Становлення та розвиток корпоративної культури в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

КУРСОВА РОБОТА

з навчальної дисципліни: Ділове адміністрування

на тему: Становлення та розвиток корпоративної культури в організації



Зміст

Вступ

1. Корпоративна культура організації

1.1 Поняття, сутність та структура корпоративної культури

1.2 Види та типи корпоративної культури

1.3 Роль корпоративної культури в управлінні підприємством

1.4 Специфіка національної культури, що визначає адаптацію зарубіжного досвіду з формування корпоративної культури

2. Оцінка корпоративної культури підприємства ТОВ «Спортмайстер»

2.1 Господарська характеристика ТОВ «Спортмайстер»

2.2 Оцінка ефективності роботи ТОВ «Спортмайстер»

2.3 Створення корпоративної культури в ТОВ «Спортмайстер» та її загальна характеристика

3. Система заходів з укріплення корпоративної культури в ТОВ «Спортмайстер»

3.1 Використання корпоративної культури як засобу підвищення працездатності співробітників ТОВ «Спортмайстер»

3.2 Інші шляху підвищення працездатності і лояльності співробітників ТОВ «Спортмайстер»

Висновок

Список використаної літератури

Додаток 1

Додаток 2

Додаток 3

Додаток 4



Вступ

Зростаючий динамізм і мінливість ділового середовища створюють для організацій необхідність постійних комунікацій з партнерами, споживачами, співробітниками. Зростання освіченості, кваліфікації, інформованості працівників і громадськості в цілому вимагає від менеджменту використання більш складних та тонких методів керування. Щоб управляти подіями, вже недостатньо керувати поведінкою людей. Сьогодні необхідно керувати тим, що люди думають і відчувають, формувати громадську думку і настрій. У роботі з персоналом виникає потреба у створенні єдиної системи цінностей, норм і правил, тобто корпоративної культури, що дозволяє досягти ефективної роботи, зосередитися на досягненні цілей компанії, і самореалізовуватися самим співробітникам.

Все більша кількість керівників компаній сьогодні приходять до висновку про необхідність цілеспрямованого формування корпоративної культури організації. Адже в будь-якій компанії, яку б нішу на ринку вона не займала і хоч би якою великою вона не була, ключове значення для успішної діяльності має колектив, його цінності та ідеали. Саме команда визначає все, що собою представляє організація. Тому формування корпоративної культури дозволяє компанії рухатися в одному напрямку як єдиного цілого.

Корпоративна культура компанії дає можливість досягнення поставлених раніше стратегічних цілей і актуальних завдань, є основою згуртованості всього колективу. Саме корпоративна культура є тією «родзинкою», яка обумовлює відмінність між компаніями і приносить успіх в конкурентній боротьбі.

Актуальність теми. Сучасні виклики глобальній конкуренції XXI ст., пов'язані з переходом деяких країн до постіндустріального суспільства, відмітними рисами якого є інформаційно-технологічна революція, супроводжувана змінами у різні сфери, зокрема культурі, диктують умови стрімкого зростання інновацій, стратегічного потенціалу організації, і навіть технологій у сфері якості продукції сервісу, наданого підприємствами. Реальні ж факти свідчать, що багато підприємств у сучасних умовах неспроможна швидко адаптуватися до нових умов ринку, а в результаті, неспроможні ефективно управляти якістю продукції, роботою персоналу, взаємовідносинами з клієнтами. Найчастіше це виражається тим, що підприємства які використовують радянську систему побудови виробництва й управління персоналом, яка, на жаль, повністю застаріла не може забезпечувати високої ефективності як раніше.

Усе це зумовило значимість корпоративної культури сучасної організації, що дозволяє побудувати роботу організації та її ланок у єдиному напрямі, досягаючи кінцевої стратегічної мети підприємства, і навіть значного підвищення конкурентоспроможності організації.

Потреба у вивченні корпоративної культури пояснюється ситуацією на сучасних підприємствах, чимало з яких, досягнувши економічної стабільності, потребують зміцненню і зімкненню колективу, мають необхідність в додаткових (крім матеріальних) способах мотивації працівників, у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Проблематика корпоративної культури перспективна, бо вона здатна внести позитивний внесок у досягнення економічної та соціальній ефективності підприємств. Даний напрям динамічно розвивається (з погляду теорії та практики управління), але ще воно представлено в різноманітті підходів і досліджуваних характеристик і стикається з певними труднощами - як методологічного, так і методичного характеру. Наслідком є те що у вітчизняній науці досі немає однозначного визначення цього поняття, немає розуміння того, який потенціал цього явища, чи можна нею впливати і, якщо так, то з допомогою яких механізмів.

Як зарубіжні, так і вітчизняні фахівці відзначили значимість корпоративної культури, заручившись тим, що згуртований колектив із повною відсутністю ієрархічних прошарків, єдиний у своїх інтересах і діях здатний вивести підприємство на принципово новий рівень розвитку та забезпечити швидке зростання і фінансовий успіх. Відповідно, компанія із розвиненою корпоративною культурою розвивається набагато швидше, ніж підприємство з її відсутністю. Тому вкрай важливо вивчати функції, елементи, принципи формування і силові методи підтримки корпоративної культури, і застосовувати ці знання на практиці, задля досягнення мети у своїй організації (підприємстві).

Лояльне ставлення в організації передбачає вірність співробітника цілям, інтересам, цінностям, місії організації, спрямованості роботи і збереження власності організації. Лояльність персоналу як поняття є невід'ємною частиною комплексу корпоративної культури підприємств у всьому світі. Проте, лише у останні роки фахівці почали вивчати сутність цього поняття та місце в корпоративної культурі компанії.

