Международные информационные технологии управления персоналом

* Управление бизнес-процессами и документооборотом

* Логистика;

* Бюджетирование и контроллинг;

* Управление персоналом;

* Анализ и оптимизация деятельности;

* Бухгалтерский и налоговый учет;

* Администрирование системы;

* Инструментальные средства развития системы.

Каждый контур управления состоит из нескольких модулей. Допускается как изолированное друг от друга функционирование модулей, так и их комбинации, необходимые конкретному предприятию.

Разбиение на модули является достаточно условным. Так как все модули работают на единой информационной базе предприятия, то для пользователя такая компонентная архитектура не заметна.

Внешним представлением системы является совокупность рабочих мест персонала управления предприятием. В главное меню каждого рабочего места может быть включена любая функция (задача) из описанных модулей. При регистрации пользователя в системе, ему подключается индивидуально - подготовленное для него меню с закреплением режимов выполнения функций.

Все модули IT-Enterprise базируются на едином системном и функциональном ядре, в которое входят модули управления доступом и безопасностью, администрирования системы и базы данных, инструментальные средства развития системы.

С помощью мощного аппарата настройки формируются системные конфигурации и настройки, на базе которых составляются типовые отраслевые версии системы IT-Enterprise. Затем для каждого проекта внедрения системы выполняется кастомизация - настройка и конфигурирование для работы на конкретном предприятии.

Таким образом, единая система IT-Enterprise работает на предприятиях различной отраслевой принадлежности и в различном законодательном поле. Различия только в настройке параметров, настройке алгоритмов и методик, комплектах форм документов, отраслевых конфигураторов и перечне модулей в поставке.

В управлении кадрами модуль автоматизирует работу отдела кадров, отдела труда и заработной платы и предназначен для сбора и анализа информации о персонале предприятия, автоматизации документов кадрового учета.

Ведение личных карточек сотрудников по разделам:

основная информация (ввод по стандартной форме кадрового учета); образование и повышение квалификации; знание иностранных языков; состав семьи; назначения и перемещения; отпуска, возвраты из отпуска; периоды использования отпусков; соответствие планового и фактического использования отпусков; поощрения, награды и почетные звания; информация о научных работах сотрудника; льготы; больничные и сведения о заболеваемости; жилищные условия; гособязанности, донорские и т.п. документы, оплачиваемые по среднему; воинский учет; предыдущие места работы; взыскания и нарушения трудовой дисциплины; командировки; прочие сведения в виде различных документов, как текстовых, так и графических; фотографии; адреса проживания; инвалидность и информация о выходе на пенсию, участие в ликвидации аварии на ЧАЭС; стаж работы (любые произвольные виды стажа, в том числе и по спискам вредности).

В модуле присутствует возможность настройки прав доступа отдельных групп пользователей к данным о персонале по указанным структурным подразделениям предприятия, филиалам. Кроме того, есть механизм разграничения прав доступа к полям документов (приказов, больничных, назначений/перемещений и т.д.) в соответствии со схемой прохождения документом определенных служб предприятия (с подтверждением принятых изменений или указанных значений).

Для соответствия работы отдела кадров и связанных служб (расчетный отдел бухгалтерии) в модуле имеется механизм учета приказов (прием, перемещение, совмещение должностей, увольнение). Существует возможность определить уровень доступа к приказам на различных стадиях прохождения по службам (от уровня работы со всеми приказами до уровня доступа к отдельному полю формы приказа). Для этого широко используется общесистемное средство стадийной обработки документов.

Персональные и групповые приказы на:

прием на работу; увольнение; перевод работника, с учетом цеховых и заводских приказов; отпуск; доплату по работнику, с указанием причины и автоматическим формированием данных для расчетного отдела бухгалтерии; установку оклада/разряда и т.д; временный перевод работника на работу в другое подразделение; автоматическое формирование приказов на переводы при реорганизации структуры предприятия.

С системой поставляются различные формы анализа: отчеты по образованию; отчеты по возрастному составу; отчеты по пенсионерам, инвалидам, льготникам; отчеты по штатному расписанию; отчеты по категориям работников; отчеты по численности работников; списки работников; справки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления.

Функционирование предприятий и организаций различного типа в условиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованию управленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управления всеми производственными и технологическими процессами, а также трудовыми ресурсами.

Информационная технология - процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта.

Информационная технология справляется с существенным увеличением объемов перерабатываемой информации и ведет к сокращению сроков ее обработки. Информационная технология является наиболее важной составляющей процесса использования информационных ресурсов в управлении.

Экспертные системы -- разновидность прикладной программы, которая решает проблемы и делает выводы, объясняя их.

Экспертные системы (ЭС) разработаны для самых различных предметных областей -- коммерческая деятельность, финансовая сфера, аудит, медицинская диагностика, военная отрасль, геологоразведка и т. д. С каждым годом они находят все большее применение, и круг их пользователей расширяется.

В частности, создаются ЭС для службы персонала по отбору, оценке и расстановке кадров, которые рекомендованы для использования в банках, на промышленных предприятиях, в строительных организациях, рекрутинговых фирмах и в организациях других сфер деятельности. Такие ЭС позволяют выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование работников, проводить профориентацию, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестацию, получать рекомендации по наиболее эффективному использованию каждого работника в условиях конкретного предприятия, создавать профили профессий и должностей, оценивать профпригодность работника, совместимость «команды» и другие функции.

