Размещено на http://allbest.ru/

Размещено на http://allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Донецький економіко-правовий кооперативний технікум ім. М.П.Балліна

Циклова комісія «Трудового права і права соціального забезпечення»

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

на тему: «Трудові спори за законодавством України»

Виконала: Студентка Сидельнікова Анна Віталіївна

Перевірив: викладач Шевченко К.А.

Донецьк - 2010

План

Вступ

1. Загальна характеристика трудових спорів

1.1 Поняття трудових спорів, їх види

1.2 Причини виникнення трудових спорів

1.3 Органи, що регулюють трудові спори. Принципи розгляду трудових спорів

2. Розгляд трудових спорів

2.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

2.2 Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

3. Право на страйк та його реалізація

Висновки

Література

Додатки

Вступ

Конституцією України проголошені пріоритетні задачі державної політики, спрямовані на побудову правової, демократичної, соціальної держави. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами.

За умов ринкових відносин проблеми правового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значно актуалізуються. Для їх вирішення необхідно не тільки закріплення певних прав за суб'єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.

У цьому зв'язку актуальним питанням трудового права є вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів як різновидів соціальних суперечностей у державно-організованому суспільстві та аналіз законодавства, що їх регулює.

Індивідуальні трудові спори являють собою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори .

Іноді працівники виявляються у такому стані, коли крім вимог загального особистого характеру, вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість. Виникають незадоволення існуючим положенням і, як наслідок, розбіжності між інтересами працівника та роботодавця.

Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

“Трудовий конфлікт - це неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. У даному випадку відсутнє трудове правопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфлікту можливе - і має здійснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур без звернення в юрисдикційні органи.

Законодавче завдання в даній ситуації полягає в розробці й встановленні ефективних примирно-третєйських способів досягнення згоди між сторонами”. Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збігання інтересів сторін. Вирішення трудового конфлікту і спору повинен відбуватися у встановленому державою порядку.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між роботодавцем, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, - з іншого. Непорозуміння виникають вже не між окремим працівниками і роботодавцями, а між групами працівників та роботодавцями. Природно, що здійснення як індивідуальних, так і колективних відносин у сфері праці не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці - працівників, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні.

Якщо трудовий конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність притягнення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає в трудовий спір. Розгляд трудових спорів у цих органах дозволяє реалізувати право громадян на працю і захистити його у випадку порушення. Крім того, суспільство одержує інформацію про реальне положення справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їхнє правове регулювання. “Питання вирішення трудових спорів є одним з основних правових інститутів трудового права, оскільки дає можливість захистити трудові права працівників, майнові права власника, зберегти соціальний мир.

Метою даної курсової роботи є об'ємне та ґрунтовне вивчення сутності трудових спорів, причин їх виникнення та порядку їх вирішення.

На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках - і Конституції України, чим порушується ст.8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати. Саме тому завданням цього дослідження є систематизація знань про трудові спори, причини їх виникнення та органи які регулюють трудові спори, а також принципи розгляду трудових спорів, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, порядок вирішення колективних трудових спорів та право на страйк і його реалізацію.

1. Загальна характеристика трудових спорів

1.1 Поняття трудових спорів, їх види

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Трудові спори -- це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

-- на виробничому рівні -- наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

-- на галузевому, територіальних рівнях -- наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

-- на національному рівні -- наймані працівники однієї або декількох галузей чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

1.2 Причини виникнення трудових спорів

Причини виникнення трудових спорів можуть носити суб'єктивний, об'єктивний, організаційно-правовий та організаційно-господарський характер.

До причин суб'єктивного характеру слід віднести: недостатню правову свідомість працівників; правову необізнаність як працівників, так і керівників підприємств, установ, організацій; помилки однієї із сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

До причин об'єктивного характеру слід віднести суперечності між відносно стабільними нормами права і динамічними конкретними життєвими ситуаціями, до яких вони застосовуються. До причин організаційно-правового характеру слід віднести причини, пов'язані з наслідками в нормотворчій діяльності, прогалини у чинному законодавстві, двозначністю трактування окремих норм, відсутністю кодифікації всіх існуючих норм трудового права. До причин організаційно-господарського характеру належать негативні явища сучасної економіки України: розрив господарських зв'язків, відсутність достойної кількості власних енергоносіїв, спад виробництва та масові вивільнення працівників, заборгованість із виплат заробітної плати, руйнування соціальної структури та інше.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід вирізняти від причин. Приводом є подія, що передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії чи бездіяльність одного із суб'єктів трудових правовідносин, наприклад, видання наказу власником або уповноваженим ним органом про накладення дисциплінарного стягнення чи звільнення, невиплата заробітної плати працівнику тощо.

