Размещено на http://www.allbest.ru/

Експрес-аналіз фінансового стану підприємства

ВСТУП

фінансовий заробітний праця економічний

Заробітна плата, як економічна категорія належить до числа найскладніших. Поряд з такими категоріями, прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.

Винятково важлива роль заробітної плати в функціонування економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати принаймні чотири функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, і соціальну.

Показник заробітної плати має важливе значення на підприємствах. Він бере участь у формуванні собівартості виробленої продукції (наданих послуг), впливає на соціальний настрій у колективі, стимулює збільшення обсягів виробництва та підвищення якості продукції. Крім того, показник заробітної плати має державне значення. Україна географічно розташована в Європі, але політично та економічно ще відокремлена від неї.

Оскільки заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального достатку членів їх сімей, а з другого, певною частиною всіх витрат роботодавця на виробництво і найбільш ефективним засобом спонукання працівників до високопродуктивної і якісної праці, то питання організації та обліку заробітної плати, формування її рівня завжди знаходяться в центрі уваги як роботодавців, так і працівників та їх обєднань. Удосконалення системи оплати праці підприємства необхідно розглядати як один з важливих напрямків підвищення ефективності діяльності. В зв?язку з цим удосконалюються відносини між керівниками організацій, між керівниками та підлеглими, між всіма співпрацівниками, змінюється відношення й до персоналу підприємств, оскільки соціальна спрямованість економічних реформ зміцнює значення як окремої людини, так й колективу вцілому. По суті ці питання є основою соціально-трудових відносин у суспільстві, що обумовлює актуальність даного дослідження.

Останнім часом велика кількість робіт, статей, монографій присвячена організації заробітної плати, встановленню її мінімального рівня, питанням заборгованості. Але більшість з них направлені на реформування системи оплати праці в цілому або зосереджені навколо удосконалення механізму оплати праці робітників. Визначення оплати праці та соціальних виплат, повґязаних із заробітною платою, як економічної категорії розглядаються у підручниках Богині Д.П, Колота А.М., Махсми М.Б., статтях Кергета В.Т., Матвійця С.Н. та інших науковців.

Метою виконання курсової роботи є дослідження заробітної плати та її впливу на функціонування ринку праці у сучасних умовах.

Для досягнення встановленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

-визначити сутність заробітної плати та її функції;

-розглянути форми та системи заробітної плати;

-дослідити практичні аспекти організації заробітної плати;

-проаналізувати фінансово-економічний стан підприємства;

-визначити напрямки удосконалення організації заробітної плати на підприємстві.

Обґєктом дослідження є ТОВ “Полікор”.

Предметом дослідження є елементи заробітної плати.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ СУТНОСТІ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Економічна сутність заробітної плати та її функції

При переході до ринкових відносин заробітна плата - це не частина національного доходу, яка виділяється державою для оплати праці, а частина доходу підприємця (як власника засобів виробництва і роботодавця), яка витрачається їм для оплати праці найманих робітників у відповідності до умов найму (трудового договору) і результатами праці. Таким чином, оплата праці - це обов'язок роботодавця по виплаті найманому робітнику коштів, які він заробив за виконання роботи чи послуги у відповідності до умов трудового договору.

Згідно Закону України “Про оплату праці” заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку на підставі трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу [7, с. 43].

Оплата праці в широкому розумінні - це та чи інша форма винагороди за певну кількість і якість виконаної роботи [6, с. 28].

Як соціально - економічна категорія заробітна плата потребує розглядання з точки зору її значення для робітника і роботодавця. Для робітника заробітна плата - головна і основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його сім'ї, а звідси і стимулююче значення заробітної плати в покращенні результатів праці для збільшення розміру винагороди.

Для роботодавця заробітна плата робітників - це кошти, які він витрачає на використання найманої робочої сили, що складає одну з основних статей видатків в собівартості вироблених товарів та послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений в можливому зниженні витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може бути доцільним збільшити затрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Заробітна плата є найвпливовішим із засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Це один з основних стимулів та мотиваторів праці.

Заробітна плата - це один з економічних важелів, який поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є основним засобом задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Заробітна плата має виконувати ряд функцій, які забезпечують якісну оцінку роботи як підприємства в цілому, так і робітників [9, с. 112].

На рис. 1.1 надаються основні функції заробітної плати.

Рис 1.1. Функції заробітної плати

Відновлююча функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип маргіналізації рівня оплати праці, який передбачає встановлення граничних значень цього рівня, дотримання яких носить обов'язковий або рекомендований характер.

Регулююча функція оплати праці полягяє у впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність робітників та рівень їх зайнятості. Ця функція займає проміжне положення між відтворюючою і стимулюючою функціями, виконуючи по відношенню до них інтегруюче значення з метою досягнення балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, який передбачає розмежування його по окремим сегментам (субринкам), групам робітників, які розрізняються приорітетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості. Згідно цієї функції регулювання, яке здійснюється на різних рівнях, виходячи з його характеру і призначення, можна назвати сегментаційним, оскільки воно торкається загальних підходів до зміни рівня оплати праці робітників по професійно-галузевим, кваліфікаційно-зарплатним і соціально-демографічним ознакам.

Значення регулюючої оплати праці з точки зору її впливу на занятість робітників і використання їх трудового потенціалу безпосередньо проявляється в повсякденній діяльності підприємства при рішенні питань визначення оптимального складу працівників для виконання виробничого завдання з урахуванням їх інтересів згідно колективному договору та індивідуальним трудовим договорам. Тому реалізація сегментаційної політики, що розробляється на макрорівні, потребує оперативного регулювання на мікрорівні (на підприємстві).