Об'єктом дослідження є корпоративна культура в цілому, та на прикладі ТОВ «Спортмайстер».

Предмет дослідження - інструменти формування та розвитку корпоративної культури в організації.

Мета - розробка практичних рекомендацій щодо підтримки та покращення корпоративної культури ТОВ «Спортмайстер».

Завдання:

1. Розкрити основні поняття та сутність, роль та переваги корпоративної культури;

2. Визначити основні методи формування корпоративної культури;

3. Розглянути світовий та вітчизняний досвід формування та розвитку корпоративної культури;

4. Дати загальну характеристику організаційної культури ТОВ «Спортмайстер»;

5. Розробити рекомендації для вдосконалення корпоративної культури ТОВ «Спортмайстер».

Методи дослідження:

- аналіз теоретичної літератури вітчизняних і зарубіжних авторів;

- консультації з керівництвом і співробітниками фірми;

- аналіз внутрішньофірмової документації, анкетування.



1. Корпоративна культура організації

1.1 Поняття, сутність та структура корпоративної культури

Протягом останніх років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, дедалі більше привертають увагу теоретиків і дослідників.

Розгляд організацій як співтовариств, мають однакове розуміння своєї мети, значення й місця, цінностей і навиків поведінки, що втілило в життя поняття корпоративної культури.

Корпоративна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язані з інноваціями, спрямованими для досягнення бізнес-цілей.

У «класичному» розумінні корпоративна культура сприймається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій і управління змінами. Корпоративна культура існує у будь-якій компанії - від моменту появи організації та впритул до кінця - незалежно від цього, створюється спеціальна служба до роботи із нею. Компанія з грамотно розвиненою корпоративною культурою має високий авторитет над ринком і приваблива як для потенційних співробітників, так і партнерів з бізнесу і акціонерів.

Корпоративна культура - це система цінностей і методів управління. Перша частина визначення належить до нематеріальних активів організації, а друга - до конкретних механізмів. Ці два, здавалося б, протилежних аспекти поняття і приводять до її неоднозначного тлумаченню.

Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, такі поняття, як «особистість» чи «спілкування». І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію.

Приміром, по Баррі Фегану, корпоративна культура - це ідеї, інтереси та найвищі цінності, що розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління й очікування, реально випробувані співробітниками. Корпоративна культура - це, як ставляться до добре зробленою роботі, в тому числі те, що дозволяє устаткуванню і персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, що тримає, це олія, яка пом'якшує. Це те, чому люди займаються різною роботою у рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частки, і які форми поведінки вибирає собі кожна з підрозділів у результаті бачення. Вона поводиться відкрито у жартах і шаржах на стінах, або тримається за гратами і оголошується лише. Це те, що знають усі, крім, можливо, лише керівника. Проте є суворіші і формальні пояснення цього явища.

А.М. Занковский : «Корпоративна культура - це придбані смислові системи, передані у вигляді природної мови та інших символічних коштів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні окультурити простір і особливості відчуття реальності».

Корпоративна культура підприємства покликана забезпечувати адаптивну поведінку організації у зовнішньому середовищі. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки й успішно розвиватися. Та її основою є внутрішня консолідація, взаємодія суспільства та взаємна координація, засновані на чіткому розподілі праці, відповідальності та узгодженні інтересів.

Носіями корпоративної культури є люди. Однак, в організаціях з усталеною культурою вона ніби відокремлює людей і поступово стає атрибутом організації, її невід'ємною частиною, що надає активний вплив працівники, модифікуючи їхню поведінку відповідно до тих норм і цінностей, що є її основу.

В даний час стало вже традиційним виділяти три рівня корпоративної культури:

1) поверхневий (символічний) рівень - це все, що людина може побачити і помацати: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди та історії, пов'язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників;

2) підповерхневий рівень - об'єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка «клієнт завжди правий». На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові;

3) базовий (глибинний) рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, підкріплюваних чи змінюваних успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, так зване «повітря» корпоративної культури, яке без запаху і смаку, яким всі дихають, але у звичайному стані не помічають.

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її наступні компоненти:

- світогляд - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації та визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами і т. п.;

- корпоративні цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значущі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між корпоративним і індивідуальним буттям;

- стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали та церемонії, мова, яка використовується при спілкуванні, а також символи, які володіють особливим змістом саме для членів даної організації;

- норми - сукупність формальних і неформальних вимог, що висуваються організацією по відношенню до своїх співробітників. Вони можуть бути універсальними і приватними, імперативними і орієнтовними, і спрямовані на збереження і розвиток структури та функцій організації;

- психологічний клімат в організації, з яким стикається людина при взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, у визначенні відносини членів колективу один до одного і до праці.

Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності вони можуть дати досить повне уявлення про корпоративну культуру.

Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої корпоративної культури. Ф. Харріс та Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якій корпоративній культурі:

- усвідомлення себе і свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань, в одних випадках творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм);

- комунікаційна система та мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, «телефонного права» і відкритості комунікації варіюється від організації до організації;професійний жаргон, абревіатури, мова жестів і т. п.);

- зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів тощо, що свідчать про існування безлічі мікрокультур);

- звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі: організоване харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень та буфетів;участь організації в оплаті витрат на харчування, періодичність і тривалість харчування і т. п.;

- усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності;

- взаємовідносини між людьми: вплив на міжособистісні стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання, дотримання формальних вимог етикету або протоколу, ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів;

- цінності і норми перші являють собою сукупність уявлень про те, що добре, а що погано, другі - набір припущень і очікувань щодо поведінки;

- світогляд: віра чи відсутність віри у справедливість, успіх, свої сили, керівництво, ставлення до взаємодопомоги, до етичної поведінки, переконаність у караності зла і торжество добра і т. п.;

- розвиток і самореалізація працівника: бездумне або усвідомлене виконання роботи;опора на інтелект або силу, вільна або обмежена циркуляція інформації в організації, визнання або відмова від раціональності свідомості і поведінки людей, творча обстановка або жорстка рутина, визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання;

- трудова етика і мотивування: ставлення до роботи як цінності чи повинності, відповідальність або байдужість до результатів своєї праці, відношення до свого робочого місця. Якісні характеристики трудової діяльності, гідні і шкідливі звички на роботі.

Зазначені характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції корпоративної культури. Зміст корпоративної культури визначається не простою сумою очікувань і реального стану речей по кожній характеристиці, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують профілі певних культур.



1.2 Види та типи корпоративної культури

Типи корпоративної культури.

У процесі ідентифікації важливих для організації культурних цінностей, менеджери повинні враховувати зовнішнє середовище, а також стратегію і цілі компанії. Є чотири типи корпоративних культур, у яких по-різному співвідносяться цінності стратегії та зовнішнього середовища. Вони різняться двома показниками:

- відповідністю ступеню гнучкості або рівню стабільності, що задаються зовнішнім середовищем;

- внутрішньою чи зовнішньою стратегічною націленістю компанії.

Відповідно до цих показників формуються чотири типи корпоративної культури: адаптивна, орієнтована на результати, кланова і бюрократична.

Адаптивна культура виникає в середовищі, яке вимагає від організації швидкого реагування і прийняття рішень у ситуаціях підвищеного ризику. У компаніях із такою культурою співробітники мають право самостійно приймати рішення і визначати дії відповідно до потреб, що виникають.

Культура, орієнтована на результат, характерна для організацій, діяльність яких відбувається в середовищі, що не потребує особливої гнучкості та чітких змін і полягає в обслуговуванні відомих клієнтів. Для таких компаній головна орієнтація - на результат, тому основними цінностями в такій культурі є конкурентоспроможність, особиста ініціатива, готовність багато працювати.

Кланова культура має внутрішню спрямованість. Основна увага в ній приділяється залученню працівників до процесу прискореної відповідності їх діяльності змінам у зовнішньому середовищі. Основні цінності цієї культури - задоволення потреб працівників, атмосфера турботи, сімейних відносин.

Бюрократична культура вирізняється внутрішньою спрямованістю та орієнтацією на стабільність зовнішнього середовища. У цій культурі найбільше цінуються дотримання правил і заощадливість, заохочується методичний раціональний і упорядкований підхід у всіх аспектах. Однак більшість компаній сьогодні працюють в умовах швидких змін у зовнішньому середовищі, що вимагає гнучкості й швидких внутрішніх організаційних змін, тому в більшості організацій відходять від цього типу культури.

Відмінність розглянутих типів корпоративних культур за двома основними критеріями показано на мал. 1.

Мал. 1. - Чотири типи корпоративної культури:

Слід зазначити, що жоден тип культури не варто переоцінювати, проте кожен із них може привести організацію до успіху за певних умов. Усе залежить від того, які саме цінності формуються (чи не формуються) в організації відповідно до вимог середовища і спрямованості (фокуса), а також від дій менеджерів.

Види корпоративних культур.

«Культура влади» - в даній культурі організації особливу роль грає лідер, його особисті якості та здібності. В якості джерела влади помітне місце належить ресурсам, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника. Контроль здійснюється централізовано через відібраних для цієї цілі осіб, з урахуванням деяких правил і прийомів, і невеликої частки бюрократизму. Проблеми вирішуються, по більшій частині, на основі балансу впливів, а не на процедурній або частково логічній основі. Організації з таким типом культури можуть швидко реагувати на події, але сильно залежать від прийняття рішень людьми з центру.

«Рольова культура» функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі. Ефективність цієї культури залежить від раціонального розподілу праці та відповідальності, а не від окремих особистостей. Цей тип організації, найімовірніше, буде успішно діяти в стабільному оточенні, зі стабільним ринком, передбачуваним і контрольованим, і де «життя» продукту тривале.

«Культура завдання» - даний вид зорієнтований, в першу чергу, на вирішення завдань, на реалізацію проектів. Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Ця культура зорієнтована на проект або роботу, її структуру найкраще представити у вигляді сітки, деякі нитки товщі і сильніші інших, причому влада і вплив розташовані в місцях перетину цієї сітки, у вузлах.

«Культура особистості» - організація з цим типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізм і здатності домовлятися. Влада і контроль носять координуючий характер.

Вплив розподіляється порівну, а основа влади при необхідності - це зазвичай сила фахівця: людина робить те, що добре вміє робити, тому до нього прислухаються.

Ми живемо в століття все зростаючого тиску ззовні - тиск глобальної соціально-економічної, політичної та економічної кризи, і зсередини - тиск духовної кризи.

В організаціях можна виділити домінуючі культури і субкультури.

Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшістю членів організації.

Субкультури одержують розвиток у великих організаціях і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Вони розвиваються географічно або по окремих підрозділах, вертикально чи горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, то існує вертикальна субкультура.

Очевидно, що різні субкультури будуть впливати один на одного і на загальну корпоративну культуру в цілому, обумовлюючи її особливості.

