Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии
Понятия и особенности мотивации. Методы стимулирования персонала и мотивационный аудит. Разработка мероприятий по совершенствованию стремления работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производства в соответствии с намеченным планом.
Рубрика | Международные отношения и мировая экономика |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 09.01.2013 |
Размер файла | 303,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. . Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
1.3 Мотивационный аудит как основной метод диагностики состояния мотивационной системы предприятия
На данном этапе развития экономики в нашей стране каждый руководитель организации старается максимально эффективно использовать все ее ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимой продукции или услуг.
На российских предприятиях наиболее широко используется денежное стимулирование (повышение заработной платы, премии и т.д.). Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации.
Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.
В ходе оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. М.:Экзамен, 2004.:
- наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
- распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
- количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
Для эффективной оценки системы мотивации персонала используется мотивационный аудит. Целями проведения мотивационного аудита могут быть Олехнович М.О, Макарова Т.А Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом//Управление персоналом 2006 , N2:
- оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
- определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;
- рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;
- разработка системы стимулирования персонала под новые цели;
- оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
- оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;
- оценка мотивационного потенциала персонала;
- создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
- оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.
Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям).
При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи Олехнович М.О, Макарова Т.А Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом//Управление персоналом 2006 , N2:
2) Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами:
- анализ модели системы стимулирования на основе документации;
- оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;
- диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.
3) Оценка мотивационного потенциала персонала организации:
- диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;
- выявление областей актуальных и базовых потребностей;
- оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.
4) Определение соответствия:
- действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;
- действующей системы мотивации целям организации;
- действующей системы мотивации мотивам работников;
- затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;
- навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.
5) По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.
Мотивационный аудит направлен на определение соответствия действующей в организации системы стимулирования стратегическим и тактическим целям предприятия, мотивам и ожиданиям работников, затратам на поддержание ее эффективности.
Методы проведения мотивационного аудита:
При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что в его проведении может быть затронут как весь персонал компании, так и отдельные его категории. Методами проведения мотивационного аудита могут быть Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. М.:Экзамен, 2004.:
- установочные, экспертные, структурированные интервью;
- анализ действующей документации;
- наблюдение за работой руководителей;
- анкетирование и тестирование персонала;
- формализованное описание процедур;
- статистические методы обработки.
Для различных уровней управления, а также служащих и рабочих требуются различные наборы методик. Кроме того, на предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться. Последовательность применения методов Олехнович М.О, Макарова Т.А Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом//Управление персоналом 2006 , N2:
1. Установочные интервью с руководителями, в ходе которых уточняются принципы системы стимулирования, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документация, доступная для анализа и оценки. Результатом установочных интервью является план-график проведения мероприятий по мотивационному аудиту.
2. Анализ документов. Основным источником информации являются распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы, а также все виды корпоративной периодики (журналы, брошюры, листовки, информационные листки, корпоративные сайты и доски почета и иные виды, и способы распространения и получения внутрифирменной информации всеми ее работниками).
В случае отсутствия нормального документационного обеспечения системы мотивации проводятся интервьюирование и анкетирование руководителей подразделений и ключевых специалистов, в ходе которых уточняется, каким образом на предприятии в целом и конкретно по подразделениям применяются различные методы мотивации сотрудников, а также используемые для этого методы.
3. После анализа документации проводятся опрос и анкетирование персонала организации, в ходе которого происходит выявление его мотивационного потенциала, областей демотивации, мотивационного профиля, ведущих ценностей, актуальных и базовых потребностей, отношения к действующей в организации системы мотивации и потребностей в ее изменении.
4. Оценка модели системы мотивации на соответствие стратегическим целям организации. В результате выявляются недостатки в процедурах мотивации на следующих уровнях: наличие процедур для эффективной мотивации персонала, соответствие системы мотивации используемым методам, мотивационному профилю и потребностям работников. Результатом такого анализа является перечень потребностей в изменении системы стимулирования.
- Потребность в изменении носит принципиальный характер, если по результатам опроса и анкетирования большая часть персонала организации испытывает недовольство существующей системой мотивации, если используемые стимулы игнорируются работниками, их актуальные потребности не удовлетворяются и наблюдается существенная текучка кадров. В этом случае необходима разработка новой системы стимулирования.
- Непринципиальные изменения заключаются в оптимизации отдельных аспектов системы мотивации, направленных на ее улучшение.
Методы оценки мотивационного потенциала:
Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации. Результаты диагностики могут служить основой для:
- повышения эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;
- прогнозирования трудового поведения сотрудников;
- принятия решений о выборе форм и методов обучения и повышения квалификации персонала;
- определения карьерной ориентации различных групп персонала, разработки и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития;
- планирования мероприятий по осуществлению стимулирующих воздействий;
- оптимизации взаимодействий внутри и между подразделениями.
Таким образом, делаем вывод, что результаты мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом, таких как улучшение действующей или разработки новой системы мотивации персонала, дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам, а так же разработка новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.
2. Оценка эффективности системы управления мотивацией на примере ООО «Росгосстрах» в Республике Бурятия
2.1 Характеристика предприятия
Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка в стране.
Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России.
Общая численность работников, занятых в системе Росгосстраха, превышает 97 тысяч человек. Управление группой осуществляет Холдинговая компания «Росгосстрах».
