Организация и оплата труда работников растениеводства в ТОО "Силантьевское" Алтынсаринского района Костанайской области

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В последние годы в связи с переходом на рыночные отношения Министерством РК проводится целенаправленная работа по совершенствованию организации труда и его оплаты на предприятиях. С этой целью на предприятиях внедряются в практику международные стандарты: утверждены новые специализированные формы первичных документов; использование компьютерных технологий.

В условиях рынка возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда и его оплаты. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности прямо зависит от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда.

Под организацией труда понимают всю совокупность объективных условий, определяющих производительность труда на данном рабочем месте.

Проблемы оплаты труда, являющиеся не только экономическими, но и социальными, занимают важное место среди актуальных вопросов экономической теории и практики. И поэтому Президент РК в своем Послании народу Казахстана «Казахстан - 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев» одной из первоочередных задач обозначил «обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы...».

Многие функции государства по организации оплаты труда переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (премии, доплаты, надбавки, социальные льготы), начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы начисленные работником в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Организация труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами является: создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых предприятием форм организации и стимулирования труда на разных участках производства. На основании этой информации осуществляется контроль над использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем затрат на оплату труда.

Целью работы является изучить организацию и оплату труда работников растениеводства на примере конкретного хозяйства.

Объектом исследования выбрано Товарищество с ограниченной ответственностью «Силантьевское» Алтынсаринского района Костанайской области.

1. Принципы организации и оплаты труда в современных условиях

1.1 Теоретические аспекты организации труда и заработной платы

Современное производство не может обойтись без четкой организации трудового процесса, применения прогрессивных норм и нормативов. Организация труда является составной частью организации производственного процесса и, в то же время, самостоятельной областью экономической деятельности на предприятии. Процесс труда нуждается в организации. Организация труда призвана способствовать получению экономического эффекта, а также развитию человека.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимают конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Это функция управления. Организация труда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Взаимодействие этих двух сторон определяет содержание организации труда. Основными элементами содержания организации труда являются: разделение и кооперация труда, нормирование труда, организация и обслуживание рабочих мест, организация подбора персонала и его развитие, улучшение условий труда, эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха, рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приёмов и методов труда, укрепление дисциплины труда, оплата труда. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.

Основные мероприятия, которые могут обеспечить максимальную эффективность организации труда:

1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда;

2) правильная организация рабочих мест;

3) обслуживание рабочих мест, т.е. поиск оптимальных путей взаимодействия основных и вспомогательных рабочих;

4) оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда;

5) улучшение организационно-технического уровня производства и доведение его до уровня, предусмотренного нормативами.

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда необходима для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой экономической эффективности мероприятий при планировании этих работ, сопоставления различных вариантов и выбора наиболее эффективного из них; расчета экономической эффективности в результате внедрения более совершенной организации труда. Учитывая комплексный характер этих мероприятий, большинство из них в той или иной степени дают экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект достигается снижением трудоемкости продукции, потерь рабочего времени, высвобождением производственных площадей и оборудования, снижением материалоемкости и энергоемкости продукции и др. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда базируется на принципах определения эффективности от внедрения новой техники.

Основными показателями экономической эффективности являются:

· рост производительности труда;

· годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат)

Прирост производительности труда можно рассчитать, определив:

· увеличение выработки продукции в расчете на одного работающего;

· снижение трудоемкости продукции;

· снижение потерь и непроизводственных затрат рабочего времени;

· сокращение численности работающих;

· увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспособности.

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле:

ДП= В2*100/В1-100 (1)

где В1 и В2 - показатели выработки на одного работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации труда.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции (работ) определяется по формуле:

ДП= 100*Т/100-Т (2)

где Т - снижение трудоемкости продукции (работ) в результате внедрения данных мероприятий.

Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени определяется по формуле:

ДП= 100*Эвр/100-Эвр (3)

где Эвр - снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.

