Анализ основных подходов к управлению на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

«Национальный исследовательский Томский политехнический Университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Томск

2014

Введение

Перед каждой организацией обычно стоит множество различных задач: текущих и перспективных, административных и функциональных. Решение этих задач интегрирует центральная фигура управления - руководитель. Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это человек, который направляет деятельность других и несет персональную ответственность за ее результаты. Как организатор, руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу, а свое взаимодействие с подчиненными строит в рамках установленных целей.

Именно поэтому одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в стилях управления и организационном поведении. Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

В последние десятилетия влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру является популярным предметом социально-психологических исследований. Такие исследования затрагивают целый ряд вопросов. Например: какие стратегии менеджмента присущи мужчине или женщине как лидеру, как влияют их личностные качества на организацию работы, какая для них характерна специфика управленческой деятельности, стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успехи и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д.

В наше время принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

Вопрос о лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Большой вклад в исследование гендерных особенностей в управлении организаций внесли многие учёные-исследователи, такие как: 3. Фрейд, К. Хорни, К. Гиллиган. Они рассматривают в основном формирование тендерной идентичности у индивида, психологические различия мужчин и женщин. Также результаты исследований в данной области были изложены в трудах К. Мангейма, А. Шюца, П. Бергера, Т. Лукмана и др.

Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области. В частности, анализ литературы показал, что существуют две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого способа принятия решений в экономике и политике, присущего только женщинам, а также в наличии характерного стиля управления и ценностей. Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации.

Различные публикации, посвященные этим вопросам, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях более эффективны мужчины, в других - женщины.

В связи с этим, целью данной работы является изучение особенностей управленческой деятельности и эффективности мужского и женского руководства, и влияние руководителя на социально-психологическую структуру а также развитие коллектива.

Задачи работы:

- Освоить понятие управления;

- Определить роль руководителя на предприятии и его функции управления;

- Изучить специфику управленческой деятельности, характерной для мужчины и для женщины;

- Определить, существует ли зависимость между полом руководителя и эффективностью процесса руководства.

На примере объекта исследования (Институт воды Томского политехнического университета)

- Дать характеристику деятельности предприятия и описать его организационную структуру;

- Описать цели и стратегии развития производства.

Теоретическая часть

1. Управление: сущность и основные понятия

Управление - это процесс, являющийся функцией любой организованной системы, обеспечивающий сохранение их определенной структуры, поддерживающий режим деятельности и реализацию программ.

К моменту возникновения в первом десятилетии ХХ века «школы научного менеджмента» практически отсутствовала идея научной организации труда. Под менеджментом понимались самые неожиданные вещи, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта.

К «школе научного менеджмента» относят таких классиков управления как Фредерик Уинслоу Тейлор, Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон и Генри Форд. Без их вклада было бы невозможным возникновение современного подхода к руководству с присущим ему единством науки, искусства, технологии управления.

В работах классиков сформулированы принципы, цели и задачи управления, описаны основные функции. В их работах было проведено изучение проблем организации, рационализации, оптимизации производства и повышения эффективности.

Разрабатывая основы науки в 14 общих принципах управления А. Файоля, мы можем видеть инициативу: «Инициативой мы называем возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно также относится к категории инициативы».

Первым элементом управления у него является предвидение. «Управлять - это предвидеть». Действительно, если предвидение и не есть на сто процентов управление, то оно, во всяком случае, составляет существенную часть последнего».

Также Файоль пишет об искусстве управлять людьми: «В крупном предприятии большинство руководителей отделов участвуют в выработке программы развития дела; эта работа время от времени присоединяется к их обычной работе; она требует известной ответственности, и обычно за неё не полагается никакого особого вознаграждения. Для того чтобы добиться в этих условиях от руководителей отделов искреннего и активного сотрудничества, надо обладать качеством искусного управителя людьми, работающего не покладая рук и не боящегося ответственности. Об искусно управляющем людьми заведующем мы узнаем по рвению его подчинённых и по доверию начальства».

Ф. Тейлор говорит о «конструктивном воображении» - способности, позволяющей человеку при помощи нескольких усвоенных понятий преодолевать препятствия, встречающихся на его пути, и создать что-либо полезное, несмотря на эти препятствия.

Наука и искусство руководства тесно связаны между собой. Менеджер должен учитывать некоторую ограниченность теории и научных исследований и корректировать свою практику с учетом выводов теории только там, где это уместно.

Наука даёт лишь определённые общие положения, подходы, принципы, методы. Искусство управления состоит в их творческом применении в управленческой практике. Руководитель должен знать, в каких условиях, при каких обстоятельствах, в какой обстановке применить конкретные научные знания.

