Експрес-аналіз фінансового стану підприємства

По-перше, трудові контракти, за якими робітникам недоплачують у перші роки їхньої карєри і переплачують на більш пізніх етапах, найбільш привабливі передусім для робітників, що мають намір встановити довгострокові відносини зі своїми роботодавцями і працювати достатньо гарно для того, щоб не бути звільненим до отримання своєї відкладеної винагороди. Тож за відсутності в роботодавців повної інформації про старанність тих або інших найманих робітників та ймовірність їх добровільних звільненнь система оплати, основана на відкладеній винагороді, може послуговувати для робітників стимулом надати своїм роботодавцям ті відомості про себе, які роботодавці не зможуть видобути жодним іншим чином.

По-друге, організація, що спочатку платить недостатньо своїм робітникам, а потім починає платити їм цілком високу заробітну плату, у більшому ступені стимулює їх на старанну та цілеспрямовану роботу. Прийшовши на дане робочє місце, робітник стає зацікавленим у своїй сумлінній праці, щоб забезпечити собі гарну надбавку у майбутньому. На відміну від інших, у цьому випадку роботодавцеві не потрібно витрачати так багато ресурсів на постійний контроль за роботою, оскільки протягом декількох років йому нескладно буде виявити тих, хто ставиться до своїх обовязків несумлінно та викреслити їх зі списку кандидатів на отримання підвищеної винагороди. У свою чергу, робітники одержують стимул не ухилятися від своїх обовязків, бо недбалих робітників очікує звільнення та, як наслідок, втрата великої винагороди в майбутньому. Працюючи за такою системою оплати, всі робітники додають більше зусиль у роботі. Отже, їхня загальна винагорода має тенденцію перевищувати винагороду за інших систем.

Різновидом цієї системи може бути виплата робітникам менше за їхній граничний продукт на початку карєри і більше - пізніше. Цей спосіб, проте, повинен задовольняти двом умовам:

Поточна вартість потоку заробітків, що виплачується робітникам, повинна по меншій мірі дорівнювати альтернативним потокам, що пропонуються робітникам на ринку праці. За протилежного випадку підприємство не може залучити необхідних йому працівників. Оскільки відкладена на майбутнє оплата дисконтується, вона повинна повинна бути тим вищою, чим вищою є ставка дисконтування, тобто, чим сильніша їхня орієнтація на сьогодняшній день.

Ця система оплати повинна також задовольняти умовам рівноваги: підприємства максимізують прибутки, але не одержають надприбутків. Якщо прибутки не максимізуються, то становище підприємства стає хитким. Якщо ж підприємства одержують надприбутки, то завдяки цьому провокується прагнення нових підприємств стати учасниками даного ринку. Іншими словами, у жодному з цих випадків рівноваги не існує.

Ці дві умови виконуються, коли найом триває до тих пір, доки поточна вартість граничного продукту робітника протягом усієї карєри не зрівняється з поточною вартістю потоків заробітків робітника протягом усієї його карєри. Таким чином, для того щоб підприємства, які здійснюють виплати своїм робітникам за системою винагороди “недоплата зараз, переплата після”, були конкурентноспроможними як на ринку праці, так і на ринку товарів, необхідно, щоб поточна вартість щорічних величин, на які граничний грошовий продукт перевищує початкову винагороду, дорівнювала поточній вартості наступних величин, на які граничний продукт відстає від оплати. Під час використання цього виду послідовності оплати деякі захисні заходи стосовно робітників можуть бути передбачені безпосередньо в трудових контрактах. З метою захисту старих працівників від необгрунтованих звільнень у контрактах може бути чітко визначено причини, через які може відбуватися звільнення, а також додаткові права ветеранів за вислугу років. Згідно з цими додатковими правами, у разі скорочення робочої сили першочерговому звільненню, як правило, підлягають робітники з найменшим стажем роботи на даному підприємстві. Без таких прав підприємства можуть піти на звільнення працівників старшого віку, чия заробітна плата перевищує граничний грошовий продукт, і при цьому зберігти більше молодих, яким можна платити нижче за граничний грошовий продукт у даний період їхньої карєри.