Мал. 2. - Поділ корпоративної культури на субкультури:

Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру.

Сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені й широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура.

Молоді організації або організації, які характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру.

Отже, до елементів корпоративної культури належать загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які відображаються у формі символів, переказів, девізів та церемоній. Однак, які саме образи будуть уособлювати культуру й імідж компанії, визначають менеджери, котрі повинні підтримувати корпоративний імідж організації на такій висоті, яка б потребувала значних зусиль від співробітників компанії та водночас була досяжною.

Але слід пам'ятати, що культура - це найконсервативніша складова будь-якої організації. Торкатися її потрібно з особливою обережністю. Створювати і змінювати цінності дуже важко, а бережливо впливати на їх ієрархію можна і потрібно.

1.3 Роль корпоративної культури в управлінні підприємством

Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифікованості членам організації, генерує відданість цілям організації, зміцнює соціальну стабільність, служить контролюючим механізмом, що переказує і формує взаємини спікера та поведінку працівників.

Чинники, що впливають формування корпоративної культури:

- індивідуальна автономність - відповідальність, незалежність й можливість висловлювання ініціативи організації;

- структура - взаємодія органів прокуратури та осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

- напрям - ступінь формування цілей і перспективи діяльності організації;

- інтеграція - ступінь, до якої частини (суб'єкти) у межах організації мають підтримку у сфері здійснення скоординованої діяльності;

- управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу й підтримку своїх підлеглих;

- підтримка - рівень допомоги, наданої керівниками своїх підлеглих;

- ідентифікованість - ступінь ототожнення працівників з організацією цілому;

- стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів праці;

- управління конфліктами - ступінь дозволеності конфліктів;

- управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийняттях від ризику.

На формування корпоративної культури, її забезпечення і окремих параметрів впливає низка чинників зовнішнього й внутрішнього оточення, на всіх стадіях розвитку організації особиста культура керівника (особиста віра, цінності й стиль поведінки) багато чому визначає культуру організації. Особливо сильним такий вплив буває в тому випадку, коли організація перебуває на стадії становлення, та її керівник має видатні особистісні й професійні здібності.

«Глибина» корпоративної культури визначається кількістю й сталістю найважливіших переконань, поділюваних працівниками. У деяких культурах розділяються переконання, вірування та найвищі цінності чітко ранжирувані. В інших культурах відносні пріоритети та зв'язки між поділюваними цінностями носять розмитий характер. Чітка пріоритетність переконань надає більший ефект на поведінку людей, оскільки вони твердо знають, яка цінність повинна переважати у разі ціннісного конфлікту.

Сильна культура не лише створює переваги організації, а може також виступати серйозною перешкодою по дорозі проведення організаційних змін. «Нове» у культурі спочатку завжди слабше.

Тому оптимальної для реорганізації, очевидно, є помірковано сильна корпоративна культура.

Різні організації тяжіють до визначених пріоритетів в корпоративної культурі.

Культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві.

Існує позиція, що незалежно від стадії розвитку, де перебуває організація, її найвище керівництво може керувати культурою двома шляхами.

Перший - це бачення, які мають викликати ентузіазм в багатьох членів організації. Керівник-лідер надихає й запроваджує у життя базові цінності організації.

Перший спосіб може реалізовуватися через публічні заяви, виступи і особисті приклади, які свідчать про послідовність інтересів.

Застосування другого способу починається з протилежного кінця організації, з її нижніх рівнів.

Другий спосіб вимагає розуміння значення культури у повсякденні організації. Дієвими засобами можуть бути: маніпулювання символами і речами матеріального світу організації;створення умов та вироблення зразків поведінки.

Управління культурою - це дуже тривалий процес, що передбачає нескінченне з'ясування того, у що вірять і що оцінюють у організації.

Говорячи про роль корпоративної культури в управлінні підприємством, слід зазначити, що корпоративна культура і корпоративне управління є вирішальними чинниками, що визначають ефективність будь-якого сучасного підприємства.

Дослідники виділяють декілька функцій корпоративної культури, які впливають на ефективність діяльності підприємства, а саме:

1) відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей;

2) оціночно-нормативна (з урахуванням порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації, з нормами культурної поведінки й з ідеалами, можна казати про позитивні і негативні дії, гуманні і негуманні, прогресивні і консервативні);

3) регламентуюча і регулювальна (застосування корпоративної культури як індикатора і регулятора поведінки працівників);

4) пізнавальна (пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє його включенню в колективну діяльність, визначає її успішність);

5) змістотворна (впливом є світогляд працівника, перетворення корпоративних цінностей на особисті, або вступ до стану конфлікту);

6) комунікаційна (через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки й інші елементи культури забезпечується порозуміння співробітників і їхню взаємодію);

7) функція громадської пам'яті - збереження та накопичення досвіду корпорації;

8) рекреативна (відновлення духовних сил можливе лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури).

Отже, формування та управління корпоративною культурою - важливий та принциповий елемент у становленні та розвитку організації, підґрунтя якісного управління змінами і підвищення соціального статусу працівників.

1.4 Специфіка національної культури, що визначає адаптацію зарубіжного досвіду з формування корпоративної культури

У системі сучасного бізнесу особливе місце належить національній культурі як специфічної сукупності способів взаємодії людей в даному суспільстві з навколишнім їх зовнішнім і внутрішнім середовищем, що проявляється у творчому процесі створення і використання духовних і матеріальних цінностей.

В Україні культура організації набуває особливої значущості у зв'язку з економічними перетвореннями всередині як самої країни, так і всього світового співтовариства. Саме зараз настав час звернутися до корпоративної культури в України, яка має свої споконвічно російські витоки.