Стимулююча функція оплати праці - це функція має за мету встановити відносний рівень заробітної плати в залежності від кількості, якості і результатів праці. Згідно з цією метою основним принципом її реалізації є дифференціяція рівня оплати праці по критеріям продуктивності і ефективності праці.

Через названі функції заробітної плати розкривається її функціонально-економічне та соціальне призначення для суспільства, здійснюється регулювання оплати праці.

Основними цілями регулювання оплати праці є [13, с. 64]:

- забезпечення кожному працівникові життєво необхідного рівня споживання;

- збереження реального рівня заробітної плати;

- встановлення тісного взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності праці;

- досягнення належної відповідності різних рівнів заробітної плати.

Кожна з перерахованих функцій має цільове спрямування, принципи, напрямки та критерії реалізації.

Цільове спрямування буде вестись в таких напрямках [7, с. 142]:

- відтворення робочої сили;

- стимулювання кількості, якості і результатів роботи;

- регулювання ринку;

- рівна оплата за однакову працю.

Таким чином, цільове спрямування функцій заробітної плати є одним з основним методом забезпечення роботи підприємства та має великий вплив, як на кадрову політику, так і на економічні взаємозвязки між підприємством та робітником. Крім того, рівень оплати праці завдає змін в поведінці і робітника, і роботодавця, які складаються у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці.

Сьогодні заробітна плата виконує й інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім робочим місцем;

- стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Таким чином, оплата праці є одним з основних джерел доходів працівників, а рівень забезпечення населення є важливим і дієвим важелем в управлінні економікою. З іншого боку, суми, спрямовані підприємством на оплату праці є мірою визначення податків та обов'язкових зборів, які отримують бюджет та цільові фонди держави.

1.2 Вплив заробітної плати на функціонування ринку праці

В системі людської життєдіяльності праця синтезує не тільки економічні, але й соціальні функції, оскільки вона узагальнює достатньо складний спектр економічних і соціальних відносин. Серед завдань, що реалізуються цією категорією, -- стан виробничо-технічних умов праці, матеріального і культурного рівня життя трудящих, підвищення їхнього загальноосвітнього і професійного рівня, територіальний і галузевий розподіл трудового потенціалу тощо.

Ринок праці є важливою складовою всієї ринкової системи. Нині виділяють чотири напрями підходів до визначення ринку праці (робочої сили):

Представниками першої групи ринок робочої сили розглядають як "сферу обігу специфічного товару «робоча сила» і як особливий, властивий товарно-грошовим відносинам спосіб її включення до економічної системи [6, с. 72].

Друга група вчених дає визначення ринку праці через його складові елементи -- попит і пропозицію. Наприклад, визначення: «Пропозиція і попит на робочу силу означають ринок праці» [5, с. 49].

Представники третьої, найбільш чисельної групи науковців розглядають ринок робочої сили крізь призму суспільних відносин. Вони вважають, що ринок праці це сукупність економічних відносин, форм і методів узгодження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців, пов'язаних з організацією, використанням і оплатою найманої праці [9, с. 34].

Проте було б не правильно зводити ринок праці лише до сфери обміну. Ринок праці відіграє важливу роль у забезпеченні безперервності процесу відтворення такого важливого товару для суспільства як робоча сила. Саме в цьому полягає економічна сутність ринкових процесів. Тому найбільш вдалим вважається визначення ринку праці, яке дають представники четвертого напряму,

Під ринком праці вони розуміють складну систему економічних відносин з обміну індивідуальної здатності до праці на фонд життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили та розміщення працівника в системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва і обігу.

Ринок праці є однією з найважливіших ланок ринкової системи. Він функціонує лише у взаємозв'язку з іншими типами ринків, забезпечує рух товарів і послуг, спрямовуючи та вилучаючи ресурси з галузей народного господарства відповідно до руху капіталів і товарів. На відміну від інших типів ринків, він має не тільки ресурсний, товарний характер, але й породжує велику кількість економічних і соціальних проблем.

Отже, ринок праці -- є самостійною, комплексною системою в ринковій економіці, яка, з одного боку, залежить, від інших ринків, з іншого -- сама впливає на них.

Елементами ринку праці виступають: товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили. Співвідношення попиту, пропозиції і ціни робочої сили визначають кон'юнктуру ринку праці.

Попит на робочу силу -- це суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Він визначається обсягом і структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон'юнктурою ринків капіталу, товарів та послуг, ціною робочої сили а також правовими нормами, що регламентують її використання, та іншими умовами.

Пропозиція робочої сили являє собою контингент працездатного населення, що пропонує роботодавцю свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ. На неї впливають; демографічна ситуація, характер і зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки кадрів, система оплати праці, кон'юнктура ринків капіталу, товарів та послуг тощо.

Ринок робочої сили є найскладнішим з усіх існуючих видів ринків за структурою, специфікою, ціноутворенням, зв'язками з іншими ринками. Одночасно із, загальними для всіх ринків рисами він має свої особливості, характерні лише йому.

Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості. Заробітна плата найманого працівника повинна включати в себе не тільки ціну його праці, а й витрати на утримання непрацездатних членів його сім'ї. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є вартість робочої сили. Навіть якщо вона спускається нижче цього рівня, то це тимчасове явище не стійке у часі. Верхній рівень ціни робочої сили обмежується величиною знову створеної вартості. Він не може перевищувати останню, бо це призведе до банкрутства підприємства.