3.2 Шляхи підвищення ефективності організації праці на підприємстві

Для побудови моделі оплати праці на ТОВ “Полікор” визначимо, насамперед, складові цієї моделі.

ТОВ “Полікор” доцільно запропонувати класифікацію за принципом рівня складності показника. Якщо розглядати визначення стимулювання праці, то двома основними складовими цього показника є персонал і праця, які поділяються відповідно на визначення необхідної професійної підготовки і досвід практичної діяльності, а також визначення мотиву і змісту. У свою чергу, стимулювання праці є складовою більш узагальненого показника - організації праці. Вся класифікація, що пропонується нами, наведена в табл. 3.1, на основі якої розроблена запропонована модель.

Таблиця 3.1Класифікація показників для проведення аналізу показника стимулювання праці

Рівень показника	Назва показника	Складові показника
III рівень складності	Організація праці	Поділ та кооперування праці
		Організація та обслуговування робочих місць
		Стимулювання, планування та облік праці
		Впровадження раціональних прийомів та методів праці
II рівень складності	Стимулювання праці	Праця
		Персонал
І рівень складності	Персонал	Необхідна професійна підготовка
		Досвід практичної діяльності
	Праця	Мотив
		Зміст

На основі зазначених складових першого і другого рівня стимулювання праці побудована модель стимулювання праці на ТОВ “Полікор”, основними етапами якої є:

1. Розробка форм матеріального і нематеріального стимулювання найманих робітників.

2. Складання колективного договору між підприємцем і найманими робітниками, у якому визначаються всі аспекти стимулювання найманих робітників і наданих їм соціальних пільг.

3. Розподіл персоналу ТОВ “Полікор” за групами оплати праці.

4. Впровадження механізму участі найманих робітників у доходах підприємства.

5. Впровадження програми гнучких соціальних пільг.

Зупинимося на кожному етапі більш детально.

На першому етапі розробляються конкретні заходи матеріального і нематеріального стимулювання найманих робітників. Вони включають визначення тарифних ставок для різних категорій персоналу, доплат і надбавок, визначення порядку нарахування та розмірів колективних премій і виплат із прибутку. Визначаються методи нематеріального стимулювання і гуманітарні стимули праці.

На другому етапі формується колективний договір між адміністрацією ТОВ “Полікор” і профспілкою. У сучасній економіці колективний договір відіграє ключову роль у досягненні згоди між найманими робітниками й адміністрацією, що значною мірою знижує ризик виникнення страйків. Пов'язано це з тим, що колективний договір закріплює всі положення, пов'язані з оплатою праці найманих робітників і пільгами, які надаються їм.

Як правило, в колективному договорі закріплюються: розмір мінімальної тарифної ставки, тарифні коефіцієнти для всіх категорій найманих робітників, порядок компенсації заробітної плати в умовах інфляції, форми участі найманих робітників у доходах підприємства (колективні премії, виплати з прибутку), форми і розміри соціальних пільг і порядок їхнього надання.

У результаті колективного договору система стимулювання стає зрозумілою найманим робітникам підприємства, що підвищує ефективність застосовуваних на підприємстві методів стимулювання.

На третьому етапі відбувається розподіл за групами оплати конкретних працівників ТОВ “Полікор”. На цьому етапі система оплати найманих робітників конкретизується і набуває остаточного вигляду.

Основою оплати праці працівника є тарифна ставка. Тому різні сучасні системи участі в прибутках і колективних преміях передбачають врахування тарифної ставки. Стара тарифна система не повністю враховувала ціну тієї чи іншої професії на ринку праці, не враховувала і розходження в умовах підприємництва в діяльності різних підприємств. Так, якщо на одному підприємстві робочі місця з певної професії є найбільш визначальними для всієї діяльності підприємства, то на іншому вони є допоміжними і не можуть бути прирівняні до першого. Відповідно, це висуває вимогу створення на кожному підприємстві власної тарифної системи, яка б була пристосована до особливостей і пріоритетів діяльності цього підприємства, до наявної в ньому виробничо-технічної та організаційної структури.

