Организация управления персоналом предприятия (фирмы) и его влияние на финансовые результаты

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Минский филиал

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» (Республика Беларусь)

Кафедра Бухгалтерского учёта и финансов

Курсовая работа по дисциплине: «Финансы»

Тема: «Организация управления персоналом предприятия (фирмы) и его влияние на финансовые результаты»

Студент: Кудин П.С., Ми-ЗЭЭ-503, 2197

Руководитель: Бусыгин Д.Ю.

Минск 2016

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в современной организации
• 1.1 Управление человеческими ресурсами: цели, задачи, принципы, функции
• 1.2 Технология и методы управления человеческими ресурсами в организации
• 1.3 Критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности управления человеческими ресурсами
• 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОДО «ДегриМед»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ОДО «ДегриМед»
• 2.2 Анализ эффективности управления человеческими ресурсами ОДО «ДегриМед»
• 2.3 Факторный анализ производительности труда ОДО «ДегриМед»
• 3. Основные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов ОДО «ДегриМед»
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

Человеческие ресурсы организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Особенно роль человеческих ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача руководителя - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания организации. Значительно повышаются требования к уровню квалификации работников. Эффективно использовать сложную технику может человек, который имеет хорошие специальные знания

Планомерное развитие человеческих ресурсов должно осуществляться с учетом двух групп факторов: потребностей экономического развития, пропорциональности отраслевого и регионального размещения рабочей силы с одной стороны, и требований социального развития, материальных и духовных потребностей населения - с другой стороны

Производство материальных благ и оказание услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время всё больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественное условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются человеческие ресурсы. Исходя из чего, выбранная тема дипломного проекта очень актуальна в настоящее время. Ведь при организации благоприятных условий (условия труда, режим труда и отдыха) с учётом социального фактора повышается производительность труда, а следствием этого будет максимальная занятость и стабильность экономики.

Целью курсовой работы является разработка путей повышения эффективности использования человеческих ресурсов ОДО «ДегриМед».

Для достижения данной цели сделана попытка решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в системе корпоративного менеджмента;

– проанализировать систему управления человеческими ресурсами ОДО «ДегриМед»;

– разработать предложения по улучшению управления человеческими ресурсами на ОДО «ДегриМед».

Объектом исследования является ОДО «ДегриМед».

Предмет исследования - процесс управления человеческими ресурсами в системе менеджмента ОДО «ДегриМед».

Теоретическая и методологическая основа курсовой работы включает в себя широкий круг научных трудов зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, затронувшие проблемы становления и развития управления человеческими ресурсами предприятий в условиях рыночной экономики; нормативно-правовую базу, а также методы сравнительного, экономического и статистического анализа.

При выполнении курсовой работы использованы следующие методы исследования: синтез, анализ, сравнение, обобщение, систематизация, моделирование.

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в современной организации

1.1 Управление человеческими ресурсами: цели, задачи, принципы, функции

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления корпорациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления корпорацией, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления человеческими ресурсами организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления человеческими ресурсами (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Управление - целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [22, с.67].

Субъект управления человеческими ресурсами - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления - организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Управление персоналом - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в общей корпорационной структуре [14, c.131].

Цели управления человеческими ресурсами:

а) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

б) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

в) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Среди целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

а) планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

б) организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

в) учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

г) стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам: быть экономически обоснованным и рациональным; опираться на реальные возможности организации; должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация - создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающие люди, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

а) чёткое разделение труда;

б) чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

в) строгая дисциплина;

г) принцип единоначалия;

д) принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

е) подчинённость личных интересов общим интересам;

ж) справедливое вознаграждение работникам;

з) централизация в системе управления;

и) четкая регламентация полномочий руководителя;

к) принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

л) принцип стабильности рабочих мест;

м) поощрение инициативы низовых работников [14, c.17].

Формы организации деятельности:

а) делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

б) регламентирование прав, обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

в) создание организационной структуры;

г) нормирование трудозатрат и норм времени;

д) инструктаж работников;

е) принятие управленческих решений.

