отношение к политической жизни;
• · использование торговых марок;
• · авторские права;
• · отношения с государственными и муниципальными служащими;
• · отношения между руководителями и подчиненными;
• · отношения между руководителями;
• · отношение к женщинам работницам организации;
• · отношение к молодежи, работающей в организации;
• · отношение к тем, кто работает и учится;
• · отношение организации к пенсионерам;
• · основные ценности организации;
• · основные этические принципы;
• · правила конкуренции;
• · социальная ответственность организации;
• · принципы справедливости организации;
• Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством зашиты нормы от нарушений, является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты
• Можно включать в правила этики некоторые нормы из морального кодекса и придать им статус нормативного правового акта.
• В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу.
• Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:
• · непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;
• · привнесение в трудовые отношения агрессивности;
• · сохранение опасных для здоровья условий труда;
• · низкий уровень организации труда;
• · отказ от управления поведением нанимаемого работника;
• · страх как основной метод управления поведением нанимаемого
  работника;
• · управление наемными работниками посредствам произвола;
• · унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
• · необъективное отношение к человеку;
• · нарушение трудового законодательства и т.п.
• Все выше сказанное позволяет понять, в чем заключаются этические нормы деловых отношений в организациях. Так же становиться ясно, что этот фактор имеет большое значение для любого предприятия, ведь он является регулирующим аспектом в работе, позволяющий, без привлечения к дисциплинарной ответственности, подействовать на человека. Благодаря этому, все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности и это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость человека.
• 1.3 Этический кодекс как основа служебных отношений
• Кодексы этики существуют как часть профессиональных стандартов. Они представляют собой совокупность нравственных принципов и конкретных этических норм и правил деловых взаимоотношений и общения.
• Кодексы этики - это свод норм правильного, подобающего поведения, считающегося уместным для человека той профессии, к которой данный кодекс имеет отношение. Профессиональные кодексы этики служат обществу гарантией качества и несут информацию о стандартах и ограничениях деятельности работников в той области, для которой данные кодексы разработаны. Знание кодексов помогает предотвращать неэтичное поведение.
• Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику той организации, в которой они принимаются.
• Разработка и соблюдение этических кодексов профессионального поведения - важная и актуальная задача.
• Приведем основные положения кодекса:
• · Каждый посетитель - потенциальный заказчик.
• · Приветливый взгляд, добрая улыбка в сочетании с деловым поведением создают дружеский контакт и облегчают обслуживание.
• · Принимайте заказчика таким, каков он есть. Не старайтесь его переделать за несколько минут общения с ним. Будьте тактичны, вежливы и радушны, но вежливость не должна переходить в угодливость. Вежливость - самое надежное средство в общении с людьми различного возраста, характера и темперамента.
• · Внимательность работника - одно из основных условий благоприятного морально-психологического климата в салоне ателье, мастерской. Невнимательность - наибольшее зло во взаимоотношениях с заказчиком. Ничто так не травмирует психику, не удручает и не ожесточает, как равнодушие, пренебрежительное отношение к человеку.
• · Умейте владеть собой, проявлять выдержку и терпение. Берегите себя, не позволяйте себе чрезмерно раздражаться.
• · Отвечайте на грубость выдержкой и вежливостью.
• · Никогда не оставляйте без внимания претензии и возражения заказчиков.
• · Искренне и своевременно извиниться - это не унижение, а достойное признание определенной вины; это и признак культуры.
• · Каждый поступок работника должен быть мотивирован и не вызывать у заказчика сомнения в его справедливости.
• · Придерживайтесь согласованного с заказчиком времени его прихода.
• · Держитесь прямо, не опускайте голову вниз, когда вы на виду, а тем более разговариваете с заказчиком.
• · Старайтесь равномерно распределять свои физические и психические нагрузки, не забывайте о часах основного потока посетителей.
• · Вы не имеете права отзываться пренебрежительно об изделиях, которые заказчик отдает в ремонт, на восстановление или обновление.
• · Берегите честь предприятия и своих товарищей.
• В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
• Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
• Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
• Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.
• Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
• Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.
• Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
• Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
• · репутационную;
• · управленческую;
• · развития корпоративной культуры.
• Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
• Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
• · регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами;
• · определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях;
• · указания на неприемлемые формы поведения.
• Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
• Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.
• Как правило, кодексы содержат две части:
• · идеологическую (миссия, цели, ценности);
• · нормативную (стандарты рабочего поведения).
• При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.
• В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
• В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
• В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
• Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

• 2. Проблема служебных взаимоотношений в организации
• 2.1 Служебная этика и социальная ответственность организации
• В практике сложилась точка зрения на то, как должна вести себя организация, чтобы считаться социально ответственной. Организации социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этой позиции организация преследует экономические цели. Организация при этом обязана ставить и социальные цели: учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем общества.
• Общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных цепей общества.
• Следовательно, с одной стороны, организация - это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспечивая одновременно работу гражданам и максимальные прибыли и вознаграждения акционерам.
• Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, поэтому они должны направлять на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т. п.
• Существует различие между юридической и социальной от-ветственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов: например, как обеспечить охрану окружающей среды, как осуществлять наем на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социально ответственной, если не выполняет соответствующие обязательства перед обществом.
• Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.
• Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов был законодатель.
• Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность.
• В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском, это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают более тесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодексе РФ нет норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоящее время, когда в нашей стране формируются рыночные отношения, они особенно необходимы в целях гуманизации трудовых отношений,
• Гражданский кодекс РФ даст право гражданину защищать не только честь и достоинство, но и деловую репутацию. Такое право можно осуществить по требованию заинтересованных лиц и после смерти лица, деловая репутация которого была опорочена.
• Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития -- гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отношений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях.
• По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трех видов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При этом они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.
• Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.
• Вернемся к рассмотрению проблем социальной ответственности организации.
• В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены в организациях, а не у частных лиц. Традиционно их использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономических условиях.
• Общество как совокупность отдельных и объединенных в организации людей предполагает наличие социальных функций, ответственности у организации и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций и предпринимателей постоянно меняются.
• Социально ответственная стратегия организации может быть для нее исключительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:
• · формируется более привлекательный образ организации в обществе;
• · возрастает доверие к организации;
• · увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д.,обусловленные улучшением отношения к организации;
• · появляется возможность получить более выгодные заказы;
• · благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;
• · появляется возможность добиться снижения местных налогов и т.д.
• Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым, прежде всего, нужно отнести наличие ресурсов в организации -- материальных, финансовых, человеческих.
• В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для организации:
• · увеличиваются издержки производства;
• · ограничивается действие закона максимизации прибыли;
• · для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;
• · вложение средств в социальную сферу часто бывает не-эффективным;
• · невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем.
• Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств -- достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.
• Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:
• · помощь организации прежде всего должна быть направлена на
  человека;
• · помощь должна быть направлена на удовлетворение основных
  физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде,
  безопасности и т. д.
• Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для себя более благоприятной. Расходы на социальную ответственность оправданы фактором совершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к организации. Это должно вести к повышению лояльности потребителей к производителям продукции. Организация должна анализировать собственные действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.
• Не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для любой организации на первом месте стоит выживание и только потом -- проблемы общества.
• Этические нормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Они разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений,
• К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов и нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов организации, использование информации, полученной в доверительной беседе. незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов организации.
• Обучение этичному поведению руководителей и рядовых со-трудников используется организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работников знакомят с основами этики и повышают их восприимчивость к возможным этическим проблемам. Этика как предмет в курсах обучения на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, что помогает студентам лучше понимать данные проблемы.
• Отталкиваясь от выше сказанного, можно сделать вывод, что социальная ответственность является не маловажной частью трудовой жизни каждого человека в организации. Она служит своеобразным регулятором поведения, как самого предприятия, так и каждого его работника, по отношению к обществу. Что позволяет вести более адекватную политику в сферах: работник - работник; организация - работник; организация - общественность.
• 2.2 Проблемы служебных отношений
• В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений, как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире про-ходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы, Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.
