Анализ использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда в ОАО "Машзавод"

Таблица 2.4.2 Анализ фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, млн. руб.
	план	факт	отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1 По сдельным расценкам 1.2 Премии за производственные результаты	12030 10630 1400	12725 11180 1545	+695 +550 +145
Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2 Доплаты - За сверхурочное время работы - За стаж работы - За простои по вине предприятия	3272 2772 500 - 500 -	3709 2809 900 80 520 300	+437 +37 +400 +80 +20 +300
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	15302	16434	+1132
4. Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящаяся к переменной части 4.2 Относящаяся к постоянной части	1390 1090 300	1491 1155 336	+101 +65 +365
5. Оплата труда служащих	3808	3540	-2686
6. Общий фонд заработной платы В том числе: переменная часть (п.1. +п.4.1.) постоянная часть (п.2.+п.4.2.+п.5.)	20500 13120 7380	21465 13880 7585	+965 +760 +205
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части	64,0 36,0	64,66 35,34	+0,66 -0,66

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции :

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 624 млн. руб.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

Таблица 2.4.3 Анализ повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (ЧР) Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) Средняя продолжительность рабочей смены, ч (П) Фонд повременной оплаты труда, млн. руб. Зарплата одного работника, тыс. руб.: среднегодовая (ГЗП) среднедневная (ДЗП) Среднечасовая (ЧЗП)	32 220 7,95 2772 86625 393,75 49,53	33 210 7,8 2809 85121 405,34 51,97	+1 -10 -0,15 +37 -1504 +11,59 +2,44

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

В том числе:

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 40 до 37 человек. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 285,6 млн. руб.:

Из-за увеличения должностных окладов фонд заработной платы служащих возрос на 17,6 млн. руб.:



Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно - премиальная. При выполнении норм выработки, полученная заработная плата умножается на коэффициент, учитывающий выполнения нормы выработки. При премиальной системе на тарифный заработок начисляется премия, размер которой устанавливается в соответствии с Положением о премировании.

Пример расчета сдельно - премиальной заработной платы на ОАО «Машзавод» основных рабочих цеха за 2004 - 2005 гг. приведен в таблице 2.4.4.

Таблица 2.4.4 Расчет сдельно - премиальной заработной платы для основных рабочих цеха за 2004 - 2005 гг.

профессия	Раз ряд	тариф ставки руб.	отраб время час.	Квыр	Тариф зарпл руб.	премии руб.	р/к руб.	выслуга	Итого:
2004
Сборщик сборщик	5 4	8,73 7,86	182 175	1,25 1,25	1986,1 1719,4	595,83 515,82	1290,96 1117,6	158,88 137,55	4031,77 3490,37
2005
Сборщик сборщик	5 4	8,73 7,86	186 179	1,3 1,3	2110,9 1829	949,9 823,05	1530,4 1326	168,87 146,32	4760,07 4124,37

Из приведенных данных в таблице 2.4.4. следует, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом выросла заработная плата основных рабочих цеха. Например, заработная плата сборщика пятого разряда увеличилась на 742,87 руб. и составила 4760,07 руб. А заработная плата сборщика четвертого разряда увеличилась на 652,51 руб. и составила 4124,37 руб.

Заработная плата увеличивается за счет того, что ОАО «Машзавод» заключает контракты. А так же с каждым годом увеличивается выпуск продукции, поэтому увеличивается премия, коэффициент выработки, отсюда увеличивается тарифная заработная плата и начисления на нее.

Показателями премирования на ОАО «Машзавод» служат: выполнение плана по объему производства; выполнение и перевыполнение норм выработки; увеличение зон обслуживания; снижение трудоемкости; экономия сырья и материалов. Выбор показателей и установление условий премирования являются основной частью работы при разработке сдельно - премиальной оплаты труда рабочих. В 2004 году для основных рабочих премия составляла 30% , а в 2005 году составляла 45% .

Сдельно - премиальную заработную плату основных рабочих цеха на данном предприятии рассчитывают следующим образом:

Для расчета премии тарифная заработная плата умножается на процент премии и делится на 100 процентов.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются в зависимости от территориального расположения предприятий. Они служат средством межрайонного регулирования уровня заработной платы. Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, они применяются в виде доплаты к фактическому заработку.

Районный коэффициент в анализируемом периоде не изменяется и составляет 50 % . Рассчитывается районный коэффициент следующим образом: сумма тарифной заработной платы и премии умножается на 50 % и делится на 100 % .

