Совершенствование системы оплаты труда

Относительно фонда заработной платы главный бухгалтер выполняет следующие задачи

начисление и выдача заработной платы и других видов оплаты труда и материального стимулирования;

контроль правильности расходования фонда заработной платы;

установление должностных окладов и согласование их с генеральным директором

осуществление контроля над соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы,

осуществление контроля над правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате. А так же контроль над тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства.

На предприятие применяются две системы оплаты труда:

1. Повременно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

2. Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников предприятия с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с действующим законодательством.

Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях)

Оплата труда работников включает в себя следующие основные виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1. Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием предприятия или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;

2. Выплаты стимулирующего характера;

3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

4. Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате

5. Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;

6. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск

7. Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией предприятия, сокращением численности работников;

8. Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам предприятия, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;

9. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

10. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);

11. Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам предприятия за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

12. Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.

При расторжении с работниками трудовых отношений:

- исчисление компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия и последующих выплат, установленных законодательством, производится исходя из среднего дневного заработка с учетом тарифных ставок и окладов, действовавших на момент расторжения с работником трудовых отношений;

- в случаях, когда работник использовал отпуск авансом, взысканию в установленном законодательством порядке подлежат суммы за дни отпуска, оплаченного из среднего дневного заработка, исчисленного работнику на момент предоставления отпуска.

Во всех случаях средний заработок на день его выплаты, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Структура расходов средств на оплату труда на предприятие представлена в таблице 2.



Таблица 2.1 - Структура расходов средств на оплату труда на предприятие

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учётом рыночной цены труда

Как отмечалось ранее, на предприятии ООО «Краскерамокомплект» используется повременная, а также повременно-премиальная системы оплаты труда.

Основанием для начисления заработной платы работникам являются следующие документы:

табель учета рабочего времени за отчетный период (месяц), утвержденный директором,

штатное расписание,

нормативные правовые акты Правительства РФ,

документы министерств и ведомств РФ, касающиеся оплаты труда приказы Генерального директора Общества,

соответствующие документы и приказы о выплате премиальных вознаграждений, доплат, надбавок и других выплат.

Для выяснения причин изменения средней заработной платы рабочих, ИТР и других категорий работников анализируют состав и структуру заработной платы. Особое внимание при этом обращают на соотношение между основными видами оплаты труда (сдельной, повременной), а также на размер непроизводительных выплат с тем, чтобы выявить резервы экономии по фонду заработной платы.

Состав и структура фонда заработной платы рабочих рассматривается на примере таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Состав заработной платы рабочего (данные условные)

Состав заработной платы рабочего	Сумма, тыс. руб.	% к итогу
Оплата по сдельным расценкам	815,0	43,2
Премии сдельщикам	220,7	11,7
Повременная оплата по тарифным ставкам	492,4	26,1
Премии повременщикам	111,3	5,9
Доплаты сдельщикам в связи с изменением условий работы	13,2	0,7
Доплаты за работу в сверхурочное время	41,5	2,2
Оплата простоев	30 ,0	0,2
Оплата очередных отпусков	171,6	9,1
Прочие виды оплат	17,0	0,9
	1886,5	100,0

Из приведенных в таблице абстрактных данных видно, что на предприятии преобладают сдельно-премиальная система оплаты труда, составляющая 54,9% к фонду заработной платы рабочих (43,2+ 11,7), и повременно-премиальная оплата -- 32% (26,1+5,9). Непроизводительные выплаты по фонду заработной платы рабочих в виде доплат в связи с изменением условий работы, за работу в сверхурочное время, оплаты простоев составили по предприятию 58,5 тыс. руб. (13,2 + 41,5 + 3,8). В целом непроизводительные выплаты достигли 3,1% к фонду заработной платы рабочих, что является резервом дальнейшего снижения себестоимости продукции в результате более рационального использования фонда заработной платы.