1.3 Органи які регулюють трудові спори. Принципи розгляду трудових спорів

Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 р. № 9 за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах (КТС). Також відповідно до частини третьої статті 1 Закону України Про судоустрій України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.

Зазначене положення підтверджується також прикладом з практики. Так, у лютому 2002 року Р. звернувся з позовом до Б-го ремонтно-технічного підприємства про поновлення попередніх умов праці та стягнення 30 млн. 400 тис. крб., посилаючись на те, що на порушення чинного законодавства наказом по названій організації, де він працює юрисконсультом, в односторонньому порядку змінено умови трудового договору в частині оплати праці. Ухвалою Б-го районного суду Закарпатської області від 27 серпня 1996 року провадження у справі було закрито у зв'язку з недодержанням позивачем встановленого в даній категорії справ порядку обов'язкового попереднього позасудового вирішення спору. У касаційному порядку справа не розглядалася. Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування ухвали судді та направлення справи на розгляд по суті. Судова колегія Верховного Суду України протест задовольнила, зазначивши таке. Закриваючи провадження у справі з підстав, передбачених пунктом 2 статті 227 Цивільного процесуального кодексу України, суддя виходив із того, що позивач не додержав установленого для даної категорії справ порядку попереднього позасудового вирішення спору в комісії з трудових спорів і можливість додержання цього порядку втрачено. Погодитися з таким висновком не можна, оскільки на час постановлення ухвали вже набула чинності Конституція України, відповідно до якої юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, і правосуддя здійснюється виключно судами. Оскільки закриттям провадження у справі позивача було позбавлено можливості захистити свої трудові права в судовому порядку, Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України ухвалу Б-го районного суду скасувала і передала справу до суду першої інстанції на розгляд по суті.

У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємств, установ, організацій (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень.

Відповідно до частини другої статті 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:

· працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

· молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

· вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів . при наявності дитини віком до 14 років;

· виборних працівників після закінчення строку повноважень;

· працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

· інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби) або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП.

При обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата . з цієї дати), з іншими особами . з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Відповідно до пункту 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

Трудові спори розглядаються судами за загальними правилами цивільного судочинства, встановленими в Цивільному процесуальному кодексі України.

Так, відповідно до статті 4 ЦПК України, усяка заінтересована особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом порушеного або оспорюваного права чи охоронюваного законом інтересу, а також для вжиття передбачених цим Кодексом заходів, спрямованих на запобігання правопорушенням. Відмова від права на звернення до суду недійсна.

Одним із важливих процесуальних аспектів реалізації заінтересованою особою права чи охоронюваного законом інтересу є дотримання цією особою вимог статті 137 ЦПК України про зміст і форму позовної заяви.

Позовна заява подається до суду в письмовій формі та має містити:

· назву суду, до якого подається заява;

· точну назву позивача і відповідача, їхнє місце проживання або перебування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником;

· зміст позовних вимог;

· викладення обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

· зазначення доказів, що стверджують позов;

· зазначення ціни позову;

· підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази, а якщо вона подається представником позивача . також довіреність чи інший документ, який підтверджує повноваження представника.

Крім того, при поданні позовної заяви необхідно керуватися й іншими нормами цивільного процесуального законодавства України (наприклад, позивач повинен дотримуватися правила про підсудність даного спору суду, до якого він звертається; сплатити державне мито і додати до позовної заяви відповідну квитанцію, якщо він не звільнений від його сплати відповідно до статті 4 Декрету Кабінету Міністрів України від 21 січня 1993 р. 7-93, тощо).

Під принципами розгляду та вирішення трудових спорів ми розуміємо керівні положення, на базі яких здійснюється розгляд та вирішення трудових спорів.

Серед вчених немає одностайності у визначенні кількості принципів, які входять в систему принципів інституту трудових спорів. Так, В.Н. Толкунова до принципів розгляду трудових спорів відносила:

1) демократизм, тобто участь широких мас трудівників у вирішенні спору;

2) безоплатність, доступність та зручність звернення в юрисдикційні органи з трудовим спором;

3) законність, гласність, об'єктивність та повнота вивчення доказів по трудовим спорам;

4) швидкість вирішення трудового спору;

5) забезпечення реального виконання рішення по трудовому спору, поновлення порушених трудових прав .