В даний час всі підходи до культури корпорації орієнтовані на західну модель розвитку суспільства з розвиненою економічною структурою і своїм специфічним менталітетом, не адаптовану до вітчизняних реалій життя, внаслідок чого отримані результати не відповідають очікуванням керівників. І, як справедливо зауважує В.А. Співак, такий підхід у вивченні корпоративної культури не зовсім адекватний, у зв'язку з вітчизняною ментальністю, розходженням економічних, політичних, правових та інших умов існування підприємництва та внутрішнього і зовнішнього середовища самих вітчизняних підприємств.

Культура корпоративних відносин в України повинна, безсумнівно, спиратися на передовий досвід західних країн, але не копіювати його, а створювати свою, нову систему цінностей, яка була б заснована на культурному минулому нашої країни. Такий підхід у питанні корпоративної культури здатний впливати не тільки на організаційні процеси в колективі, але й вирішувати протиріччя теорії і практики управлінської думки.

Для того щоб визначити культурні особливості розвитку господарських відносин у України, в першу чергу необхідно виділити основні особливості даних відносин в нашій країні.

Відмінність західної і вітчизняної моделі розвитку культури господарських і організаційних відносин обумовлено, принаймні, трьома основними причинами. Це релігійні особливості, відмінність менталітетів і культурні традиції двох товариств.

Важливим і значущим чинником, що впливає на розвиток господарських відносин у всіх народів, була релігія. Різноманіттю культур ми багато в чому зобов'язані релігійним течіям, які не тільки були і залишаються законодавцями суспільної поведінки, але й впливають на розуми суспільства, створюючи громадську думку, а, отже, і на розвиток господарських відносин та господарської етики. Саме православ'я протягом багатьох століть привносило в господарсько-економічну діяльність України духовне начало і організовувало її морально.

Головна особливість християнського ставлення до праці, господарюванню, земних благ полягає в тому, що християнство на відміну від буддизму, платонізму, різних дуалістичних вчень не бачить в матерії зло. Християнство звеличує працю, а не відноситься до господарювання з презирством. Християнський ідеал є не антиекономізм, а зверх економізм. Християнство орієнтує господарювання духовно і морально, підпорядковує працю і всю господарсько-економічну діяльність вищим цілям, перетворює їх в релігійне служіння. Праця набуває сенс, який лежить вище конкретної праці та вище господарства як такого, стаючи засобом вдосконалення, одухотворення світу і людини.

Для православ'я, найбільш важливі духовне, внутрішнє життя людини, внутрішні його спонукання. Православна етика виховує насамперед серце, і саме серце в православ'ї є містичним осередком духовного простору, в якому відбувається таємний діалог людини і Бога. На перший план у господарських відносинах виходять чесне ведення бізнесу, милосердя, благодійність, вірність своєму слову.

В той же час протестантські напрямки католицизму, що виникли в епоху розвитку капіталізму, заохочують і вважають богоугодною справою примноження багатства, якщо Бог дав такий талант, але це багатство повинне бути нажито чесною працею, а його власник не повинен забувати про тих, хто не в змозі забезпечити собі гідне існування, і щедро з ними ділитися. На цьому ґрунтується вся господарсько-економічна діяльність західних країн.

Православна етика праці орієнтує не на «формальну раціональність» економіки, не на прагнення до ефективності заради ефективності, до прибутку заради прибутку. Православна етика праці, її ставлення до власності та багатства дають певні орієнтири, виконання високої духовності.

Отже, ми бачимо, що релігія справляє визначальний вплив на розвиток господарських відносин і господарської етики.

Менталітет - характерна для конкретної культури (субкультури) специфіка психічного життя людей, детермінована, в першу чергу, економічними та політичними обставинами і має надсвідомий характер. Менталітет характеризує психологічні особливості великих спільнот людей (етносів, націй, різних соціальних верств), що живуть у певний історичний період. Менталітет формується шляхом їх соціалізації і виявляє пряму залежність від цілеспрямованості виховання, засобів масової комунікації, традицій і звичаїв, а також інших чинників суспільного життя. Засвоєння в онтогенезі існуючого в суспільстві менталітету, забезпечує спадкоємність поколінь.

Якщо «відняти» із суспільної свідомості те, що складає загальнолюдське начало, в «залишку» ми знайдемо менталітет даного суспільства. Наприклад, такі норми, як любов до рідним, біль при їх втраті, засудження винних є практично у всіх народів, а кровна помста входить в менталітет тільки деяких. У свідомості окремої людини менталітет суспільства представлений в ступені, яка залежить від активної або пасивної позиції особистості в суспільному житті.

Аналіз «продуктів» самосвідомості (філософських, публіцистичних та художніх текстів, результатів соціологічних досліджень) дозволив сформулював п'ять найбільш стійких і типових для різних епох культурного життя України ціннісних домінант, які й становлять ядро вітчизняної національно-культурної ментальності:

1) низька значимість факторів матеріального благополуччя і спрямованість у ідеальну, духовну сферу;

2) не укоріненість в сьогоденні і спрямованість у минуле або майбутнє;

3) домінування соціальних орієнтацій над індивідуально-особистісними.

