Особенности управления персоналом в муниципальном образовании "Администрация г. Ржева"

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Создание четкой нормативно-правовой базы муниципальной службы - юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливая равный доступ граждан к публичной службе.

Согласно этого выражения муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.

Основными задачами муниципальной службы являются:

- обеспечение наряду с государственной службой прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования;

- обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения;

- подготовка, принятие, исполнение и контроль решений в пределах полномочий органов местного самоуправления;

- защита прав и законных интересов муниципального образования.

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. В нравственном аспекте - рассматривает этические основы муниципальной службы. Если говорить об отличии задач муниципальных служащих от задач государственных служащих, то оно заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление), то есть качественного отличия не существует, все направлено на улучшение благосостояния общества, удовлетворение общественных интересов.

Значит важным отличительным признаком, которым обладает муниципальная служба, является то, что это деятельность по исполнению полномочий органов местного самоуправления, то есть деятельность, находящаяся в подчинении муниципального образования, а муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета. Отсюда следует, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов федерации порядке. А также включенный в штат должностей, в структуре муниципальной администрации, и имеющий квалификационный разряд (специальное звание, ранг, чин, степень, класс). Заключивший с государственным органом трудовой договор, осуществляющий предоставленные ему функции и полномочия, получающий денежное содержание и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус.

Необходимость правового регулирования отношений в сфере муниципальной службы и установления правового статуса муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.

Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление на службу и прекращение служебных отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционными элементами статуса государственного служащего присущи и муниципальному. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ «АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА РЖЕВА»

2.1 Организационная структура и кадровое обеспечение системы управления персоналом в МО «Администрация города Ржев»

Для обеспечения муниципального управления созданы функциональные отделы и управления:

Каждое структурное подразделение имеет свое положение о структуре, формах и методах работы, ответственности. Каждый сотрудник имеет должностную инструкцию, а так же «Регламент Администрации города Ржева Тверской области». Работа строится в соответствии с регламентом, планами, поручениями и указаниями главой администрации города Ржева Тверской области его заместителями и управляющим делами администрации. Глава администрации муниципального образования г Ржев проводит следующую работу:

1. Издает постановления и распоряжения Администрации города Ржева в пределах своей компетенции.

2. Контролирует исполнения распоряжения полтановлений.

3.Совместно с руководмтелями структурных подразделений разрабатывает стратегические планы (на год) и текущие планы (на месяц).

4. осуществляет контроль за соблюдением стратегических и текущих планов.

Глава Администрации города Ржев рассматривает и утверждает предложения, издает постановления, так же контролирует работу по исполнению постановлений социального и экономического направления, которые ему представляют руководители структурных подразделений. Данные предложения представляют собой различные сферы деятельности муниципальных учреждений жилищно-коммунального хозяйства, транспорта, образования, здравоохранения, культуры и спорта. Организация охраны окружающей среды, обеспечивание социальной поддержке и занятости населения на территории муниципального образования.

Глава администрации муниципального образования города Ржев является должностным лицом исполнительного органа местного самоуправления и руководит деятельностью администрации в пределах полномочий, определенных уставом муниципального образования, а также делегированных муниципальным собранием.

Для организации работы муниципального образования города Ржев созданы различные подразделения отраслевого и функционального назначения: комитеты, управления, отделы (образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, экономического прогнозирования и т. д.) и другие структурные подразделения.

Кроме того, имеется, и вспомогательный аппарат: управление делами (канцелярия), бухгалтерия, юридическая служба, отдел кадров (общий отдел) и др.

Основная структура администрации города Ржев выглядит следующим образом:

Глава администрации города Ржева Тверской области.
Заместители Главы администрации города Ржева Тверской области
Управляющий делами администрации города Ржева Тверской области.
Управляющая делами администрации
Структурные подразделения: -Комитет по управлению имуществом города Ржева; - Финансово-экономический отдел; - Отдел образования; - Отдел культуры; - Комитет по физической культуре и спорту. Структурные подразделения в составе администрации города Ржева Тверской области: - Отдел ЖКХ и благоустройства территорий; - Отдел организационной работы и кадрового обеспечения; - Отдел по делам молодежи; - Отдел муниципального развития, предпринимательства и сферы услуг; - Отдел архитектуры и строительства; - Отдел транспорта и дорожного хозяйства; - Отдел территориальной безопасности и мобилизационной подготовки; - Отдел бухгалтерского учета и отчетности; - Юридический отдел; - Архивный отдел; - Отдел ЗАГС.