2. Функции управления

При всём многообразии управленческой деятельности можно выделить четыре взаимосвязанных функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены связующими процессами -- коммуникацией (общение, обмен информации) и принятием решений.

Руководство можно рассматривать как самостоятельную деятельность, заключающуюся в целенаправленном влиянии на людей, с тем, чтобы они работали для достижения целей организации.

Функция планирования заключается в определении того, какими должны быть цели организации и что надо делать для их достижения.

Организовать в данном случае означает создать определённую структуру. Организация состоит из множества формальных и неформальных элементов, которые необходимо приводить в соответствие, координировать процесс решения различных задач для достижения общих целей.

Работу в организации выполняют люди, поэтому другим важным аспектом организации является определение того, кто именно будет делать конкретную работу.

Абсолютно очевидно, что прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не будут иметь никакого смысла, если люди не захотят выполнять необходимую работу. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы люди выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Контроль тесно связан с планированием. Он выполняет функцию обратной связи.

Все функции управления требуют обмена информацией и принятия решений. Обмен информацией в организации происходит по каналам формальных и неформальных структур. На основе информации принимаются решения. Значительная её часть проходит во время разговора.

3. Личность руководителя и его роли

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных иностранных компаний составляет 60 лет. Возраст -- это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. 
Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Социально-экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

3. Способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, пришел к выводу, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта. Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности. 

Следующая характеристика руководителя -- черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность, или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.  Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между руководителем и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров и сказывается на эмоционально состоянии подчинённых. Тем не менее, руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость -- важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения. гендер гендерные различия

Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Польский журналист, исследователь Д. Пассент писал: “Директор должен быть: дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей”. Помимо этих качеств у руководителей добавляются внешние функции -- взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого -- координировать деятельность группы менеджеров.

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ролях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. 

В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это инноватор, он может оценить роль науки в современных условиях и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Помимо официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

4. Гендерные особенности социально-психологических характеристик

Теоретический анализ гендерных исследований, проводимых современными отечественными и зарубежными учеными, обозначил большое многообразие подходов и традиций, сложившихся в социальных науках к изучению деятельности мужчин и женщин, социальных отношений между ними и социокультурного пространства жизнедеятельности, которые в чем-то схожи между собой, а в чем-то различаются весьма кардинально. Сравнительный анализ использования в научных исследованиях понятий «гендер», «пол» и «психологический пол», позволяет охарактеризовать психологические аспекты гендерных исследований следующим образом.

Гендер - это психологическое понятие, вмещающее в себя социальный, культурный и исторический контекст; оно характеризует социальные представления о мужчине и женщине, об их психологических особенностях. Гендер - это пол, преломленный через процессы социализации, поэтому социальные характеристики автоматически включены в это понятие. Маскулинность и фемининность выступают измерениями гендера, являясь одновременно психологическими свойствами личности.

Содержание понятия «психологический пол» определяется индивидуально-психологическим уровнем анализа поведения и деятельности. Понятие «гендер» подчеркивает социально-психологическую сущность явлений в поведении человека, происхождение которых связано с половой принадлежностью индивида, но формируются они исключительно в условиях социальных взаимоотношений, субъектами которых, могут выступать как личность, так и группа.

Таким образом, гендерный анализ психологических явлений представляет собой изучение поведения мужчин и женщин в социальном контексте. Если обратиться к традиционным в социальной психологии уровням анализа - уровень личности, межличностных и межгрупповых отношений, то изучение гендерных различий в психологии может быть реализовано, соответственно, через изучение психологических особенностей деятельности субъектов с разным уровнем маскулинности и фемининности (уровень личности); через изучение социального взаимодействия, ролевого поведения мужчин и женщин (уровень межличностных отношений) и через изучение социально-психологических отношений и психологии совместной деятельности представителей больших социально-демографических групп - мужчин и женщин (уровень межгрупповых отношений). При этом важную роль играет социальная оценка сферы деятельности - как более подходящей для мужчины или же для женщины.

Результаты теоретического анализа исследований в области гендерной психологии, позволяют утверждать, что наиболее существенные социально-психологические различия в типично мужском и типично женском поведении, определяемые как гендерные особенности, проявляются, прежде всего, в стиле межличностного взаимодействия. Данные, полученные в исследованиях гендерных особенностей предпринимательства другими авторами, позволяют предположить, что динамика социально-психологических характеристик предпринимателей - женщин характеризуется выраженной их маскулинизацией, приводящей к тому, что типичные социально-психологические особенности предпринимателей-мужчин и предпринимателей-женщин становятся все более сходными и соответствующими представлениях о типично мужских - маскулинных качествах.  Кроме того, известна гипотеза о том, существуют ли статистически значимые различия между предпринимателями - мужчинами и предпринимателями - женщинами по социально - психологическим характеристикам, связанным со стилем межличностного взаимодействия и межличностных отношений и традиционно определяемых в психологической литературе как гендерные (полоролевые) особенности личности.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл.1.

