Международные информационные технологии управления персоналом

Помимо формализованных процедур при приеме на работу могут использоваться и неформальные аналитические процедуры, в частности проверка подлинности прилагаемых документов, особенно если речь идет о вакансиях, связанных с конфиденциальной информацией.

Сейчас помимо пенсионного фонда сбором информации о гражданах занимается налоговая служба. В настоящее время ведутся работы по такой форме персонифицированного учета, как присвоение каждому работнику личного идентификационного номера.

Налоговое ведомство первым автоматизировало свою работу и параллельно ведет учет населения страны. Данные в местные инспекции поступают автоматически -- из роддомов, загсов, при получении иностранцем вида на жительство.

Информационное взаимодействие с биржами труда в учебных заведениях. Создание нового информационного общества сопровождается тем, что в информационный обмен вовлекаются все слои общества, особенно это касается молодежи, в том числе и учеников старших классов общеобразовательных школ и лицеев, а также студентов всех видов учебных заведений. Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должность посредством обращения в учебные заведения, причем даже к студентам средних курсов, уже ставится некоторыми авторами, тем более что имеется определенный опыт в такого рода взаимодействии.

Повсеместное создание вузовских бирж труда, имеющих обязательный выход в Интернет, будет способствовать эффективности трудоустройства молодежи, поскольку она более мобильна, чем старшее поколение. Более того, предоставление молодым людям больших возможностей трудоустройства естественным образом повышает вероятность нахождения соответствующего места работы и, как следствие, сокращает безработицу среди этой группы населения и уменьшает социальную напряженность в обществе.

Новые формы организации труда и обучения. Новый аспект применения Интернет - технологий, в частности поддержка дистанционной работы (телеработы), появляется в процессе решения задач управления кадрами, связанных с организационно-структурными изменениями на предприятии. Это приводит к децентрализации служебной деятельности в отдельных подразделениях предприятия во времени и пространстве.

Термин «телеработа», которому предшествовали термины «теледоступ» и «телекомпьютинг», обозначающий некий тип дистанционной работы по договору, был введен в употребление Европейской Комиссией в конце 80-х гг. XX в.

Информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда. Типовые услуги различных кадровых агентств, имеющих представительство в Интернете: информирование о направлениях деятельности агентства; формирование и ведение банка вакансий с различной дифференциацией должностей и профессий; формирование и ведение банка кандидатов на вакансии с различной дифференциацией должностей и профессий; подбор кандидатов по требованиям работодателя; анализ резюме; предварительное собеседование с претендентами на вакансии; профессиональное и психологическое тестирование.

2.3 Методы анализа информационно - технического обеспечения

Методы анализа информационно - технического обеспечения для предприятия или организации могут быть различными, среди которых, могут выступать следующие:

- Функциональные возможности информационной системы;

- Совокупная стоимость владения;

- Перспективы развития;

- Технические характеристики;

- Минимизация рисков.

Под функциональными возможностями системы понимается ее соответствие тем бизнес-функциям, которые уже существуют или только планируются к внедрению в организации. Например, если целью организации является снижение финансовых потерь за счет уменьшения брака, то выбранная система должна обеспечивать автоматизацию процесса контроля качества.

Обычно для определения соответствия системы выдвигаемым функциональным требованиям достаточно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса, контекстного описания бизнеса и формализованного описания деятельности предприятия. Если все эти компоненты, необходимые для выбора системы отсутствуют, то их включают в этап по подготовке исходных данных для выбора системы.

Для осуществления подобного масштаба работ необходимо наличие довольно большого числа сотрудников, но поскольку содержать такой штат на предприятии постоянно не имеет смысла, то наиболее целесообразным представляется приглашение внешних консультантов.

Четко структурированное понимание бизнес-процессов собственной организации, полученное в результате взаимодействия с внешними консультантами, помогает не только в построении информационной системы предприятия, но и высшему руководству лучше представить себе работу своей организации, а также позаимствовать опыт других организаций.

Совокупная стоимость владения - сравнительно новое понятие. Под ним понимается сумма прямых и косвенных затрат, которые несет владелец системы за период ее жизненного цикла.

Необходимо четко определить жизненный цикл каждой из предложенных систем, куда входит время жизни существующей системы, время на проектирование новой, время на закупку компонентов и внедрение новой системы, время эксплуатации, которое ограничивается сроком, когда возвращается 90% стоимости системы от результата ее работы, и сумму всех прямых и косвенных затрат.

Перспективы развития закладываются в систему поставщиком системы и комплексом стандартов, которым она удовлетворяет.