К числу основных задач управления человеческими ресурсами предприятия относятся:

а) помощь фирме в достижении цели;

б) обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

в) эффективное использование мастерства и способностей персонала;

г) совершенствование систем мотивации;

д) повышение уровня удовлетворенности трудом;

е) развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

ж) сохранение благоприятного климата;

з) планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

и) поднималась творческая активность персонала;

к) совершенствование методов оценки деятельности персонала;

л) обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Общей и главной задачей управления человеческими ресурсами является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации [14, c.66].

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления человеческими ресурсами:

а) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

б) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

в) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже человеческих ресурсов, отношениях собственности и прочего [23, c.28].

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа управления человеческими ресурсами включает в себя:

а) установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

б) формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

в) непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

г) постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

д) прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации [16, c.29].

1.2 Технология и методы управления человеческими ресурсами в организации

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, существуют определенный механизм функционирования системы управления человеческими ресурсами и различные инструменты воздействия на работника, то есть определенная технология работы с кадрами [1, c.43].

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Управленческие воздействия на объект управления - персонал корпорации - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

а) многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

б) посреднические: оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

в) индивидуальные: приемы, навыки и услуги применительно к отдельному работнику [4, с. 54] .

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наём, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений корпорации по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и так далее.

Технология управления человеческими ресурсами - это специфическое направление деятельности отдела по управлению кадрами, которое заключается в том, чтобы подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность. Весь цикл работы с персоналом выстроен в технологическую цепочку, которая состоит из: планирования, найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации; профориентации и деловой адаптации; мотивации трудовой деятельности; организация системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами; управление безопасностью; организации труда; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождение персонала [5, с. 41].

Следующим этапом в работе отдела кадров является наем на работу - Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных корпорацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении [6].

Методы управления - способы, приёмы управленческой деятельности, с помощью которых работа трудового коллектива, отдельных исполнителей направляется на достижение целей, стоящих перед объектом управления. Они являются средствами практической реализации требований экономических законов, их изучение и использование необходимо для практического обоснования каждого управленческого решения, достижения конкретной цели управления.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определённым образом сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим методы управления человеческими ресурсами можно классифицировать следующим образом:

а) по признаку принадлежности к общим методам управления;

б) по признаку принадлежности к общим функциям управления.

По признаку принадлежности к общим методам управления относят:

а) организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

б) экономические, обусловленные экономическими стимулами;

в) социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [8, c.73].

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Административные методы основаны на власти, дисциплине, ответственности, базируются не на волевом подходе, а на требованиях экономических законов и экономических расчетов.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, культура деловой деятельности. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любые регламентирующие и административные акты подлежат обязательному исполнению. Административные методы должны соответствовать правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложно взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, культура деловой деятельности. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любые регламентирующие и административные акты подлежат обязательному исполнению. Административные методы должны соответствовать правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления [10, c.89].

Административные методы можно сгруппировать в два блока:

а) организационные (регламентирование, нормирование, инструктирование);

б) распорядительные (приказ, постановления, распоряжения, указания).

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Особенности административных методов:

а) оказывают прямое воздействие на волю подчиненного;

б) не предусматривают стимулирования персонала;

в) требуют системы контроля за исполнением.

Основные преимущества административных методов:

а) позволяют обеспечивать производственную дисциплину;

б) эффективны в проблемных ситуациях.

Основные их недостатки:

а) ограничивают развитие творчества у персонала;

б) приводят к концентрации власти;

в) зачастую негативно оцениваются персоналом [11, c.19].

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложно взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов [12, c.48].

Требования к экономическим методам управления:

а) индивидуализация, то есть каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам своего труда;

б) наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений на всех уровнях управления.