Пример начисления заработной платы сотрудника занимающего должность автокрановщика представлен в таблице 2.3

Таблица 2.4 - Расчетный листок за Декабрь 2013

Сотрудник:	Подразделение: 03 Транспорт
Табельный номер:	Должность: автокрановщик
Вид	Дни	Часы	Период	Сумма	Вид	Период	Сумма
1.Начислено	2 . Удержано
10 почасовая	23	183		7686.00	83 подоходный налог		3425.00
11 премия повременщиков	0	0		19656.00			0.00
Всего начислено	27342.00	Всего удержано	3425.00
3.Доходы в не денежной форме	4. Выплачено
	0	0		0.00	81 выплаты через кассу		32541.00
Всего доходов в не денежной форме	0.00	Всего выплачено	32541.00
Долг за предприятием на начало месяца	32541.00	Долг на предприятие на конец месяца	23917.00

Труд руководящих работников оплачивается в размере месячного оклада, с учетом премий. Пример начисления заработной платы заместителя директора по коммерческим вопросам отражен в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Начисление заработной платы заместителя директора по коммерческим вопросам

Начисления	Сумма, руб.
Оклад	30000
Персональное повышение	6619,18
Премия	13876.29
Итого начислено	50495,47

Расход фонда заработной платы по категориям работников представлен в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Выплаты из фонда заработной платы по категориям работников

Категории работников	2011	2012	2013	Отклонение %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	2011 к 2012	2012 к 2013
Рабочие	462	80	655	79,1	670	81,2	145	102
Руководители	52,9	9,2	76,3	9,2	77,0	9,3	146	101
Специалисты	32,4	5,6	52,2	6,3	42,1	5,1	130	81
Служащие	26,2	4,7	45,2	5,4	36,5	4,4	139	81
Всего	573,5	100	828,9	100	825,6	100	144	100



Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по фирме. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

В таблице 2.7 анализируется среднемесячная заработная плата по каждой категории работников.

Таблица 2.7 - Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям

Категории работников	2011 год	2012 год	2013 год
Рабочие	15176	18650	21708
Руководители	51021	58960	60420
Специалисты	29000	31500	35690
Служащие	27277	29560	30139
Средняя по предприятию	21066,9	27849,7	37286,8

Рисунок 3 - Динамика среднемесячной заработной платы работников по категориям, 2011-2013 гг.

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Средняя заработная плата по предприятию на 2013 год составляющая 37286,8 руб., выше средней заработной платы по городу.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в ООО «Краскерамокомплект» неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Так же и по каждой категории работников, кроме служащих, которым сократили премии.

Сравнивая среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей - 60420 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у рабочих 14708 руб., что говорит о самых низких окладах по организации.

2.3 Оценка существующей политики заработной платы

Анализ эффективности использования средств на оплату труда тесно связан с трудовыми ресурсами. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице 2.8

Таблица 2.8 - Динамика фонда заработной платы работников на ООО «Краскерамокомплект»

№ п.п	Наименование показателя	Показатели по годам
		2011 г.	2012 г.	2013 г.
1	Фонд заработной платы - всего, тыс. руб.	67566	89916	83067
2	Среднесписочная численность, чел.	320	331	295
3	Среднегодовая зарплата 1 работающего, руб.	211143	271649	281583

По данным таблицы 2.8 общая численность работников предприятия в 2012 году увеличилась на 11 человек, а в 2013 году сократилась - на 36 человека.

Соответственно увеличился фонд заработной платы с 67566 тыс.руб. в 2011 году до 89916 руб. в 2012. В 2013 году фонд заработной платы стал равным 83067 тыс. руб., что на 6849 тыс. руб. меньше уровня предыдущего года за счет сокращения среднесписочной численности работников.

Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО «Краскерамокомплект» в 2012 году составила 271649 руб., что на 63506 руб. больше уровня предыдущего года; в 2013 году - 281583 руб., что на 9934 руб. больше уровня 2012 года.

Несмотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат).

Рассматривается структура фонда оплаты труда. Определяется удельный вес каждого элемента в общей сумме за отчетный 2013 год (рисунок 3).

Рисунок 3 - Структура фонда оплаты труда на ООО «Краскерамокомплект» за 2013 г.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по основным окладам (42%), затем премии (27%) и т.д

На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.