Прирост производительности труда за счет сокращения численности работающих определяется по формуле:

ДП= 100*Эч/Рср-Эч (4)

где Эч - экономия численности (высвобождение) работающих после внедрения мероприятий, чел; Рср - расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, чел.

Годовой экономический эффект - экономия приведенных затрат в тенге - рассчитывается по формуле:

Эг = (С1 - С2)* В2 - Ен*Зед, (5)

где С1 и С2 - себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, тенге; В2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении (шт., т, и т.п.); Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности инвестиций; З ед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, тенге.

При расчете годового экономического эффекта, достигнутого в результате совершенствования организации и нормирования труда, обычно отдельно рассматривается изменение условно-переменных и условно-постоянных элементов себестоимости продукции.

К условно-переменным расходам относятся: производственная заработная плата (основная и дополнительная), затраты на материалы и полуфабрикаты, технологическую энергию и топливо, транспортировку и переработку отходов производства, контроль продукции. При расчете экономической эффективности принимается, что величина этих расходов изменяется пропорционально изменению объемов производства продукции.

К условно-постоянным расходам относятся амортизационные и эксплутационные расходы, связанные с оборудованием, зданиями, сооружениями, технологической и организационной оснасткой; расходы на освещение, отопление, содержание административно-технического персонала. Абсолютное значение этих расходов за определенный период времени можно считать не зависящими от объема производства, а их величину, отнесенную к единице продукции - обратно пропорционально объему производства.

С учетом деления себестоимости на условно-переменные и условно-постоянные расходы расчет годового экономического эффекта производится по формуле:

Эг = [(а1-а2) + (У/В1 - У/В2)] * В2 - Ен * Зед (6)

где а1 и а2 - условно-переменные расходы на единицу продукции (работ) до и после внедрения мероприятий, тенге; У - годовая сумма условно-постоянных расходов в базисном периоде, тенге; В1 и В2 - годовой объем продукции (работ) до и после внедрения мероприятий в натуральном выражении.

Положительное значение Эг означает, что мероприятие по совершенствованию организации труда и нормирования экономически эффективно.

Организация и оплата труда взаимосвязаны с организацией производства, является её составной частью. Организация труда и оплата труда призвана обеспечить согласование элементов производственного процесса и интересов сотрудников предприятия.

С переходом на рыночные отношения меняется подход к экономическим категориям и их значению. Различают понятие заработной платы в широком и узком смысле слова.

Заработная плата - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

Цена рабочей силы - денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке рабочей силы.

Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики заработной платы на предприятии, в отрасли, регионе, а также при заключении договоров с конкретными работниками, нанимаемыми работодателем.

В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работников: собственно рабочих разных профессий; специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение - врачей, преподавателей, юристов и т.д.; владельцев мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры и т.д.). При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений.

В узком смысле слова под заработной платой понимается, ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени -- часа, дня и т.д. Это определение позволяет разграничить, общие заработки и собственно зарплату.

Для работника заработная плата - это главная и основная статья личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния семьи.

Для работодателя оплата труда его работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника и работодателя в условиях постоянно меняющегося состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Конкретная величина заработной платы зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений: от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов, условий труда, законодательных ограничений, общественной психологии работников.

Заработная плата всегда выступает как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Также к формам мотивации относятся: система внутрифирменных льгот (оплата расходов на проезд, питание, беспроцентные ссуды); нематериальные льготы и привилегии персоналу (гибкий график работы, отгулы); мероприятия по повышению содержательности труда (привлечение к управлению); создание благоприятной социальной атмосферы (кружки качества); моральное поощрение работников.

В настоящее время в Казахстане проходит реформа оплаты труда - ряд мероприятий, направленных на создание механизма рыночного регулирования заработной платы, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке труда, основанного на принципах социального партнерства между работниками и работодателями.