Новыми аспектами использования Интернет - технологий в кадровой деятельности являются - проверка достоверности информации о претендентах на вакантные рабочие места; нетрадиционные формы информационного взаимодействия с элементами потенциального рынка труда (биржи труда в рамках учебных заведений и кадровые агентства); новые формы организации труда (организационно-структурные изменения на предприятии, связанные с дистанционными технологиями, например телеработа) и обучения (профессионально-квалификационные изменения персонала в результате использования методов дистанционного обучения); информационное взаимодействие кадровой службы предприятия с внешним рынком труда.

Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию.

Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном - комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Программные средства современного кадровика можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

Внедрение HRM-системы позволяет вести кадровую документацию и поддерживать документооборот в электронном виде, минимизирующем ручной ввод данных, исключающем дублирование учетных записей сотрудников, обеспечивающем их блокирование для уволенного персонала, а также дающем возможность оперативно выполнять расчет зарплаты и всех связанных начислений и удержаний с высокой степенью доверия к полученным результатам.

По оценкам Forrester Research доля HRM системы в общем объеме рынка средств автоматизации кадровых решений составляет 58%. Остальные 42 % приходятся на другие решения.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP- Enterprise Recource Planning system - система управления ресурсами предприятия или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.

Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP.

Главными преимуществами, которые получили компании от внедрения ERP, респонденты назвали увеличение доступности информации, сокращении времени отклика и усовершенствование процессов взаимодействия внутри организации. 94% опрошенных так или иначе достигли позитивных результатов от внедрения.

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом: "RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата" - Робертсон и Блумс Корпорейшн и "БОСС-Кадровик" - Корпорация АйТи.

Задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия; возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса; режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени; средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Из всего перечисленного следует, что реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами АСУ "Кадры" или ее варианта - автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударственным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках - их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т.п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балдин К.В. Управленческие решения : учебник / К.В. Балдин, В.Б. Уткин. - М. : Дашков и Ко, 2006. - 496 с.

2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования / Белл Д. [пер. с англ. В.Иноземцев]. - M.:Academia, 1999. - 956 с.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

4. Беляцкий Н.П.Техника работы менеджера / Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В.. - Мн.: Книжный дом, 2008. - 255 с.

5. Бойченко О.В., Кваснiков В.П. «Автоматизацiя управлiнських рiшень в iнформацiйно-телекомунiкацiйних системах спецiального призначення: монографiя / О.В.Бойченко, В.П.Кваснiков. - Нацiональний авiацiйний унiверситет. Сiмферополь: ДIАЙПI. 2011. - 294 с

6. Водачек Л.А. Стратегия управления инновациями на предприятии : [учебное пособие] / Л.А. Водачек. - М. : Экономика, 2005. - 590 с.

7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.

8. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом : [учебник] / Ю.Ф. Гордиенко. - М. : Феникс, 2006. - 580 с.

9. Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий) : [учебник для вузов] / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 608 с.

10. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент : [ учебное пособие] / В.Ф. Гринев. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 388 с.

11. Джозеф Джарратано, Гари Райли «Экспертные системы: принципы разработки и программирование»: Пер. с англ.-- М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. -- 1152c.

12. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: [Учеб. пособие] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2008. - 205 с.

13. Дятлов В.А. Инновационный менеджмент : [учебное пособие] / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М. : ПРИОР, 2006. - 360 с.

14. Инновационный менеджмент : Основы теории и практики : учебное пособие / под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. - М. : Экономика, 2005. - 490 с.

15. Инновационный менеджмент : [справочное пособие под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели]. - СПб. : Наука, 2007. - 370 с.

16. Инновационный менеджмент: [учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг и др.]. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 670 с.

17. Информационные технологии управления: [Учебное пособие для вузов Под ред. Г.А. Титаренко]. - 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 439 c.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом : [учебное пособие] / А.Я. Кибанов. - М. : Пресс, 2005. - 684 с.

19. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. Традиционные и автоматизированные технологии / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. - М.: Издательство Альфа-Пресс, 2009. - 389 с.

20. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С 14-20.

21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. - 376 с.

22. Мазур М. Качественная теория информации / Мазур М. - М .Прогресс, 1982. - 249 с.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : [учебник] / Е.В. Маслов. - М. : Перспектива, 2005. - 420 с.

24. Мингалев В.С. Задачи совершенствования функций управления делопроизводством. [Сборник работ] / В.С. Мингалев, В.И. Еремеева. - М. : Маркет ДС, 2008. - 479 с.

25. Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия/ Т.Овчинникова // Финансовый бизнес. - 2008. - №11-12. - С. 52-54.

26. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: [учебник для вузов] / Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. - М.: Финстатинформ, 2007. - 302с.

27. Павловский В.Д. Информационное обеспечение управленческой деятельности в условиях информатизации: организационно-правовые вопросы теории и практики / В.Д.Павловский М.В. Гуцалюк Р.А. Калюжный и др. - Запорожье: Освита, 2002. - С. 38

28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П.Пугачев - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.

29. Свириденко С.С. Современная информационная технология / Свириденко С.С. - М.: Радио и связь, 2009. - 304 с.

30. Смирнова Г.Н. Проектирование экономических информационных систем: [учебник] / Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 540 с.

31. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / Травин В. В., Дятлов В. Д. - М.: Дело,2006. - 110 с.

32. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации :[4-е изд., перераб. и доп.] / Шекшня С.В. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 354 с.

33. www. tadviser.ru - «системы управления персоналом 2011-2012г.г. Мировые тенденции».

34. www. it.ua - украинская корпорация «Информационные технологии».

35. http: // hrm.incom.ua - компания «Инком».

Размещено на Allbest.ru