Одним из филиалов Общества «Российская государственная страховая компания» является Филиал ООО «Росгосстрах» в Республике Бурятия. Создано на основании решения Совета директоров ОАО «Росгосстрах» (образован в 2003 году в результате реорганизации системы Росгосстраха, проводимой в целях оптимизации деятельности компании). Юридический адрес филиала: 670000, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ул. Маяковского, д. 1А.
Управление РГС по РБ не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность от имени Общества «Российская государственная страховая компания», ответственность несет Общество РГС.
Управление РГС по РБ в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, Уставом Общества РГС, Положением об Управлении РГС по РБ, а также нормативными документами Общества РГС.
Управление РГС по РБ создается в целях оказания страховых услуг юридическим и физическим лицам, а также создания эффективной системы страховой защиты имущественных интересов граждан и юридических лиц в соответствии с целями и задачами государственной политики развития национальной системы страхования.
В целях более полного охвата страховыми услугами физических и юридических лиц на территории Республики Бурятия в структуре Управление создаются страховые агентства.
Управление РГС по РБ имеет расчетные и иные счета в кредитных учреждениях по месту своего нахождения и месту нахождения агентств. Их открытие производится по согласованию с Обществом РГС.
Миссия Росгосстраха - защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов.
Миссия Росгосстраха определяет главные принципы работы:
- ответственность и честность;
- нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами;
- обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок;
- соблюдение деловой этики;
- комплексное и качественное обслуживание клиентов;
- предоставление широкого спектра страховых услуг;
- повышение уровня страховой культуры в стране;
- современные методы управления;
- интенсивное внедрение новейших информационных технологий;
- формирование новых каналов продаж;
- создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.
Цель Росгосстраха: стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.
Росгосстрах - универсальная страховая компания, которая осуществляет операции по 97 видам страхования и обеспечивает комплексную защиту для своих клиентов, имеет уникальный опыт страхования физических и юридических лиц на всей территории Российской Федерации. На протяжении многих десятилетий компания предоставляет надежную страховую защиту и качественное клиентское обслуживание.
1. Страхование физических лиц:
- Обязательное страхование автогражданской ответственности ОСАГО;
- Страхование квартир, домов, имущества граждан - «Росгосстрах Дом», «Росгосстрах Квартира»;
- Страхование автотранспорта (КАСКО) физических лиц;
- Полный комплекс услуг по страхованию транспортных средств, автогражданской ответственности и от несчастных случаев водителя и пассажира;
- Страхование ответственности;
- Ипотечное страхование;
- Комплексное страхование граждан, выезжающих за границу и путешествующих по России;
- Добровольное медицинское страхование;
- Страхование от несчастных случаев и болезней;
- Страхование жизни, накопительные программы «Росгосстрах Жизнь»;
- Добровольное страхование животных, принадлежащих гражданам.
2. Страхование юридических лиц
- Страхование персонала от несчастных случаев в производстве и в быту, комплексное страхование сотрудников;
- Страховая защита имущества, товарных запасов, средств производства и т. п.;
- Страхование гражданской ответственности предприятий, эксплуатирующих опасные производственные объекты ОПО;
- Страхование ответственности юридических лиц;
- Страхование автотранспорта (КАСКО) юридических лиц;
- Страхование технических и сельскохозяйственных рисков;
- Страхование товаров и оборудования при перевозках;
- Добровольное медицинское страхование сотрудников предприятий;
- Страхование жизни;
- Страхование от различных финансовых рисков;
- Комплексное страхование предприятия.
В Компании уделяется большое внимание обеспечению страховых выплат на высоком уровне и в сжатые сроки. Для удобства клиентов Центр урегулирования убытков разместился в новом просторном здании. Профессиональный коллектив Центра оперативно предоставляет консультацию и решает все вопросы, связанные с выплатами. С 2006 года существенно упростилась процедура страхового возмещения с введением программы «Зеленый коридор». Теперь для получения выплаты требуется минимум документов.
Структуру организации ООО «Росгосстрах» можно представить в виде схемы (рис.1).
Рис.1.1 Линейно-функциональная структура организации
Таким образом, из рис. 1.1 можно сделать следующий вывод: во главе Общества стоит Директор филиала, ему подчиняются заместитель директора по финансам, заместитель директора по корпоративному страхованию, заместитель директора по розничному страхованию, и непосредственно всем трем заместителям подчиняются страховые отделы (городские и районные). Каждый сотрудник выполняет свои обязанности, согласно должностным инструкциям ООО «Росгосстрах».
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности филиала ООО «Росгосстрах»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности компании является важной частью, основой принятия решений на уровне субъектов хозяйствования. C помощью аналитических процедур выявим наиболее значимые характеристики и стороны деятельности компании ООО «Росгосстрах-Сибирь».
В данном дипломном проекте акцент делается на финансовую устойчивость предприятия, которая является одним из важнейших показателей финансового состояния компании. Основой финансовой устойчивости страховщика является наличие оплаченного капитала и страховых резервов, а также система перестрахования.
Для оценки финансового состояния страховой организации целесообразно ограничиться небольшим числом коэффициентов, характеризующих различные аспекты деятельности страховых компаний (таких как платежеспособность, прибыльность, ликвидность и другие), соответствующих требованиям российского страхового законодательства и нормативам, разработанным Росстрахнадзором.