Экономическая мотивация персонала имеет три составляющие:

а) прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии, участие в прибылях (акционерном капитале);

б) социальные выплаты, включающие: аренду оборудования предприятия в личных целях по льготным ценам (компьютер, автотранспорт и так далее); субсидии и питание; покупку товаров своего предприятия по внутренним ценам; частичную или полную оплату образования работникам и членам их семей; обучение на курсах предприятия; льготные кредиты; членство в клубах (спортивных, культурных); предоставление страховок и медицинского обслуживания; дополнительный оплачиваемый отпуск; пенсионное обеспечение;

в) штрафные санкции.

Суть экономических методов состоит в том, чтобы активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия, в целом используя экономические стимулы. [13, с.92].

Отличительной чертой их развития на современно этапе является связь с рыночным механизмом. Рынок с присутствующими ему элементами должен стимулировать снижение индивидуальных затрат производителей, усиливать побудительные мотивы к повышению качества продукции и ресурсосбережению, использованию результатов научно-технического прогресса, снижению издержек производства и удовлетворению платёжного спроса покупателей. Появление новых форм собственности, совершенствование производственных отношений позволяют устранить отчуждение работника от средств производства и на этой основе заинтересовать как государственные органы, так и трудовые коллективы, каждого работника в достижении высоких конечных показателей при наименьших затратах.

Конкуренция производителей, их экономическая состязательность, обусловленные действием рыночных отношений, выступают существенным фактором формирования и использования составных элементов экономических методов управления. Государство, способствуя развитию рынка, осуществляет его регулирование с помощью экономических рычагов и стимулов, к которым следует отнести проценты по ссудам и ценным бумагам, цены, налоги, налоговые льготы и экономические санкции, целевые дотации и субсидии, валютный курс, социальные, экономические и другие нормы и нормативы.

Сознательно используя экономические методы управления, необходимо не допускать в управлении предприятием экономического волюнтаризма - произвольного подхода к решению экономических проблем, не опирающегося на научно обоснованные приёмы и критерии, реальные условия и возможности, а определяемые субъективной волей и произвольными решениями лиц, осуществляющих управление.

Экономические методы управления имеют ведущее значение, поскольку отражают требование законов, составляющих базис всего общества, повторяющиеся взаимосвязи в экономике, отношения людей по поводу производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.

Таким образом, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальные методы способствуют созданию творческой атмосферы в коллективе; участию работников в управлении; удовлетворению культурных и духовных потребностей; установлении социальных норм поведения; управлении сплоченности коллектива.

К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [16, c.105].

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам относят:

а) гуманизацию труда посредством уменьшения монотонности труда; учета эргономических факторов; оборудования рабочих мест с учетом психологических особенностей личности; подбора музыки и цветовой гаммы, соответствующей психологическим особенностям личности;

б) управление поведением работников путем психологического воздействия посредством поощрения творчества, инициативы, самостоятельности, способности обосновано рисковать и принимать нестандартные решения; убеждения, способного изменить мировоззрение сотрудника;

в) удовлетворение профессиональных интересов работников путем горизонтальной и вертикальной мобильности внутри фирмы; повышения творческого содержания труда;

г) профессиональный отбор и обучение персонала для более эффективного, соответствующего способностям и наклонностям работников, использования их потенциала на основе психологического тестирования и развития у них необходимых психологических качеств через составление психограмм и профессиограмм;

д) комплектование команд для решения наиболее актуальных проблем исходя из максимального использования возможностей каждого сотрудника и психологической их совместимости [17, c.16].

Среди психологических методов можно выделить психологическое планирование, формирование эффективного психологического соответствия и совместимости работников, формирование личной мотивации сотрудников, минимизацию межличностных конфликтов. Особое место в психологических методах управления человеческими ресурсами занимает метод убеждения, поскольку в настоящее время, когда растут интеллект, профессиональные знания и навыки персонала, руководителю все труднее реализовать власть, основываясь на принуждении, материальном вознаграждении, традициях, компетенции и харизме. От умения убедить подчиненных о многом определяется успех в достижении целей на предприятии.

Убеждение - это активное воздействие на сознание и чувства людей. Умело используя влияние, можно изменить мировоззрение, эмоциональное состояние и мотивы, определяющие поведение человека [19, c.74].