Пропонуємо визначати тарифну ставку як сукупність трьох показників:

ТС=ДО + ОБ + Н, (3.1)

де ТС - тарифна ставка;

ДО - кваліфікація;

ОБ - відповідальність;

Н - напруженість праці.

В основу тарифної системи необхідно покласти рівень освіти того чи іншого працівника, а вже в межах одного рівня освіти провести градацію тарифних ставок за іншими критеріями.

На наш погляд, криза в системі оплати праці в нашій країні відбулась через те, що освіта втратила свій авторитет як головний чинник в оплаті працівників. Працівник з вищою освітою, фахівець може одержувати не більше, а іноді й менше, ніж працівник, який не потребує для виконання своїх професійних обов'язків вищої освіті. У країнах з розвинутою економікою, наприклад, у Німеччині, тарифний розряд, що присвоюється працівнику, насамперед, залежить від рівня освіти. Так, працівникам, які не мають професійної освіти, не може бути присвоєний розряд вище 4-го, також від рівня професійних знань і терміну навчання залежить присвоєння більш високих розрядів. Молодий працівник, який закінчив вищий навчальний заклад і влаштовується на роботу, не може одержати розряд нижче 11-го. Причому працівники, які мають університетську освіту, одержують заробітну плату за безтарифною системою, нарівні з вищим керівництвом.

Тільки після врахування рівня освіти, при визначенні тарифної ставки використовуються такі чинники, як досвід, рівень відповідальності, інтенсивність праці тощо.

Тому ми пропонуємо власний метод побудови тарифної системи і визначення тарифних ставок. Принципами цього методу є:

1) визначення мінімальних і граничних розрядів для працівників з різним рівнем професійної кваліфікації;

2) визначення критеріїв для розподілу працівників за розрядами всередині однієї освітньої групи;

3) визначення співвідношень між критеріями за їхньою значимістю для визначення конкретних розрядів;

4) визначення співвідношень в оплаті між групами розрядів залежно від рівня професійної освіти.

Доцільно запропонувати три моделі визначення тарифних розрядів робітників, службовців, фахівців і менеджерів ТОВ “Полікор”.

Модель визначення тарифної ставки для робітників ТОВ “Полікор”:

ТС = ПО +З + СР + НС + ОТВ +Н +Д, (3.2)

де ТС - тарифна ставка;

ПО - професійна освіта;

З - стаж роботи на підприємстві;

СР - складність виконуваних робіт;

НС - можливість появи нестандартних ситуацій;

ОТВ - рівень відповідальності (за матеріали, інструмент, устаткування);

Н - напруженість праці;

Д - дефіцитність професії на ринку праці.

Модель визначення тарифної ставки для службовців і фахівців ТОВ “Полікор”, представлена формулою (3.3):

ТС = ПО + З + СР + НС + ОТВ +ОКТ + Д, (3.3)

де ТС - тарифна ставка;

ПО - професійне освіта;

З - стаж роботи на підприємстві;

СР - складність виконуваних робіт;

НС - можливість появи нестандартних ситуацій;

ОТВ - рівень відповідальності за технологічний процес і техніку безпеки;

ОКТ - відповідальність за збереження комерційної таємниці;

Д - дефіцитність професії на ринку праці.

Модель визначення тарифної ставки для менеджерів ТОВ “Полікор”, представлена формулою (3.4):

ТС = УУР+ ЧРП + ППФ + З,(3.4)

де ТС - тарифна ставка;

УУР - рівень управлінської роботи;

ЧРП - число працівників, які перебувають у підпорядкуванні;

ППФ - середньорічна вартість промислово-виробничих фондів, які перебувають у розпорядженні даного менеджера;

З - стаж роботи на підприємстві.

На наш погляд, такий підхід до побудови тарифних систем на ТОВ “Полікор” та визначення тарифних розрядів і ставок є найбільш справедливим. Наприклад, робітники не мають професійної освіта і виконують підсобні роботи, які не потребують професійних знань. Вони будуть тарифіковані за 1-6-м розрядом. У той же час, деякі з них виконують нескладну роботу, а інші використовують важку фізичну працю. Відповідно, вони одержують більш високий розряд і розмір базової оплати праці. У той же час працівники з досвідом, які тарифікуються за 1-м розрядом, можуть бути підвищені в розряді.