Отдел кадров (общий отдел) совместно со специалистами психологической поддержки проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в Администрации города, а также осуществляет:

- подготовку справочных материалов;

- проведение тестирования, анкетирования;

- разработку форм документооборота для кадровой службы;

- разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

В Администрации города Ржев работает три категории работников:

Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих»). К ним относятся:

- Руководитель

- Заместители руководителя

- Начальники отделов

- Ведущие специалисты

- Специалисты 1 категории

- Специалисты 2-й категории,

- Специалисты.

Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя:

- Инспектора

- Завхоз.

3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:

- Дворники

- Уборщицы

- Рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки)

- Водителей (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров администрации города оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция. Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «1С-кадры».

Подбор нужной рабочей силы в Администрациии строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе и карьерной лестнице.

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности в системе кадрового обеспечения администрации рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

системы целей как основы оргструктуры управления;

общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

штатного расписания;

должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) имеет следующие разделы:

характеристика организационного статуса должности (рабочего места) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;

содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;

права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в персонале в Администрации МО г. Ржев сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Определение «управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

То есть «управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития муниципального образования;

количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать, основные принципы работы с персоналом представлены в (табл. 2.1), а принципы организации работы с персоналом в (табл. 2.2).

Таблица 2.1 Основные принципы работы с персоналом

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную и экономическую организацию систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость	Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала
Вознаграждение	Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы)
Подбор и расстановка	Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации.
Эффективная занятость	Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Таблица 2.2 Принципы организации работы с персоналом

Название принципа	Содержание принципа
Ротация	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельность	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т.д.
Коллегиальность управления	Профессионалы - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат

После определения основных принципов управления персоналом можно показать, как устроена схема структуры управления персоналом МО «Ржевский район» (табл. 2.3).

Таблица 2.3 Принципиальная схема структуры управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические аспекты управления
Принципы подбора и расстановки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма и увольнения	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Между целями и функциями существуют определенные различия.

Цель - состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации).

Целями управления персонала организации являются:

- повышение конкурентоспособности в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом в МО «Ржевский район» осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

2.2 Поиск, отбор, адаптация, увольнение персонала в Администрации города Ржева

Важным инструментом управления в МО «Ржевский район Администрации города Ржев является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями Администрации города. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы;

- затраты на рабочую силу и др.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров в Администрацию г. Ржев рассматриваются в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:

постановка четких целей организации;

разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора в Администрацию включает в себя методы, приведенные в таблице 2.4

Таблица 2.4 Методы комплексной системы отбора персонала в Администрацию города Ржев

Качества ЛИЧНОСТИ	Методы отбора ПЕРСОНАЛА
	Стандартная форма «Сведения о кандидате»	Интервью	Тестирование	Проверка рекомендаций	Медицинское обследование
Интеллект
Образование
Профессиональный опыт
Состояние здоровья
Личностные характеристики
Мотивация, отношение к работе
Коммуникативные качества
Наличие противопоказаний к работе
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)

Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Чтобы проявить возможность совершенствования системы управления персоналом в Администрацию города проводится интервью или собеседование, которое проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного разговора). При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в Администрации, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе.

В корпоративном кодексе, как правило, сформулированы:

ведущая миссия и видение дел города;

философские, социальные и социально-экономические ценности организации;

цели и внутренняя политика государства

корпоративные мероприятия, традиции и празднования;

особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с населением района;

характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;

требования к корпаративному стилю сотрудников .

Подбор нужной рабочей силы в Администрации г Ржев строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены.

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу главы администрации города Ржев Тишкевича Л.Э. который лично проводит с каждым кандидатом на должность в администрации собеседование, проверяет анкеты заполненные ими, далее всю документальную работу по принятию, переводу и увольнению сотрудника проводит общий отдел, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, и в соответствии с трудовым законодательством и законами о государственных и муниципальных служащих.

2.3 Мотивация персонала в Администрации города Ржев

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Именно о мотивации хотелось бы рассказать побольше, так как активное внедрение технологий, основанных на мотивации делают эффективной всю работу по персоналу организации.