Динамика доли фонда оплаты труда в себестоимости продукции отражена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Динамика доли фонда оплаты труда в себестоимости продукции ООО «Краскерамокомплект», 2011-2013 гг.

На предприятии имеет место существенный разброс заработной платы по различным категориям персонала. Эта ситуация отражена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Структура отплаты труда на ООО «Краскерамокомплект» за 2013 г.

Соотношение минимальной и максимальной заработной платы за 2013 год отражено на рисунке 6.

Рисунок 6 - Соотношение максимальной и минимальной заработной платы

Имеет место нерациональное распределение фонда оплаты труда между различными категориями персонала. Проблема независимости фонда оплаты труда от вклада в производство и реализацию продукции за 2013 год видна на рисунке 7.



Рисунок 7 - Фонд оплаты труда и вклад работников различных категорий

Таблица 9 - Динамика фонда оплаты труда в составе выручки фирмы

Период	Доля фонда оплаты труда в составе выручки предприятия
2011	15,28%
2012	21,09%
2013	16,38%

Произведем детальный анализ производительности труда, воспользовавшись отчетными данными по труду (таблица 10).

Таблица 10 - Отчетные данные по труду

Показатель	2011	2012	2013	Абсолютное изменение (+,-)	Индекс
				2012 к 2011	2013 к 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
1. отработанные дни одним рабочим, дни	212	211	212,8	-1	1,8	0,995	1,009
2. численность рабочих, чел.	232	239	211	7	-28	1,030	0,883
3. численность работников, чел.	320	331	295	11	-36	1,034	0,891
4. объем продукции, тыс.м2	235,502	240,612	283,922	5,110	43,310	1,022	1,180
5. выработка дневная на одного рабочего, тыс. м2/чел.	0,0048	0,0048	0,0063	0,0000	0,0016	0,996	1,325
6. годовая выработка на одного работника, тыс. м2/чел.	0,74	0,73	0,96	-0,009	0,236	0,988	1,324
7.доля рабочих в структуре работников	0,725	0,722	0,715	-0,003	-0,007	0,996	0,991

Годовая выработка по ООО «Краскерамокомплект» в 2012 году за счет влияния факторов уменьшилась на 0,009 тыс.м2/чел., в том числе:

- Уменьшение дневной выработки на одного рабочего на 0,35% привело к уменьшению годовой выработки на одного работника увеличилась на 0,003 тыс.м2/чел ((-0,00002)2120,725) или это составляет 33,33% общего уменьшения (0,003/0,009).

- Уменьшение количества отработанных дней одним рабочим на 0,47% привело к уменьшению годовой выработки на одного работника на 0,003 тыс.м2/чел ((-1) 0,0048 0,722).

- Уменьшение доли рабочих в структуре работников ООО «Краскерамокомплект» на 0,41% привело уменьшению годовой выработка на одного работника на 0,003 м2/чел. ((-0,003)0,0048211).

Годовая выработка по ООО «Краскерамокомплект» в 2012 году за счет влияния факторов увеличилась на 0,236 тыс.м2/чел., в том числе:

- Увеличение дневной выработки на одного рабочего на 32,5% привело к увеличению годовой выработки на одного работника увеличилась на 0,236 тыс.м2/чел (0,00162110,722) или это составляет 100% общего увеличения (0,236/0,236).

- Увеличение количества отработанных дней одним рабочим на 0,9% привело к увеличению годовой выработки на одного работника на 0,009 тыс.м2/чел (1,8 0,0063 0,715).

- Уменьшение доли рабочих в структуре работников ООО «Краскерамокомплект» на 0,09% привело уменьшению годовой выработка на одного работника на 0,009 м2/чел. ((-0,007)0,0063212,8).

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Судя по данным таблицы 11 ООО «Краскерамокомплект» в 2013 году добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с 2012 годом.

