Совершенствование системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

заработный плата труд политика

Введение

Глава 1. Теоретические основы политики заработной платы на предприятии

1.1 Сущность и содержание политики заработной платы

1.2 Основные методы оплаты труда на предприятии

1.3 Методы повышения эффективности политики заработной платы

Глава 2. Анализ и оценка существующей политики заработной платы ООО «Краскерамокоплект»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Краскерамокомплект»

2.2 Методы расчета заработной платы на предприятии

2.3 Оценка существующей политики заработной платы

Глава 3. Совершенствование политики заработной платы на предприятии ООО «Краскерамокомплект»

3.1 Совершенствование политики заработной платы

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий в области политики заработной платы



Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера [22 С.27].

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное) [10 С.28].

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении современных систем и моделей оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Итак, трудовые доходы каждого работника должны определяться его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. [20 С.28]

Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. [22 С.27]

Целью данной дипломной работы является: анализ и совершенствование политики заработной платы в направлении повышения ее эффективности на примере ООО «Краскерамокомплект».

Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:

раскрыть теоретические основы экономической категории «заработная плата»;

раскрыть основные элементы политики заработной платы на предприятии;

провести анализ существующих форм и систем оплаты труда;

дать экономическую характеристику ООО «Краскерамокомплект» и рассмотреть провести анализ эффективности существующей политики заработной платы;

разработать рекомендации по совершенствованию политики заработной платы ООО «Краскерамокомплект» и обосновать эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Краскерамокомплект»

Предмет исследования - политика заработной платы предприятия.

Методологическую основу исследования составили общие и частные научные методы познания процессов и явлений окружающей действительности. В работе использованы сравнительно-правовой и статистический методы исследования.

Эмпирическую основу исследования составили статистические данные о деятельности ООО «Краскерамокомплект»., собранные автором настоящего дипломного проекта за период с 2011 по 2013 годы.

Практическая значимость проекта определяется возможностью применения его результатов при разработке повышения эффективности политики заработной платы в организации.

Структура дипломного проекта обусловлена поставленной целью и задачами, состоит из трех глав:

В первой части рассмотрим теоретические основы политики заработной платы; Сущность и содержание политики, понятия оплаты труда и заработной платы.

Вторая часть включает в себя анализ и оценку существующей политики заработной платы в ООО «Краскерамокомплект»; Общую характеристику предприятия; Методы расчета заработной платы на предприятии.

В третьей главе представим рекомендации по совершенствованию политики заработной платы на ООО «Краскерамокомплект»; Оценим эффективность предлагаемых мероприятий в области политики заработной платы.



Глава 1. Теоретические основы политики заработной платы на предприятии

1.1 Сущность и содержание политики заработной платы

Основная задача политики заработной платы на предприятии состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации [18, С15].

Фонд заработной платы (ФЗП) - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. Наряду с распределительной функцией он выполняет ряд других социально значимых функций:

- соединения рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

- компенсационную или воспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

- стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной части);

- социальной защиты, в силу того, что ФЗП предусматривает выплаты социального характера;

- постпроизводственную, поскольку через ФЗП занятые получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках.

В фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте.

Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование ФЗП, таки его расходование. Сейчас предприятие самостоятельно определяет размеры ФЗП, порядок его расчета, формы и системы оплаты труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства обращения, т.е. на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база для других налогов, привязанных к ФЗП.

С точки зрения формирования эффективной зарплатной политики важным компонентом является классификация издержек на труд, которая позволяет учитывать особенности и специфику поведения различных элементов совокупных затрат на персонал функционирования предприятия в процессе классификации издержек на труд[27, С101.].

Классификация издержек на труд выглядит следующим образом:

1.Источники финансирования:

- себестоимость;

- прибыль.

2. Способ включения в себестоимость:

- прямые;

- косвенные.

3. Отношение к динамике объема производства:

- переменные;

- постоянные.

4. Отношение к динамике отработанного времени:

- не зависящие от объема отработанного времени;

- зависящие от объёма отработанного времени.