Очевидно, что на перспективу развития также огромное влияние оказывает и устойчивость поставщика системы на рынке. Для определения устойчивости необходимо четко знать какова форма собственности на систему у поставщика, какую долю он занимает на рынке, сколько он существует на рынке.

Понимание технических характеристик в наибольшей степени гарантирует соответствие системы поставленных перед ней задач. К техническим характеристикам можно отнести:

- архитектуру системы;

- надежность;

- способность к восстановлению;

- наличие средств резервного копирования;

- средства защиты от технических нападений;

- возможность интеграции с другими системами.

Под риском обычно понимается некая вероятность того, что при внедрении информационной системы управления какие-то цели так и не будут достигнуты. Очевидно, что в этом случае организацию может ожидать как единовременная потеря денег, что существенно влияет на жизненный цикл системы, так и долгосрочная и постоянная утечка средств.

Для снижения такой вероятности проводится комплексный анализ факторов риска и поэтапное воплощение решения. Каждый этап предваряется новой оценкой действительности, и решение модифицируется определенным образом.

Для минимизации инвестиционных рисков выделяют следующие объекты затрат:

- процесс создания системы;

- оборудование;

- программное обеспечение;

- персонал;

- управление задачами.

Для каждого объекта затрат выдвигается целый ряд характеристик, которому он должен удовлетворять с целью снижения рисков.

Специализированные комплексные HRM системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser[33] - портала выбора технологий и поставщиков. В его состав входят: - организационный менеджмент, кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, регламентированная отчетность, компенсационный пакет, планирование человеческих ресурсов, планирование фонда оплаты труда, управление компетенциями, оценка персонала, управление мотивацией, управление обучением, электронное обучение, подбор персонала, управление кадровым резервом, HR-портал, информационное самообслуживание, аналитика по персоналу. Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала.

Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений.

Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP - Enterprise Recource Planning system - система управления ресурсами предприятия или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.

Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако, интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества.

При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от "Компаса".

Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия,

- возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса,

- развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя,

- режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени,

- средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.

Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д. В таблице 2.1. приведена классификация ИСУП.

Таблица 2.1

Классификация информационных систем управления персоналом [30]

Локальные | Средние интегрированные | Крупные интегрированные |

-1С:Зарплата и кадры -БЭСТ. Зарплата АиТ:\ Управление персоналом-ИНФИН. Зарплата -Инфософт. Зарплата -Клуб Капитал Orakl-Кадры | -Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата. -БОСС-Кадровик-Парус. Персонал-Scala. Зарплата -Монолит-Инфо. Кадры, зарплата -Галактика. Персонал -Navision Axapta. Персонал -Exact. Payroll -PeopleSoft | -SAP R/3. Персонал-JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в Украине - Robertson & Blums -Oracle Applications: Управление персоналом -Baan HR & Payroll. |

Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль - "Управление персоналом и зарплата" в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system - система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние информационные системы управления персоналом [30].

Другим типом информационных систем управления персоналом являются локальные информационные системы управления персоналом, среди которых можно выделить: "1С. Зарплата/кадры" - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение АиТ - "Управление персоналом" - где по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего.

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом, именно они наиболее интересны для сравнения: "RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и Блумс Корпорейшн и "БОСС-Кадровик" - Корпорация АйТи.

Автоматизированная система управления персоналом «БОСС - Кадровик» имеет репутацию одного из лучших инструментов для оптимизации бизнес-процессов управления персоналом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся компаниях.

На Украине, в Киеве, компания «Инком» реализовала механизм интеграции для организации автоматического взаимодействия системы управления персоналом "БОСС-Кадровик" с порталом rabota.ua. Предоставленное решение позволяет клиентам, использующим в своей работе модуль "Управление кадровыми процессами", публиковать вакансии на портале rabota.ua непосредственно из самой системы и повторно размещать объявления о вакансиях, срок публикации которых истёк. Кроме того, у клиента появилась возможность менять статус публикаций, размещённых на портале, автоматически отбирать отклики кандидатов с портала с последующей их привязкой к конкретной вакансии.[35]

Такое решение помогает пользователям объединить в одной системе работу с вакансиями, соискателями и веб-сайтами. В системе всего лишь один раз создаётся карточка с описанием требований к вакансии, основная информация о которой в дальнейшем используется для размещения на сайтах по трудоустройству и внутреннем сайте компании.