Таблица 1. Гендерные отличия с учетом психики и черт интеллекта

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
	Критичное	Интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Так же ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации.

В табл. 2 проиллюстрированы наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.

Таблица 2. Гендерные различия в стилях управления

Менеджеры-женщины	Менеджеры - мужчины
Главная проблема - сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться с людьми. Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты - наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.	Главная проблема - продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное - получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Как видно, существуют различия и в оценке деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин: если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, её оценивают более негативно, чем руководителя мужчину, использующего такой же стиль. Это проявляется особенно ярко, когда оценку производят мужчины.

Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.

В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.

Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.

Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.

Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.

Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.

Немаловажное значение в изучении гендерных особенностей управления имеет психолого-конфликтологический аспект. Несмотря на то, что частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:

- Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.

- Мужчины более склонны к конфликтам, которые связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Женщины, как правило, чаще конфликтуют на личной почве.

- Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).

- Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.

- Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Из сказанного выше, можно выделить следующее. У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя -- мужчина или женщина, -- это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Поэтому судить о эффективности можно только на практике, на конкретных примерах, действующих организациях и их руководителей.

Практическая часть

В ХХ в. население земного шара выросло в три раза. За это же период потребление пресной воды увеличилось в семь раз, в том числе на коммунально-питьевые нужды - в 13 раз. При таком росте потребления стало резко не хватать водных ресурсов в целом ряде регионов мира. По данным ООН, около одной трети населения мира проживает в странах, страдающих от дефицита чистой воды, а менее чем через 20 лет в странах с дефицитом воды будет жить две трети человечества. Проблемы качества воды не менее серьезны, чем проблемы ее доступности, но им уделяется сравнительно мало внимания. Заражение воды микроорганизмами питьевой воды как централизованного, так и нецентрализованного водоснабжения создает риск возникновения заболеваний населения. Особенно это касается густонаселенных районов и территорий крупных промышленных предприятий и сельскохозяйственных комплексов.

Решение данной проблемы и решение задач в области водных технологий на себя возлагает специализированное подразделение Научно исследовательского Томского политехнического университета - Институт воды.

Институт воды создан в 2012 году. Его создание определено ростом потребностей в стратегических исследованиях в области водоснабжения и водоотведения, которые, в контексте общемировых процессов потребления водных ресурсов, рассматривается как уникальный ресурс экономического и общественного развития, важнейший компонент национальных экономических и социальных систем, фактор безопасности личности, общества и государства.

Миссия Института воды ТПУ - «Повышение качества жизни населения Томской области и других регионов через улучшение качества воды и развитие инфраструктуры».

Институт воды (ИВ) ТПУ оказывает полный спектр услуг в области водоснабжения и водоотведения. Услуги Института воды ТПУ позволяют заказчикам решить задачи связанные как со строительством новых объектов водоотведения, так и с эксплуатацией и модернизаций уже существующих. Целью его работы является - подготовка и реализация комплексных решений по водоподготовке, водоочистке и эксплуатации водных ресурсов на основе НДТ (наилучших доступных технологий).

Направлениями деятельности являются:

- осуществление фундаментальных и прикладных исследований в области теории и практики водоснабжения и водоотведения;

- аудит в области водоснабжения и водоотведения, экологическая и технологическая экспертиза состояния данных систем в бытовой и производственной сферах;

- научное прогнозирование тенденций развития водоснабжения и водоотведения;

- разработка ресурсоэффективных технологий и методов очистки питьевой воды и различного вида стоков;

- проектирование, разработка и изготовление систем очистки питьевой воды;

- проектирование, разработка и изготовление систем очистки и обеззараживания промышленных и хозбытовых стоков;

- разработка методик и приборов контроля и экспресс-контроля состава воды;

- автоматизация процесса водоподготовки с внедрением методик непрерывного контроля параметров воды;

- изучение общественной реакции на решения, принимаемые в области политики по водоснабжению и водоотведению;

- проведение социологических опросов, симпозиумов и семинаров, ситуационной обработки решений, принимаемых органами государственной власти;

- маркетинг и активная реклама разработок и решений в области водоподготовки и водоочистки; продвижение политики в области экологии промышленных производств;

- содействие интеграции российских и зарубежных научных организаций и предприятий, осуществляющих деятельности в области водоснабжения и водоотведения.

