Особенности управления персоналом в муниципальном образовании "Администрация г. Ржева"

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

*производственно-технические курсы;

*курсы целевого назначения;

*обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

*экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство администрациии постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению главы администрации города отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Стимулирование трудовой деятельности - эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым к 2013г. в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления Администрации города Ржев в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то в последующем в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Исходя, из анализа опроса по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководитель в большей степени занят частными вопросами и деталями, он ориентированы на выполнение задания и относительно постоянен в своем стиле управления.

Результаты диагностики в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям.

Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

Система управления Администрации г. Ржев имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации. Основным залогом поддержания эффективности управления Администрации является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры. Проведенное исследование мотивационной системы в позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителя и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Авторы пологают, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала Администрации города Ржев

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Баранчиков В.А. Муниципальное право: Учебник. - М., 2008. - С. 445.

Бондарь Н.С., Муниципальное право Российской Федерации: Учебник для вузов. - М., 2009. - С. 559;

Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. - М.: Инфра - М, 2009. С.400;

Верещагин Д.А «Основы госслужбы в Российской Федерации», СПб «Герес», 2007- С.153;

Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504 с. С.128-154;

Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростова Дону: Феникс, 2008.- С.448;

Деслер Г. Управление персоналом. - М.:Бином,2008.- С. 265;

Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008, С.264;

Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. С.342;

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. -С. 320;

Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра -М, 2008. С.352;

Егоршин А.П. Управление персоналом . - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - С.375;

Зайцева О.Н. Основы менеджмента - М.: Центр, 2008. - С.286;

Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации:основы управления персоналом - М.: Издательство «Известия», 2009. - С.410;

Кибанов А.Я. Управление персоналом, М.: Инфра - М, 2009. С.643;

Кнорринг В.. Искусство управления, М. «БЕК», 2008, С. 217;

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2007. С. 423;

Котлер Ф..Управление маркетингом, М. «Экономика», 2004, С. 216;

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2007, С. 321;

Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход/Учебник. - М.: ИКЦ «Март», 2007, С.369;

Регламент Адми Нистрации города Ржев Тверской области

Размещено на Allbest.ru