З іншого боку, є робітники високої кваліфікації, які володіють спеціальною професійною освітою, і експлуатують дороге сучасне устаткування та несуть відповідальність за нього. Ці працівники потрапляють в іншу групу розрядів, наприклад, з 7-го по 12-й розряди. їхня тарифна ставка буде значно вищою, ніж у некваліфікованих робітників, а всередині своєї групи їхні розряди будуть розрізнятися залежно від складності експлуатованого устаткування і виконуваних операцій, досвіду роботи, рівня відповідальності. Такі ж принципи застосовують щодо фахівців, службовців і менеджерів, тільки критерії тарифікації повинні бути інші. Крім того, на підприємстві можуть бути групи працівників, які не тарифікуються (вище керівництво, особливо vip-фахівці та ін.), праця яких оплачується за іншими принципами.

Усе запропоноване повинно використовуватися рядом із сучасними формами стимулювання, про які вже було сказано. Такий підхід до тарифікації працівників дозволить, на думку авторів, найбільш справедливо оцінити покладені на працівника функції і правильно встановити відповідний розряд оплати та визначити тарифну ставку і співвідношення між ними.

Для керівного персоналу ТОВ “Полікор” доцільно застосовувати окрему систему оплати. Вона будується на відповідності рівня оплати рівню управління. Це випливає із запропонованої нами моделі визначення тарифної ставки для менеджерів, представленою формулою (3.5):

ТС = УР + ЧРП + ПВФ + З, (3.5)

де ТС - тарифна ставка;

УР - рівень управлінської роботи;

ЧРП - число працівників, які перебувають у підпорядкуванні;

ПВФ - середньорічна вартість промислово-виробничих фондів у розпорядженні даного менеджера;

З - стаж роботи на підприємстві.

Відповідно, усі менеджери поділяються на кілька рівнів, кожному з яких відповідає своя шкала оплати. Наприклад: 1-й рівень - начальники ділянок; 2-й рівень - начальники цехів; 3-й рівень - керівники підрозділів тощо, аж до вищого керівництва. Число рівнів залежить від кількості підрозділів в організації. Таким чином, в оплаті менеджерів вид управлінської роботи визначає рівень управління і, відповідно, оплати.

Усередині одного рівня управління тарифна ставка менеджера залежить від числа працівників, які перебувають у підпорядкуванні, і середньорічної вартості промислово-виробничих фондів у розпорядженні в даного менеджера.

Порядок переведення показника з натурального масштабу в стандартизований такий:

1) обчислюємо середнє значення показника. Для цього підсумовуємо всі показники по ділянках і ділимо їх на число ділянок;

2) обчислюємо відхилення показників по всіх ділянках від середнього значення;

3) обчислюємо квадрати відхилень показників по всіх ділянках;

4) обчислюємо суму квадратів відхилень;

5) обчислюємо середньоквадратичне відхилення приватних значень показника від середнього значення а;

6) переводимо показники по ділянках з натурального масштабу в стандартизований за формулою:

, (3.6)

де П_с - значення показника в стандартизованому масштабі;

- значення показника в натуральному масштабі;

- середнє значення показника в натуральному масштабі;

- середньоквадратичне відхилення приватних значень показника від середнього значення.

У такий же спосіб переводимо в стандартизований масштаб показник «Середньорічна вартість промислово-виробничих фондів».

Розрахувати узагальнюючу оцінку роботи начальників ділянок з урахуванням значимості показників можна за формулою (3.7):

,(3.7)

де П₀ - узагальнююча оцінка;

З_і - ступінь значимості і-го показника;

П_і - значення і-го показника в стандартизованому масштабі.

Подібні розрахунки тарифних ставок для менеджерів можна провести на всіх рівнях управління, пов'язавши заробітну плату з показниками складності управління, такими, як чисельність працівників, які знаходяться в підпорядкуванні, і середньорічна вартість промислово-виробничих фондів, що перебувають на зберіганні в даного менеджера.