Основные преимущества убеждения как метода:

а) убежденный руководителем подчиненный прилагает к достижению цели максимально возможные усилия, так как считает, что, достигая поставленной цели, он удовлетворит некоторые собственные потребности;

б) убежденный руководителем подчиненный практически не требует контроля за своей работой.

Наиболее существенными недостатками метода убеждения являются:

а) медленное воздействие на подчиненного;

б) неопределенность, так как у руководителя нет полной уверенности в том, что он убедил подчиненного;

в) одноразовость, так как на новое дело необходимо заново убеждать подчиненных [20, c.27].

Таким образом, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

1.3 Критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности управления человеческими ресурсами

В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления человеческими ресурсами, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления человеческими ресурсами. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия [21, с. 77].

Эффективность организации в целом зависит от уровня внутренней эффективности, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи» [24, c.102]. Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и человеческие ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы. экономический денежный зарплатоотдача

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы кадровиком, подразделением. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого- либо производственного или управленческого звена [25, c.74].

Результат труда характеризуется достижением поставленной цели при наименьших затратах. При проведении оценки результативности необходимо определить количественные и качественные критерии, отражающие конечные цели организации или подразделения. К ним относится качество выполняемой работы, её количество, ценностная оценка результатов.

При выборе критериев следует учитывать:

а) цели проведения оценки. Они могут быть административные (например, для повышения или понижения по службе); информационные (информирование работников об уровне их работы); мотивационные (для разработки систем стимулирования);

б) для какой категории и должности работника устанавливаются критерии, т.к. работники разных категорий вносят свой вклад в управленческий процесс. Например, в критерии оценки результативности труда руководителя службы управления человеческими ресурсами входят: производительность труда и её динамика, показатель текучести кадров, количество вакантных мест и число претендентов на них, показатели по обучению и повышению квалификации, затраты на персонал и прочее, т.е. показатели отражают итоги управленческой деятельности. Тогда как результат труда специалистов (менеджер по кадрам) определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ним должностных обязанностей.

Различают прямые (количественные) и косвенные показатели. К первым относят: оперативность работы, напряжённость и интенсивность труда, его качество. Косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи этим.

Для оценки чаще всего используют бальную систему. Процедура оценки результативности будет более эффективной, если установлены стандарты результатов и критериев их оценки; разработана процедура проведения оценки (где, когда, кем проводится, её методы); имеет место предоставление полной и достоверной информации оценщику [26].

В настоящее время решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективностью понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата с заранее запланированным. Чем ближе это соотношение к единице, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояния социально-психологического климата.

Эффективное управление невозможно без эффективной системы управления человеческими ресурсами. Система управления должна эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы. Необходимо создать такую систему управления, которая ликвидировала бы конфликт между формальной и неформальной (ассоциированная группа людей) сторонами организации.

Экономическая эффектность зависит в первую очередь от производительности труда персонала. Производительность следует рассматривать двояко: индивидуальная производительность и производительность организационно-технических средств. Следовательно, под «системой управления организацией в целом» следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем: система управления человеческими ресурсами и система управления организационно-техническими средствами.

Эффективная система управления человеческими ресурсами должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами по законам эффективной организации труда с учётом его вертикального и горизонтального разделения и на основе используемых технологий [27, c.35].

Система управления человеческими ресурсами является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и функционирование системы управления человеческими ресурсами, созданной в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчинённых, начисто забыв о принуждении, убеждении и прочем подобном. Такая система покоится на эффективном механизме мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда [28, c.44].

Эффективная система управления человеческими ресурсами должна представлять собой мыслящую систему, при функционировании которой может быть синхронно и в масштабе всей организации обеспечен правильный персональный подход к каждому работнику с практически мгновенным реагированием на малейшие изменения размеров его трудового вклада.

Оценка деятельности подразделений управления человеческими ресурсами - это систематический, чётко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Количественная оценка эффективности деятельности службы управления человеческими ресурсами предполагает обязательной определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относятся: заработная плата (сдельная и повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы. Дополнительные расходы включают в себя: расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков, больничных, премирование и т.п.); социальные расходы (обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг и т.п.).