Так, создавая вакансию в системе "БОСС-Кадровик", специалист по подбору персонала получает широкие возможности, среди которых - возможность вести весь комплекс работы с вакансией и отслеживать её историю в одном месте, создавать описание вакансии и публиковать информацию о ней из одного источника, контролировать и отслеживать данные о статусе вакансии. Более того, сотрудник службы управления персоналом может определять и контролировать работу ответственного за вакансию, получать отклики и регистрировать кандидатов на конкретные вакансии из различных источников поиска, автоматически удалять публикацию на веб-сайте путём закрытия вакансии и приёма нового сотрудника в систему, а также анализировать эффективность закрытия вакансий.

Система управления персоналом "БОСС-Кадровик" позволяет осуществлять подбор кандидатов на вакантную должность - как среди сотрудников, так и из числа внешних соискателей. Ведение базы данных дает возможность в любой момент найти интересующую кандидатуру по различным критериям поиска, в то время как нежелательных кандидатов можно занести в черный список, не позволяющий им быть принятыми на работу.

Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают комплексные финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входит модуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно таких модулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологии будут неэффективны (так называемая - кусочная автоматизация).

RB HR&Payroll - функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

Это международное решение для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

- управление штатным расписанием;

- прием, продвижение по службе, перевод между подразделениями, увольнение работников;

- обучение и аттестация персонала;

- поддержка разнообразных компенсационных схем;

- расчет зарплаты;

-управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала.

Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие таких характеристик как:

- мощнейшие средства анализа информации;

- работа на различных платформах, операционных систем;

- открытый доступ к данным при совершенной защите информации;

- ведение архива справочной информации;

- удобный интерфейс со встроенными средствами анализа;

- многоэкранные справочники работников;

- настраиваемые интеллектуальные экранные формы;

- настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов;

- двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия;

- расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок;

- мощный встроенный генератор отчетов; поддержка документооборота;

-масштабируемость;

-параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборы характеристик имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB HR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнес отчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью браузера MS IE (HTML - клиент); поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World, SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль "Табельный Учет" считается лучшим среди всех существующих систем.

Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация управления персоналом представляем таблицу 2.3:

Из всего перечисленного следует, что реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами АСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п.

ГЛАВА 3

ИННОВАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Мировой рынок систем автоматизации управления персоналом

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую базу. Одним из факторов роста является приход новых игроков и расширение ассортимента систем best-of-breed. В частности, одним из катализаторов роста рынка является развитие решений Performance and Talent Management. Также одной из главных тенденция является рост числа решений по модели SaaS, которые отвоевывают все большую долю рынка.

Английская аббревиатура «HRM» расшифровывается как «Human Resource Management» и дословно переводится на русский язык как «управление человеческим ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной литературе являются также «HCM» («Human Capital Management», в переводе - «управление человеческим капиталом») и «WFM» («WorkForce Management», по-русски - «управление рабочей силой»). В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим капиталом».[33]

Под HRM-системой обычно понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и других) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и так далее.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала.

В 2011 году по данным Forrester мировой рынок HRM составил в объеме $ 9,5 млрд., причем наиболее растущим сегментом рынка стал сегмент решений для управления талантами (Total management). Рост объема рынка по сравнению с 2010 годом составил 8,7%. Кроме того, сегмент SaaS решений увеличивался в объеме гораздо быстрее.[33]

Из представленных графика и таблицы видно, что по прогнозам мировой рынок систем управления персоналом продолжит расти, вплоть до 2014 года. Среднегодовой темп роста этого рынка составит порядка 8,3%, это довольно высокий показатель. При этом в 2011 году рынок достиг в объеме $ 9,53 млрд., а к 2014 году достигнет почти $ 12 млрд. гораздо больший темп роста будет у сегмента решений по подписке - 15 % в год, так в 2011 году на такие решения приходится $ 3,7 млрд., а в 2014 году почти половина рынка - $ 5,75 млрд.[33]

Во всех современных HRM/HCM-системах мирового уровня реализована функциональность «пользовательского» и «операционного» уровня (включающих «информационное самообслуживание», поддержку штатного расписания, кадровый, табельный учет, расчет заработной платы, доплат и отчислений). Ключевыми направлениями технологического развития HRM-систем сейчас является автоматизация найма, управления «талантами» и эффективностью персонала, а также управления обучением сотрудников. Кроме этого, весьма перспективной для HRM-решений является модель SaaS на базе Web-сервисов.

Работающая HRM-система позволяет серьезно сократить число ручных операций по работе с документами, снизить число и повысить точность при расчете заработной платы, налогов и других отчислений, реализовать полноценное управление трудовыми ресурсами и не дать потерять их. Предприятия, для которых это важно, должны внедрять соответствующие программные решения.

Можно выделить, по крайней мере, три причины для внедрения современной HRM-системы: большая численность персонала; высокая сложность расчетных операций по заработной плате; актуальность задачи управления «человеческим капиталом».