5. Функциональные задачи управления человеческими ресурсами:

- принимаемые в расчетах при оценках;

- не применяемые в расчетах при оценках;

- безвозвратные затраты;

- временные затраты (упущенная выгода);

- инкрементные (приростные, предельные) затраты;

- маржинальные.

Ключевым классификационным признаком является источник финансирования, поскольку именно он влияет на величину полной себестоимости изготовления продукции или предоставления услуг.

В состав ФЗП включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер[31, С353].

В состав выплат социального характера включаются предоставляемые компенсации и социальные льготы, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов), за счет средств предприятия.

В состав фонда потребления включаются доходы работников предприятия от их участия в собственности; страховые взносы во внебюджетные государственные фонды и выплаты из этих фондов в части относимых на чистую прибыль предприятия; авторские вознаграждения; надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным характером работы, и другие выплаты.

Следует иметь в виду, что за счет чистой прибыли на предприятии, помимо фонда потребления, создаются также фонд накопления и фонд социального развития, из которого финансируется содержание объектов коллективного пользования, здравоохранения, культуры, спорта и др. Фонд потребления предприятия образуется за счет чистой прибыли и иных целевых поступлений.

Источником затрат на оплату труда является себестоимость продукции; источником фонда заработной платы - себестоимость и часть чистой прибыли, причем в структуре ФЗП есть элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, например единовременные поощрительные выплаты.

Современные российские предприятия используют следующие методы формирования фонда заработной платы[23,С 201].

1. Расчет ФЗП через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату (формула 1):

ФЗПпл = ЧПпл*ЗПпл (1)

где ФЗП - годовая планируемая сумма ФЗП, тыс. руб.;

ЧПпл - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.;

ЗПпл - среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб. При расчете учитывается планируемый рост средней заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным соответствующими программами.

2. Остаточный метод формирования ФЗП. Идея этого метода состоит в полной привязке размеров ФЗП к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы.

Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования ФЗП, - это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов.

3. Нормативные методы формирования ФЗП. В основе своей имеют расчет затрат на оплату труда на единицу стоимости продукции, которые предприятия планируют самостоятельно (поэтому данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Примерная схема расчета ФЗП выглядит следующим образом (формулы 2,3,4):

ФЗПпл=Нпл*ВПпл (2)

где Нпл - планируемый уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.;

ВПпл - стоимостный показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренный либо по полной, либо по частичной стоимости, т.е. через чистую продукцию, руб.;

Нпл=Нб* Узпср/Упт (3)

где Нб - норматив затрат на оплату по базовым данным, руб.;

Узпср - индекс среднегодовой заработной платы в планируемом периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда;

Упт - индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде;

Нб=ФЗПб/ВПб (4)

где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде;

ВПб - стоимостной показатель продукции в базовом периоде.

Использование данного метода при планировании ФЗП предприятиями вполне согласуется с процедурой контроля учреждениями банка соответствия начисленного фонда заработной платы фактическому объему выпущенной продукции. Выдача средств на оплату труда на единицу стоимости продукции и фактически произведенного объема продукции за отчетный квартал (год).

4. Метод, основанный на трудоемкости (формула 5):

ФЗПпл=ТППпл*Т2 (5)

где Тпппл - планируемая трудоемкость производительной программы подразделения или предприятия (тыс. нормо-час);

Т2 - стоимость одного чел.-час или среднечасовая тарифная ставка, руб.

При расчете планового ФЗП всегда используется не индивидуальное значение тарифной ставки, а средние показатели, которые рассчитываются в привязке к известным параметрам.

5. Поэлементный расчет фонда заработной платы. Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость.

Наиболее трудоемок расчет ФЗП по категории рабочих, поскольку в его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок.

Рассмотрим структуру ФЗП рабочих с позиции планируемых и не планируемых элементов.[30, С14].

Планируемые элементы ФЗП структурируются по следующим разделам.

1. ФЗП часовой представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.

Он включает фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.