Закономірним явищем у ринкових умовах є встановлення ринкової ціни на робочу силу. Жива праця швидко стає одним із найдорожчих факторів виробництва. Нині робоча сила в Україні одна з самих дешевих у світі. Наприклад, оплата праці однієї години праці складає: в Швейцарії -- 30 доларів, Німеччині -- 38, Австрії -- 22, Франції -- 15, в Україні ж вона менше 1 долара.

Щодо такого елемента ринку праці як товар, то в економічній літературі відсутня єдина думка про те, що слід вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи результати праці. Але більшість дослідників вважає, що він виступає у вигляді індивідуальної робочої сили. Тобто товаром на ринку праці виступає індивідуальна сила.

Основною передумовою економічного зростання держави є підвищення продуктивності праці населення, що тісно пов'язане зі збільшенням зайнятості громадян та їх матеріальним станом. Стабільне зростання заробітної плати, що фіксується останнім часом, сприяло підвищенню реальних доходів населення. Проте загальний рівень доходів в Україні залишається низьким. Аналіз диференціації розподілу доходів населення регіонів України, проведений на основі розрахунків за узагальненими показниками матеріального стану, вказує на високий ступінь нерівномірності цього показника на міжрегіональному рівні. Глибока міжрегіональна диференціація доходів населення України пояснюється різкими відмінностями в розмірах середньої заробітної плати та пенсій в індустріальних та сільськогосподарських областях (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Регіональний розподіл матеріального стану населення у 2009 році

Традиційно у 2009 році лідируючі позиції за рівнем доходів населення займали м. Київ (24960,2 грн. у розрахунку на душу населення), Донецький (16220,1 грн.), Дніпропетровський (15459,9 грн.), Запорізький (15265,2 грн.) та Київський (14292,4 грн.) регіони, найнижче місце в рейтингу за цим показником мали Рівненська (11124,6 грн.), Волинська (10597,3 грн.), Тернопільська (10583 грн.), Чернівецька (9793,2 грн.) та Закарпатська (9664,5 грн.) області [250].

Подібна ситуація спостерігалася також і за показником середньомісячної заробітної плати. Так, найвищий її рівень зафіксовано в м. Київ (3074 грн.), Донецькій (2015 грн.), Дніпропетровській (1876 грн.), Київській (1852 грн.) та Запорізькій (1812 грн.) областях. Найнижчий - у Чернівецькій (1402 грн.), Волинській (1380 грн.), Херсонській (1375 грн.), Чернігівській (1370 грн.) та Тернопільській (1313 грн.) областях.

В даний час український ринок праці не збалансований, про що свідчать серйозний дисбаланс у першу чергу з боку попиту. Криза в економіці, закриття великих промислових підприємств ведуть до безробіття й одночасно до необхідності широкомасштабної перекваліфікації значної частини робочої сили. Особливо важко відбуваються ці процеси через слабку мобільність робочої сили - переїзд із міста в місто залишається великою проблемою. З іншого боку, спостерігається збільшення частки зайнятості в тих галузях, ділова активність у яких зросла в зв'язку з ринковими перетвореннями. До таких відносяться, головним чином, сфера послуг - сфера торгівлі і громадського харчування, матеріально-технічного постачання і торгового посередництва, а також кредитно-фінансова і страхова сфера.

Пріоритетними напрямами реформування українського ринку праці є вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка окремих груп; підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили; сприяння ефективним і доцільним переміщенням працездатного населення; запобігання зростанню безробіття через створення робочих місць за рахунок різних джерел фінансування, впровадження механізмів звільнення і перерозподілу зайнятих, реструктуризації економіки і піднесення вітчизняного виробництва. Для України характерним є невисокий рівень офіційно зареєстрованого безробіття. Офіційні показники безробіття в Україні в кілька разів менше реальних. Довгий час в Україні тривало зростання пропозиції праці та скорочення попиту на неї. Але за останній рік з'явилась тенденція до зростання попиту на робочу силу.

1.3 Економічний механізм регулювання заробітної плати на підприємстві

Згідно Кодексу про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання заробітної плати в залежності від кількості, якості і умов праці.

Основу тарифної системи складають [6, с. 82]:

-тарифна сітка;

-тарифна ставка;

-тарифно-кваліфікаційний довідник (тарифні характеристики).

Тарифна система використовується для розподілу робіт працівників залежно від їх складності і кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

Тарифна сітка - це сукупність певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифні коефіцієнти визначають, на скільки ставка робітника даного розряду перевищує ставку робітника 1 розряду [6, с. 84].

Тарифні ставки визначають рівень оплати праці робітників за годину або за день і залежать від умов праці, системи оплати праці та інших факторів (включаючи особливості галузей виробництва). В залежності від умов праці тарифні ставки розділяються за трьома видами робіт: з нормальними умовами праці , шкідливими умовами праці і особливо шкідливими і важкими умовами праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це перелік кваліфікаційних характеристик робіт і вимог до робітників певної тарифної групи. Ці характеристики визначають конкретні знання і навички, які повинні мати робітники певної професії, спеціальності і кваліфікації, а також роботу, яку вони можуть виконувати.8, с.215

Тарифна система створює умови для вираження залежності між якістю і кількістю праці та її оплатою, які відображаються за допомогою форм і систем заробітної плати.

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою винагороди працівників. При тарифній системі діють дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Системи і форми оплати праці, які застосовуються найбільш часто на підприємствах, відображені на рис.1.2.