Государство при этом оставляет за собой только регулирование минимальной зарплаты, ее корректировку по мере инфляции, создание тарифной системы и равных возможностeй для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Все остальные вопросы переданы в компетенцию предприятий. Это:

1. Всесторонняя борьба персонала за получение максимума средств потребления, которая зависит от выбора типа предприятия и стратегии его развития, предпринимательского духа на нем, стимулирования накопления через высокие дивиденды и проценты на вклады в коллективную собственность;

Разработка по возможности заводских тарифных систем на основе Единой тарифной сетки;

Оптимальное распределение средств, идущих на потребление, фонд оплаты труда, поощрение предпринимательской деятельности, выплату дивидендов и процентов по акциям;

Заключение коллективных договоров об условиях организации оплаты труда;

Создание и внедрение методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, цехам и участкам;

Выбор прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.

Новое понимание сущности заработной платы как цены рабочей силы требует новых подходов к определению основ ее организации и функциям.

Принцип логичности и доступности форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность об их сущности. Работники должны четко представлять себе условия оплаты и премирования. Только в этом случае они будут заинтересованы в росте эффективности производства.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства связан с действием экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ. Отсутствие такой увязки приведет к выплате не заработанных денег, инфляции, снижению реальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей и увеличения зарплаты.

Принцип равной оплаты за равный труд означает ее соблюдение справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающей адекватную оценку одинакового труд через его оплату.

Принцип государственного регулирования означает, что основные направления политики заработной платы и социальные нормативы должны разрабатываться на государственном уровне.

Раньше, когда заработная плата трактовалась как час хозрасчетного дохода предприятия, ее дифференциация, по мнению большинства исследователей, определялась по сложности труда, по условиям, по территориальному приложению, по народнохозяйственной значимости, по формам оценки трудового вклада работника предприятия в конечные результаты деятельности.

Принцип дифференциации по сложности труда означает, что более сложный труд создает большую стоимость, чем простой. Данный вывод поддерживается и западными экономистами, называющими его разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работников.

При этом каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Можно выделить следующие функции оплаты труда.

Воспроизводственная функция проявляется как средство удовлетворения жизненных потребностей, средство воспроизводства рабочей силы и определяет абсолютный уровень оплаты труда. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях этот уровень должен соответствовать стоимости товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалифицированного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на ее простое и расширенное воспроизводство. Практика показала необходимость дифференцированного подхода к установлению этой стоимости в разных регионах, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства. В частности, для областей с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

Регулирующая функция оплаты труда действует через государственное регулирование минимального уровня заработной платы, создание Единой тарифной сетки. Ее суть заключается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости. Она занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функцией, выполняя роль баланса в соблюдении интересов работодателя и работника. Регулирование осуществляется также на разных уровнях: в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такой порядок касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда по профессионально-отраслевым, квалификационным и социально-демографическим признакам. К основной задаче регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экологическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, добывающими и перерабатывающими отраслями, производственной и непроизводственной сферой, а также внутриотраслевое регулирование. Роль регулирующей функции с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава персонала для выполнения производственного задания в соответствии с коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

Стимулирующая функция осуществляется через материальное стимулирование достижений высоких результатов на производстве, ее цель - установление уровня зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Это противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствует использованию их трудового и творческого потенциала.

Эта функция означает также, что зарплата призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься как справедливая. Следовательно, о действенности системы оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности на предприятии и сложившейся в коллективе социально-психологической атмосфере, в том числе по отсутствию или наличию трудовых конфликтов.

Измерителыю-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда посредством определения индивидуальной доли в средствах на оплату труда каждого участника производственного процесса.

Реcypcнo-разместительная функция означает оптимизацию размещения трудовых ресурсов но регионам, отраслям, предприятиям. Значение этой функции существенно возрастает. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективного рынка рабочей силы только начинается, стремление работника повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение в поисках работы, позволяющей удовлетворить свои потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются пропорции между товарным предложением и спросом.

1.2 Элементы организации и оплаты труда на предприятии

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. Основными элементами организации оплаты труда на предприятии являются тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда.

