Анализ финансово-хозяйственной деятельности

2) по видам: права на объекты промышленной собственности; права на пользование природными и иными ресурсами и имуществом; организационные расходы и прочие;

3) по степени правовой защищенности: патентами на изобретение, зарегистрированными лицензиями, свидетельствами на полезную модель, патентами на промышленные образцы, свидетельствами на товарный знак, свидетельствами на право пользования наименованием мест происхождения товара, свидетельствами об

официальной регистрации программ ЭВМ и баз данных, авторскими правами;

4) по срокам полезного использования;

5) по степени престижности: международный уровень, общенациональный уровень, отраслевой или региональный;

6) по степени ликвидности и риска вложения капитала в нематериальные активы: высоко ликвидные, ограниченно ликвидные (средняя группа), низко ликвидные;

7) по степени использования в производстве (с позиций повышения доходности производства).

Количественный эффект от использования нематериальных активов выражается в общих результатах хозяйственной деятельности, а именно:

? в снижении затрат на производство;

? увеличением объемов сбыта продукции;

? в увеличении прибыли;

? повышении платежеспособности и финансовой устойчивости.

Основными принципами управления динамикой нематериальных активов являются:

1) темп роста отдачи капитала (доходности нематериальных активов) должен опережать темпы роста затрат капитала;

2) темп роста выручки или прибыли должен опережать темпы роста нематериальных активов.

Основными факторами роста доходности нематериальных активов являются ускорение их оборачиваемости и повышение рентабельности продаж.

Доходность нематериальных активов оценивается отношение чистой прибыли к средней за анализируемый период стоимости нематериальных активов.

С помощью методов факторного моделирования можно исследовать влияние на рентабельность нематериальных активов рентабельности продаж и количества оборотов нематериальных активов.

Таким образом, доходность нематериальных активов может быть повышена за счет ускорения их оборачиваемости и повышения рентабельности продаж.

Глава 6. АНАЛИЗ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли., прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

? изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений

? трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров;

? выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Анализ структуры трудовых ресурсов. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих. Изучение движения рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Т_р - тарифный разряд;

Ч_рi - численность рабочих каждого разряда;

V _рi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

-коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

где Кп - количество принятого на работу персонала, Чсп - среднесписочная численность персонала;

-коэффициент оборота по выбытию (К_в):

где Кув -количество уволившихся работников; -коэффициент текучести кадров (К_т):

где Ктк - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

-коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с.):

где Кпост - количество работников, проработавших весь год.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р^ВП = Р^КР * ГВ_ф, (32)

где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР * Д * П. (33)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл.2).

Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В нашем примере большая часть потерь ((495 + 33 + 660) * 7,95 + 5197 = 14642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14642 / 1749).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднею зарплату за 1 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда Изучение динамики производительности труда и численности персонала. Сравнительный анализ производительности труда. Факторный анализ производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис.4).

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ. (34)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем абсолютных разниц.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Влияние многих факторов, таких, как применение рациональной системы оплаты труда, совершенствование материального и морального стимулирования, неравномерность покупательских потоков, улучшение (ухудшение) условий труда и др., возможно в процессе анализа определить лишь в результате специально проводимых исследований.

Заключительным этапом анализа производительности труда является поиск и использование резервов ее роста. Под резервами роста производительности труда понимаются имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат труда за счет всех факторов роста производительности труда. Многочисленные факторы роста производительности труда действуют во взаимосвязи и могут быть реализованы при условии повышения мотивации труда.

К таким резервам относятся:

1) повышение уровня механизации и автоматизации труда;

2) внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и технологии;

3) повышение мотивации труда: совершенствование действующей системы материального стимулирования, улучшение условий труда, повышение квалификации работников и их социальной защиты, наличие перспектив служебного продвижения;

4) сокращение потерь рабочего времени.

Размещено на Allbest.ru