Рис.1.3. Форми та системи оплати праці.

Відрядна форма оплати праці включає такі системи [9, с. 76]:

-пряму відрядну;

-непряму відрядну;

-відрядно-преміальну;

-відрядно-прогресивну;

-опосередковано-відрядну;

-акордну.

При відрядній формі оплата праці здійснюється за нормами і розцінками, які встановлюються, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.9,с.75

Погодинна форма оплати праці включає: просту годинну та погодинно-преміальну.

В практиці використовують три системи погодинної оплати праці [9, с. 76]:

-проста погодинна;

-погодинно-преміальна;

-посадово-окладна.

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами.

Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за місячними посадовими окладами (ставками).

Погодинні системи оплати праці використовуються на тих дільницях виробництва, де важко враховувати виробіток окремих робітників і де робітник не зможе безпосередньо впливати на збільшення виробництва продукції (апаратурні процеси, конвеєри і т. ін.).

При простій погодинній системі розмір заробітної плати визначається на основі обліку витрат робочого часу і розміру тарифної ставки робітника.

Погодинно-преміальна система заробітної оплати, крім оплати за тарифом, передбачає виплату премії за певні кількісні і якісні показники.

При посадово-окладній системі оплата здійснюється не за тарифними ставками , а за твердо встановленими місячними посадовими окладами (це праця ліфтерів, прибиральниць і т. ін.). Ця заробітна плата може бути доповнена премією.

Результати діяльності ІТП (інженерно-технічних працівників) і службовців оцінюються за кінцевими показниками роботи цехів і підприємств в цілому. Тому оплата їх праці здійснюється за погодинно-преміальною системою, посадово-окладною і окладно-преміальною.

Окладно-преміальна система оплати праці ґрунтується на галузевих схемах посадових окладів, в яких дається перелік посад і відповідних їм розмірів окладів.

Згідно з декретом Кабінету Міністрів України всі посадові оклади розподілені за 29 розрядами; кожному з них відповідає певний посадовий оклад, який враховується при визначенні галузевих посадових окладів.

У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи при якісному, повному і своєчасному її виконанні може визначатися на безтарифній основі. Така форма є в більшості своїй контрактною або, якщо це в окремих випадках, акордною системою відрядної форми.

Оплата праці за контрактом визначається угодою сторін і повязується з виконанням умов контракту, а на державних підприємствах і в установах - максимальними розмірами посадових окладів керівників цих підприємств, установлених Кабінетом Міністрів з урахуванням міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Відрядна система оплати праці включає в себе [9, с. 78]:

-пряму відрядну;

-відрядно-преміальну;

-відрядно-прогресивну;

-бригадну;

-акордну.

Пряма відрядна система оплати праці - це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлення продукції).

Відрядно - преміальна система - це різновид відрядної форми оплати праці, при який крім заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія.

Відрядно - прогресивна система оплати праці - це різновид відрядної форми оплати праці, при який робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними відрядними розцінками, а частина роботи, виконаної понад норми, - за прогресивно-зростаючими розцінками і в залежності від проценту перевиконання норм.

Відрядно бригадна прогресивна система оплати праці - це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницю роботи на фактичний обсяг робіт бригадою.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної форми оплати праці, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.

При акордній системі загальна сума заробітної плати визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками.

Відрядна розцінка встановлюється на весь період і на обсяг робіт, які повинні бути виконані за встановлений термін. При достроковому виконанні робіт нараховується премія, ,розмір якої залежить від величини скорочення терміну виконання робіт відносно договору про акордну оплату.

При індивідуальній оплаті враховується виробіток кожного виконавця, при колективній -- заробітна плата кожного визначається за кінцевими результатами праці колективу робітників (бригади, зміни, дільниці).

Використовують два різновиди колективної заробітної плати. Перший ґрунтується на встановленні загального виробітку і відрядної розцінки для всієї бригади. Він використовується там, де нема повного розподілу праці і можлива взаємозамінність робітників, суміщення професій.

Другий різновид (група) колективної відрядної заробітної плати ґрунтується на оплаті за кінцевим результатом виробітку бригади та індивідуальних відрядних розцінках. Він використовується в тому разі , коли продуктивність праці робітників бригади знаходиться в прямій залежності (конвейєр і т. ін.) від кінцевого результату.49,с.76

Для врахування професійного і кваліфікаційного складу бригади, а також якості виконаної роботи використовують метод розподілу бригадного заробітку з урахуванням КТУ (коефіцієнта трудової участі). За цим коефіцієнтом коригують або весь заробіток, або премію чи відрядний приробіток.

Заробітна плата ІТП і службовців складається з двох частин-посадового окладу і суми премій , які нараховують за покращення показників у роботі.

В окремих випадках встановлюються персональні надбавки у відсотках до посадового окладу за складність роботи, виконання окремих завдань і т. ін. [18, с. 24]

Форми і системи оплати праці обирає керівник підприємства. Він же встановлює робітникам певні розміри тарифних ставок.

Отже, системи оплати праці різноманітні і підприємство на власний розсуд вибирає ту систему оплати праці, яка на його думку найкраща та найбільше відповідає умовам діяльності. Усі підприємства України незалежно від форм власності та системи бухгалтерського обліку керуються загальною системою оплати праці та її формами.