В первом случае возникает перегрузка специалистов кадровой службы в силу необходимости ведения соответствующей документации по всем сотрудникам с ручным оформлением всех необходимых бумаг, а также из-за большого объема расчетов, связанных с начислением заработной платы, определением налоговых выплат и т.п. Как правило, с ростом численности персонала растет и число ошибок в кадровом учете, снижается достоверность результатов расчета зарплаты, могут возникать задержки с её выплатой.

Внедрение HRM-системы позволяет вести кадровую документацию и поддерживать документооборот в электронном виде, минимизирующем ручной ввод данных, исключающем дублирование учетных записей сотрудников, обеспечивающем их блокирование для уволенного персонала, а также дающем возможность оперативно выполнять расчет зарплаты и всех связанных начислений и удержаний с высокой степенью доверия к полученным результатам.

В подобных случаях, по существующим оценкам, экономический эффект от автоматизации отчетливо проявляется при численности персонала от 1.000 человек. Это не означает, что на предприятиях с численностью персонала, скажем, 500 человек внедрение HRM-системы будет неоправданным, просто эффект от её использования будет проявляться дольше.

Во втором случае перегрузка кадровой службы возникает из-за специфики оплаты выполненной сотрудниками работы. В ряде отраслей используются сложные методы расчета зарплаты, сумма которой может зависеть от таких факторов как квалификация специалиста (например, разряд), стаж его работы, условия труда (например, стесненные условия при проведении ремонтно-строительных работ), превышение нормы выработки, соответствие графику выполнения работ, сумма реализации товара, количество привлеченных клиентов, собранных заказов, заключенных контрактов и т.п. Кроме производственных отраслей сложный расчет оплаты труда может использоваться в торговле (где HRM-системы, фактически, интегрируются для этого с CRM-системами), сфере услуг (например, «телеком» или проектная деятельность), а также в сфере образования и здравоохранения.

Часто это дополняется одновременным использованием разных форм (как правило, повременной и сдельной) и систем (прямой индивидуальной или коллективной сдельной системы, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной, простой повременной и повременно-премиальной) оплаты труда, а также различных их модификаций. В подобных условиях расчет заработной платы может быть очень трудоёмким даже при относительно небольшой общей численности персонала (100--200 человек).

Применение HRM-системы в данном случае также окажет положительный эффект за счет снижения внутренних операционных издержек на расчет зарплаты, а также потерь из-за ошибок в расчетах и задержки начисления и выплаты зарплаты.

Задача управления трудовыми ресурсами неизбежно возникает в наукоемких отраслях и в сфере обслуживания, где он является основным фактором производства. Как правило, найти специалиста, который бы полностью соответствовал требованиям предприятия, в таких отраслях сложно (а в некоторых случаях и не всегда возможно). В таких условиях предприятия вынуждены «растить» кадры, занимаясь подготовкой специалистов, повышением их квалификации, планированием служебного роста и т.п.

Здесь важным является оптимальное распределение соответствующих затрат (поскольку качественное обучение является достаточно дорогостоящим) и, что еще более важно, удержание имеющихся сотрудников, так как уход подготовленного специалиста будет означать не только потерю вложенных в его подготовку средств, но и убытки от падения эффективности производства, а также аналогичные затраты (времени и денег) на подготовку нового специалиста.

Кроме этого, лишь относительно недавно за рубежом был поднят вопрос об управлении знаниями в рамках компании, так как уход специалиста также ведет к невосполнимой потере накопленных им за время работы опыта, знаний и «ноу-хау». Связанные с этим моментом финансовые потери могут быть значительно более существенными, чем описанные выше.

В такой ситуации работа по привлечению квалифицированных кадров, их развитию и удержанию приобретает особую важность для обеспечения конкурентоспособности организации и внедрение HRM-системы позволяет оптимизировать этот процесс. Правда, оценить прямую экономическую эффективность внедрения будет непросто, так как практически невозможно оценить несостоявшиеся потери. В то же время, оценка текучести персонала до и после внедрения HRM-системы позволит достаточно точно оценить ее эффективность для предприятия.

Для поддержания и удержания квалифицированных кадров HR- менеджеры должны применять новые методики, участвовать в разработке новых подходов к персоналу, перестраивать организационную структуру, т.е. выстраивать бизнес-процессы управления персоналом -- подбор, формирование профиля должности и сотрудника, обучение, аттестация, оценка, сравнение, мотивация, управление мероприятиями, формирование кадрового резерва и пр. Но для эффективного массового использования таких процедур в условиях динамичного роста компании необходима автоматизация, которая позволяет повысить управляемость компанией.