2. Фонд дневной заработной платы (ФЗПДН) включает фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

3. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат.

Во всех случаях, когда уровни доплат и социальных выплат законодательно не установлены, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как составная часть. Установленные законодательством надбавки также могут быть отменены. Надбавки же как системные поощрения внутри предприятия могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее чем за два месяца до момента окончания выплат надбавок.[29, С25].

На крупных предприятиях, имеющих сложную организационно-технологическую структуру, возникает необходимость распределить совокупный ФЗП между службами и подразделениями, согласовав их величины с затратными и результирующими характеристиками каждого структурного подразделения, такими как уровень квалификации персонала, отработанное время, уровень производительности труда и т.д.

На практике возможны следующие схемы распределения:

1) пропорционально численности работников и уровню средней заработной платы;

2) в зависимости от средних тарифных ставок, отработанного времени, численности работников и коэффициента трудового вклада (КТВ), учитывающего значимость результатов работы каждого структурного подразделения;

3) с учетом норматива заработной платы, валового дохода (выпуска продукции) и КТВ.

Особое место в политике заработной платы на предприятии занимает этап контроля и анализа расходуемых средств на оплату труда.

Контроль предполагает отслеживание правильности использования средств ФЗП, выявление случаев незаконного использования этих средств и случаев перерасхода запланированных сумм и имеет две ступени. Предварительный текущий контроль осуществляется на самом предприятии по данным первичного учета; выработки и оплаты труда. Как правило, это функция бухгалтерии, а на предприятиях малого бизнеса контроль за расчетом размера оплаты труда и составлением расчетных и расчетно-платежных ведомостей осуществляют сами владельцы-учредители (собственники или менеджеры). Последующий контроль за использованием средств ФЗП в пределах заработанных сумм и правильностью выдачи денежных средств со счетов осуществляют учреждения банков.

Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышении эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом[25, С17].

Анализ включает три этапа и проводится по традиционной схеме анализа хозяйственной деятельности:

1) предварительная укрупненная оценка использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями;

2) анализ структуры ФЗП и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда;

3) оценка влияния расходования ФЗП на прибыльность предприятия.

1.2 Основные методы оплаты труда на предприятии

Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система.

Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей) его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т.д. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ [26. С.101].

Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы [21. С.110]

Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия [19. С.129].

Тарифная система

Является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник и его структура

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России [17. С.137].

2.Тарифная сетка и ее элементы

Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.

Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.

Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных - относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих - разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.

3. Тарифные ставки - выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени - час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом - 173, 1 часа. При 6-часовом - 152,6 часа.

Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда (часовая или дневная) рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах.

Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.

4. Районные коэффициенты к заработной плате

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях [25. С.198].

Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

5. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам

Важный элемент тарифной системы - доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам.

Основное назначение надбавок - стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.

Все размеры централизованных доплат и надбавок - это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы.

Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей.

Во-вторых, надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре.

О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда и т.д. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров.

Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке.

6. Премиальная система

Заработную плату работников условно на две части - постоянную и переменную. Постоянная - это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор [13. С 254].

Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии.

Показатели премирования - при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более 2-3. Условие премирования - при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т.д.

Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы - сдельную и повременную.

На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки [17. С 368].

Применение повременной формы оплаты труда требует:

- Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником;

- Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;

- Правильного применения норм труда - норм обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

7. Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце.

Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня.

8. Повременно-премиальная система

Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:

- установления количественных или качественных показателей работы;

- организации достоверного учета показателей;

- разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.

Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Прямая сдельная система заработной платы

Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени.

Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий.

Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т.п. Но это ограниченная, специфическая система.

Сдельно-премиальная система

По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее - по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо.

Аккордная система оплаты труда

Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ.

Оплата труда в бригадах

При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия [15. С 254].

1.3 Методы повышения эффективности политики заработной платы

Анализ использования средств на оплату труда тесно связан с анализом трудовых ресурсов. С одной стороны, рост производительности труда служит предпосылкой для повышения его оплаты, с другой стороны, повышение заработной платы представляет собой мотивацию к повышению производительности труда.