Таблица 11 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель	2011	2012	2013	Абсолютное изменение (+,-)
				2012 к 2011	2013 к 2012
Выручка на рубль зарплаты, руб.	3,765	5,490	15,343	1,726	9,852
Сумма прибыли от реализации на рубль зарплаты, руб.	0,178	0,134	1,084	-0,044	0,950
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,075	0,056	0,188	-0,019	0,133

На 1 руб. зарплаты в 2011 году произведено на 1,726 руб. больше продукции, однако получено на 0,044 руб. меньше прибыли от реализации и на 0,019 руб. меньше чистой прибыли, что следует оценить отрицательно.

В 2013 году ситуация улучшилась: на 1 руб. зарплаты произведено на 9,852 руб. больше продукции, получено на 0,95 руб. больше прибыли от реализации и на 0,133 руб. больше чистой прибыли, что следует оценить положительно.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. На рис. 2.6 для наглядности показана структурно - логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.



Рисунок 8 - Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП = ВП/Т х Т/УД х ?Д/ЧР х ЧР/ППП : ФЗП / ППП = ЧВ х П х Д х УД : ГЗП,

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

УД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль заработной платы кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

В / ФЗП = В/ВП х ВП/Т х Т/УД х ?Д/ЧР х ЧР/ППП : ФЗП/ППП= УР х ЧВ х П х Д х УД : ГЗП

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rрп):

Прп /ФЗП = Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/УД х ?Д/ЧР х ЧР/ППП : ФЗП /ППП = Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД : ГЗП

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП / ФЗП = ЧП/Прп х Прп / В х В/ВП х ВП/Т х Т/УД х ?Д/ЧР х ЧР/ППП: ФЗП / ППП = Rрп х УР х ЧВ х П х Д х УД : ГЗП (2.11)

Данные для факторного анализа прибыли ООО «Краскерамокомплект» на рубль затрат приведены в таблице 12.



Таблица 12 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы ООО «Краскерамокомплект» , тыс.руб.

Показатель	2013 г. план	2013 г. факт	отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	151	2377	+2226
Чистая прибыль. Тыс.руб.	151	268	+117
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли Дчп	1.0	0.112	-0.888
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.	10350	13622	+3272
Стоимость выпущенной продукции, тыс.руб.	10350	13622	+3272
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, %	100	100	-
Рентабельность продаж, % Rрп	1.45	17.45	+16.00
Фонд заработной платы, тыс.руб.	2433.6	3636.0	+1202.4
Прибыль на руб. зарплаты, коп.
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.	0.062	0.074	+0.012
Среднесписочная численность работников	211	211	-
Среднегодовая зарплата, руб.	230420	245450	+1503
Среднесписочная численность рабочих в общей численности персонала, чел.	145	145	-
Удельный вес рабочих в общей численности персонала, % УР	56.3	56.3	-
Отработано дней одним рабочим за год	201	206	+4
Средняя продолжительность одного дня, ч	7.8	7.9	+0.1
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	146.7	186.0	+39.3

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям используем способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 3.10, проанализируем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль ООО «Краскерамокомплект» на рубль заработной платы:

ЧП/2013ЗП2012 = Дчп2012 х Rрп2012 х УР2012 х ЧВ2012 х П2012 х Д2012 х УД2012 / ГЗП2012 = 1 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.062

ЧП/2013ЗПусл1 = Дчп2013 х Rрп2012 х УР2012 х ЧВ2012 х П2012 х Д2012 х УД2012 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.0145 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.007

ЧП/2013ЗПусл2 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2012 х ЧВ2012 х П2012 х Д2012 х УД2012 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/ФЗПусл3 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2013 х ЧВ2012 х П2012 х Д2012 х УД2012 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 146.7 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.083

ЧП/2013ЗПусл4 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2013 х ЧВ2013 х П2012 х Д2012 х УД2012 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.8 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.105

ЧП/ФЗПусл5 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2013 х ЧВ2013 х П2013 х Д2012 х УД2012 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 201 х 0.563 / 30420 = 0.107

ЧП/ФЗПусл6 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2013 х ЧВ2013 х П2013 х Д2013 х УД2012 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗПусл7 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2013 х ЧВ2013 х П2013 х Д2013 х УД2013 / ГЗП2012 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 30420 = 0.109