• На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:
• · сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
• · выпуск некачественной продукции или необходимость се
  постоянного технического обслуживания;
• · завышение цен или прямой обман при проведении деловых
  переговоров;
• · излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
• · безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и
  несправедливым оно ни оказалось;
• · наличие фаворитов;
• · невозможность высказать свое возмущение и несогласие в
  атмосфере постоянных неэтичных поступков;
• · невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
• · производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
• · невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
• · сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;
• · преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической
  лестнице в ущерб интересам дела;
• · перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
• · обман работников с целью получения выгоды для компании;
• · создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на
  счастливую случайность;
• · затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;
• · оказание негативного влияния на общественно-политический
• · процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.
• В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима вы-работка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
• Одними из более важных проблем на предприятии, являются конфликтные ситуации. В психологии конфликт определяет-ся, как столкновение противоположно направленных, несовмес-тимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличност-ных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отри-цательными эмоциональными переживаниями.
• Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе ме-жду отдельными людьми составляет столкновение между проти-воположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
• В социальной психологии существует многовариантная ти-пология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством слу-жебного долга руководителя); межличностным (между руководи-телем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или раз-личного статуса.
• Возможны также классификации конфликтов по горизонта-ли (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчи-нении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящими-ся в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представ-лены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вер-тикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривает-ся всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
• Конфликты могут явиться результатом недостаточного об-щения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.
• Допустима также классификация по характеру причин, вы-звавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным.
• Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные кон-фликты приводят к негативным, часто разрушительным дейст-виям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
• Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:
• * потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
• * переход потенциального конфликта в реальный или ста-дию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
• * конфликтные действия;
• * снятие или разрешение конфликта.
• Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, осо-бенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
• Следующий элемент конфликта -- цели, субъективные моти-вы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
• Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкрет-ных лиц, являющихся его участниками.
• И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредст-венный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
• Руководителю-практику важно помнить, что пока существу-ют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликт-ную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
• Специалистами разработано немало рекомендаций, касаю-щихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
• Подводя итог этого, можно прийти к выводу, что проблемы служебных отношений - это неотделимая часть в отношениях любой организации. Интересы каждого человека различаются по многим критериям и со временем они пересекаются, в результате чего происходит их столкновение, что создает проблемные ситуации, а так же конфликты. Все это является порождаемым последствием деятельности любого человека в социуме.
• 2.3 Предложения по решению проблем
• Успех предпринимательства во многом зависит от того, каковы взаимоотношения между сотрудниками, каким образом стро-ит руководитель свои отношения с коллективом и с деловыми партнерами. Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива, участвующего в общем деле.
• Условиями для создания климата доверия в коллективе и при общении деловых партнеров являются следую-щие установки субъекта общения:
• · понимающее не оценочное реаги-рование на мысли, чувства, пред-ставления партнера;
• · положительное принятие лично-сти собеседника;
• · стремление к согласованности во взаимодействии с партнером.
• Установка на понимающее реагирование, согласия с тем, что го-ворит и чувствует партнер, это лишь желание непредвзято понять его позицию без всяких оценок, чтобы не вызвать его неприязнь и не создать препятствия во взаимоотношениях.
• Установка на принятие личности партнера -- это готовность проявить к нему уважение, независимо от его достоинств или недос-татков. Такая установка формирует «климат безопасности» и способ-ствует открытости и доверительности со стороны партнера, позволя-ет снять или ослабить напряженность во взаимоотношениях.
• Установка на согласованность во взаимодействии означает при-глашение партнера к «обмену доверием», стремлению понять друг друга и развить взаимоотношения в форме сотрудничества, а не конфронтации.
• Чтобы развить навыки понимающего реагирования, относящиеся к числу важных профессиональных качеств современного делового человека, необходимо выполнять следующие рекомендации:
• 1. Больше слушайте, меньше говорите, «следуйте» за высказываниями и эмоциями партнера.
• 2. Воздерживайтесь от оценок, меньше задавайте вопросов, не «подталкивайте» собеседника к обсуждению тех вопросов, о которых ему следует говорить с вашей точки зрения.