Организационная структура предприятия - одна из главных характеристик, определяющих оптимальность его функционирования и использования его производственно-технологического потенциала.

Руководство текущей деятельностью ИВ осуществляется единоличным исполнительным органом - директором Байдали С. А..

Директор в своем непосредственном подчинении имеет 3 человека:

1) зам. директора - Матвеев А. П.;

2) руководитель экспертно аналитического отдела - Мизанбеков Д. А.;

3) зам. начальника НИОКР - Павличев К. В.

Зам директора, Матвеев А. П., является руководителем ряда подразделений предприятия, которые, в свою очередь, тоже могут иметь свою структуру. В список этих подразделений входят:

· Производственный отдел (Алехин В. В.)

- Отдел автоматизации (Пономарев К. И.);

- Транспортный отдел (Бельков Д. Н.);

- Отдел сметы (Винивитина Т. В.);

- Служба главного инженера (Аверин Д. А.);

- Служба главного энергетика Лесков А. Л.);

- Служба ПТО (Устинова Е. В.);

- Служба главного механика (Гаврилов В. Н.).

· Проектно технологический отдел (Домашенко В. Г.)

· Финансово аналитический отдел (Жданова А. Б.)

· Бухгалтерия (Темникова Н. В.);

· Отдел кадров (Цвенгер Н. В.).

· Управление проектами (Петлина В. В.)

· Отдел сервисного и технического обслуживания (Седюков Р. В.)

· Служба АЧХ (Плитко А. С.)

· Отдел госзакупок и тендеров (Маметьев В. Г.)

· Отдел ИТ (Истомим Е. А.)

· Отдел маркетинга (Лоза А. Н.)

· Отдел материально технологического обеспечения (Тазидинов Д. Х.)

Как видно из структуры ИВ ТПУ руководящие должности занимают как женщины, так и мужчины. Организационная схема предприятия является линейно-функциональной. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной структуры является оптимальным для данного предприятия.

Внутренняя среда предприятий - это само предприятие, его цели и задачи, технология производства, структура управления, работники с их способностями, потребностями, квалификацией, а также организация оплаты труда работников. Заработная плата в ИВ ТПУ зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда.

Важным фактором в жизни любого предприятия является внешняя среда. К ним относят: заказчиков, конкурентов, поставщиков, а также партнеры, с которыми предприятие ведёт тесную работу.

Постоянным заказчиком Института воды является огромная энергетическая корпорация - ОАО «Газпром», в частности его дочерние компании. Результаты работы ИВ ТПУ можно встретить во многих регионах России, таких как: Томская область, Камчатский и Хабаровский край, Омская, Новосибирская, Воронежская и другие области страны. Где предметом заказа является технологическая водоподготовка и промышленное водоснабжение объектов предприятий. Клиентами Томской области и других регионов в основном являются ближайшие деревни и районные поселения, нуждающиеся в очистке питьевой воды. А также заказы частного порядка для водоочистки в квартирах и частных домах.

Основными поставщиками оборудования и комплектующих материалов является компания ООО «Ватерком», обеспечивающая доставку с г. Новосибирск и г. Москва.

Партнерами Института воды являются подразделения и кафедры Научно исследовательского Томского политехнического университета, область научных изысканий которых, лежит в области водных технологий. А именно Институт физики высоких технологий, организованный на базе НИИ высоких напряжений и кафедр факультета естественных наук и математики, электрофизического, машиностроительного и химико-технологического факультетов. В последнее время организация Института работает в тесном контакте с Украиной, налаживая партнерские отношения.

Конкурентов в данной области у Института воды хватает как пределах нашей области, так и по всей стране. Анализ конкуренции на рынке водоснабжения и в области водных технологий показывает что, конкурентоспособность Института воды ТПУ необходимо увеличивать, что бы быть несомненным лидером на этом рынке.

Для оценки работоспособности необходимо проанализировать сильные и слабые стороны деятельности предприятия, а также потенциальные возможные угрозы, так называемый SWOT-анализ.

Основные сильные стороны и слабые стороны, возможности и угрозы, применительно к ИВ ТПУ:

Перечень сильных сторон организации:

1. Наличие постоянных клиентов;

2. Высокое качество выполненных работ;

3. Высокий технологический уровень производства;

4. Стабильный коллектив инженерно-технических работников;

5. Низкая текучесть кадров;

6. Лицензия предусматривает широкий спектр деятельности.