За результатами дослідження заробітної плати в системі виробничих відносин слід зазначити, що заробітна плата - одна з найбільш важливих категорій, оскільки безпосередньо пов'язана з ціною, податками, прибутком, зайнятістю тощо. Таке розуміння викликає необхідність її подальшого реформування на ринкових засадах. У зв'язку з цим при виборі форми та системи оплати праці потрібно прагнути до того, щоб вони націлювали працівника на підвищення професійної майстерності, на пошук нових рішень, щоб заробітна плата була гнучкою і постійно удосконалювалася з розвитком ринкових методів господарювання.

РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНКИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ТОВ «ПОЛІКОР»

Товариство з обмеженою відповідальністю “Полікор” - це самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який здійснює виробничу та комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку.

Метою Товариства є сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, постійне підвищення ефективності господарської і підприємницької діяльності, спрямованої на задоволення громадської потреби в продукції, роботах, послугах Товариства, вирішення соціальних проблем, отримання прибутку.

Метою діяльності ТОВ “Полікор” є отримання прибутку за рахунок власної підприємницької діяльності, а саме: виконання робіт та надання виробничих, науково-технічних та комерційних послуг юридичним та фізичним особам на внутрішньому та зовнішньому ринку, задоволення соціально-економічних потреб акціонерів і членів трудового колективу товариства.

Основним видом діяльності є виробничо-торгівельна діяльність у сфері виробництва, оптової та роздрібної торгівлі щодо реалізації науково-технічної, будівельної продукції, комерційна, торгово-закупівельна та зовнішньоекономічна діяльність.

Основна концепція бізнесу ТОВ “Полікор” - поєднання у виробничому процесі натуральної сировини з сучасними полімерними матеріалами, впровадження провідних технологій. На сучасному етапі розвитку ТОВ “Полікор” здійснює наступні види діяльності:

-виробництво віконних блоків, склопакетів, штучного паркету та іншої продукції;

- оптова та роздрібна реалізація столярних виробів та інших будівельних матеріалів;

- торгівля супутніми матеріалами;

- продаж техніки та обладнання вітчизняного та закордонного виробництва;

- виробництво та реалізація апаратури та інструментів;

- переробка штучних органічних та інших матеріалів;

- проведення маркетингових досліджень, науково-дослідних та впроваджувальних робіт по створенню та виконанню інтелектуальної та виробничо-технічної продукції;

- організація і проведення комерційних операцій з цінними паперами в установленому порядку;

- організація і здійснення внутрішніх і міжнародних перевезень вантажів та пасажирів автомобільним транспортом;

- діяльність та охорона навколишнього середовища від забруднення та інших шкідливих викидів;

- створення необхідних умов для забезпечення трудової та творчої діяльності колективу, включаючи питання соціального забезпечення, побуту та дозвілля;

- участь та проведення внутрішніх та міжнародних виставок, ярмарок, аукціонів.

ТОВ “Полікор” має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші розрахунки в установах банків; товарний знак; круглу печатку, бланки.

Умови прийняття, звільнення з роботи, зайнятості працюючих, режим праці та відпочинку, відпусток оплата та охорона праці відображено у колективному договорі.

Товариство згідно діючого законодавства, в установленому порядку здійснює зовнішньоекономічну діяльність.

Товариство має право укладати в Україні та за її межами угоди та інші акти з юридичними та фізичними особами: укладати від власного імені контракти, придбавати майнові і особисті немайнові права, нести обов”язки, виступати в якості позивача і відповідача в суді, господарському і третейському судах; користуватись кредитами банків або інших кредиторів, в т.ч. кредитами у іноземній валюті, відкривати свої філії, представництва, підрозділи та відділення з правом відкриття рахунків у банках; брати участь у створенні підприємств з іноземним інвестором; визначати договірну ціну за власну продукцію, виконані роботи та послуги; надавати благодійну фінансову та іншу допомогу підприємствам, організаціям, установам та громадянам; проводити та брати участь у семінарах, виставках, ярмарках згідно з метою та предметом діяльності.

ТОВ “Полікор” є юридичною особою від дня його державної реєстрації і здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України та

Результати господарської діяльності підприємства в першу чергу залежать від ефективності використання живої праці. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Основу організації праці на ТОВ “Полікор” складають: зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати у відповідності із знаннями, які стоять перед організацією.

Відповідно до цих завдань на ТОВ “Полікор” створена кадрова служба, сформульовано перелік функцій у напрямку розробки системи стимулювання трудової діяльності, управління професійним ростом. Мета такої політики полягає у встановленні більш тісного взаємозв'язку між ступенем задоволення потреб робітників з їх ініціативністю, виробничою активністю та показниками продуктивності праці з іншими особистістими характеристиками. Кінцевим результатом заходів, що проводяться відділом кадрів, є стабілізація діяльності товариства, досягнення оптимальних виробничо-фінансових показників.

Задача управління персоналом вирішується відділом роботи з персоналом, який у рамках структури ТОВ “Полікор” виконує завдання з планування, реалізації та контролю роботи співробітників підприємства., до повноважень якого входить вирішення наступних задач:

- заміщення штатних посад (визначення потреби у персоналі, відбір, використання, підготовка кадрів;

- структурування трудових процесів (визначення змісту праці, технічних умов праці, регулювання робочого часу);

- розподіл створеної вартості (участь у прибутку, надбавки до основної заробітної плати);

- соціофункціональні відношення (керівництва та підлеглих, членів трудового колективу між собою, урегулювання конфліктів);

- координація (структурні та інформаційні аспекти).

Кожний працівник ТОВ “Полікор” має виконувати свої функціональні обов'язки. Керівники підприємства намагаються перевірити своїх робітників з допомогою схеми додержання контролю за виконанням основних функціональних обов'язків у вигляді атестації на кожного робітника.