ЧП/ФЗП2013 = Дчп2013 х Rрп2013 х УР2013 х ЧВ2013 х П2013 х Д2013 х УД2013 / ГЗП2013 = 0.112 х 0.1745 х 1 х 186.0 х 7.9 х 206 х 0.563 / 45450 = 0.074

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

0.074 - 0.062 = +0.012

В том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия:

0.074 - 0.109 = -0.035

удельного веса рабочих в общей численности персонала:

0.109 - 0.109 = 0

количества отработанных дней одним рабочим за год:

0.109 - 0.107 = +0.002

средней продолжительности рабочего дня:

0.107- 0.105 = +0.002

среднечасовой выработки рабочих:

0.105 - 0.083 = +0.022

коэффициента реализуемости продукции:

0.083- 0.083 = 0

уровня рентабельности продаж:

0.083 -0.007 = +0.076

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли:

0.007 - 0.062 = - 0.055

Как видно из вышеприведенных расчетов, основной причиной снижения прибыли ООО «Краскерамокомплект» на рубль затрат в 2013 г. по сравнению с плановым уровнем было снижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли на 0.888 и увеличение среднегодового заработка одного работника предприятия на 22.91 тыс.руб.

Итак, результат анализа уровня и динамики производительности труда и соотношения между динамикой выработки и средней заработной платы:

1. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. выработка продукции на одного работника снизилась на 1,2% и составила 0,74 тыс.м2/чел. в год. Уменьшение произошло в связи с уменьшением дневной выработки на одного рабочего на 0,35% и уменьшения количества отработанных дней одним рабочим в год на 0,47%, а также уменьшение доли рабочих в составе работников снизило выработку на 0,41%.

2. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. выработка продукции на одного работника увеличилась на 32,4% и составила 0,96 тыс.м2/чел. в год. Увеличение произошло благодаря увеличению дневной выработки на одного рабочего на 32,5% и увеличению количества отработанных дней одним рабочим в год на 1,4%. Уменьшение доли рабочих в составе работников несколько снизило выработку на 0,09%.

3. В 2012 г. по сравнению с 2011 г, а также в 2013 г. по сравнению с 2012 г. темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда (коэффициент опережения равен 1,46 и 2,79 соответственно), что способствовало экономии фонда зарплаты в размере в 2011 году - 52,961 тыс. руб., а в 2012 году -154,521 тыс. руб.

По проведенному анализу использования средств на оплату труда можно сделать вывод, что на предприятие ООО «Краскерамокомплект» наблюдается значительный разрыв между зарплатами руководящих работников и служащих. Так, например в 2012 году заработная плата руководителей предприятия составляла 58960 руб., а в 2013 увеличилась на 1460 руб. В то время как зарплата рабочих составляла за 2012 год 23650, а к 2013 году возросла лишь до 24 708 руб.

Для того, что бы создать систему оплаты труда, учитывающую интересы всех работников и наиболее подходящую для предприятия необходимо рассмотреть следующие аспекты:

размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

заработок работника должен определятся конечными результатами работы всего трудового коллектива;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

Этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В 2013 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 7125 руб. Её доля в СЗП, соответственно - 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая финансовые возможности предприятия, минимальную тарифную ставку можно установить на уровне - 9000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30%.

А также необходимо провести повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

На предприятии в 2013 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана. В таблице 13 отражен размер премиальной ставки для рабочих.

Таблица 13 - Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 97%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 97%	37%	30%	33%	27%	17%
96 - 94 %	35%	33%	31%	24%	13%
93 - 91 %	31%	29%	26%	17%	5%
90% >	0	0	0	0	0

На рисунке 9 изображена зависимость премии от выполнения плана



Рисунок 9 - Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции.

Таким образом, получение премии в полном объёме (30% от тарифной части), возможно, только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции. В таблице 14 показан расчет премиальной ставки.

Это положительно сказывается на предприятии, так как для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Для оценки эффективности использования средств фонда оплаты труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню (таблица 14).