Мотивация персонала - создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.

Насильно, директивно мотивировать сотрудников невозможно.

Система мотивации персонала в Администрации - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Сегодня возникла необходимость специальной подготовки в области управления персоналом ввиду того, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и населением города.

Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния.

На практике многие в Администрациии столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. В чем заключаются эти трудности показано в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Трудности в разработке системы мотивации персонала

Трудности	Мотивация
Недостаточное понимание значения мотивации персонала	Мотивирующим признается наличие рабочего места как такового
Преобладание «карательной» системы мотивации персонала	Тактикой руководства - ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Страх, как основа.
Не учитываются ожидания сотрудников	Руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.
Не учитываются интересы сотрудников	Руководство использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением	Выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе, что вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.
Отсутствие поддержки системы мотивации	После разработки системы мотивации персонала, не менее важно поддерживать её на «работающем» уровне, выполнять обещания данные сотрудникам.
Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации	Сотрудник должен знать на какую поощрительную оценку со стороны руководства может рассчитывать после получения хорошего результата в работе.
Нестабильность системы мотивации	Отмена без серьезной причины, практикующие в компании мотивирующие мероприятия.

Чтобы не допускать и вовремя устранять типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации в Администрации города нужно все об этих трудностях знать. Поэтому они и перечислены в первой графе таблице 2.5. Их просто нужно запомнить, а еще лучше держать в работе под рукой. Использование справочных материалов, неких образцов при работе только приветствуется, поскольку помогает организовывать как мысли, так и рабочее место.

Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей.

Результаты опроса по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля (примерный перечень вопросов приведен в приложении) определили степень заинтересованности работников Администрации в повышении эффективности деятельности и представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Оценка признаков для мотивации работников Администрации города Ржев»

Мотивационные признаки	Значимые для обслуживающего персонала	Значимые для управленческого персонала
	Величина выбора	Средняя оценка	Величина выбора	Средняя оценка	Низкая оценка
1	Стремление к получению материального вознаграждения	87,1	9,9	33,4	3,6	4
2	Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт	37,7	6,15	55,1	7,0	2
3	Потребность в хорошем отношении со стороны коллег	55,2	7,34	15,3	5,67	3
4	Потребность в уважении со стороны руководителя	55,6	6,75	10,74	5,0	3
5	Стремление к продвижению по службе	29,9	4,98	14,8	4,22	2
6	Желание избегать ответственности	24,3	2,47	0,98	1,0	1
7	Стремление проявить себя	15,7	5,02	13,5	4,22	4
8	Потребность в осознании общественной значимости своего труда	6,2	4,21	55,31	8,11
9	Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы	9,7	5,84	76,51	9,78	1
10	Желание проявить творчество в работе	7,5	4,05	43,58	5,22	4

Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала Администрации (86% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.

Вторым и третьим значимыми мотивационными признаками у персонала является потребность в условиях внутриколлективного климата и благоприятное отношение со стороны руководства (55,6%),(55,2). Безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (37,7%).

Желание избегать ответственности наблюдается в основном у (24,3%) работников, к которым относятся технички и подсобные рабочие.

Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у (33,4%) управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание в удовлетворении от хорошо выполненной работы.

Руководители же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).

Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных Администрации города Ржев.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МО «РЖЕВСКИЙ РАЙОН»

3.1 Анализ проблем при управлении персоналом в Администрации муниципального образовании г. Ржев

Анализ проблем при управлении персоналом в МО «город Ржев» выявил, что в Администрации город Ржев наблюдается дисфункциональная текучесть, т. е после ухода наиболее ценных кадров, в течение продолжительного периода не может найти им замену. Если дисфункциональная текучесть будет прогрессировать, то мотивационная среда будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» организации. Начнется снижение производственных и финансовых показателей и т.д. В нашем случае картина немного обнадеживающая, так как особого роста текучести не наблюдается.

Анализ причин текучести определяется методом группировки на основе проведенного опроса в процентном отношении. Проведя анализ по предложенной методике, можно сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 64% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время - 18%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 12%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в Администрации города Ржев и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 6% опрошенных сотрудников.

Анализ уровня образования работников Администрации города показал, что образование в организации следует поднимать, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой высокий уровень образования.