На підприємстві створюється гнучка система керування персоналом, орієнтована на роботу підприємства в ринкових умовах. Функціонування цієї системи, що включає в себе рішення комплексних управлінських, трудових, фінансово-економічних, соціально-економічних, освітніх і багатьох інших проблем, у ринкових відносинах неможливо без концепції, що визначає основні положення кадрової політики:

-створення єдиних принципів стратегічного керування і розвитку персоналу в галузі;

-інтеграція кадрової політики при стратегічному плануванні підприємств з урахуванням кадрової роботи на всіх рівнях керування;

-упровадження нових методів і систем підготовки і перепідготовки персоналу;

-проведення скоординованої тарифної політики й оплати праці;

-розробка економічних стимулів і соціальних гарантій;

-захист прав і гарантій працівників , робота з представниками трудових колективів і профспілок;

-дослідження проблем в області розвитку людських ресурсів;

-підготовка нормативних і методичних матеріалів забезпечення високого рівня керування кадрами.

2.2 Оцінка фінансово-економічного стану підприємства ТОВ «ПОЛІКОР»

Господарська діяльність ТОВ “Полікор” за три останні роки характеризується показниками, що надаються в табл. 2.1.

Таблиця 2.1 Основні техніко-економічні показники діяльності ТОВ “Полікор”

Показник	од. вимір.	2016	2017	Відхилення
				Абс.	%
1. Обсяг реалізації продукції з ПДВ	тис.грн.	3023	3745	+722	+23,9
2.Виручка від реалізації без ПДВ	тис.грн.	2519	3121	+602	+23,9
3.Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	тис.грн.	1958	2666	+708	+36,2
4. Валовий прибуток, тис. грн.	тис.грн.	561	455	-106	-18,9
5. Операційні витрати, тис. грн.	тис.грн.	462	389	-73	-15,8
6.Прибуток від операційної діяльності, тис. грн.	тис.грн.	99	72	-27	-27,3
7. Чистий прибуток, тис. грн.	тис.грн.	30	19	-11	-36,7
8.Рентабельність продукції, %(р.4 / р.3)	%	28,6	17,1	-11,5	-

За результатами оцінки показників табл. 2.1 можна зазначити, що у 2017 році збільшення обсягів виробництва продукції складало 602 тис. грн., тобто 23.9 %. Собівартість продукції збільшилася на 708 тис. грн., що складає 36,2% відносно показника попереднього року. В результаті зазначених змін валовий прибуток зменшився на 106 тис. грн., тобто 18,9 %, що негативно характеризує діяльність підприємства у 2017 році.

Негативна тенденція спостерігається у динаміці прибутку. Так, прибуток від операційної діяльності зменшився на 27 тис. грн., тобто 27,3 %, чистий прибуток зменшився на 11 тис. грн., що складає 36,7 % відносно показника попереднього року. Відповідно зменшилася рентабельність продукції на 11,5 % порівняно з попереднім роком.

В цілому можна зробити висновок, що прибутковість діяльності ТОВ “Полікор” знизилася.

Здійснимо оцінку структури майна ТОВ “Полікор” за даними Балансу (табл.. 2.2).

Таблиця 2.2 Загальна оцінка майна ТОВ “Полікор”

Показник	2016	2017	Відхилення
			Абс.	%
1. Усього майна	485,4	585,6	100,2	20,64
1.1. Основні засоби і необоротні активи	257,7	323,7	66	25,61
у % до майна	53	55	2,19	4,12
1.2. Оборотні активи (оборотний капітал)	227,7	261,9	34,2	15,02
у % до майна	46,91	44,72	-2,19	-4,66
1.2.1. Запаси	197,5	201,4	3,9	1,97
у % до оборотного капіталу	86,7	76,9	-9,84	-11,34
1.2.2 Дебіторська заборгованість	3,8	5,30	1,5	39,47
у % до оборотного капіталу	1,67	2,02	0,35	21,26
1.2.3. Кошти та їх еквіваленти:	1,4	0,1	-1,3	-7,14
у % до оборотного капіталу	0,61	0,04	-0,58	-6,21

За підсумками аналізу показників табл. 2.1 можна зробити висновок, що загальна вартість майна підприємства збільшилася на 100,2 тис. грн., тобто 20,6 % відносно минулорічного значення. В структурі майна підприємства 55% становлять основні засоби. Оборотний капітал становить 44,72% в структурі майна підприємства.

Аналіз відносних показників майна ТОВ “Полікор” наводиться в табл. 2.3.

Таблиця 2.3 Аналіз показників майна ТОВ “Полікор”

Показник	2006	2017	Відхилення
Частка оборотних виробничих фондів в обігових коштах	0,86	0,77	-0,09
Частка основних засобів в активах	0,5	0,6	0,02
Коефіцієнт зносу основних засобів	0,24	0,24	0
Частка оборотних виробничих активів	0,40	0,34	-0,06
Коефіцієнт мобільності активів	0,88	0,81	-0,07

За результатами оцінки показників табл. 2.3 слід зазначити, що в звітному періоді відбулось зменшення частки оборотних фондів в обігових коштах підприємства на 0,09. Збільшилась частка основних засобів в активах підприємства на 0,02. Незмінним залишився коефіцієнт зносу основних фондів підприємства. Зменшилась частка оборотних активів на 0,06. коефіцієнт мобільності активів зменшився на 0,07. Негативним фактором є зниження частки оборотних виробничих фондів та коефіцієнту мобільності активів, що свідчить про уповільнення оборотного капіталу підприємства.