Матеріальне і ідеальне. У даній системі ціннісних домінант звертає на себе увагу низька значимість факторів матеріального благополуччя і спрямованість у ідеальну, духовну сферу буття. Це виражається у відсутності позитивної залежності між сенсом життя і матеріальним благополуччям, проявляється в загострене почуття соціальної справедливості, в постійній турботі про душу, в прагненні людини до ідеалу, в «протилежного його натурі», спрямованістю волі в «до позитивного устремлінню не сьогоднішнього, а лише завтрашнього дня». Ідеальна спрямованість вітчизняного менталітету корениться в православній етиці, глибинах національної психології. Вона пов'язана зі специфікою сприйняття часу, про що свідчить домінування в системі цінностей життєвої стратегії «бути» на шкоду «мати».

Аскетична культура вітчизняної душі пов'язана також і з певним психологічними якостями: терпінням, покірністю, слухняність. Крім того, виявляється тісна залежність між аскетичною дисципліною і моральною домінантою поведінки, яка є центральною цінністю православного світогляду.



2. Оцінка корпоративної культури підприємства ТОВ «Спортмайстер»

2.1 Господарська характеристика ТОВ «Спортмайстер»

ТОВ «Спортмайстер» було засновано в 1991 році як крамничку по продажу домашніх тренажерів. До 2008 року магазин перетворився на велику компанію, де працювало близько 200 людей.

Метою діяльності ТОВ «Спортмайстер» є отримання прибутку і задоволення суспільних потреб.

ТОВ «Спортмайстер» здійснює господарську діяльність у таких напрямах:

- роздрібна і оптова реалізація, виробництво, придбання, транспортування, переробка, зберігання одягу та взуття, товарів для спорту, туризму й відпочинку, інших товарів народного споживання і продуктів;

- організація мережі роздрібної та оптової торгівлі одягом і взуттям, товарами для спорту, туризму й відпочинку, і навіть іншими товарами народного споживання і продуктами харчування;

- експортно-імпортними операціями;

- надання консультаційних, посередницьких, сервісних, та інших послуг;

- пропаганда здорового життя шляхом проведення благодійних та інших заходів;

- організація змагань, конкурсів, виставок, семінарів, конференцій.

Інша діяльність ТОВ «Спортмайстер», не включена у вищенаведений перелік видів діяльності,.

Вона не заборонена чинним законодавством.

Сьогодні у складі групи компаній:

1. Найбільша в Східній Європі мережа спортивних магазинів Спортмайстер.

2. Динамічно розвиваються мережі франчайзингових магазинів:

- Спортландія - мережа спортивних магазинів для сім'ї із широким вибором товарів для занять спортом і активним відпочинком;

- COLUMBIA - мережу концептуальних магазинів американської торговельну марку Columbia, світового лідера у бік одягу та взуття для активного відпочинку середньої цінової категорії вже зібрано понад 60 років;

- FOOTTERRA - мережу мультибрендових магазинів модного взуття та аксесуарів вільного стилю.

У цій компанії присутні як вертикальні, так і горизонтальні елементи складності. З одного боку в наявності є дуже багато рівнів управління:

- адміністратору підпорядковуються торговий персонал, касири з бухгалтерами;

- товарознавцю підпорядковуються мерчандайзери та торговий персонал, тоді як начальнику охорону підкоряються лише охорона, завідувачу складом підкоряються лише комірники, а гол. бухгалтеру - лише бухгалтери і касири.

Усі вони, начальники своїх підрозділів, не підпорядковуються нікому крім директора. З іншого боку - філійність. У кожній філії так само, але підпорядковуються вже своєму директору, своєму адміністратору, товарознавцю, головному бухгалтеру тощо.

ТОВ «Спортмайстер» можна охарактеризувати як організацію з низькою спеціалізацією, оскільки будь-яким стандартним робочим місцем виробляється досить багато операцій. На приклад, кожен касир у цьому підприємстві здійснює як оформлення купівлі, так і виконує частину функцій бухгалтера, продавця-консультанта і диспетчера. Приблизно такий набір функцій виконує кожен співробітник підприємства.

Можна з упевненістю сказати, що ТОВ «Спортмайстер» є організацією з великим професіоналізмом. Оскільки співробітники компетентні та мають високі професійні навички. Сама компанія при прийомі нових працівників, орієнтується на основу своїх цінностей: «Професіоналізм. Ми цінуємо професіоналів, сприяємо їх становленню, розвиток співробітників». Відтак, кожен співробітник проходить постійне навчання нових технологій, навчається новим прийомам спілкування, отримує необхідну інформацію про новинки на ринках, тестує нову продукція з єдиною метою виявити у власному досвіді переваги та недоліки тестової продукції. Усе це робить працівників даної компанії людьми, відмінно знаючими свою роботу, професіоналами у справі.

Управління у власності ТОВ «Спортмайстер» полягає в основних локальних документах, які є в організації: статут, облікова політика, норми закону про відділи й додаткові інструкції, трудовий розпорядок, і навіть кодекс корпоративної поведінки.

Місія Компанії:

- розвивати успішний бізнес, пропонуючи Клієнтам оптимальний асортимент якісних товарів для спорту та активного відпочинку за оптимального рівні сервісу;

- сприяти оздоровленню націй у країнах нашої присутності, просуваючи цінності здорового життя, спорту та активного відпочинку, поліпшуючи якість життя нашим клієнтам.

Завдяки індивідуальному підходу до кожного клієнта і прямій інтегрованій взаємодії зі світовими брендами, «надаємо нашим покупцям кращі товари та сервіс».

Асортимент запропонованих товарів включає у собі такі позиції:

- одяг і взуття для активного відпочинку;

- спортивний одяг і взуття;

- спортивні устаткування й спорядження.

На всі товари, куплені у Міжнародній торговій мережі Спортмайстер поширюється гарантія продавця. Термін дії гарантії зазначений в гарантійному талоні, виданому для придбання товару.