Внедрение HRM-системы позволяет не только существенно оптимизировать процессы управления персоналом, но и определить стратегию развития: как каждого сотрудника компании, так и компании в целом.

Расходы на оплату труда являются одной из крупнейших затратных статей. По данным Forrester Research (Компания Forrester Research является независимой исследовательской фирмой, которая предоставляет объективные данные о рынке новых технологий, а так же осуществляющей профильные консультации. За 23 года компания стала лидирующим и авторитетным советником, помогая своим клиентам разобраться в состоянии рынка, осуществляя исследовательскую деятельность, консалтинг и проводя различные конференции.) (HRMS Q4 2008) на их долю в США приходится в среднем 36,4% от общего объема расходов. HRM-системы используются для планирования и оптимизации расходов.[33]

Соблюдение всех правовых норм, регламентирующих взаимоотношения работника и работодателя. Использование HRM-систем позволяет грамотно разрешать сложные вопросы, реализовывать гибкие схемы расчета заработной платы и кадрового документооборота.

Если попытаться построить обобщенный «портрет пользователя» HRM-системы в Украине (в частном секторе), можно указать следующие его параметры (некоторые из них являются взаимоисключающими):

- производственная, торговая, проектная или образовательная деятельность;

- большая численность персонала;

- сложная система расчета выплат;

- территориально-распределенная организационная структура;

- современный стиль управления компанией;

- необходимость в широком использовании высококвалифицированных кадров;

- высокая ценность накопленных специалистами знаний;

- превышение спроса на специалистов над предложением.

В настоящее время принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании: автоматизация расчета зарплаты, автоматизация кадрового учета и автоматизация управления трудовыми ресурсами.

Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сперва затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь - расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время, указанные операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.

Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты, а, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. Таким образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, чем «расчетные» системы.

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, неравномерно распределенных по трем технологическим уровням.

В настоящее время «операционный» и «пользовательский» уровни хорошо проработаны практически во всех представленных на мировом рынке решениях. Основное же технологическое развитие наблюдается на «стратегическом» уровне, который реализовывают как поставщики комплексных решений HCM/HRM, так и разработчики специализированных решений. При этом технологическими лидерами вовсе не всегда являются финансовые лидеры рынка.

Автоматизация HR-функций является наиболее трудной с технологической точки зрения, так как в данном случае автоматизированная система должна работать с трудно формализуемыми или вообще неформализуемыми параметрами, часть из которых вообще имеет прямое отношение к психологии.

В «профиле компетенций сотрудника», кроме традиционных для учета параметров (таких как уровень образования, специальность, опыт работы) учитываются такие показатели, как адаптивность, лидерские качества, способность работать в коллективе, открытость мышления и аналогичные, «посчитать» которые просто невозможно, в силу субъективного характера их трактовки. Здесь одну из главных ролей играет методология управления трудовыми ресурсами. По большому счету, HRM-системы как раз и являются инструментом реализации той или иной методологии.

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно условно классифицировать и непосредственно HRM-системы. Так, существуют решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их принято называть системами первого уровня. Более развитие системы позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т.д. Они относятся к системам второго уровня. Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и т.д. Это системы третьего уровня.

Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей.

Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

3.2 Основные тенденции развития мирового рынка системы управления трудовыми ресурсами

Изменения в глобальной экономике и рост технологических возможностей поставщиков HRM-систем приводят к постоянным изменениям на рынке решений для управления персоналом.

Аналитики компании Forrester Research считают, что процессы, происходящие в бизнесе, обществе и индустрии технологий постоянно оказывают влияние на развитие мирового рынка HRM систем, особенно в сегодняшних меняющихся макроэкономических условиях.[33]

Технологии, которые используются для рекрутмента, обучения, повышение эффективности и расчет компенсаций наряде с центральным звеном, HRMS, образуют единое информационное поле, которое позволяет работодателям управлять работниками комплексно. Из-за экономических проблем большинство компаний сегодня предпочитают взращивать собственные службы рекрутмента и обращаться к сторонним консультантам, только если им требуется кардинальная смена стратегии. Обучение персонала таким образом плотнее интегрируется с корпоративными целями, затачивая навыки работников согласно требуемому корпорациям стандарту.

Современные технологии позволяют сотрудникам быстрее выполнять свою работу, делать ее более эффективно и не привязываясь к определенному местоположению. Работникам потребуются такие решения, которые позволят им иметь постоянный онлайн доступ к данным о продажах, поиску, участию в тренингах и экспертам безотносительно того, откуда осуществляется этот доступ и с помощью какого устройства - лэптопа или смартфона.