Аналіз показників ділової активності ТОВ “Полікор” наводиться в табл. 2.4.

Аналіз показників ділової активності показує зниження оборотності активів на 0,43 обороти. Також спостерігається зниження коефіцієнта оборотності дебіторської заборгованості на 72,3 обороти.

Таблиця 2.4 Аналіз показників ділової активності ТОВ “Полікор”

Показник	2016	2017	Відхилення
Оборотність активів (обороти), ресурсовіддача, коефіцієнт трансформації	1,42	0,99	-0,43
Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості (обороти)	181,67	109,37	-72,30
Період погашення дебіторської заборгованості (днів)	1,98	3,29	1,31
Період погашення кредиторської заборгованості (днів)	0,03	0,16	0,13
Період операційного циклу (днів)	101,53	121,43	19,90
Період фінансового циклу (днів)	101,51	121,27	19,77
Коефіцієнт оборотності власного капіталу (оборот)	2,03	1,57	-0,46

Відповідні тенденції спостерігаються у зміні показників періоду обороту - за останній рік відбувалося збільшення періоду погашення дебіторської заборгованості на 1,31; незначне зростання періоду погашення кредиторської заборгованості на 0,13; збільшення періоду операційного циклу на 19,9; періоду фінансового циклу на 19,77, зменшення коефіцієнту оборотності власного капіталу на 0,46, що свідчить про уповільнення оборотності капіталу підприємства.

Оцінка показників рентабельності наводиться в табл. 2.5.

Таблиця 2.5 Показники рентабельності ТОВ “Полікор”

Показник	2016	2017	Відхилення
Рентабельність активів за чистим прибутком, %	4,0	5,0	+1
Рентабельність власного капіталу	4,2	4,9	+0,7
Рентабельність виробничих фондів	11,23	8,68	-2,55
Рентабельність використання запасів	14,81	13,95	-0,86
Період окупності капіталу	16,8	20,8	4,06
Період окупності власного капіталу	11,75	13,10	1,35

Рентабельність виробничих фондів показує скільки припадає чистого прибутку на одиницю вартості виробничих фондівЗа період, що аналізується, відбувалося зниження показника на 2,55 %. Рентабельність використання виробничих запасів має аналогічну тенденцію - зменшення на 0,86 %. Період окупності капіталу вказує, за який період кошти, що інвестовані в активи, будуть компенсовані чистим прибутком. Значення даного показника є надмірно високим, показник збільшився на 4,06 років, що негативно характеризує прибутковість діяльності підприємства. Період окупності власного капіталу показує, за який період власний капітал буде компенсований чистим прибутком. Тенденції зміни показника аналогічні. В цілому, слід зазначити, що показники рентабельності є низькими.

Досить важливим фактором успішного розвитку підприємства є забезпеченість трудовими ресурсами, правильність встановлення робочого часу, зростання продуктивності праці. Управління персоналом є складним та багатоетапним процесом, який має свої особливості та закономірності. Він має здійснюватися на основі комплексного та системного підходів, які передбачають урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, освітніх та інших аспектів, відображають взаємозв?язки між окремими аспектами управління та передбачають розробку цілей, визначення шляхів їх досягнення та створення відповідного механізму управління.

Виробничій персонал на ТОВ “Полікор” представляють робочі 23 професій. Найбільша кількість кваліфікованих робітників по таким професіям: токар, слюсар-складальник, монтажник, фрезерувальник.

Оцінка наявності і складу працюючих на ТОВ “Полікор” приведена в табл. 2.6.

Таблиця 2.6. Аналіз наявності і складу працюючих на ТОВ “Полікор”

Показник	2016	2017	Відхилення
1. Середньооблікова кількість штатних працівників, чол.. у т.ч.:	77	76	-1
Основні робітники	44	45	+1
Допоміжні робітники	7	6	-1
ІТП та службовці	26	25	-1
Позаштатні працівники (за цивільно-правовими договорами)	7	6	-1
2. Чисельність прийнятих на роботу, чол.	3	5	+2
3. Чисельність звільнених, чол.	4	4	0
4. Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому, % (р.2 / р.1)	3,9	6,6	+2,7
5. Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню, % (р.3 / р.1)	5,2	5,3	+0,1

За даними таблиці 2.6 бачимо, що середньооблікова чисельність штатних працівників зменшилась на 1особу.

Крім того, відбулися незначні зміни в кількості інших категорій працівників. Так, у 2017 році на 1 особу зменшилась чисельність допоміжних робітників, інженерно-технічних працівників та службовців також зменшилась на 1 особу. Такі ж зміни відбулися і в кількості позаштатних працівників. Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому у 2016 році складає 3,9 %, у 2017 році показник збільшився на 2,7 %. Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню збільшився на 0,1 %.

Аналіз продуктивності праці наводиться в табл. 2.7.

Таблиця 2.7Аналіз продуктивності праці

Показник	2016	2017	Відхилення
			Абс.	%
Дохід від реалізації, тис.грн.	3023	3745	+722	+23,9
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб - в т.ч. основних робітників	77 44	76 45	-1 +1	-1,3 +2,3
Питомий виробіток на одного працівника, грн./ос. - в т.ч. основного робітника	41481 72591	46316 78222	+4835 +5631	+11,7 +7,8
Середня зарплата штатного працівника, грн.	933	1101	+168	+18,0
Зарплатоємність продукції, грн.	0,27	0,29	+0,02	+7,4

З даних таблиці видно, що приріст продуктивності праці одного працівника склав 11,7% до 2009 року. Зросла також і продуктивність праці одного основного робітника на 7,8% проти 2016 року. Це хороші показники роботи трудового колективу, які свідчать про підвищення якості та ефективності праці.