К показателям использования трудовых ресурсов относятся:

Производительность труда - показатель, выражающий отношение массы продукции к массе живого труда, определяемый по формуле:

ПТ=ВП:ЧР, (1)

где ВП - объем выпущенной продукции, тыс. руб.;

ЧР - численность работников, чел.

Хотя подобный подход к определению производительности труда весьма универсален, существуют различия в расчетах и показателях производительности труда на макро - и микроэкономическом уровнях [6, c.378].

Прибыль на одного работника рассчитывается по формуле:

Праб = Пр : ЧР, (2)

где Праб - прибыль на одного работника;

Пр - прибыль от реализации;

ЧР - численность работников, чел.

Прибыль на 1 руб. фонда оплаты труда рассчитывается по формуле:

Пфот = Пр : ФОТ, (3)

где Пр - прибыль от реализации;

ФОТ - фонд оплаты труда.

Коэффициент текучести кадров является индикатором здоровья компании и принимаемых в организации управленческих решений.

Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, понимая, что высокий процент текучести персонала является лишь следствием существующего положения дел, а истинная причина может быть в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуры.

Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле:

К_текуч. = (Ч_ув.с.ж. + Ч_{ув.нар.дисц.} ) : Ч_{ср.спис.} х 100%, (4)

где К_текуч. - коэффициент текучести,

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

Обычно наряду с текучестью специалисты рассчитывают еще несколько показателей.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

К_об.пр = Ч_прин. : Ч_{ср.спис.} х 100%, (5)

где К_об.пр - коэффициент оборота по приему,

Ч_прин. - число принятых за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:

К_об.ув = Ч_увол. : Ч_{ср.спис.} х 100%, (6)

где К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению,

Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

Фонд оплаты труда определятся по формуле:

ФОТ = З/пср х Чср.спис. х 12, (7)

где З/пср - среднемесячная заработная плата, млн.руб.;

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

ФОТ - фонд оплаты труда.

Зарплатоотдача рассчитывается по формуле:

Зо = В : ФЗП, (8)

где Зо - зарплатоотдача;

В - выручка от релизации, млн. руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, млн. руб.

Удельный вес ФОТ в выручке рассчитывается по формуле:

УдФОТ = ФЗП х 100 : В, (9)

где УдФОТ - удельный вес ФОТ в выручке;

В - выручка от реализации, млн. руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, млн. руб.

Коэффициент опережения производительности труда над заработной платой:

Ко = Тпт : Тзп, (10)

где Ко - коэффициент опережения производительности труда над заработной платой;

Тпт - темп роста производительности труда, %;

Тзп - темп роста заработной платы, %.

Факторная модель для анализа производительности труда на предприятии будет иметь вид:

ГВ_ППП = Уд Ч Д Ч П Ч ЧВ (11)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - отработано дней одним рабочим за год, дн.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Балансовая увязка:

ДГВ = ДГВ_УД + ДГВ_Д + ДГВ_П + ДГВ_ЧВ (12)

Стоимостная оценка результативности представляет собой соотношение оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Таким образом, эффективное управление персоналом становится источником создания стойких конкурентных преимуществ субъектов хозяйствования, приводит к усилению их потенциальной ценности и удовлетворению потребительского спроса. Финансово-экономические особенности управления персоналом современной организации направлены на обеспечение высокой эффективности управления персоналом. Оценка эффективности управления персоналом осуществляется при помощи таких показателей, как средняя заработная плата, уровень трудовой дисциплины, потери рабочего времени, производительность труда, затраты на рабочую силу, структура и динамика персонала, текучесть персонала. Общий конечный показатель эффективности системы управления персоналом может быть определен, во-первых, путем расчета обобщающего значения всех результатов, во-вторых, как сумма частичных результатов от реализации конкретных мероприятий по управлению персоналом, и в-третьих, с помощью применения системного подхода к оценке управления персоналом.