При проведении анализа фонда заработной платы прежде всего изучаются его состав и структура (рис. 1).



Рисунок 1. Состав фонда заработной платы

Для оценки динамики фонда заработной платы необходимо учесть влияние изменения объема выпуска продукции на переменную часть фонда, т.е.

Формула 1.1.

где ФЗП1 - фонд заработной платы в отчетном периоде, тыс. руб.; ФЗП0пср, ФЗП0пост - переменная и постоянная части фонда заработной платы в базисном периоде, тыс. руб.; ЛГ0, г7, - объем выпуска продукции соответственно в базисном и отчетном периодах, тыс. руб.

На постоянную часть фонда заработной платы влияют следующие факторы:

численность работников;

количество отработанных дней;

средняя продолжительность рабочего дня;

среднечасовая заработная плата.

На переменную часть фонда заработной платы оказывают влияние:

объем выпуска продукции, работ, услуг;

структура выпуска;

трудоемкость отдельных видов продукции, работ, услуг;

уровень среднечасовой оплаты.

Для проведения факторного анализа фонда заработной платы можно использовать следующую систему моделей:

Формула 1.2

где Чср - среднесписочная численность работников, чел.;

Драб - количество дней, отработанных одним работником в год;

7дн - средняя продолжительность рабочего дня;

ЗПсрР З^срЛ' ЗПсрЧ - среднегодовая, среднедневная и среднечасовая заработная плата одного работника, тыс. руб.

Расчет влияния факторов можно провести методом абсолютных разниц или интегральным методом.

Поскольку оплата труда, как уже отмечалось, служит мотивирующим фактором, необходимо проанализировать динамику средней заработной платы по организации в целом, по отдельным структурным подразделениям и категориям персонала.

В процессе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы

Формула 1.3

Для обеспечения расширения деятельности и повышения ее эффективности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Это соотношение считается одним из базовых для оценки пропорциональности и эффективности деятельности организации. Изменение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы может привести к экономии или перерасходу фонда заработной платы:

Формула 1.4

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы изучается динамика следующих показателей: о зарплатоотдача

Формула 1.5

где N - объем выпуска продукции, тыс. руб., ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.; Вчас - среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб./чел.; Тт - средняя продолжительность рабочего дня, ч; Дра6 - количество дней, отработанных одним рабочим за год; с*р-доля рабочих в общей численности персонала; ЗПсрГ - среднегодовая заработная плата, тыс. руб.; о размер прибыли на 1 руб. заработной платы.

Формула 1.6

Анализ показывает, что фонд заработной платы в отчетном году вырос на 11,3%. Причем за счет увеличения объема производства рост составил 4805 тыс. руб. На увеличение фонда заработной платы оказали влияние рост среднесписочной численности персонала и увеличение среднечасовой заработной платы. За счет уменьшения количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня фонд заработной платы уменьшился.

В отчетном году производительность труда росла медленнее, чем средняя заработная плата, что привело к относительному перерасходу фонда заработной платы. Очевидно, что управленческие решения должны быть направлены на восстановление нормального соотношения между этими показателями, так как дальнейшее несоблюдение этого базового соотношения может привести к серьезным последствиям: недополучению прибыли или даже возникновению убытков.

Дополнить анализ использования фонда заработной платы можно анализом обоснованности применяемых в организации форм и систем оплаты труда. Такой анализ в основном проводят в разрезах структурных подразделений и отдельных категорий персонала.



Глава 2. Анализ и оценка существующей политики заработной платы ООО «Краскерамокомплект»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Краскерамокомплект»

Общество с ограниченной ответственностью «Краскерамокомплект» является коммерческой организацией.

Юридический адрес: 662510, Красноярский край, Березовский район, с. Зыково, ул. Линейная,31/18.

ООО «Краскерамокомплект» (Зыковский кирпичный завод) занимается производством и реализацией кирпича керамического полнотелого марок прочности М 100 и М 125.