Сводные экономические показатели предприятия ООО «Росгосстрах» за 2008-2010 гг. представлены в таблице 2.1
Таблица 2.2.1 - Сводные экономические показатели предприятия ООО «Росгосстрах» за 2008-2010 гг. (Ф№-2-страховщик, извлечение)
N п/п |
Наименование показателя |
Единицы измерения |
Годы |
|||
2008 |
2009 |
2010 |
||||
1 |
Выручка от реализации страховых услуг |
тыс. руб. % |
3328 100,0 |
2297 69,0 |
3150 94,7 |
|
2 |
Основные средства |
тыс. руб. % |
400 100,0 |
407 101,8 |
416 104,0 |
|
3 |
Прибыль |
тыс. руб. % |
1201 100,0 |
488 40,6 |
997 83,0 |
Анализ показал, что в 2008 году выручка от реализации страховых услуг компании составляла более 3,3 млрд. руб. В 2009 году из-за мирового финансового кризиса она снизилась на 31% и составила около 2,3 млрд.руб. В 2010 году наблюдался рост данного показателя по отношению к 2009 году на 37,1% из-за выхода из кризиса предприятий-партнеров компании. Однако, уровень выручки от реализации страховых услуг в 2009 году все же оказался ниже уровня 2008 года на 178 тыс. руб. или 5,3% и составил менее 3,2 млрд. руб.
Прибыль за исследуемый период менялась очень значительно: в 2008 году она составила 1201 тыс. руб., в 2009 году из-за кризиса снизилась до 488 тыс. руб., т.е. на 59,4%. В 2010 году она возросла до 997 тыс. руб., т.е. в 2 раза по отношению к 2009 году, но все, же оказалась ниже уровня 2008 года на 17%.
Коэффициент дебиторской задолженности, равный отношению дебиторской задолженности по страховым премиям к собственным средствам страховщика. Коэффициент показывает долю дебиторской задолженности в собственных средствах страховщика и способность в минимальный срок взыскать задолженность по прямым платежам. Значения коэффициентов приведены в таблице 2.2
Таблица 2.2.2 - Коэффициенты ликвидности ООО «Росгосстрах»за 2008-2010гг.
Наименование показателя |
На 31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Коэффициент абсолютной ликвидности |
1,5 |
4,4 |
2,3 |
|
Коэффициент риска |
1,8 |
1,9 |
1,6 |
|
Коэффициент дебиторской задолженности |
0,05 |
0,21 |
0,16 |
Значение коэффициента абсолютной ликвидности не должно быть менее 0,2-0,3. Из данных таблицы следует, что значения данного коэффициента за изучаемый период ежегодно превышало нормативное значение в несколько раз, что говорит о том, что компания способна своевременно погашать срочные обязательства перед своими кредиторами. Коэффициент риска в 2008-2010гг. менялся незначительно, что говорит о том, что для существующих и потенциальных страхователей компании, либо инвесторов риск неполучения, либо недополучения страховых выплат или дивидендов умеренный. Значение коэффициента дебиторской задолженности в 2009 - 2010 гг. возросло, т.к. доля дебиторской задолженности в собственных средствах ООО «Росгосстрах» увеличилась.
Деловую активность страховщика характеризует способность эффективно использовать активы, представленные в таблице 2.3
Таблица 2.2.3 - Коэффициенты деловой активности ООО «Росгосстрах»за 2008-2010 гг.
Наименование показателя |
На 31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Коэффициент общей оборачиваемости активов |
10,9 |
10,2 |
12,6 |
|
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала |
1,7 |
0,7 |
0,7 |
Из таблицы следует, что коэффициент общей оборачиваемости активов в 2008 году составлял 10,9. В 2009 году он несколько снизился, а в 2010 году превысил уровень 2008 года и составил 12,6, что говорит о достаточном темпе оборачиваемости активов предприятия. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала в 2009 году снизился до уровня 0,7 против 1,7 в 2008 году. В 2010 году он остался на уровне 0,7.
Показатели оценки рентабельности включают в себя:
Коэффициент рентабельности капитала - отношение прибыли до налогообложения к величине собственных средств.
Коэффициент чистой рентабельности собственного капитала - отношение чистой прибыли к средней стоимости имущества.
Коэффициент инвестирования - отношение дохода от инвестирования к финансовому результату.
На величину этих коэффициентов влияет уровень налогообложения прибыли страховщика и доходность на финансовом рынке. Значения коэффициентов представлены в таблице 2.4
Таблица 2.2.4 - Коэффициенты рентабельности капитала ООО «Росгосстрах»за 2008-2010 гг., %
Наименование показателя |
На 31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Коэффициент рентабельности капитала |
4,0 |
9,0 |
13,0 |
|
Коэффициент чистой рентабельности собственного капитала |
5,0 |
10,0 |
14,0 |
Адекватной статистики по рентабельности капитала страховых компаний не накоплено, т.к. реальную прибыль страховщики стали показывать с 2002 года с введением в действие Положения о порядке расчета страховщиками нормативного соотношения активов и принятых ими страховых обязательств (приказ Министерства финансов РФ от 02.11.2001 г. №90н). Но в среднем рентабельность собственного капитала не превышает 5%. Значения коэффициентов рентабельности за изучаемый период постоянно возрастали, несмотря на ухудшение деятельности компании в 2009году. Это обусловлено хорошим управлением компании, так как в условиях мирового кризиса агенты компании проводили страхование только по выгодным продуктам, что обусловило ежегодное получение прибыли (маржи), хотя и в меньших размерах, чем в 2008 году. ООО «Росгосстрах» инвестирует средства в финансовые инструменты, представленные в таблице 2.5.