Гарантійне і післягарантійне сервісне обслуговування товарів відбувається у Сервісному центрі. Гарантійне обслуговування відбувається безплатно. Перелічені гарантії обчислюються від часу передачі товару споживачеві й лише на вироби, продані магазинах мережі Спортмайстер і уповноваженими дилерами фірми.

Протягом 14-ти днів із моменту купівлі набутий у магазині товар належного якості можна обміняти на аналогічний.

Для обміну товару необхідно пред'явити виріб в оригінальній упаковці, яке зберегло товарний вигляд, гарантійний талон і товарно-касовий чек.

Товари неналежного виду та якості обмінюються магазином лише за наявність у гарантійному талоні позначки сервісного центру.

Сервісний центр торговельної мережі Спортмайстер здійснює виїзд фахівців додому до власників великогабаритних виробів. У межах міста - безкоштовно, поза межами міста - за затвердженими розцінками.

Додаткові послуги і сервіс магазинами:

- доставка і складання тренажерів;

- установка кріплень на зимовий інвентар;

- швайка для ковзанів;

- спеціалізована секція Fischer;

- натяжка тенісних ракеток;

- діагностичний центр тенісного інвентарю;

- тестування тенісних ракеток Volkl;

- спеціалізована секція з продажу товарів для туризму;

- спеціалізована секція з продажу товарів для риболовлі, професійні консультації;

- одяг і взуття великих розмірів.

Магазини Спортмайстер відображають і підкреслюють гідності своїх марок, приваблюють споживачів цільової групи з допомогою широкого асортименту товару, марок і сервісу, створюють умови, стимулюючі бажання наших покупців повертатися в наші магазини знову і знову, і підтверджує те, що «ТОВ «Спортмайстер» не даремно називають авторитетними експертами. Більше 5 млн. покупців, які відвідують магазини ТОВ «Спортмайстер» переконалися у цьому.

Показники техніко-економічного аналізу господарської діяльності ТОВ «Спортмайстер» за 2008-2009 рр., представлені у Додатку 1 (табл. 1), з наведених даних якого видно, що обсяг товарообороту ТОВ «Спортмайстер» у звітний періоді становило 79843,75 тис. грн., що дало 43,2% приросту. У неперервному зв'язку із чим, відбулося бурхливе розростання валового доходу супермаркету ТОВ «Спортмайстер» на 63,38%. Отже, треба сказати, що собівартість продукції ТОВ «Спортмайстер» мала менші темпи зростання (134,51%), напроти, товарообіг і валовий дохід - зростали, що є благодатним моментом.

Рівень валового доходу ТОВ «Спортмайстер» зріс з 22% в 2008 році до 25,1% в2009 році, тобто на 3,1%.

Розмір витрат звернення в звітному періоді збільшився на 17043,52 тис. грн., що дало 63,17% приросту. Прибуток також має позитивну динаміку, це у вже згадуваному періоді часу темп її приросту становив 64,03% чи 6508,64 тис. грн, склавши 16673,16 тис. грн.

Аналогічна тенденція спостерігається для підприємства у питаннях чистого прибутку: його зростання становило 167,95% від рівня 2008 року.

Товарообіг підприємства з кварталами розподілявся нерівномірно. Найбільшу питому вагу у річному товарообігу займає оборот четвертого кварталу - понад 27,0%, а найменший питому вагу у річному обороті посідає перший квартал - понад 23,0%. Розподіл обороту по кварталам року продовжує змінюватися. Найнижчі темпи зростання товарообігу досягнуто у першому кварталі (126,0%), а найвищий - у третьому і четвертому кварталах (128,1% і 129,5%).

Неритмічний розвиток товарообігу по кварталам призвело до зміни частки обороту кожного кварталу у річному обсязі товарообігу. Причиною неритмічного розвитку товарообігу по кварталами є сезонність попиту.

Фізичний обсяг товарообігу (кількість реалізованих товарів) зріс практично на всіх товарних групах, крім спортивного устаткування. Рівномірність розвитку товарообороту в асортиментному розрізі призводить до стабільності його структури. Недоліком використання є те, що існує неповне залучення до товарообігу товарних ресурсів/запасів, що є наслідком закупівлі торговим підприємством ТОВ «Спортмайстер» товарів, які мають велику вартість, що знижує попит покупців на них, це призводить до порушення ритмічності відвантаження товарів постачальниками, пов'язаних з підприємством договірними зобов'язаннями. Частина товарів, що надійшли до торгового підприємства ТОВ «Спортмайстер» в зайвій необмеженій кількості, наприкінці року осіло на залишках товарів, що може спричинити уповільнення оборотності оборотних засобів, вкладених у товарні запаси.

На підприємстві 2009 року інше вибуття товарів знизилося проти 2008 роком на 20 тис. грн. Слід назвати зниження іншого вибуття товарів у 2009 році позитивним. Решта вибуття товарів включило - товарна втрата часу та нестача товарів.

Приведений аналіз динаміки розвитку товарообігу торгового підприємства ТОВ «Спортмайстер» за 2008-2009 рр., дозволяє: зробити такий висновок: товарообіг підприємства рік у рік збільшується, темпи зростання його високі.

Аналіз витрат ТОВ «Спортмайстер» розпочнемо з розгляду структури витрат звернення за 2008-2009 рр.

У 2009 року збільшилися витрати звернення, що пов'язане зі зростанням товарообігу на 27,6% від рівня 2008 року.