2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОДО «ДегриМед»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОДО «ДегриМед»

Общество с дополнительной ответственностью «ДегриМед» было основано в 1997 году и находится по адресу: 220033, г. Минск, ул. Пономаренко, 35а.

ОДО «ДегриМед» является поставщиком медицинской техники Микролайф (тонометры, термометры, ингаляторы), которую реализует через аптечные сети, а также детских аксессуаров и игрушек, реализуемых через гипермаркеты, супермаркеты и другие торговые сети.

ОДО «ДегриМед» - эксклюзивный дистрибьютор компании Microlife, который работает с 1997 года, предоставляя людям возможность следить за состоянием своего здоровья в домашних условиях.

ОДО «ДегриМед» действует в соответствии с принятым его участниками уставом и учредительными документами, является юридическим лицом, действует на принципах хозяйственного расчета, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

Целью данного предприятия является извлечение прибыли, а также более полное насыщение рынка товарами для удовлетворения потребностей физических лиц.

Для достижения главной цели компания следующим образом организует свою деятельность:

- ОДО «ДегриМед» предлагает своим клиентам широкий ассортимент, наличие больших товарных запасов на складах компании, доступные цены и высококачественные услуги;

- компания учитывает потребительские запросы всей аудитории;

- специальные предложения и рекламные акции, проходящие на регулярной основе, привлекают в магазинах покупателей;

- на всю продукцию предоставляются все необходимые сертификаты Госстандарта Республики Беларусь, Министерства Здравоохранения Республики Беларусь, Государственного комитета Республики Беларусь по охране окружающей среды, других министерств и ведомств.

Предприятие основано на коллективной форме собственности, имеет юридический адрес, расчетный и валютные счета (в долларах США и белорусских рублях) в Минском отделении ОАО «Белвнешэкономбанк».

Высшим органом управления является общее собрание участников, в функции которого входит:

- определение основных направлений деятельности общества;

- изменение и дополнение устава;

- изменение размера уставного капитала;

- назначение и досрочное прекращение полномочий директора общества;

- утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества и распределение его прибылей и убытков;

- внесение изменений в учредительные документы;

- другие вопросы, связанные с деятельностью общества.

Общество вправе:

- владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом;

- создавать, реорганизовывать и ликвидировать предприятия с правами юридического лица путем передачи им части своего имущества, а также участвовать в других акционерных обществах, обществах с дополнительной и ограниченной ответственностью, совместных предприятиях;

- самостоятельно осуществлять расчеты, определять и устанавливать цены, тарифы и расценки на продукцию общества и закупаемые товары;

- пользоваться кредитами банков, частных лиц и других заинтересованных организаций как в национальной, так и в иностранной валюте;

- самостоятельно осуществлять оптово-торговые и экспортно-импортные операции, в том числе в форме бартерных сделок, как на внутреннем, так и на внешнем рынках для обеспечения развития собственной деятельности, а также деятельности других юридических и физических лиц в соответствии с действующим законодательством;

- самостоятельно формировать и изменять свое штатное расписание, устанавливать системы и формы оплаты труда работников общества, формы найма и увольнения; использовать товарный знак, который может помещаться на продукцию и др.

Главной целью общества является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения экономических, социальных и культурных интересов участников общества при наилучшем удовлетворении потребностей покупателей.

Предметом деятельности общества являются: розничная торговля, оптовая торговля импортируемой продукцией и услуги по исследованию конъюнктуры рынка.

Трудовые взаимоотношения с работниками Общества регулируются условиями заключенных трудовых договоров и трудовым законодательством Республики Беларусь.

Для предприятия ОДО «ДегриМед» характерна функциональная структура органов управления, в которой каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций.

Создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Деятельностью общества руководит директор, назначаемый на эту должность общим собранием участников. Полномочия директора определяются в контракте, условия которого утверждаются общим собранием участников

Заместитель директора по экономике и финансам курирует работу коммерческой службы организации, осуществляет контроль за хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области материально-технического снабжения, сбыта продукции по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания.

Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером ОДО «ДегриМед» осуществляет организацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля и т.д.

...