Таблица 2.2.5 - Анализ инвестиций ООО «Росгосстрах» за 2008-2010 гг. (форма № 5 - страховщик (извлечение))
Наименование показателя |
На 31.12.2008 г. |
На 31.12.2009 г. |
На 31.12.2010 г. |
||||
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
тыс. руб. |
% |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Долгосрочные вложения |
|||||||
Здания |
4952 |
9,9 |
2083 |
28,7 |
2083 |
14,1 |
|
Финансовые вложения в другие организации: |
|||||||
Акции |
514 |
1,0 |
514 |
3,5 |
|||
Векселя |
39839 |
79,8 |
2812 |
38,8 |
8689 |
58,7 |
|
Государственные и муниципальные ценные бумаги |
349 |
0,7 |
761 |
10,5 |
607 |
4,1 |
|
Итого |
45654 |
91,4 |
5656 |
78,0 |
11893 |
80,4 |
|
Краткосрочные вложения |
|||||||
Депозитные вклады |
4282 |
8,6 |
1450 |
20,0 |
2900 |
19,6 |
|
Векселя банков |
150 |
2,0 |
|||||
Итого |
4282 |
8,6 |
1600 |
22,0 |
2900 |
19,6 |
|
Всего |
49936 |
100,0 |
7256 |
100,0 |
14793 |
100,0 |
Инвестиционную политику ООО «Росгосстрах» можно охарактеризовать как консервативную. Большая доля инвестиций приходится на портфельные. В частности инвестиции в акции, векселя и государственные и муниципальные ценные бумаги в 2008 году составляли 91,4%, в 2009 году они несколько уменьшились, а в 2010 году увеличились до 80,4%. Из них наибольшую долю составляли векселя: 79,8% в 2008 году и 58,7% в 2010 году. Причем в сложном 2009 году суммы инвестиций в векселя была минимальной (2812 тыс. руб.), так как деньги были вложены в более надежные векселя банков (150 тыс. руб.) и депозитные вклады в банках (1450 тыс. руб.). На фоне общего снижения инвестиций в 2009 году наблюдалось их перераспределение в сторону увеличения доли капитальных вложений в здания.
Коэффициент надежности равен отношению собственных средств страховой организации к сумме страховых резервов. Он показывает, какая часть обязательств перед страхователями может быть выполнена страховой компанией за счет собственных средств.
Расчет коэффициента надежности приведен в таблице 2.6
Таблица 2.2.6 - Коэффициент надежности ООО «Росгосстрах» за 2008-2010гг.
Наименование показателя |
На 31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Собственные средства страховой организации, тыс. руб., |
41275 |
4724 |
10074 |
|
% |
100,0 |
11,4 |
24,4 |
|
Сумма страховых резервов, тыс. руб., |
11412 |
7292 |
10630 |
|
% |
100,0 |
64,0 |
93,1 |
|
Коэффициент надежности |
3,62 |
0,65 |
0,95 |
Из данных таблицы следует, что коэффициент надежности компании в 2009году снизился до 0,65, однако он все же превышал нормативные значения. Обусловлено это было как снижением собственных средств компании, так и снижением суммы страховых резервов. В 2010 году наблюдается рост и собственных средств и страховых резервов компании, а поэтому коэффициент надежности возрос до 0,95.
Экономическое значение коэффициента финансового потенциала заключается в том, что посредством его применения оценивается критическая способность страховой организации производить необходимые страховые выплаты при неблагоприятных для не условиях (высокой убыточности).
Расчет коэффициента финансового потенциала приведен в таблице 2.7.
Таблица 2.2.7 - Коэффициенты финансового потенциала ООО «Росгосстрах» за 2008-2010 гг.
Наименование показателя |
На 31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Собственные средства страховой организации, тыс.руб. то же, % |
41275 100,0 |
4724 11,4 |
10074 24,4 |
|
Сумма страховых резервов, тыс. руб. то же, % |
11412 100,0 |
7292 63,9 |
10630 93,1 |
|
Размер нетто-премии, тыс. руб. то же, % |
19838 100,0 |
13687 69,0 |
16062 81,0 |
|
Коэффициент финансового потенциала |
2,66 |
0,88 |
1,27 |
Из данных таблицы следует, что значения коэффициента превышают рекомендуемый минимум более, чем в четыре раза в 2008 г. и более, чем в два раза в 2010 г. Следовательно, компания обладает большим потенциалом платежеспособности при наступлении неблагоприятных условий.
Таким образом, динамика значений системы показателей ООО «Росгосстрах» за анализируемый период, в общем, имеет положительную тенденцию. При этом значения коэффициентов, характеризующих надежность и платежеспособность, превышают рекомендуемый минимум на протяжении всего анализируемого периода.
Одним из пунктов гарантии финансовой устойчивости страховщика являются «страховые резервы, достаточные для исполнения обязательств по договорам страхования, сострахования, перестрахования, взаимного страхования». Самую большую долю в обязательствах страховой компании занимает резерв незаработанной премии (РНП).
Для расчета величины РНП используются следующие методы:
"pro rata temporis";
"одной двадцать четвертой" (далее - "1/24");
"одной восьмой" (далее - "1/8").
Метод оценки величины РНП основан на способе его расчета. Если сделать допущение, что каждый квартал собирается одинаковая величина страховой премии, то размер РНП на конец отчетного года будет составлять 40% от нетто-премии.