Работники компаний все чаще получают нужную им информацию с помощью мобильных устройств, социальных медиа или средств совместной работы. Также мобильные технологии задействуются и будут активно задействоваться в процессах обучения, отчетности, управления талантами и сервисами типа сотрудник-сотруднику.

Серьёзная альтернатива традиционным HRM решениям является Software as a service (SaaS) («Программное обеспечение как услуга») -- модель продажи программного обеспечения, при которой поставщик разрабатывает веб-приложение и самостоятельно управляет им, предоставляя заказчикам доступ через интернет. Основное преимущество модели SaaS для потребителя состоит в отсутствии необходимости установки, обновления и поддержки программного обеспечения. В рамках модели SaaS заказчики платят не за владение программным обеспечением как таковым, а за его аренду (то есть, его использование через веб-интерфейс). Таким образом, в отличие от классической схемы лицензирования программного обеспечения, заказчик несет сравнительно небольшие периодические затраты, и ему не требуется инвестировать существенные средства для приобретения программного обеспечения и его поддержки. Схема периодической оплаты предполагает, что в случае, если необходимость в программном обеспечении временно отсутствует - заказчик может приостановить его использование и заморозить выплаты разработчику.

С точки зрения разработчика, модель SaaS позволяет эффективно бороться с не лицензионным использованием программного обеспечения (пиратством), поскольку само программное обеспечение не попадает к конечным заказчикам. Кроме того, концепция SaaS часто позволяет уменьшить затраты на развертывание и внедрение информационных систем, хотя и не исключает их полностью.

Адаптация SaaS будет продолжаться во всех шести основных категориях рынка HRM. В ряде сегментов, таких, как управления знаниями и компенсациями, в ближайшие два года произойдет полная реверсия: 80% объема продаж будет приходиться на подписку вместо 80%, которые приходятся сейчас на продажи лицензий. Вендоры, которые занимаются исключительно SaaS, такие как SuccessFactors, Ultimate Software и Workday, покажут значительные темпы роста бизнеса.[33]

Forrester относит инструменты корпоративного обучения и повышения эффективности сотрудников к ключевым стратегическим областям развития систем HRM. Это наиболее "горячий" сегмент мирового рынка систем управления персоналом. Так, сегмент систем управления талантами будет расти на 16,5% ежегодно вплоть до 2014 года, а сегмент систем корпоративного обучения - на 8%. При этом в обоих этих сегментах также взят курс на SaaS: эта модель использования программного обеспечения становится все более популярной среди заказчиков.[33]

По мнению крупнейших вендоров систем управления персоналом, HR-профессионалы нуждаются в интегрированных HRM решениях от одного поставщика. Такого же мнения придерживаются и крупнейшие аутсорсинговые компании. В дополнение к поглощениям (ADP купила Workspace и так далее), ауторсеры и системные интеграторы (ADP, Ceridian, Infosys, NorthgateArinso) становятся важной частью канала продаж HRM и WFM (управление трудовыми ресурсами) решений, распространяемых по подписке (SaaS).

Консолидация является серьезным драйвером рынка, что видно по последним заключенным сделкам: SuccessFactors приобрела Inform (аналитика управления трудовыми ресурсами и стратегическое планирование) и Cube Tree (социальный софт); Authoria и Peopleclick объединились для создания совместных решений в области рекрутмента и управления талантами; ADP приобрела Workspace; StepStone Solutions поглотила MrTed, чтобы добиться глобального лидерства на рынке решений для рекрутмента; Taleo приобрела Learn.com; Kenexa купила Salery.com.

Рост популярности решений SaaS объясняется, как их «глобальностью», гибкостью и простотой адаптации, так и относительно невысокой стоимостью. А фактор сокращения затрат на автоматизацию вышел на первый план, в основном, из-за смещения активных продаж в сектор среднего и малого бизнеса, которому приходится «считать деньги».

Таким образом, модель SaaS и развитие «стратегического» уровня HRM-систем обеспечили рынку возможность расти темпами, составляющими 10 % в год. По мнению аналитиков Gartner, в течение ближайших пяти лет передовой сегодня функционал, который не всегда оказывается востребован, будет являться стандартом и использоваться большинством компаний. Соответственно, после наступления этого срока рост рынка должен замедлиться. До тех же пор, темпы его роста должны составлять 7%-10 %, как прогнозируют в Forrester и AMR Research.[33]

Оценивая сегодняшний американский рынок HRM-решений, аналитики отмечают три ключевых его особенности:

- преобладание решений SaaS над традиционными «устанавливаемыми» продуктами: лидер рынка, Ultimate Software изменила свою бизнес-модель на SaaS еще несколько лет назад, ADP и Ceridian строят на ней значительную часть своего бизнеса, а Employease изначально работала в модели SaaS;

- более простые и доступные продукты успешнее продаются: Sage Abra, продукт с высоким соотношением «цена/качество», очень популярен у американских компаний с численностью персонала до 1.000 человек, популярны и решения SaaS, а внедрения на средних предприятиях «тяжелых» систем ERP редки из-за дороговизны и сложности;

- отсутствие «слабых» продуктов: на рынке, кроме лидеров, представлены только «сильные игроки»; основная разница между решениями заключается в уровне реализации блоков автоматизации найма, учета труда и рабочего времени, управления эффективностью персонала и его обучением.

Поскольку ситуация на американском ИТ-рынке, как на самом технологически развитом, во многом определяет ситуацию на мировом, следует учитывать потенциал модели SaaS для построения HRM-решений, а также перспективность «минималистских» решений в сегменте СМБ.

3.3 Системы управления ресурсами предприятия

ERP-системы (Enterprise Recource Planning system - система управления ресурсами предприятия).

Panorama Consulting Group опубликовала свое ежегодное исследование мирового рынка ERP-систем за 2012 год. Традиционно в исследовании сделан акцент не на доходах вендоров и поставщиков ПО, а на пользовательском опыте компаний, внедривших системы управления предприятием.[33]

Одним из главных результатов исследования Panorama Consulting является создание типичной картины среднестатистического ERP-проекта, а также оценка удовлетворенности пользователей уже внедренными решениями. Так, по итогам исследования, вышедшего в 2012 году, 81% опрошенных компаний оказались довольны сделанным выбором в пользу той или иной ERP-системы, а 19% - не довольны.[33]

Какие еще показатели «нормальности» ERP-проекта обнаружили исследователи? Так, 41% компаний меняют свои бизнес-процессы, чтобы привести их в соответствие функционалу ERP-системы. 27%, напротив, меняют функционал систем и дорабатывают их, чтобы системы соответствовали уже сложившимся бизнес-процессам. 19% опрошенных практически не затрагивали эту область или не фокусировались на бизнес-процессах. 13% сначала меняли бизнес-процессы и только потом приступали к внедрению.

Согласно данным исследования, 63% компаний сталкиваются с организационными проблемами в ходе ERP-внедрений. 34% опрошенных предпочитают при вводе системы в эксплуатацию использовать метод «большого взрыва», когда новое ПО запускается повсеместно и единовременно во всех подразделениях и активах. 46% вводят новую ERP в строй поэтапно, в 20% - выступают за гибридный подход.

Главными преимуществами, которые получили компании от внедрения ERP, респонденты назвали увеличение доступности информации, сокращении времени отклика и усовершенствование процессов взаимодействия внутри организации. 94% опрошенных так или иначе достигли позитивных результатов от внедрения.

Но не все столь позитивно. По данным исследования Panorama, 56% проектов выходят за рамки изначально обозначенных бюджетов. В исследовании 2011 года таких проектов было больше - 74%. За прошедший 2011 год перерасход по ERP проектам составлял около $2 млн, а годом ранее - около $10,5 млн. Дельта между планируемой и окончательной ценой проекта составляет в среднем около 25%.

Чаще всего компании внедряют следующие модули ERP-систем: 77% - управление финансами, 62% - управление продажами и дистрибуцией, 51% - управление материалами, 50% - управление персоналом, 45% - управление взаимоотношения с клиентами, а также управление складом.[33]

Для эффективного управления на промышленных предприятиях и в холдинговых структурах украинская корпорация «Информационные технологии» предлагает проверенное временем и практикой решение - совершенствование системы управления предприятием и персоналом с помощью реинжиниринга бизнес-процессов и внедрения ERP-системы IT-Enterprise. Реинжиниринг - это поиск новых моделей организации работы.

Согласно классификациям APICS (American Production and Inventory Control Society) и Международной ассоциации производителей и пользователей систем управления производством (MESA Internetional) система IT-Enterprise полностью соответствует стандартам и концепциям MRPII, MES, APS и ERP.[34]

Стандарт MRPII (Manufacturing Resource Planning) - это методология детального планирования производства предприятия, включающая учет заказов, планирование загрузки производственных мощностей, планирование потребности во всех ресурсах производства (материалы, сырье, комплектующие, оборудование, персонал), планирование производственных затрат, моделирование хода производства, его учет, планирование выпуска готовых изделий, оперативное корректирование плана и производственных заданий.