Продукция предприятия проходит все дополнительные и обязательные сертификации и соответствует ГОСТ 530-2012.

Основное производство включает в себя добычу сырья (Горный цех), производство извести (Цех обжига извести), производство силикатной массы (Массозаготовительный цех) и Кирпичный цех (производство керамического кирпича).

К вспомогательному производству от носятся: парокотельный цех (котельная и компрессорная), добыча воды из собственной скважины, ремонтно-механический цех, электроцех, гараж,транспортный цех.

Для производства кирпича завод использует собственное сырье: мел и песок, которые добываются в соответствии с лицензиями.

Динамика основных экономических показателей предприятия за период с 2011по2013 г. представлена в таблице 1.

За 2013 год выручка от реализации товарной продукции (без НДС) составила 1274,462 тыс. руб., что в 2,58 раза превышает объем 2012 года и в 5 раз объем 2011 года (таблица 1). Это достигнуто слаженной работой сотрудников предприятия и выполнением крупного контракта, а также обусловлено ростом физических объемов работ, ростом индекса потребительских цен на продукцию.

Рост производства и реализации товарной продукции за 2013 год, обусловлен ростом объема производства продукции. Объем реализованной продукции в физических объемах в сравнении с фактом 2012 года вырос на 18%, а по сравнению с фактом 2011 года на 20,6% .

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели ООО «Краскерамокомплект» за 2011-2013гг.

Показатель	2011	2012	2013	Абсолютное изменение, тыс.руб.	Темп роста, %
				2013 к 2011	2013 к 2012	2013 к 2011	2013 к 2012
Объем продукции, тыс.м2	235,5	240,6	283,9	48	43	120,6	118,0
Выручка от реализации	254355	49365	1274462	1 020 107	780 812	501,1	258,2
Себестоимость продукции	242301	481557	1184394	942 093	702 837	488,8	246,0
Прибыль от реализации	12054	12 093	90 068	78 014,0	77 975,0	747,2	744,8
Прочие доходы	782,0	2 266	423,0	-359,0	-1 843,0	54,1	18,7
Прочие расходы	6 522,0	7 467	70 491,0	63 969,0	63 024,0	1 080,8	944,0
Валовая прибыль	6 314,0	6 892	20 000,0	13 686,0	13 108,0	316,8	290,2
Чистая прибыль	5 054,0	5 021	15 653,0	10 599,0	10 632,0	309,7	311,8
Фонд оплаты труда	67566	89 916	83 067,0	15 501,0	-6 849,0	122,9	92,4
Уд. вес ФОТ в себестоимости продукции, %	27,9	18,7	7,0	-20,9	-11,7	25,2	37,6
Численность работников	320	331	295	-25,0	-36,0	92,2	89,1
Рентабельность реализованной продукции, % (стр. 4 / стр. 2)	4,7	2,4	7,1	2,3	4,6	149,1	288,5
Рентабельность фонда оплаты труда, %	17,8	13,4	108,4	90,6	95,0	607,8	806,2
Рентабельность продукции (по себестоимости), %	5,0	2,5	7,6	2,6	5,1	152,9	302,8
Рентабельность чистая, %	2,0	1,0	1,2	-0,8	0,2	61,8	120,8
Производительность труда, тыс.руб/чел.	794,9	1 491,4	4 320,2	3 525,4	2 828,8	543,5	289,7
Себестоимость 1 м2, руб./м2	1 028,9	2 001,4	4 171,5	3 142,7	2 170,2	405,4	208,4

Себестоимость производимой продукции указывает на тенденцию удорожания - в 2013 г. По сравнению с фактом 2012 г. себестоимость увеличилась на 246%, а по сравнению с 2011 г. увеличение составило 488,8%.

Увеличение выручки от реализации услуг большими темпами, чем себестоимости (в 2013 к 2012 году соответственно 501,1% и 488,8%) положительно повлияло на финансовые показатели предприятия.