Так как сделанное нами допущение не выполняется на практике, то нормальным считаются отклонения от рассчитанной величины РНП ±2,5%.
Расчет достаточности РНП представлен в таблице 2.8
Из величины брутто - премии следует исключить суммы премий по краткосрочным видам страхования (страхование грузов, добровольное медицинское страхование, страхование граждан выезжающих за рубеж).
Таблица 2.2.8 - Анализ достаточности РНП, тыс. руб.
Наименование показателя |
На31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Брутто-премия по страхованию иному, чем жизнь |
13068 |
8222 |
14170 |
|
Базовая ставка (нагрузка 15%) |
11108 |
6989 |
12996 |
|
Рассчитанная величина РНП по предлагаемому методу |
4443 |
2796 |
6159 |
|
РНП по балансу |
6020 |
4480 |
8988 |
|
Отклонение РНП |
1684 |
1577 |
2829 |
Отклонение фактического РНП от расчетного может отличаться в большую сторону за счет того, что часть договоров по перечисленным выше видам страхования не закончили свое действие на последнюю дату отчетного периода. Так же погрешность может увеличиваться в большую сторону за счет договоров, заключенных на срок меньше года.
Анализ показал, что РНП достаточен для выполнения обязательств перед страхователями, так как во всех трех изучаемых годах фактические резервы по балансу превышали необходимые расчетные значения.
Определим уровень платежеспособности (коэффициент общей платежеспособности, нормальное значение которого должно быть равным или не менее 2). Данные показатели приведены в таблице 2.9
Таблица 2.2.9 - Анализ маржи платежеспособности ООО «Росгосстрах» за 2008-2010 гг. (форма №6 - страховщик (извлечение)).
Наименование показателя |
31.12.2008 |
31.12.2009 |
31.12.2010 |
|
Нормативный размер маржи платежеспособности по страхованию жизни, тыс. руб. |
70 |
70 |
70 |
|
Нормативный размер маржи платежеспособности по страхованию иному, чем жизнь, тыс. руб. |
3635 |
2553 |
2893 |
|
Нормативный размер маржи платежеспособности (всего), тыс. руб. |
3705 |
2623 |
2963 |
|
Нормативный размер маржи платежеспособности (всего), но не менее установленной законодательно величины уставного (складочного капитала), тыс. руб. |
3500 |
3500 |
3500 |
|
Фактический размер маржи платежеспособности, тыс. руб. |
41275 |
5188 |
10074 |
|
Отклонение фактического размера маржи платежеспособности от нормативного, тыс. руб. |
+37775 |
+1688 |
+6574 |
|
Уровень платежеспособности |
11,8 |
1,5 |
2,9 |
Как видно из данных таблице 2.9, фактический размер маржи платежеспособности превышал нормативное значение в 2008 году почти в шесть раз, а в 2010 году на 45%. Это говорит о том, что кредиторская задолженность компании на протяжении всего рассматриваемого периода покрывается собственными средствами ООО «Росгосстрах». Исключением является 2009 год, когда уровень платежеспособности составлял 1,5, что ниже норматива, который равен 2.
Приведенные данные свидетельствуют о высокой степени платежеспособности ООО «Росгосстрах». При таком соотношении показателей финансовой устойчивости (фактический размер свободных активов компании выше нормативного размера, чистые активы на конец отчетного периода тоже выше размера уставного капитала) ООО «Росгосстрах» проводить процедуру финансового оздоровления не следует.
Анализом финансовой устойчивости предприятия и его платежеспособности занимаются не только руководители и соответствующие службы предприятия, но и его учредители, инвесторы - с целью изучения эффективности использования ресурсов, для получения максимальной прибыли и исключения банкротства, для установления возможности выгодного вложения средств (в том числе покупка ценных бумаг организации). Анализ делится на внешний и внутренний. Основными источниками информации для анализа финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия служат: бухгалтерский баланс страховой организации (ф. № 1-страховщик); отчет о прибылях и убытках страховой организации (ф.№ 2-с) и отчет о платежеспособности страховой организации (ф. № 6-с). Коэффициенты оценки финансовой устойчивости компании представлены в таблице 2.10
Таблица 2.2.10 - Коэффициенты финансовой устойчивости ООО «Росгосстрах» за 2008-2010 гг.
Наименование показателя |
На 31.12.2008 |
На 31.12.2009 |
На 31.12.2010 |
|
Коэффициент автономии |
0,7 |
0,3 |
0,4 |
|
Коэффициент убыточности |
0,16 |
0,37 |
0,36 |
|
Рентабельность деятельности,% |
6,0 |
3,0 |
5,0 |
На основании данных таблицы следует, что коэффициент автономии в 2009 году снизился в два раза, но в 2010 году он повысился до среднеотраслевого значения 5%. Это способствует увеличению финансовой независимости компании, и ее стабильности в будущем.
Коэффициент убыточности в 2008 г., а в 2009 и в 2010 годах возрос до 0,37 и 0,36 соответственно. Это обусловлено увеличением страховых выплат из-за освоения в 2009 г. страхования жизни населения. Оптимальное значение данного показателя зависит от специализации страховой компании на определенных видах страхования.
Уровень рентабельности за анализируемый период упал до 3% в 2009 году. Однако в 2010 году он составил уже 5% в результате роста доходов по страховой и инвестиционной деятельности.