На ріст середньорічної продуктивності праці основного робітника мали вплив два фактора: збільшення обсягу виробництва продукції та чисельності основних робітників.

На ТОВ “Полікор” трудові відносини між адміністрацією та трудовим колективом закріплені колективним договором, в якому відображені питання регулювання оплати праці працівників на підприємстві.

Зокрема, колективним договором передбачено виплату заробітної плати за відрядною та погодинною формами оплати праці і їх системами - відрядно-преміальною та погодинно-преміальною. Договором передбачені обов'язки адміністрації даного підприємства у сферах:

-тарифної системи, мінімальної заробітної плати;

-гарантій оплати праці;

-матеріального заохочення за результати праці;

-виплати заробітної плати;

-нормування праці;

-доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів.

Розмір заробітної плати на даному підприємстві залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і кінцевих результатів господарсьокї діяльності підприємства. Заробітна плата регулюється податками і максимальний її розмір не обмежується.

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Пропозиції щодо підвищення мотивації праці на підприємстві

Основна передумова грошового стимулювання працівників ТОВ “Полікор” - впевненість службовців, що їхня заробітна плата відповідає загальному рівню, що склався на ринку робочої сили.

Умова «зовнішньої» рівності припускає також, що заробітна плата працівника відповідає до рівня оплати праці тієї або іншої професійної категорії на зовнішньому ринку.

Аналіз продуктивності праці зосереджується, головним чином, на наслідках діяльності, ефектах, оскільки кінцевою метою виробництва товару чи послуги у державному секторі є не сами товари чи послуги, а їхня спроможність задовільняти інтереси громадян.

Щоб робітники знали, що їхню відмінну роботу відзначено та визнано, необхідна певна форма зворотнього звязку, в яку доцільно втілити систему заохочування заслуг, щоб вона справляла ефективну стимулюючу дію.

Враховуючи ускладнення, які виникають як для роботодавця, так і для робітників під час застосування системи оплати праці відповідно до досягнень, включаючи оплату згідно із заслугами, роботодавці часто вимушені вести пошук інших грошових стимулів для своїх робітників.

Існують декілька причин того, що більш висока заробітна плата сприймається як чинник підвищення стимулювання праці робітників. Одна з причин стосується типу робітника, якого може залучити ТОВ “Полікор”, у той час як інші належать до продуктивності, якої можна добитися від даних робітників. Вважається, що висока заробітна плата привертає кращих робітників, тому що вона розширює вибір кандидатів, даючи можливість роботодавцеві пильно добирати необхідних робітників. Більш висока заробітна плата дозволяє дозволяє роботодавцеві вибирати більш досвідчених, надійних і високомотивованих робітників з наявного складу кандидатів. Усі міркування, за якими вважається, що більш високий рівень заробітної плати сприяє підвищенню продуктивності праці даних робітників, повязані з їхніми забовязаннями перед підприємством на якому вони працюють. Що вищою є заробітна плата відносно тієї, що може бути отримана в іншому місці, то меншою є ймовірність добровільного звільнення робітника. Усвідомлюючи це, роботодавці стають більш схильними надавати своїм робітникам професійну підготовку. У той самий час зявляється більша ймовірність того, що вони будуть виявляти більше вимог до підвищення екстенсивності та інтенсивності праці своїх робітників. Робітники, у свою чергу, починають розуміти, що навіть за відсутності спостереження за добровільністю їхньої роботи викриття порушень ними своїх обовязків потягне засобою звільнення, втрату робочого місця, на якому вони одержували заробітну плату вище за ринковий рівень.

Наступною підставою для твердження, що підвищення продуктивності даних робітників досягається підвищенням заробітної плати, може послугувати занепокоєння робітників щодо справедливого ставлення до себе. Ті робітники, які вважають, що до них ставляться справедливо, скоріше за все працюватимуть більш свідомо та сумлінно, на відміну від тих яким здається, що їх ущемляють. У цілому помічено, що чим вищим є вибраний рівень, тим вирогідніше, що робітники визнають ставлення до нихз боку роботодавців справедливішим.

За наявності внутрішніх ринків праці у роботодавців зявляється вибір засобів мотивування робітників, в основу якого покладено сподівання робітника на карєру в даній організації. Ті, хто бажає влаштуватися на роботу на підприємства, що мають внутрішній ринок праці, і хто вже працює на них, надають великого значення поточній вартості винагороди за свою карєру. Ця життєва перспектива поширює можливості роботодавців у напрацюванні політики винагороди, бо і рівень оплати на кожному етапі карєри робітника, і швидкість просування на нову сходинку можуть варіюватися даним підприємством, хоча воно все ж обмежене необхідністю пропонувати привабливу поточну вартість винагороди за всю карєру.

Проаналізуємо кілька варіантів послідовності оплати праці робітників згідно з етапами їхньої карєри. Як для роботодавців, так і для робітників, може стати вигідним впровадження такої системи, за якою на початковому етапі карєри робітникам “недоплачують”, проте на більш пізніх етапах - “переплачують”. Подібна послідовність оплати підвищує продуктивність робітників і дозволяє виплачувати більш високу поточну вартість винагороди, ніж за інших варіантів. Це пояснюється двома причинами.

...