• 3. Стремитесь, прежде всего, реагировать на личностную значимую информацию, более всего связанную с потребностями и интересами партнера.
• 4. Стремитесь реагировать на чувства и эмоциональное состояние собеседника.
• Для профессионала, работающего с людьми, не менее важно раз-вивать навыки другого рода общения -- директивного. Техника ди-рективного делового общения направлена на оказание прямого пси-хологического воздействия на партнера для достижения целей в сис-теме «лидер--коллектив».
• Чтобы эффективнее воздействовать на партнеров в коллективе, лидеру целесообразно придерживаться ряда правил.
• Открытое, прямое и ясное выражение своих позиций, намерений и целей.
• Открытое активное поведение и открытые действия по достижению своих целей.
• 3. Открытый и прямой отказ выполнять действия, которые не будут служить его интересам.
• 4. Эффективная и решительная защита от агрессивного поведения партнера.
• 5. Достижение своих целей с учетом интересов и целей партнера.
• Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаи-моотношения порождают большое число проблем, требующих не-медленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего -- к возникновению конфликтов.
• В процессе этого ставиться проблема в грамотном разрешении конфликта. Межличностные методы разрешения конфликтов обычно подразделяют на уклонение (или избегание), сглаживание (приспособление), компромисс, конкуренцию, сотрудничество.
• Уклонение -- это реакция на конфликт, выражающаяся в игно-рировании и фактическом отрицании конфликта. Предлогом здесь могут быть ссылки на недостаток времени, полномочий, ресурсов, незначительность проблемы или неверно выбранный адресат. Девиз такого поведения: «Не стоит делать из мухи слона». Цель обвиняемой стороны -- отложить решение конфликта (как-нибудь само собой ут-рясется), дать противнику возможность обдумать свои претензии.
• Сглаживание -- это удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление», чаще всего оно предполагает незначительное удовлетворение собственных интересов. Действуют здесь по принци-пу: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Причиной такого пове-дения может быть стремление сделать «жест доброй воли», завоевать расположение партнера на будущее, желание избежать разрастания конфликта, понимание того, что правота на стороне «противника». Такого рода согласие может быть частичным и внешним.
• Компромисс -- это открытое обсуждение мнений и позиций, на-правленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество такого исхода -- взаимная уравно-вешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс действительно снимает напряженность, помогает найти опти-мальное решение. Партнеры, идущие на компромисс, исходят из то-го, что совместный выигрыш выгоден, что компромисс в одном мо-жет дать выигрыш в другом, что плохое решение лучше, чем отсутст-вие решения.
• Конкуренция может привести к доминированию одного партнера над другим и в конечном итоге к уничтожению последнего: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопро-дуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще все-го возникает при переоценке себя и недооценке противника. Она может быть вызвана потребностью защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежительным отношением к другим
• Сотрудничество -- это форма разрешения конфликта, при кото-рой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем реше-ние вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены инте-ресы и другой, по крайней мере, частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.
• Исход конфликтной ситуации будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, сте-пени его затянутости, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.
• Оценивая поведение людей в конфликте, необходимо учитывать:
• · отношение человека к самому себе;
• · отношение к другому человеку или людям.
• Успех в разрешении конфликтных ситуаций обусловлен поведе-нием, основанным на партнерском общении, как единственной стра-тегии, учитывающей позицию другого партнера, его мотивы, интере-сы и проблемы, т.е. на установке партнеров на то, что «моя точка зрения -- лишь одна из возможных», «ты можешь иметь свою точку зрения по данному вопросу», «твоя точка зрения представляет для меня большой интерес» и т.д. Любые спорные вопросы решаются совместно, стимулируется выдвижение любых предложений. В ре-зультате применения такой стратегии у партнера нет ощущения превосходства оппонента, манипулятивного отношения к нему, со-блюдается равенство позиций. Кроме того, такое поведение приводит к тому, что у обеих сторон возникает чувство психологической ответ-ственности за исход конфликта.
...