С точки зрения оценки финансовой устойчивости страховая компания ООО «Росгосстрах» является платежеспособной компанией, независимой от заемных источников средств, способной адекватно и в срок оплачивать поступающие претензии. В то же время необходимо отметить, что целесообразно проводить оценку финансовой устойчивости показателей страховой компании ежеквартально, чтобы своевременно выявить отклонения от нормативных значений и вырабатывать действия, способствующие восстановлению финансовой устойчивости компании.
2.3 Анализ системы мотивации ООО «Росгосстрах»
Перед руководителем, озабоченным достижением высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
Таблица 2.2.11 - Факторы влияющие на трудовую мотивацию персонала
Индивидуальные характеристики |
Характеристики выполняемой работы |
Характеристики рабочей ситуации |
|
Пол Возраст Образование Квалификация Стаж работы в организации Трудовые ценности Ведущие потребности |
Сложность и ответственность выполняемой работы Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель Наличие обратной связи относительно рабочих результатов |
1. Организационный контекст: - система стимулирования - система информирования - сложившаяся практика управления - обучение и развитие персонала - условия труда 2. Непосредственное рабочее окружение - коллеги (равные по положению) - подчиненные - руководство |
В ООО «Росгосстрах» в Ресбулике Бурятия существует следующая статистика человеческих ресурсов, показателем которой является возраст работников предприятия:
Таблица 2.2.12 - Возрастная структура сотрудников ООО «Росгосстрах»
Возраст |
20-30 лет |
30-40 лет |
40-50 лет |
50-55лет |
|
численность |
11 |
16 |
7 |
2 |
Как видно из таблицы возрастной структуры, в филиале ООО «Росгосстрах» работают в основном сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, 11 человек в возрасте от 20 до 30лет. А зрелых сотрудников, старше 40 лет всего семь человек. Из этого можно сделать вывод, что персонал компании молодой.
Проанализируем профессиональный уровень сотрудников компании (Таблица 2.2.13).
Таблица 2.2.13 - Профессиональный уровень сотрудников ООО «Росгосстрах»
Образование |
высшее |
Средне профессиональное |
|
количество |
27 |
9 |
Как видно из таблицы, большая часть сотрудников компании имеют высшее образование, а среднее профессиональное имеет меньшая часть сотрудников (9 человек). Отсюда можно сделать вывод, что в компании работают высококвалифицированные специалисты.
Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные представлены в таблице 2.2.14.
Таблица 2.2.14 - Непрерывный стаж работников
Стаж |
До 5 лет |
5 - 10 лет |
10 - 15 лет |
Свыше 15 лет |
|
Количество |
11 |
14 |
8 |
3 |
Как видно из таблицы большинство сотрудников работают свыше 5 лет, это говорит о том, что основную часть компании занимают сотрудники с большим непрерывным стажем.
В компании ООО «Росгосстрах» достаточно хорошо развита материальная мотивация труда: сдельно - премиальная оплата труда в зависимости от параметров выполнения плановых показателей; ежемесячная, квартальная и годовая премия. Ежемесячная премия предусмотрена менеджерам агентских групп при выполнении определенных условий: достижение группой агентов темпа роста не менее 100% по добровольным видам страхования, и выплачивается в % от страховых сборов группы. Ежеквартальная премия подразделяется на 2 вида: премия за выполнение плана и премия за перевыполнение плановых показателей: выплачивается всем сотрудникам компании от агентов до подразделений поддержки (экономический отдел, бухгалтерия, АХЧ). Начисление премий штатным работникам зависит от эффективности труда каждого сотрудника в отдельности. Заработная плата в компании выше среднего уровня по Республике Бурятия.
ООО «Росгосстрах» предоставляет своим служащим следующие трудовые и социальные льготы.
Единовременное пособие выплачивается:
- в связи с уходом на пенсию;
-служащим, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.
Кроме того, производятся следующие выплаты:
- оплата ритуальных услуг;
- женщинам при рождении ребенка;
- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
- малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.
Служащие могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба ООО «Росгосстрах» или нанесение вреда его деловой репутации;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ООО «Росгосстрах» и зависят от тяжести проступка или характера причиненного ущерба, а также их последствий.
Служащие полностью лишаются премии в следующих случаях:
- совершение прогула,
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
- распитие спиртных напитков на территории ООО «Росгосстрах»,
- совершения хищения имущества ООО «Росгосстрах».
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.
Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Также в компании развито моральное стимулирование труда: награждение лучших сотрудников почетными грамотами, знаками отличия, доска почета, поощрение работников бесплатными поездками за границу на 2-ух лиц (Египет - апрель 2010г., Турция - сентябрь 2009г., Черногория апрель 2009г. Санкт - Петербург, Москва - поездки 1 раз в полгода), участие в семинарах, которые проводят коллеги - самые лучшие специалисты по страхованию из Польши, США.
Один раз в год в компании составляется карта мотивации сотрудников подразделений, которая позволяет прослеживать изменение, динамику изменения основных мотиваторов, позволяет реагировать на те или иные отрицательные отклонения в степени удовлетворения мотиваторов.
Проведем анализ карты мотивации сотрудников компании. Для этого необходимо заполнить тест - опросник сотрудников, оценить в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов (а, б, в, г) в рамках приведенных утверждений используются все 11 баллов,(см. Приложение 1). По данным ответов теста заполняется ключ (см. Приложение 2), где показан средний балл ответов опросника, на основании которого строится карта мотивации сотрудников. Карта мотивации строится на основании набранных баллов, которые присваиваются относительно мотиваторов.