Тарифная система - совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации, условий труда, географического расположения.

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Нормирование труда - установление научно обоснованных затрат труда и его результатов (норм времени, численности, обслуживания, выработки, нормированных заданий, без которых невозможно учесть индивидуальный работников в общие результаты).

Так, норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки - установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Нормированное задание - установленный объем работ, который работник или группа работников обязаны выполнить в рабочую смену, месяц на повременно оплачиваемых работах.

Нормирование труда является средством обоснованного определения требуемой численности работников и количества рабочих мест, оценки достигнутого уровня производительности труда работников и имеющихся резервов его роста, обеспечения адекватности уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций. Нормы труда являются мерой затрат труда и устанавливаются работодателем в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда.

Перестройка организации заработной платы должна быть направлена на решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в эффективном использовании своего труда при исключении им возможности получения не заработанных денежных средств;

- устранение уравнительности в оплате труда, достижение зависимости заработной платы от результатов труда;

- оптимизация соотношений в оплате труда работников разных категорий и профессионально квалификационных групп с учетом сложности, условий труда.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставе заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1. Объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы.

2. Реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда - то, что принято называть ценой рабочей силы. Цена рабочей силы, имея в качестве основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

- переговорный процесс между представителями работодателей и работников об условиях оплаты труда, и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора;

- совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде ставки минимальной заработной платы, предотвращение снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования оплаты труда работников, как их дохода, так и недопущения чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько они соответствуют современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением нормальной и реальной заработной платы.

Политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы:

- финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень безработицы в регионе, среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень заработной платы, выплачиваемой конкурентами;

- уровень стоимости жизни;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация заработной платы на предприятии включает:

- установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

- разработку тарифной системы;

- определение норм и систем оплаты труда;

- формирование фонда оплаты труда.

В Казахстане широкое применение находит тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификация их труда, условия, в которых этот труд протекает.

К тарифным условиям оплаты труда относятся также
доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополнят систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ и доплаты за условия и труда отклоняющиеся от нормальных.

Элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка, тарифный разряд.

Тарифные сетки являются практическим средством дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Они представляют собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы различных групп рабочих в единицу времени. Она может быть часовая, дневная и месячная.

Тарифный разряд - показатель сложности работы, уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз ставка данного разряда превышает ставку первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Но служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Организации и предприятия сами, но в соответствии с законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание, сдельные расценки и нормы выработки, используя государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условия выполняемых ими работ. Соотношение в размерах оклада, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала тоже определяется самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах предприятия. Основой системы построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата. Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок.

Для эффективной работы по организации заработной платы выделяют из ее состава и структуры отдельные элементы:

· выплаты по тарифным ставкам (окладам), которые используются для личной материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложных и объемных работ;

· поощрительные выплаты, к которым относятся различные виды премий, выплачиваемые систематически за достижение личных и высоких коллективных производственных показателей, а также за выполнение особо важных заданий, выплаты по специальным дополнительным системам, стимулирующие отдельные стороны производственной деятельности. Сюда относятся и вознаграждения за год по итогам деятельности предприятий, которые способствуют появлению высоких производственных показателей, созданию стабильных кадров;

· различного рода доплаты и надбавки.

Различают основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой понимается та часть оплаты, которая соответствует тарифным ставкам за конкретный период. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам.

Под дополнительной заработной платой понимают поощрительную часть оплаты, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих и выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда (премирование, ночное время, праздничные и выходные дни, сверхурочные работы).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Система премирования - система, увязывающая основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения определенных количественных и качеств показателей. Премия разновидность поощрения материального и нематериального характера, выплачиваемая работодателем работнику за выполнение и перевыполнение определенных показателей.

Шкала премирования определяет зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размером премий.

Оплата труда за работу в ночное время. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организации за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

Оплата труда за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда - одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа. Поэтому сверхурочным (сверх установленной продолжительности) в таком случае является время работы, превышающее норму рабочего дня.