Остання складова в моделі визначення тарифної ставки для менеджерів - це стаж роботи на підприємстві. Найбільш раціональний підхід формується тоді, коли заробітна плата плавно зростає щороку в міру зростання виробничого стажу. Характер подібного плавного росту заробітної плати працівників ТОВ “Полікор” представлений на рис. 3.1.

На четвертому етапі конкретизується система участі найманих робітників у доходах підприємства. Як головну форму участі найманих робітників підприємства в його доходах, ми пропонуємо використовувати колективні премії за зниження витрат на робочу силу в одиниці продукції.



Рис. 3.1. Залежність заробітної плати від виробничого стажу роботи на ТОВ “Полікор”

На нашу думку, нарахування колективної премії за системою А. Скенлона є найбільш вдалим, тому що ця система підштовхує робітника до збільшення не просто готової продукції, а й її реалізаційної вартості (за рахунок підвищення якості продукції).

Нарахування колективної премії за системою А. Скенлона визначається колективним договором між адміністрацією (підприємцем) і профспілкою. У договорі визначається частка заробітної плати у вартості готової продукції у відсотках. Якщо частка заробітної плати у вартості продукції складе меншу частку, то в цьому випадку зекономлена сума витрат йде в преміальний фонд.

Схема розподілу колективної премії, яка запропонована А. Скенлоном, має такий вигляд (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Схема розподілу колективної премії

Нарахування в резервний фонд підприємства необхідні тоді, коли частка витрат на заробітну плату у вартості готової продукції буде вищою, ніж це передбачено колективним договором. Тоді за рахунок резервного фонду покриваються збитки.

При нарахуванні колективної премії враховуються розряди працівників і відповідні їм тарифні коефіцієнти. Але при цьому нарахування здійснюється не за тими тарифними ставками, які встановлені з урахуванням стажу роботи, а за тими, які повинні бути встановлені працівнику на основі оцінки робочого місця і посади.

Для визначення колективної премії проводяться такі дії:

1) тарифні коефіцієнти працівників сумуються;

2) сума колективної премії, яка припадає на частку працівників, поділяється на суму тарифних коефіцієнтів. Премія, яка припадає на тарифний коефіцієнт, дорівнює одиниці;

3) тарифні ставки працівників збільшуються на суму премії, яка припадає на тарифний коефіцієнт.

Таким чином, одержуємо суму премії, нараховану кожному з працівників.

Для менеджерів можуть установлюватися не колективні премії, а частка виплат із прибутку, що встановлюється на основі рівня керування, тарифної ставки і стажу роботи.

На п'ятому етапі розглядається питання про розподіл між працівниками соціальних пільг. Ми пропонуємо керівництву надати працівнику можливість у межах відведеного йому бюджету, самому вирішувати, які соціальні пільги вибрати.

Ми пропонуємо власну модель системи стимулювання на підприємстві з обліком усіх сучасних досягнень у цій галузі в Україні і за кордоном. Модель визначається згідно з формулою (3.8):

Т_р = ТС_р +Д_р + Н_р + Кпр (ВП_р) + ДиВ_р + СЛ_р, (3.8)

де Т_р - оплата праці працівника;

ТС_р - тарифна ставка даного працівника;

Д_р - доплати даному працівнику за понаднормову роботу, роботу у вихідні і святкові дні, шкідливі умови праці тощо;

Н_р - надбавки даному працівнику, встановлені з обліком його індивідуальних якостей і заслуг;

Кпр - нарахована даному працівнику частка колективної премії;

ВП_р - виплати з прибутку даному працівнику;

ДиВ_р - дивіденди, нараховані даному працівнику;

СЛ_р - соціальні пільги, вибрані працівником за програмою гнучких соціальних пільг у межах відведеного йому бюджету.

Таким чином, запропонована нами модель системи стимулювання на ТОВ “Полікор” дозволяє не тільки врахувати тарифну (постійну) частину заробітної плати, але і формувати доход найманого робітника залежно від продуктивності праці і кінцевих результатів діяльності підприємства. Такий підхід є найбільш прогресивним у галузі стимулювання найманих робітників і забезпечує гарантію одержання постійної заробітної плати, можливість істотного збільшення доходу за підсумками роботи.