Диаграмма2.1 Карта мотиватора
Анализ показал: основными мотиваторами в работе менеджеров офисных продаж являются: материальный стимул (44 балла), структурированность работы (35баллов.), условия работы (32 балла.), признание коллег (31балл.), взаимоотношения с коллегами (30 баллов.), одинаковыми по силе значимости являются: полезность работы (29баллов.), самосовершенствование (29баллов.). Остальные мотиваторы имеют меньшее расчетное значение. Самый низкий балл показывают социальные контакты (21 балл); личные достижения сотрудников, потребность в разнообразии и креативность набрали одинаковое количество баллов (24 балла).
На основании анализа карты мотивации проведем оценку удовлетворенности менеджеров офисных продаж компании «Росгосстрах».
Таблица 2.2.15 Оценка удовлетворенности
№ пп |
Наименование |
Процент удовлетворенности |
|
1 |
Материальные стимулы. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок |
88 |
|
2 |
Условия работы. Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке, удобном графике работы. |
64 |
|
3 |
Структурирование работы. Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределённости. |
70 |
|
4 |
Социальные контакты. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, стремления работать с другими людьми. |
42 |
|
5 |
Взаимоотношения. Потребность в более тесном контакте с людьми, формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. |
60 |
|
6 |
Признание. Потребность признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили Ваши заслуги, достижения и успехи, в ощущении своей значимости. |
62 |
|
7 |
Достижения. Потребность в достижении: ставить для себя сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. |
48 |
|
8 |
Власть и влиятельность. Потребности в возможности влиять и иметь власть, стремление руководить другими; стремление к влиятельности. |
54 |
|
9 |
Разнообразие. Потребность в разнообразии, переменах, стремление избегать рутины и скуки |
48 |
|
10 |
Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, иметь творческие моменты в работе, возможность воплощать новые идеи. |
48 |
|
11 |
Самосовершенствование. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, самостоятельности. |
58 |
|
12 |
Полезность работы. Потребность в работе, наполненной смыслом и значением с элементами общественной полезности |
58 |
Проведя оценку удовлетворенности, можно сделать вывод, что сотрудники компании нуждаются в социальных контактах; хотят проявить свою креативность для достижения целей, а так же желают разнообразия. Поэтому не достаточно удовлетворены в самосовершенствовании и полезностью работы. Зато сотрудники удовлетворены материальным стимулированием, условиями работы, взаимоотношениями между сотрудниками компании, структурированием работы.
3. Совершенствование системы мотивации
3.1 Рекомендуемые мероприятия совершенствования мотивации персонала
Для совершенствования системы мотивации труда компании «Росгосстрах» предлагаем провести работу по формированию и развитию организационной культуры. Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.
Так как одной из основных факторов оценки удовлетворенности сотрудников была выявлена проблема потребностей сотрудников в социальных контактах, предлагаем улучшить комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. В компании для нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления.
Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.
Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «Росгосстрах»: Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
- для решения проблемы потребностей сотрудников в разнообразии предлагаем формулировать новые задачи; привлекать сотрудников к «мозговым штурмам» по выработке новых идей; иметь в виду, что такие сотрудники хорошо работают в продажах; направлять таких сотрудников в командировки; усилить обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. Упрощенно можно выделить три составляющие в процессе обучения персонала в ООО «Росгосстрах». Первая связана с обучением новых сотрудников на начальном этапе и наставничеством в период их адаптации. Здесь главную роль играют психологические тренинги, консультации, а также немаловажной является реакция на новичков со стороны руководства и других сотрудников.
Вторая составляющая -- обучение сотрудников уже в процессе их работы в компании. Здесь речь идет о тренингах продаж и тренингах построения команды, семинарах по новым страховым продуктам и обучение специалистов обслуживающих подразделений.
Наконец, третье звено цепи -- обучение руководителей различных отделов страховой компании, которое включает всевозможные конференции, семинары, курсы повышения квалификации и стажировки.
Наибольшие трудности возникают у страховой компании «Росгосстрах», когда речь заходит об обучении новичков-агентов. По статистике, из страховых агентов, прошедших начальное обучение, остаются работать в страховой компании лишь 25%, остальные -- либо понимают, что сфера страхования не для них, либо просто не справляются с трудностями формирования клиентской базы.
Оставшиеся же работать сотрудники сталкиваются с проблемой адаптации к новым условиям: ведь для того, чтобы этот процесс прошел наиболее гладко, страховой компании необходима отлаженная система наставничества. Однако наставников, обладающих необходимыми для этого навыками (лидерскими качествами, коммуникативными качествами, навыками, рациональностью мышления), приходится еще поискать. Чтобы преодолеть перечисленные трудности, связанные с обучением персонала в страховой компании, можно начать именно с поиска подходящего наставника/тренера/коучера, который не только сможет привить сотрудникам навыки самоорганизации, но и научит ориентироваться в документообороте и бизнес-процессах страховой компании, а страховым агентам -- адекватно воспринимать неудачи первых переговоров с клиентами.
Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями сотрудников.
Принципы построения системы стимулирования сотрудников ООО «Росгосстрах» и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Неп...
Подобные документы
Цели и принципы эффективной системы оплаты труда в современных организациях. Проблемы и особенности оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы на региональном уровне. Разработка методов результативной мотивации и стимулирования персонала.