Таблица 14 - Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	30%	33%	27%	17%
97 - 95 %	35%	33%	31%	24%	13%
94 - 91 %	31%	29%	26%	17%	5%
90% >	0	0	0	0	0

Итак, проведенное исследование показало, что существующая система оплаты труда в условиях ООО «Краскерамокомплект» неэффективна, что может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Кроме того, на исследуемом предприятии неэффективно используется фонд заработной платы, что свидетельствует о наличии неиспользованных резервов повышения рентабельности ООО «Краскерамокомплект». Поэтому далее в работе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Краскерамокомплект» и определить основные направления эффективности использования фонда заработной платы.

Глава 3. Совершенствование политики заработной платы на предприятии ООО «Краскерамокомплект»

3.1 Совершенствование политики заработной платы

На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии ООО «Краскерамокомплект» были выявлены следующие пути совершенствования политики заработной платы:

Создать систему оплаты труда, учитывающую интересы всех работников и наиболее подходящую для предприятия:

Для того, что бы создать систему оплаты труда, учитывающую интересы всех работников и наиболее подходящую для предприятия необходимо рассмотреть следующие аспекты:

размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

заработок работника должен определятся конечными результатами работы всего трудового коллектива;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

Этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В 2013 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 7125 руб. Её доля в СЗП, соответственно - 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая финансовые возможности предприятия, минимальную тарифную ставку можно установить на уровне - 9000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30%.

Увеличить фонд оплаты труда работников:

Он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат).

Рассматривается структура фонда оплаты труда. Определяется удельный вес каждого элемента в общей сумме за отчетный 2013 год

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по основным окладам (42%), затем премии (27%) и т.д.

На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.

Имеет место нерациональное распределение фонда оплаты труда между различными категориями персонала.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Провести повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой:

На предприятии в 2013 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана. Таким образом, получение премии в полном объёме (30% от тарифной части), возможно, только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции. Это положительно сказывается на предприятии, так как для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Это положительно сказывается на предприятии, так как для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Для оценки эффективности использования средств фонда оплаты труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Итак, проведенное исследование показало, что существующая система оплаты труда в условиях ООО «Краскерамокомплект» неэффективна, что может привести к значительным финансовым потерям предприятия, к спаду объема продаж, к сокращению производительности труда, к высокой текучести кадров. Кроме того, на исследуемом предприятии неэффективно используется фонд заработной платы, что свидетельствует о наличии неиспользованных резервов повышения рентабельности ООО «Краскерамокомплект». Поэтому далее в работе необходимо разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Краскерамокомплект» и определить основные направления эффективности использования фонда заработной платы.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий в области политики заработной платы

1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

- “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

- четвёртый принцип - увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие.

Для сокращения текучести кадров предлагается внедрение системы повышения их квалификации путем проведения тренингов.

При расчете эффективности обучения и развития персонала первым и наиболее очевидным показателем является количество обученных сотрудников.

Для обучения 5 сотрудников нужно затратить 5*20 = 100 человеко-часов на обучение.

Стоимость одного часа обучения сотрудника, включая оплату труда и затраты на учебные материалы составляет 150 руб.

Тогда общие затраты на обучение сотрудников составляют: 100*150 = 15000

Для расчета экономической эффективности применяем метод RОI.

Согласно данному методу, экспериментальным путем установлено, что за 22,4 часа рабочего времени после обучения выполняется работа, равная по объему выполняемой за 31,5 часа до изучения курса.

Заработная плата в час одного менеджера по продажам с окладом 30960 руб. при 8-часовой рабочей смене равна 175,9 руб. (30960/176 рабочих часов) 92

Экономия в неделю: (31,5 часа - 22,4 часа) * 175,9 р. зарплаты = 1600 руб.

Экономия в год: 52 * 1600= 83235,88 руб. или 83,236 тыс. руб.

RОI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства = (83,236-15,00)/ 15,0* 100 = 454,9 %.

Размещено на Аllbеst.ru

...