По итогам 2013 г. прибыль от реализации по сравнению с 2012 г. увеличилась в 7,45 раз и составила 90068 тыс. руб., а по сравнению с 2011 г. - в 7,47 раз. На величину валовой прибыли оказало влияние превышение прочих расходов над доходами: в 2013 г. величина прочих расходов увеличилась в 9,44 раза (и составила 70,5 млн. руб.), но это не сказалось отрицательно, валовая прибыль составила в 2013 году 20000 тыс. руб., это больше показателя 2011 года в 2,9 раза. В результате в 2013 году ООО «Краскерамокомплект» сработал с хорошей чистой рентабельностью (1,2%, а в денежном выражении 15,653 млн. руб.).

Увеличение прибыли от реализации и валовой прибыли отразилось на показателе рентабельности выручки от реализации и чистой рентабельности. Так в 2011 году рентабельность реализованной продукции составила 4,7%, а в 2013 году уже 7,1%. ООО «Краскерамокомплект» сработал с хорошей чистой рентабельностью: в 2011 году величина составила 2%, а в 2013 году 1,2%, что весьма неплохо учитывая объемы выручки.

Среднесписочная численность работников по ООО «Краскерамокомплект» в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилась на 10,9% (или 36 чел), а по сравнению с 2011 годом - на 7,8% и составила 295 чел. Причиной этого стала проведенная реорганизация, персонал был уволен в другую компанию. Это послужило одной из причин резкого роста производительности труда.

Фонд оплаты труда в 20133 году по сравнению с 2012 годом уменьшился на 7,6%, а по сравнению с 2011 годом увеличился на 22,9% и составил 83,07 млн. руб. В связи со значительным ростом себестоимости продукции удельный вес фонда оплаты труда в себестоимости снизился по сравнению с 2011 годом на 20,9% и составил 7%, т.е. материальные затраты в себестоимости достаточно высоки.

Средняя заработная плата по предприятию в 2013 году по сравнению с 2011 году возросла на 3,7% и по абсолютной величине составила 23,5 тыс. руб. Прослеживается уверенный рост уровня заработной платы, повышение уровня заработной платы является важным фактором сохранения квалифицированного коллектива предприятия.

Показатель производительности труда на одного работающего в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом в 2,9 раз и составил 4320 тыс. руб./чел., по сравнению с 2011 годом произошло значительное увеличение этого показателя - в 5,45 раза, увеличение произошло как за счет увеличения объема реализованной продукции, так и за счет сокращения численности работающих.

Итак, анализ динамики основных экономических показателей деятельности ООО «Краскерамокомплект» за три года выявил достаточно хорошее, стабильное экономического положения. Основной задачей предприятия на перспективы является сохранение устойчивого финансового положения предприятия на фоне ограниченного портфеля заказов и прогрессирующей тенденции по снижению цен на продукцию, а также омоложение коллективы, средний возраст которого 37 лет за счет приема на предприятие молодежи со средним возрастом до 24 лет. Как вариант, одно из направлений решения данной задачи - это стимулирование высокопроизводительного труда всех категорий персонала и поиск финансовых ресурсов для такого стимулирования, так как прослеживается тенденция: выручка от реализации растет намного быстрее, чем заработная плата персонала.

В настоящее время ведутся работы по замене котла в парокотельном цехе на более экологичный. Введен в эксплуатацию в январе 2013 г. новый земснаряд, смонтировано 4 новых пресса, идут работы по установке двух автоклавов.

Все эти мероприятия дадут возможность снизить затраты на производство кирпича и увеличить объемы производства.

Предприятие располагает собственным парком авто- и спецтехники.

На рисунке 2 показана организационная структура ООО «Краскерамокомплект»

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Краскерамокомплект»

Вопросами планирования и начисления заработной платы на предприятие занимается бухгалтерия под руководством главного бухгалтера.

2.2 Методы расчета заработной платы на предприятии

Организация оплаты труда на данном предприятии производится на основе статистической отчетности отдела кадров, также плана по труду, отчет по труду, и иная отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия. Планированием и формированием фонда оплаты труда на ООО «Краскерамокомплект» занимается главный бухгалтер, его заместитель, а так же экономист по труду.

...