Проблемное поле организации:

1. Удаленность поставщиков материалов и комплектующих, необходимых для производства (Новосибирск, Санкт-Петербург, Москва);

2. Высокие затраты на материалы и комплектующие;

3. Высокая цена предоставляемых услуг;

4. Работы сдаются не в срок;

5. Нет широкой известности среди населения;

6. Своевременность поставок оборудования.

Угрозы внешней среды:

1. Высокий уровень конкуренции;

2. Низкая покупательная способность большей части населения;

3. Ограниченная возможность получения финансирования;

4. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий.

Возможности внешней среды:

1. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики;
2. Высокий и стабильный спрос на производимые услуги;

3. Рост деловой активности;

4. Применение новых технологий.

Конкурентным преимуществом ТПУ является возможность реализации комплексных решений в области рационального использования водных ресурсов в интересах потребителей всех уровней. Прежде всего, это возможно за счет широкого использования современных методов моделирования систем комплексного водопользования, математического моделирования гидрогеологических и гидрологических процессов.

Одной из главных проблем применения технологий водоочистки (прежде всего таких технологий как обратный осмос, перегонка, электродиализ, ионный обмен) является их низкая ресурсоэффективность (высокая энергозатратность и/или ресурсоемкость). Развиваемые в ТПУ технологии, выгодно отличаются от традиционных своей высокой ресурсоэффективностью. Лидирующее место ТПУ занимает по применению электроимпульсных технологий для решения задач водоподготовки с целью питьевого водоснабжения. Чрезвычайно перспективным является реализация научного задела в области радиационных и пучково-плазменных технологий для совершенствования методов обеззараживания природных и сточных вод. Огромным инновационным потенциалом в области водоочистки обладают, разработанные в ТПУ, уникальные технологии создания мембран с заданными свойствами.

Для максимально полной реализации потенциала ТПУ Институт ставит перед собой стратегию развития. В рамках развития направления «Чистая вода» необходимо создание и развитие общеуниверситетских лабораторий мирового уровня: 1) технологического и физического моделирования процессов водоочистки; 2) анализа сточных и технологических вод; 3) математического моделирования комплексного водопользования, математического моделирования гидрогеологических и гидрологических процессов.

Реализация стратегии развития предприятия осуществляется на базе кафедр, научных центров и лабораторий ТПУ, и включает:

1. Совершенствование методов водоподготовки и водоочистки.

2. Разработка принципов создания комплексных моделей (систем) рационального использования водных ресурсов в интересах потребителей всех уровней.

3. Разработка и внедрение технологий очистки природных и сточных вод.

4. Развитие инфраструктуры для реализации комплексных проектов, разрешающих проблемы водоочистки, водоподготовки и рационального использования водных ресурсов.

5. Совершенствование системы непрерывной подготовки кадров в области НИР, НИОКР, производства и эксплуатации водоочистных комплексов.

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения институт как и любое предприятие применяет систему стимулирования.

Основной акцент в системе стимулирования персонала предприятия сделан на материальные методы. В соответствии с КЗоТ РФ институт самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат и премий. Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др. Премирование работников осуществляется ежегодно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями, совершение дисциплинарного проступка, причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации, и по другим причинам.

В Институте воды ТПУ существуют зародившиеся традиции, ежегодно организуются новогодние корпоративные вечеринки для персонала, на такие мероприятия приглашают артистов, профессиональных фотографов и видеооператоров, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. Так же в традиции предприятия вошли отмечания профессиональных праздников, и организации дней именинника раз в 3 месяца.

Оценка эффективности использования управленческих подходов на предприятии во главе с директором Байдали С.А., показывает, что предприятие находится в удовлетворительном финансовом положении, возможны перспективы рост на рынке данных услуг. В качестве рекомендаций по улучшению работы можно предложить разработку улучшенной организационной структуры, улучшение системы стимулирования персонала, а также внедрение инноваций в области водоподготовки.

При этом, необходимо учесть, что с одной стороны система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Поэтому при разработке необходимо учитывать цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер зарплаты, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т.п.

Разработка и внедрение новой системы стимулирования, а также улучшение организационной структуры будет, пожалуй, самым мощным инструментом в развитии Института воды Томского политехнического университета.

Заключение

Итак, завершая работу, кратко отметим следующее. Вопросы, связанные с особенностями пола человека и его психологическими различиями, в последнее время часто входят в число наиболее активно обсуждаемых в обществе. Ведь роль мужчины и женщины в общественной среде сегодня претерпевает значительные изменения.

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью.

Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.

Замечено также, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. В результате выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности обоснованы. Использование гендерного похода к управлению персоналом актуально, целесообразно и имеет практическую значимость.

В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам - реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-руководители сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.

...