Выслуга составляет 8 % от тарифа и рассчитывается следующим образом: тарифную заработную плату умножают на 8 % и делят на 100 % .В 2004 году выслуга сборщика пятого разряда составила 158,88, а четвертого - 137,55 руб. В 2005 году выслуга сборщика пятого разряда выросла на 0,94 и составила: 168,87 руб., а выслуга сборщика четвертого разряда возросла на 8,77 и составила 146,32 руб.

Для того чтобы подсчитать общую сумму заработной платы нужно сложить тарифную заработную плату, премию, районный коэффициент и выслугу.

Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда на предприятии

3.1 Мероприятия по совершенствованию некоторых элементов системы оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования -- от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных), при бригадных формах организации труда.

Вторая важная задача связана с работой бригад, когда им предоставлены значительные полномочия, относящиеся к организации трудового процесса, распределению заданий, учета рабочего времени, оценки умения и усилий членов бригады при выполнении производственной программы. Надо не допускать уравниловки в оценке профессиональных качеств работника, создающей почву для уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого члена бригады должны давать не руководители, а члены самой бригады.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля бригады, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства. Руководители же обычно объясняют снижение производительности труда, качества выполняемых работ снижением производственного усердия и ответственности членов бригады.

Для разрешения этого противоречия на ОАО «Машзавод» разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем нижним условием применения системы ОЗК является стремление руководителя производственного подразделения понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Не все производственные бригады способны воспринять ОЗК. Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, т. е. сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе. Обычно 20--30 % прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему ОЗК, являются результатом принятия решения о выдаче вознаграждения только рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы ОЗК включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, минимум -- 5, максимум -- 50, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы ОЗК. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы ОЗК проявляются: в росте мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а, следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении потерь от брака вследствие высокого уровня квалификации рабочих бригады и постоянного контроля этого уровня; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение ОЗК резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой ОЗК, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы. Рабочий лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы бригады, повышается степень его ответственности.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработной платы. Я считаю, что на ОАО «Машзавод» можно использовать «бестарифный» вариант оплаты труда. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. «Бестарифный» вариант может применяться в отдельных подразделениях предприятия при наличии ряда предпосылок:

а) можно точно учесть конечные результаты работы трудового коллектива;

б) есть условия для заинтересованности всего коллектива в конечных результатах работы бригады;

в) существует полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

г) работает небольшой коллектив с устойчивым составом рабочих и руководителей, полностью доверяющий друг другу и своему руководителю.

При «бестарифной» системе оплаты труда работнику устанавливается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей ему тарифной ставки или оклада нет. Бестарифный вариант организации оплаты труда предусматривает наличие двух коэффициентов: во-первых, каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда; при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника; во-вторых, каждому работнику присваивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, цеха, участка, что дополняет оценку его квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Таблица 3.1.1 Система квалификационных уровней

Квалификационная группа	Квалификационный балл
Руководитель предприятия Главный инженер Заместитель директора Руководители подразделений Ведущие специалисты Специалисты и рабочие высших квалификаций Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие	4,5 4,0 3,6 3,25 2,65 2,5 2,1 1,7 1,3 1,0

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем системы тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы. Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия и утверждается администрацией, которая сама решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

;

где - квалификационный уровень;

- количество отработанных человеко - часов;

- общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = ;

доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d =

заработная плата отдельных работников подразделений.

Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 3.1.2.

Таблица 3.1.2 Расчет фактической заработной платы

Квалификационный уровень, К	Кол-во отработанных чел-часов, N	КТУ	Кол-во баллов, Мi	Доля фонда оплаты труда, тыс. руб. d	Фактически
1,3 2,1 1,7	180,5 123,1 180,5	1,1 0,9 1,04	285,1 232,5 319,1	1,086 1,086 1,086	280,3 252,49 346,54

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Предприятия, преобразованные в акционерные общества, каким является ОАО «Машзавод», иногда поднимают вопрос о целесообразности отмены выплат, надбавок и перевода их в разряд дивидендов. Заменять стимулирующие выплаты дивидендами нецелесообразно. Дивиденды обычно выплачиваются после подведения итогов за квартал, полугодие, год. При высокой инфляции все отложенные на такие периоды выплаты обесцениваются. К тому же у зарплаты, а надбавки, выплаты, доплаты, премии составляют ее значительную часть, свои задачи в организации труда, она тесно связана с текущей деятельностью работника.