Найбільшу питому вагу у структурі витрат звернення мають Витрати на оплату праці: 63,5% в 2008 році і 74,8% в 2009 році.

Фінансова стійкість підприємства за аналізований період вимірюється системою показників порівняно їх значень з засадничими, і навіть рекомендовані розрахунковими нормами.

У 2009 році, порівняно з 2008 роком, зменшився на 11,54% коефіцієнт автономії, що відбиває, скільки на власний капітал посідає одиниця загального обсягу сукупного капіталу (валюти балансу). Коефіцієнт фінансування показує розмір позикових коштів (довгострокових та проведення короткострокових), одиницю власного капіталу. У 2008 році він становив 0,94, а в 2009 році - 1,16 - перевищення кордону на 1,0 - цей показник означає втрату фінансової стійкості.

Коефіцієнт концентрації позикового капіталу показує частку позикових і залучених засобів у загальній сумі капіталу 2007 року, що дорівнює 0,85, а 2009-го - 1,11.

Коефіцієнт забезпеченості запасів і витрат показує частку власного обігового капіталу запасів і витрат у 2008 році, що дорівнював 0,55, а в 2009 році - 0,50. Цей коефіцієнт відповідає нормі.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу показує частку власного обігового капіталу, суму джерел загального власного капіталу, спрямованого на фінансування поточної діяльності підприємства. У 2009 році збільшився на 21,37%.

Проаналізувавши фінансове становище, можна дійти невтішного висновку, що збаламучене фінансове становище підприємства утворилося з допомогою великих запасів товарів на складі.

Керівництво торгового підприємства «Спортмайстер», намагаючись економити на транспортних витратах під час завезення товарів з міст шляхом збільшення партій товарів хороших і зниження покупної ціни через підвищення партії товару, цим вилучає з обороту дуже багато коштів. А нестача оборотних засобів може викликати у себе неможливість своєчасного розрахунку відносини із своїми кредиторами. Це підприємство менш інвестиційні привабливе.

Отже, організація комерційної діяльності аналізованого підприємства будується з урахуванням принципів повної рівноправності партнерів, їхньої господарської самостійності, суворої відповідальності у виконанні прийнятих зобов'язань.

Обсяг товарообороту в процентному відношенні проти планового збільшився на 27,61%, у зв'язку з цим, відбулося бурхливе розростання валового доходу торгового підприємства. Рівень валового доходу на 2009 р., становив 25% до товарообігу. Прибуток від торгового підприємства у 2009 р., зріс на 12,75%, склавши 765,06 тис. грн. така ж тенденція спостерігається для підприємства у питаннях чистого прибутку: її зростання становило 112,7% від рівня 2008 р.

2.2 Оцінка ефективності роботи ТОВ «Спортмайстер»

У ТОВ «Спортмайстер» використовується ієрархічна організаційна структура, коли працівники підпорядковуються особам, розташованим вище від їхнього по ієрархічному ланцюжку і розпоряджаються тими, хто перебуває нижче.

Роботи кожного працівника суворо визначено. Директор підприємства є ключовою фігурою. Від правильності організовувати, залежить успіх і прибуток торгового підприємства. У його обов'язки входить організація всієї діяльності підприємства.

До компетенції директора можна адресувати питання керівництва поточної діяльністю компанії.

Цілі, які стоять перед Директором магазину:

1. Збільшення торговельного обороту;

2. Одержання максимального прибутку від продажу;

3. Формування іміджу магазину;

4. Забезпечення функціонування магазину;

5. Забезпечення безперебійної роботи магазину.

Товарознавець відповідальний за:

1. Максимальне збільшення торговельного обороту з акцентом найбільш актуальних для компанії видів і груп товарів;

2. Найбільш повне задоволення потреб покупців в асортименті товарів;

3. Формування іміджу магазину.

Основне завдання адміністратора торгового залу полягає у безпосередній роботі персоналу з якісного обслуговування клієнтів.

Адміністратор торгового залу організовує, координує і контролює роботу:

- координаторів секцій (з усіх питань);

- продавців-консультантів (з усіх питань);

- комірників (з питань передпродажної підготовки товару, обслуговування клієнтів);

- касирів (з питань обслуговування клієнтів).

Також діяльність Адміністратора поширюється на виконання регламентних робіт (контроль процедури «відкриття робочого дня», наявність реклами в стійках витратних матеріалів, організація інвентаризації товару, завершення робочого дня).

Безпосередньо і з товаром:

- контроль зовнішнього стану товару, виставленого у залі, стану експозиції;

- контроль повноти подання у торговому залі асортиментного переліку, знаходиться в складі магазину;

- контроль наявності цінників і позначень;

- контроль своєчасної розпродажу виставкових зразків;

- контроль роботи з клієнтами;

- контроль за дотриманням технології продажів;

- контроль, збирання й передача товарознавцю інформації про споживчий попит.

Контролювати роботи з клієнтами дуже важливе завдання, що покладена на адміністратора, оскільки клієнт одна із основних цінностей компанії.

Виходячи з цього, розроблено «Принципи взаємовідносини співробітників Компанії з клієнтами».

Менеджери компанії ТОВ «Спортмайстер» мають такі фахові якості як:

- компетентність торгувати, враховуючи рівень освіти і виробничого досвіду;

- широта поглядів, що базується на загальній ерудиції і глибокому знанні як своєї, так і суміжних сфер діяльності;

- прагнення придбання нових знань, постійному, самовдосконалення, критичного сприйняттю і переосмислення навколишньої дійсності;

- пошуку нових форм і методів роботи, допомогу оточуючим, навчання;

- вміння планувати свою роботу.

...