Враховуючи названий підхід та рекомендації галузевої угоди, можна запропонувати градацію посадових окладів керівних працівників і спеціалістів ТОВ “Полікор” (табл. 3.2).

Таблиця 3.2 Розміри посадових окладів керівників і спеціалістів ТОВ “Полікор”

Посада	Клас кваліфікації
	Починаючий працівник	Кваліфікований працівник	Досвідчений працівник	Переважаючий (старший) працівник	Видатний (вищий) працівник
Молодший обслуговуючий персонал	1500	1514	-	-	-
Секретари	1588	1599	1612	1622	1638
Технічні виконавці	1605	1616	1631	1643	1668
Спеціалісти	1663	1678	1696	1611	1628
Керівники та начальники відділів	1666	1686	1712	1733	1758

Такий спосіб визначення посадових окладів, як ми вважаєм, має значні переваги порівняно з традиційним, оскільки забезпечує можливості працівникам в межах своєї посади, в міру підвищення кваліфікаційного рівня, отримувати вищу заробітну плату порівняно з тією, яку отримують управлінці вищої посади. Скажімо, місячні посадові оклади головних спеціалістів ТОВ “Полікор” можуть зростати до рівня 1680 грн., значно вищого, ніж рівень посадового окладу керівника відділу нижчого класу кваліфікації (1666 грн.).

Враховуючи позитивний вплив такого принципу оплати праці на трудову мотивацію у зарубіжній практиці, що забезпечує можливості "росту" працівника в середині посади, підвищення якості його праці і свідомого ставлення до роботи, можна передбачити, що і в вітчизняній практці подібна система діятиме результативно. Подальший розвиток проведене дослідження може отримати в розробці організаційного положення для ТОВ “Полікор”, програмного опису системи стимулювання персоналу та програмного забезпечення, розробці методології впровадження пропонованої системи.

ВИСНОВКИ

Таким чином, на основі представлених досліджень можна зробити висновки.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку на підставі трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Винятково важлива роль заробітної плати в функціонування економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати принаймні чотири функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, і соціальну. Цільове спрямування функцій заробітної плати є одним з основним методом забезпечення роботи підприємства та має великий вплив, як на кадрову політику, так і на економічні взаємозвязки між підприємством та робітником. Крім того, рівень оплати праці завдає змін в поведінці і робітника, і роботодавця, які складаються у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці. Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці повинна виконувати не тільки відновлюючу функцію, а й регулюючу.

Системи оплати праці різноманітні і підприємство на власний розсуд вибирає ту систему оплати праці, яка на його думку найкраща та найбільше відповідає умовам діяльності. Усі підприємства України незалежно від форм власності та системи бухгалтерського обліку керуються загальною системою оплати праці та її формами.

Заробітна плата - одна з найбільш важливих категорій, оскільки безпосередньо пов'язана з ціною, податками, прибутком, зайнятістю тощо. Таке розуміння викликає необхідність її подальшого реформування на ринкових засадах. У зв'язку з цим при виборі форми та системи оплати праці потрібно прагнути до того, щоб вони націлювали працівника на підвищення професійної майстерності, на пошук нових рішень, щоб заробітна плата була гнучкою і постійно удосконалювалася з розвитком ринкових методів господарювання.

Основу концепції побудови системи управління персоналом ТОВ “Полікор” складають: зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати у відповідності із знаннями, які стоять перед організацією.

Аналіз існуючого стану управління виявив, що недостатньо уваги на ТОВ “Полікор” приділяється наступним фактам:

-мотивуючим потребам співробітників, які відіграють найважливішу роль у збільшенні ефективності їх праці;

-оцінці персоналу;

- удосконаленню менеджменту підприємства.

Для покращення діяльності ТОВ “Полікор” пропонується застосувати наступний комплекс заходів:

-включити нові цінності та етичні норми у програму навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

-довести етичні норми та зміст цінностей до уваги усіх співробітників та пояснити процедури їх прийняття;

-забезпечити міцну підтримку введень з боку керівництва;

-при прийнятті на роботу персоналу приділяти увагу відповідності кандидатів новим цінностям.