Концепция APS (Advanced Planning and Scheduling) - синхронное планирование производства и оптимизация. Эта концепция рассматривает процесс планирования с ограничениями, такими как доступные мощности (оборудование и персонал) и доступные производственные ресурсы (сырье, материалы, комплектующие, площади). При этом указанные выше ограничения учитываются непосредственно в ходе формирования производственного плана. Такой подход позволяет получить выполнимый план.

MES (Manufacturing Execution System) - производственная исполнительная система, предназначенная для решения производственных задач синхронизации, координации, анализа и оптимизации выпуска продукции.

Концепция ERP (Enterprise Resource Planning) является развитием MRPII. Она позволяет отслеживать не только производственные, но и все другие ресурсы предприятия (финансовые, сбытовые и др.).

Система IT-Enterprise аккумулирует многолетний опыт успешных внедрений на предприятиях различных отраслей промышленности.

Внедрение IT-Enterprise на предприятиях в Украине[34]:

Машиностроение :

* Научно-производственный комплекс газотурбостроения «Зоря»-«Машпроект» г.Николаев;

* ОАО «Харьковский тракторный завод им.С.Орджоникидзе»;

* ОАО «Кременчугский колесный завод», г.Кременчуг;

* ОАО «Днепровагонмаш», г.Днепродзержинск ;

* ОАО «Львовский локомотиворемонтный завод»;

* ОАО «Винницкий завод тракторных агрегатов», г.Винница;

* ОАО «Кременчугский завод дорожных машин», г.Кременчуг;

* НПО «Днепропетровский электровозостроительный завод»;

* и многие другие

Приборостроение:

* Завод «Телекарт-Прибор», г. Одесса;

* ЦКБ Завода «Арсенал», г. Киев;

* Харьковский приборостроительный завод им. Т. Г. Шевченко;

* ОАО «Электротермометрия», г. Луцк.

Судостроение:

* ОАО «Ваден Ярдс Океан» (судостроительный завод «Океан»), г.Николаев;

* Феодосийская судостроительная компания «Море», г. Феодосия;

* ОАО «Ленинская кузница», г. Киев;

Кабельная промышленность:

* ОАО «Донбасскабель», г.Донецк;

* ОАО «Южкабель», г. Харьков.

Металлургия:

* ОАО «Украинский графит» г. Запорожье;

* ЗАО «Компания Приватинтертрейдинг», г.Днепропетровск;

* ОАО «Никопольский ферросплавный завод» г.Никополь;

* ОАО «Запорожогнеупор», г.Запорожье.

Горно-добывающий комплекс:

* Полтавский ГОК, г. Комсомольск.

* Еристовский ГОК, Полтавской области

* Белановский ГОК, Полтавской области

Химическая промышленность:

* ОАО «Азот», г. Черкассы;

* ЗАО «Росава», г. Белая Церковь;

* ОАО «Харьковский плиточный завод», г. Харьков.

* ОАО «Поли-Пак», г. Луганск;

* ОАО «Крымский содовый завод», г. Красноперекопск;

Фармацевтическая промышленность:

* ОАО «Фармак», г. Киев;

* АО «Лектравы» г. Житомир (Martin Bauer Group);

* ООО «Стиролбиофарм» г. Горловка Донецкой области;

Энергетика и ЖКХ:

* АК «Киевводоканал» г.Киев;

* КП «Теплоснабжение города Одессы», г.Одесса

Пищевая промышленность:

* ЗАО «Житомирские ласощи», г. Житомир;

* Фабрика «Вита-Украина» (торговая марка «Шик-шок»), г. Киев;

* Черкасская продовольственная компания, г.Черкассы;

* Продовольственная компания «Ясен», г. Чернигов.

Строительство:

* Производственно-строительная группа «Ковальская» г.Киев;

* Завод железобетонных конструкций им. С. Ковальской, г. Киев;

* Завод «Бетон-комплекс», г. Киев;

* Завод «Бетон-сервис», г. Киев;

Банковский сектор:

* АО «Государственный экспортно-импортный банк Украины» («Укрэксимбанк»), г.Киев;

* АО «Креди Агриколь Банк» (Индэкс-банк,Credit Agricole Group) г.Киев с сетью филиалов;

* Корпоративный и инвестиционный банк Credit Agricole;

* АО «Индустриалбанк», г. Запорожье с сетью филиалов.

ERP-cистема IT-Enterprise охватывает все стороны производственной, финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и состоит из множества модулей, каждый из которых автоматизирует определенные задачи.

Условно все модули группируются в следующие контуры управления:

* Управление производством и технической подготовкой производства

* Управление проектами

* Управление основными производственными фондами;

...