3.2 Мотивация как фактор повышения эффективности труда

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствуют об утрате заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивацией труда. В этой связи для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результатов своей деятельности имеет создание действенных мотивов. Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер. Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижения определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации -- стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработано много теории мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). Наиболее распространена за рубежом классификация потребностей -иерархия потребностей по А. Маслоу:

- потребность в самовыражении - потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания, образования детей;

- потребность в уважении -- потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;

- социальные потребности -- потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;

- потребность в безопасности -- потребность в защите и порядке;

- физиологические потребности, к которым относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их ни материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей (Херцберг, Макгрегор и др.) находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях ив акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом фирмы;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заключение

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени. Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда. Наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте. Объективность результатов анализа производительности труда зависят от правильно выбранных факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

- усовершенствование техники и технологии;

- улучшение организации производства;

- совершенствование организации труда.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.

Поэтому положительным для ОАО «Машзавод», которое является объектом исследования данного курсового проекта, можно назвать наличие на предприятии маркетинговой службы. Маркетинговая служба играет определенную роль в решении вопросов производительности труда. Она позволяет выявить наиболее уязвимые стороны рынка, что в конечном итоге отражается на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении заработной платы.

Анализ формирования фонда заработной платы позволяет оценить резервы снижения удельных затрат на выпуск продукции. Фонд заработной платы состоит из средств на оплату труда рабочих с подразделением на переменную и постоянную части и средств на оплату труда служащих.

Выбор факторных моделей и аналитических показателей оценки использования труда определяется функциональными особенностями отрасли.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты.

На ОАО «Машзавод» разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Сущность этой системы заключается в том, что оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Я считаю, что на ОАО «Машзавод» можно использовать «бестарифный» вариант оплаты труда. Бестарифный вариант организации оплаты труда предусматривает наличие двух коэффициентов: во-первых, каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника; во-вторых, каждому работнику присваивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, цеха, участка, что дополняет оценку его квалификационного уровня.

Список использованных источников

Абртонина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: Дело и Сервис, 2000. -254 с.

Анализ экономики: Страна, рынок, фирма/ под ред. В.Е. Рыбалкина. М.: Международные отношения, 1999. - 304 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2000. - 455 с.

Богатка А.Н. - Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2000, - 206 с.

Борисов Б.Н. Перспективы развития машиностроения.-Экономист.-1998.-№1.-с.19-25.

Борисов В.Н. Отражение функции и свойств машиностроительного комплекса в процедурах анализа и прогноза.// Проблемы прогнозирования.-2000.-№3.-с.16-22.

Волгин Н. Новый подход к оплате труда госслужащих // Рос. экон. журн. - М., 1999. - №5/6. - С. 52 - 57.

Жуков А.А. Проблемы регулирования заработной платы в современных условиях // Народонаселение. - М., 1999. - №1. - С. 100 - 107.

Закревская Е.В. Анализ экономической стратегии предприятий основных отраслей // Деньги и кредит. - 2003. - №1. - С. 36 - 40.

Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопр. экономики. - М., 1999. - №11. - С. 128 -139.

Колесников К.С., Дубровский В.А. Научные разработки в области машиностроения // Вестник машиностроения. - 2002. - №7. - С. 28-32.

Куприянова Т., Растимешин В. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях//Консультант директора. - 2000. - №22. - С. 27-31.

Лобов Ф.М. Проблемы совершенствования управления трудом на предприятии // Вестн. Акад. - Ростов н/Д., 1999. - №1. - С. 13 - 18.

Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.-271 с.

Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. - М., 1999. - №5.

Машиностроение: перспективы или миражи // Ваш банк - экономист. - 2000. - №6. - С. 22 - 25.

Мухин А.В., Мельников Г.Н. О рекструктуризации машинострительного производства.// Автомобильная промышленность.-2000.№12.-с. 23-26.

Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора/А. Орлов// Экономист. - 2002. - №12. - С. 51 - 56.

Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью / Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. // Человек и труд. - М., 1999. - №12. - С. 77 -80.

Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. - 2000 - №10. - С. 78 - 81.

Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы//Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Экоперспектива, 2000.- 688 с.

Сдельные системы оплаты: оценка эффективности.//Соц. Защита. - 2001. - №10. - С. 39-44.

Сейтмуратов Р., Юлдашев Ш. Стимулирование производительности труда // Экономист. - 2001. - №4 - С. 55-58.

Сорокин А.Т., Курбатов С.М. Состояние машиностроительного комплекса России // Вестник машиностроения. - 2003. - №5. - С. 3-6.

Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Ростов-на-Дону: Мар Т. 2000.-537 с.

Щегорцев А. Российский ранок труда: оценка ситуации // Консультант директора. - 2001. - №15. С. 2-9.

Юшина М.А. и др. Технико-экономический анализ деятельности предприятий. М.: ИВАКО Аналитик, 1999.-142 с.

Размещено на Allbest.ru

...