Для анализа стабильности рабочей силы и преданности (оценки лояльности) сотрудников исследовались следующие данные:

Общий стаж работы;

Продолжительность работы.

После наглядного анализа по стажу и продолжительности видно, что многие сотрудники раньше работали в других местах. Люди, устроившиеся в Администрацию г Ржев, переучивались, долго привыкали к коллективу и т.д. Поэтому говорить о лояльности персонала в этом случае не приходится. Сотрудники очень осторожны, не особо стремятся выделиться, так как не уверены в продвижении по карьерной лестнице.

Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей Администрации г Ржев.

Результаты опроса по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников Администрации в повышении эффективности деятельности .

Проведенный анализ показал, что мышление отличается у руководства и персонала. Можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.

Выбор мотивационных мероприятий обычно определяет руководитель со специалистом по кадрам и специалистами психологической поддержки.

Анализ проблем рациональной организации рабочего времени персонала Администрации проведен на основании отчетов финансового отдела (бухгалтерии) Администрации. Средняя продолжительность рабочего дня по за 2010-2012 гг., а также общий фонд рабочего времени представлены в табл. 3.2.

Использование труда госслужащих в Администрации города за 2009-2011 гг. представлено в табл. 3.1.

Таблица 3.1 Использование трудовых ресурсов в Администрации города Ржев за 2010-2012 гг.

Показатель	2009г	2010г	2011 г	Отклон. от плана	В сравн. с пред.г.
			план	факт
Среднегодовая численность госслужащих	69	68	70	69	-1	-3
Отработано дней одним рабочим за год	192	190	192	191	-1	+1
Отработано часов одним рабочим за год/ ч	1498	1463	1498	1471	-27	+8
Средняя продолжительность рабочего дня,/ч	7,8	7,7	7,8	7,7	-0,1	0
Общий фонд рабочего времени, чел / дн	13248	12920	13440	13350	-90	-107
Общий фонд рабочего времени, чел/ час	103362	99484	104860	103990	-870	-945

На основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени работников Администрации города Ржев.

Данные свидетельствует о том, что в 2011 году , уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 107 часов и на 945 часов по уровню прошлых лет.

Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно, что еще раз подтверждает наличие в организации по большей части пассивных сотрудников.

В среднем одним рабочим отработан 191 день, а не 192 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 102 дня, или 795 часов. Внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1949 часов.

В целом, по Администрации города общие потери рабочего времени составили 2744 ч. (795+1949) или 1,8% (2744 / 150011).

Что касается изменения данных показателей по отношению к предыдущему году, то можно отметить положительное влияние следующего фактора - рост отработанных дней одним работником с 190 до 191 дня на человека. Данный фактор вызвал рост уровня фонда рабочего времени на 785 часов. Численность работников снизилась на 2 человека, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже на 8778 часов. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году осталась без изменений.

Отчетный баланс рабочего времени (выявление причин его потерь), приведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 Анализ причин использования фонда рабочего времени в Администрации города Ржев

Наименование показателя	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	Факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365
В том числе: Праздничные и выходные дни	115	115
Номинальный фонд рабочего времени	250	250
Неявки на работу, всего в том числе:	17	18	+1	+102
Ежегодные отпуска	24	21	-3	-306
Отпуска по учебе	1	1	-	-
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-102
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	22	25	+3	+306
Болезни	8	6	-2	-204
Прогулы	-	-	0	0
Простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени	192	191	-1	-102
Продолжительность рабочего дня, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1536	1528	-8	-816
Предпраздничные сокращенные дни, ч	11	11	-	-
Льготное время подросткам, ч	3	2	-1	-102
Внутрисменные простои, ч	24	44	+20	+2040
Полезный фонд рабочего времени, ч	1498	1471	-27	-2754

Он определяет, что большая часть потерь рабочего времени ((306+102+306)* 7,8 +2040 = 7609 ч) вызвана субъективными факторами. Они включают: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои. Такие потери рабочего времени можно считать не использованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

3.2 Повышение эффективности работы персонала администрации города Ржев

Так как основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Набор кадров - цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого глава администрации отбирает наиболее подходящих работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой (общий отдел) разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров - если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Так как сбор информации развит в Администрации города Ржев не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров - руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является н...