Запропонована модель стимулювання праці робітників є ефективною, тому що вона розроблена на основі залежності оплати праці від результатів праці, рівня освіти, досвіду, кількості робітників у підпорядкуванні тощо, що стимулює працівника не просто покращувати результат своєї роботи, а й самовдосконалюватися, генерувати та впроваджувати нові ідеї для підвищення ефективності праці.

Система стимулювання, що пропонується, носить універсальний характер і може бути трансформована під будь-який вид діяльності, в будь-яку форму оплати праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Богиня Д. П. Основи економіки праці: Навч. посіб. / Богиня Д. П., Грішнова О. А. - 3-тє вид., стер. - К.: Знання-Пресс, 2002. Богиня Д. П. Основи економіки праці: Навч. посіб. / Богиня Д. П., Грішнова О. А. - 3-тє вид., стер. - К.: Знання-Пресс, 2002. - 320 с.

Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. -К. Знання, 2001. - 116 с.

Закон України «Про оплату праці» №108 / 95-ВР.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям закону України «Про оплату праці» №357 / 96-ВР.

Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» №889 від 22 травня 2003 р.

Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення» від 25. 12. 2008 р. № 799-VI

Інструкція по статистиці заробітної плати, затверджена Наказом Мінстату України від 13 листопада 2004 р. № 5.

Кергет В.Т. Праця і заробітна плата // Бизнес, 2008, №18 (381).

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 224 с.

Кодекс законів про працю, затверджений Законом України № 322-VIII від 10.12.71 // Кодекси України: Т 3. - К.: Юрінком Інтер. - 1997. - 575 с.

Колот А. Теоретико-методологічні аспекти класифікації і змісту функцій заробітної плати //Україна: аспекти праці.-- 2009.- №6. - С. 15-17.

Матвієць С.Н. Оплата праці // Баланс, 2008, №2 (283), С.43-45.

Петрова I. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства // Україна: аспекти праці. - 2007.- №7. - С 22-24.

Положення (стандарт) бухгалтерського обліку №16 “Витрати”: Затв. Наказом Міністерства фінансів України від 28 грудня 2000 р.№353 і зареєстровано Міністерством юстиції України 20січня2001 р. №47/5238 (зі змінами і доповненнями).- www.rada.kiev.ua

Постанова верховної Ради України «Про внесення змін і доповнень до Постанови ВР України «Про порядок введення в дію закону України «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про пенсійне забезпечення» №36 / 96-ВР від 7 лютого 1996 р.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про введення в дію Закону України «Про оплату праці» №144 / 95-ВР від 28 квітня 1995 р.

Постанова Кабінету Міністрів «Перелік видів оплати праці та інших виплат, на які не нараховуються збір з обов'язкового державного пенсійного страхування і які не враховуються при обчислення середньомісячної заробітної плати при визначенні пенсій» від 18 травня 1998 р. № 697.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про обчислення розміру допомоги з тимчасової непрацездатності» від 27 квітня 1998 р. №971.

Пушкарев Н. Ф., Троицкая Е. В., Пушкарев Н. Н. Практикум по кадровому менеджменту. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 160 с.

Решетов В. Інструментарій механізму мотивації праці персоналу малих підприємств // Україна: аспекти праці. - 2010.- №2. - С 43-45.