курсовая работа [447,9 K], добавлен 27.08.2011Сущность и основные теории мотивации. Формирование общей мотивационной концепции. Этапы формирования стратегии мотивации. Методология и сравнительный анализ эффективности различных систем мотивации. Анализ стратегии мотивации на ОАО "Одессельмаш".
дипломная работа [258,8 K], добавлен 30.09.2008Исследование сущности, значения и содержания организации труда персонала. Характеристика влияния структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия. Расчет относительной экономии численности персонала за счет снижения трудоемкости продукции.
курсовая работа [345,2 K], добавлен 25.09.2011Сущность и понятие культуры обслуживания. Построение дерева целей Комитета культуры и проведение тренинга "Повышение квалификации персонала". Технология проведения обучающих тренингов и мониторинга; процесс установления автоматизированной системы "Камис".
дипломная работа [2,2 M], добавлен 16.06.2013Характеристика действий должностных лиц, осуществляющих классификацию товаров в соответствии с товарной номенклатурой внешнеэкономической деятельности Таможенного Союза (ТН ВЭД ТС). Особенности контроля правильности определения классификационного кода.
курсовая работа [219,2 K], добавлен 21.11.2014Практика обеспечения безопасности одних государств и народов в ущерб интересам других. Наиболее опасные источники угроз общества в информационной сфере. Направления сотрудничества в области формирования системы обеспечения информационной безопасности.
доклад [22,4 K], добавлен 08.03.2015Модели экономического роста и особенности внешнеторговой деятельности стран. Механизм государственного стимулирования приоритетных направлений экспортного потенциала ФРГ. Основные торговые партнеры. Применение немецкого опыта в узбекской практике.
курсовая работа [313,9 K], добавлен 05.02.2015Современное состояние экономики Франции. Степень развития сферы услуг, промышленного производства, образования. Крупнейшие ТНК, малые и средние предприятия страны. Французская модель мотивации труда. Индексация и индивидуализация заработной платы.
реферат [13,4 K], добавлен 27.06.2014Основные методы и инструменты обеспечения информационной безопасности Российской Федерации. Анализ основных положений государственной политики обеспечения информационной безопасности РФ и порядок организации первоочередных мероприятий по ее реализации.
курсовая работа [57,6 K], добавлен 14.07.2009Способность эффективно, быстро и бесперебойно осуществлять перевозки как основной принцип логистики. Особенности международных логистических систем. Движущие силы глобализации в логистике и экспортно-импортные операции. Стимуляция международной торговли.
курсовая работа [87,8 K], добавлен 23.12.2009Проблема отношений Турции с Европейским Союзом как наиболее актуальная и острая для турецкого общества. Начало сближения Турции и Европы в период Османской империи. Экономическая цель ассоциации Турции с ЕС, основные мотивы ее стремления к интеграции.
реферат [37,4 K], добавлен 22.02.2011Классификация виз в соответствии с Визовым кодексом Европейского Союза. Условия и порядок выдачи виз. Упрощенный визовый режим в соответствии с Соглашением между Российской Федерацией и ЕС. Перспективы процедуры выдачи шенгенской визы для граждан России.
реферат [25,4 K], добавлен 22.01.2015Факторы интенсификации межстрановых перемещений людей. Особенности магистральных направлений миграционных потоков. Роль экономической мотивации мигрантов. Глобальные процессы, способствующие миграции. Причины, обусловливающие выбор страны въезда.
контрольная работа [40,8 K], добавлен 28.11.2009Формы и методы стимулирования и поддержки экспорта в странах бывшего социалистического лагеря (на примере Польши), в экономически развитых странах (на примере Швейцарии), в развивающихся странах (на примере Индии). Поддержка экспорта в России.
курсовая работа [865,9 K], добавлен 09.11.2008Общая характеристика мотивации и этапов оценки зарубежных партнёров. Описание современного автомобильного рынка РФ. Анализ и особенности создания совместного предприятия Renault и правительства Москвы, а также рекомендации по увеличению его надежности.
курсовая работа [47,1 K], добавлен 08.10.2010Определение понятия "дипломатических привилегий и иммунитетов". Личная резиденция дипломатического агента. Венская Конвенция о дипломатических сношениях 1961 года. Гаванские конвенции 1928 года. Ответственность за нарушение привилегий и иммунитетов.
курсовая работа [32,6 K], добавлен 15.12.2013Механизм формирования внешнеторговой политики и выявление направлений развития внешнеторговой деятельности в Республике Беларусь. Развитие экспорта как одна из мер обеспечения экономической безопасности страны. Формы и методы стимулирования экспорта.
курсовая работа [635,5 K], добавлен 06.04.2015Понятие и сущность внешнеэкономической деятельности предприятия в условиях рыночной экономики, методы ее государственного регулирования. Основные технико-экономические показатели работы ОАО "Горизонт". Обеспечение оптимальных условий труда работников.
дипломная работа [853,0 K], добавлен 13.09.2009Внешнеторговая политика как элемент национальной экономической политики страны. Финансовые методы внешнеторговой политики государства. Опыт зарубежных государств в области стимулирования экспорта. Перспективы развития российского экспортного потенциала.
контрольная работа [29,2 K], добавлен 24.09.2010Особенности международных интеграционных процессов с позиции неоинституционализма рационального выбора. Динамика восприятия евразийского проекта в Европейском союзе. Экономический и политический аспекты интеграционной мотивации ЕС и Евразийского союза.
дипломная работа [94,8 K], добавлен 04.11.2015