В случаях, когда при пятидневной рабочей неделе недельная норма часов обеспечивается каждую календарную неделю с полным количеством рабочих дней, сверхурочными являются часы, превышающие в сумме за 5 дней недельную норму, даже если они были запланированы трудовым распорядком (актом работодателя).

Аналогично производится расчет сверхурочных часов работы и тогда, когда запланировано для работников в возрасте от 14 до 16 лет все 5 дней работы по 5 часов, т.е. вместо 24 часов - 25 часов.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрено по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы не сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплата труда в праздничные и в выходные дни. Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.

Размер доплат на тяжелых физических работах и на работах с вредными и опасными условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми, опасными условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятия, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.

Удерживание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом в соответствии с налоговым законодательством.

Удержание по исполнительным документам (исполнительным листам), выдаваемым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из заработной платы труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с родителей ежемесячно в размере:

1. на одного ребенка - одной четверти;

2. на двух детей - одной трети;

3. на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей.

Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обязательств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработка и (или) иного дохода.

Поступившие исполнительные документы должны быть зарегистрированы в специальном реестре и бухгалтерии необходимо по каждому плательщику алиментов вести отдельный субсчет. Сумма алиментов, удержанные из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, уплачиваются, переводятся (за его счет) не позднее, чем в трехдневный срок со дня выплаты зарплаты или иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты. В случае увольнения лица, обязанного уплачивать алименты, администрация предприятия, производившая удержание алиментов, обязано в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, об этом, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно.

Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности.

Вычеты из оплаты труда членских профсоюзных взносов осуществляют по письменным заявлениям работников. Членские взносы, удержанные из оплаты труда работников, предприятие перечисляет на банковские счета соответствующих профсоюзных организаций.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Выбор той или иной формы обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда, в основном, с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Действительно, главным признаком размежевания двух форм является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени.

В настоящее время наблюдается отход от сдельной оплаты в сторону повременных систем. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате. В этом случае применяются поощрительные системы, в большей степени присущие повременной оплате. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Пo способу начисления заработной платы простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, подневную, помесячную.

При повременной оплате труда важное значение имеет:

I) правильное присвоение рабочим тарифных разрядов с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой работой. т.к. от этого зависит правильность оценки их труда;

II) точный учет рабочего времени, фактически отработанный каждым рабочим.

При повременной оплате труда заработок рабочего определяется:

3 = Тс х Фот (7)

где З - заработок рабочего за определенный период; Тс - тарифная ставка разряда в единицу времени (тг в час, месяц); Фот - фонд фактически отработанного времени (в днях, часах).

Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная. При повременно-премиальной заработной плате сверх заработка по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время рабочему дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей в работе:

Зп = м х Т( 1 + (р + К х п) : 100) (8)

где Зп - заработная плата повременно-премиальная; м - количество фактически отработанного времени за месяц, чел/час; Т - тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/час); Р - размер премии в процентах к тарифной ставке; К - размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования, %; п - процент перевыполнения показателей премирования.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. исходя из установленной сдельной расценки.

Основными условиями правильного применения прямой сдельной системе оплаты груда являются:

1) наличие и правильное применение технически обоснованных норм выработки, времени, обеспечивающих более точный учет количества и качества труда, вкладываемого работниками в производство;

2) правильная тарификация работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками;

3) точный учет выработки, исключающий приписки фактически выполненного объема работы;

4) строгий контроль за качеством выполняемых работ, исключающий к оплате бракованную продукцию;

5) исключение по возможности простоев и непроизводительных затрат труда рабочими, обеспечение полной загрузки работой в течение всей рабочей смены.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего определяется по формуле:

Зсд = Рсд х ВП (9)

где Зсд - заработок рабочего (тг); Рсд - сдельная расценка на единицу продукции (тг); ВП - количество выпущенной продукции.