ПРИЛОЖЕНИЕ

БАЛАНС

на 1 січня 2015 року форма №1

Код за ДКУД 1801001

Актив	Код рядка	На початок звітного періоду	На кінець звітного періоду
1	2	3	4
I.Необоротні активи Нематеріальні активи: залишкова вартість первісна вартість накопичена амортизація	010
	011
	012
Незавершене будівництво	020
Основні засоби: залишкова вартість первісна вартість знос	030	257,7	323,7
	031	339,4	428,1
	032	81,7	104,4
Довгострокові фінансові інвестиції: які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств інші фінансові інвестиції	040
	045
Довгострокова дебіторська заборгованість	050
Справедлива (залишкова) вартість інвестиційної нерухомості	055
Первісна вартість інвестиційної нерухомості	056
Знос інвестиційної нерухомості	057
Відстрочені податкові активи	060
Інші необоротні активи	070
Усього за розділом I	080	257,7	323,7
II. Оборотні активи Запаси : виробничі запаси тварини на вирощуванні та відгодівлі незавершене виробництво готова продукція товари	100	195,3	201,4
	110
	120
	130	2,2
	140
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги: чиста реалізаційна вартість первісна вартість резерв сумнівних боргів	160	25	55,1
	161
	162	( )	( )
Дебіторська заборгованість за розрахунками: з бюджетом за виданими авансами з нарахованих доходів із внутрішніх розрахунків	170	3,3	0,5
	180
	190
	200
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	0,5	4,8
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти: у національній валюті в іноземній валюті	230	1,4	0,1
	240
Інші оборотні активи	250
Усього за розділом II	260	227,7	261,9
III.Витрати майбутніх періодів	270
ІV. Необоротні активи та групи вибуття	275
Баланс	280	485,4	585,6
I.Власний капітал Статутний капітал	300	15,2	15,2
Пайовий капітал	310
Додатковий вкладений капітал	320	296	296
Інший додатковий капітал	330
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	28,9	57
Неоплачений капітал	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом I	380	340,1	368,2
II.Забезпечення наступних витрат і платежів Забезпечення витрат персоналу	400
Інші забезпечення	410
Сума страхових резервів	415
Сума часток перестраховиків у страхових резервах	416
Цільове фінансування	420
Усього за розділом II	430
III. Довгострокові зобов'язання Довгострокові кредити банків	440
Інші довгострокові фінансові зобов'язання	450
Відстрочені податкові зобов'язання	460
Інші довгострокові зобов'язання	470
Усього за розділом III	480
IV.Поточні зобов'язання Короткострокові кредити банків	500	15,2	91
Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями	510
Векселі видані	520
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	4,1	6,6
Поточні зобов'язання за розрахунками: з одержаних авансів з бюджетом з позабюджетних платежів зі страхування з оплати праці з учасниками із внутрішніх розрахунків	540 550 560 570 580 590 600	3,8 1,8 4,5	5 3,3 10,3
Інші поточні зобов'язання	610	115,9	101,2
Усього за розділом IV	620	145,3	217,4
V. Доходи майбутніх періодів	630
Баланс	640	485,4	585,6

Керівник __________ МП Головний бухгалтер _______________

(підпис) (підпис)

Звіт про фінансові результати

за 2017 р.

Форма N 2	Код за ДКУД	1801003

I. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

Стаття	Код Рядка	За звітний період	За Попередній період
1	2	3	4
Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	010	3745	3023
Податок на додану вартість	015	624	504
Акцизний збір	020
	025
Інші вирахування з доходу	030
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	035	3121	2519
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	040	2666	1958
Валовий:
прибуток	050	455	516
Збиток	055
Інші операційні доходи	060	6
Адміністративні витрати	070	231	311
Витрати на збут	080	71	55
Інші операційні витрати	090	87	96
Фінансові результати від операційної діяльності:
прибуток	100	72	99
збиток	105
Доход від участі в капіталі	110
Інші фінансові доходи	120		7,9
Інші доходи	130	14	9
Фінансові витрати	140	34	31
Втрати від участі в капіталі	150
Інші витрати	160	2	18
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
прибуток	170	50	59
Збиток	175
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	31	29
Фінансові результати від звичайної діяльності:
прибуток	190	19	30
Збиток	195
Надзвичайні:
Доходи	200
витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий:
прибуток	220	19	30
збиток	225

II. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

Найменування показника	Код Рядка	За звітний Період	За Попередній Період
1	2	3	4
Матеріальні затрати	230	1690	1416
Витрати на оплату праці	240	864	581
Відрахування на соціальні заходи	250	323	217
Амортизація	260	79	65
Інші операційні витрати	270	99	141
Разом	280	3055	2420

III. РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТКОВОСТІ АКЦІЙ

Назва статті	Код Рядка	За звітний Період	За Попередній період
1	2	3	4
Середньорічна кількість простих акцій	300
Скоригована середньорічна кількість простих акцій	310
Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	320
Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію	330
Дивіденди на одну просту акцію	340

Керівник

Головний бухгалтер

Размещено на Allbest.ru

...