Сдельная расценка на единицу продукции определяется:

Рсд - Тс х Нвр или Рсд - Тс: Нв, (10)

где Тс - тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/час); Нвр - норма времени (час); Нв - норма выработки (шт., т, кг).

Сдельная форма включает в себя следующие системы: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная. В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок, каждая система может быть индивидуальна или бригадной. При сдельно-премиальной системе заработок рассчитывается следующим образом:

Зп = Р х ВП (1+ (р + К х п) : 100) (11)

где Зп - заработок рабочего; Р - расценка на ... - ый вид продукции; BП - количество обработанных изделий ...-го вида, натуральных ед.; р - размер премии в % к тарифной ставке; К - размер премий за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования (%); п - % перевыполнения показателей премирования.

При данной системе оплаты труда заработок рабочего складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, начисляемой за выполнение и перевыполнение производственных заданий, а также показателей качества. В зависимости от особенностей производства и характера выполняемый заданий устанавливаются свои показатели и размеры премирования.

Основную зарплату по повременно-премиальным системам дополняют количественные показатели премирования, а сдельно-премиальным системам -- качественнее показатели. Премирование целесообразно производить одновременно по нескольким показателям.

Основными условиями оптимального применения сдельно-премиальной системы оплаты труда являются:

1) размеры премий для отдельных групп рабочих устанавливаются с учетом степени их влияния на увеличение объема производства и повышение качественных показателей;

2) рабочие, совершившие прогул или допустившие упущения в работе в течение премируемого периода, лишаются премии полностью или частично;

3) не допускается множественность показателей премирования и установление таких показателей, которые отражают основные производственные задачи, решаемые рабочими данной профессии, и выполнение которых действительно от них зависит;

4) экономическое обоснование премиальной системы с тем, чтобы ее применение не влекло за собой рост себестоимости продукции.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах исходной базы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся выработка, произведенная сверх этого, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. На участках, где возможен учет результатов в натуральном выражении, исходная база, сверх которой оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах (штуках, тоннах). Сдельно- прогрессивная система не может вводиться для рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. При исчислении за месяц для начисления прогрессивной оплаты принимается полное число, рабочих дней в данном месяце за вычетом очередных и дополнительных отпусков (включая отпуска без сохранения заработной платы), болезни, командировок, выполнение государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине рабочего, сокращения работы в предпраздничные дни или дни отгулов, сокращения рабочего дня. Следует иметь в виду, что при исчислении процента выполнения норм время, отработанное сверхурочно, добавляется к календарному времени, а работа, выполненная за это время, включается в выработку данного периода, при этом учитывается продукция только установленного периода, при этом учитывается продукция только установленного качества и сорта.

Исчисление заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн х Кр (12)

где Зо - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, тенге; Зс - сдельный заработок рабочего по прямым расценкам, тг; Пн - процент выполнения норм выработки; Бп - исходная база для начисления прогрессивки выраженная в процентах выполнения норм выработки; Кр - коэффициент увеличения прямой сдельной расценки.

К основным условиям оптимального использования сдельно- прогрессивной системы оплаты труда относятся:

- не допускать произвольного расширения круга работ, оплачиваемого по данной системе, применяя ее только в случаях действительной необходимости на тех производственных участках, которые лимитируют увеличение выпуска товарной продукции (т.е. на «узких местах» производства);

- точно учитывать рабочее время, фактически отработанное каждым рабочим, обеспечивая этим правильность расчетов прогрессивных доплат;

- экономически обосновать применение данной системы с тем, чтобы она не вызвала роста себестоимости продукции.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их деятельность оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том, что, рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработка за обусловленный объем работы. Размер аккордной оплаты зависит от расценок и норм, действующих на предприятии, на данные или аналогичные работы. Заработок между исполнителями распределяется как при сдельной оплате.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупного и сложного оборудования, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятии с поточной организацией производства. Такая система позволяет заинтересовать бригаду в увеличении выпуска продукции с конечной операции, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации, взаимопомощи. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

...