В цілому підтримуючи вищезазначену точку зору щодо принципів розгляду трудових спорів В.В. Лазор доповнює їх перелік принципом соціального партнерства. “З принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів - принцип соціального партнерства”.

2. Розгляд трудових спорів

2.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори".

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках -- кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС.

2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).

У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах. Останні спори розглядаються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за заявами:

-- працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

-- працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

-- керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

-- власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

-- працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

-- про відмову в прийнятті на роботу:

-- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

-- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

-- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- при наявності дитини віком до 14 років;

-- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

-- працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;

-- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. П. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду трудових спорів" передбачено також осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надане прокурору або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен бути дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше ²/3 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення До суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо ж власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС.

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місяч-ного строку, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина є судовий захист. У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, підлягають безпосередньому розгляду в районних (міських) судах.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -- в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоячого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків районний (міський) суд може їх поновити.

Таким чином, у КЗпП зберігається порядок розгляду трудових спорів судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів, і не враховано положення Конституції України про судовий захист прав і свобод.

Конституцією України розширено можливості судового захисту прав і свобод, в тому числі й трудових. Згідно зі ст. 55 Конституції України усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституційних, так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає зобов'язанням України, що виникли, зокрема, у зв'язку з ратифікацією Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі ст. 9 Конституції є частиною національного законодавства України.

Офіційно тлумачачи цю норму, Конституційний Суд України в своєму рішенні зазначив, що ч. 1 ст. 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 р. №9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P.M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України..

Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами і не допускається делегування функцій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлумачення ч. 2 ст. 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюються на всі правовідносини, що виникають У державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів. Враховуючи, що право на працю, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю, право на належні, безпечні й здорові умови праці є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення.

Раніше майже усі індивідуальні трудові спори спочатку розглядалися в КТС. Недодержання попереднього позасудового порядку було підставою для відмови в прийнятті позовної заяви суддею згідно з п. 2а ст. 136 Цивільно-процесуального кодексу України (далі -- ЦПК). Якщо суд першої інстанції при призначенні справи до слухання і розгляду по суті встановлював, що не додержано попереднім позасудовим порядком, то відповідно до п. 1 ст. 229 ЦПК залишав заяву без розгляду.

У випадках порушення закону судом першої інстанції суд касаційної або наглядної інстанції, в силу наданих йому законом повноважень п. З ст. 311, п. З ст. 337 ЦПК, скасовував постановлені судом першої інстанції рішення, залишаючи позов без розгляду, з роз'ясненням позивачу права звертання до КТС, а потім до суду. Законодавець спростив цю процедуру, надавши громадянам можливість безпосередньо звертатися до суду для захисту не тільки прав, закріплених у статтях 43, 44, 45 Конституції України, а й інших трудових прав, передбачених законодавством про працю. Якщо громадянин, на свій вибір, звернувся за попереднім позасудовим вирішенням вимоги (наприклад, до КТС за вирішенням підвідомчого їй трудового спору), то подальше вирішення вимоги проводиться з додержанням правил обраного ним порядку (ст. 228 КЗпП).

Однак відмова суду в прийнятті позовних та інших заяв, скарг, оформлених відповідно до чинного законодавства, є порушенням права на судовий захист, яке, згідно з ст. 64 Конституції, не може бути обмежене.

На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поширення судового захисту, їх офіційного тлумачення Конституційним Судом Верховний Суд України в п. 2 постанови Пленуму від 30 травня 1997 p. №7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини і громадянина" роз'яснив судам, що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовляти фізичним чи юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і звернень. При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним Бюлетень законодавства і юридичної практики України. -- 1998. -- №1. - С. 242..

Тому у випадках, коли районні суди помилково відмовляли у прийнятті позовних заяв щодо індивідуальних трудових спорів після введення в дію Конституції, рекомендуючи позивачам звертатися до КТС для попереднього їх розв'язання, суд вищестоячої інстанції (касаційної і в порядку нагляду) правильно скасовував ухвали районних судів, направляючи позови до тих же судів для розгляду по суті заявлених вимог.

Проходження попередніх позасудових процедур не є обмеженням права на судовий захист, передбаченого ст. 55 Конституції. Звертатися чи не звертатися до цих процедур є правом, а не обов'язком зацікавленої особи і не додержання їх не може бути підставою для відмови у прийнятті заяви або для скасування рішення.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 внесено зміни і доповнення до п. З постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією з трудових спорів.

Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 p. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку Вісник Верховного Суду України. -- 1998. -- №3..

Сьогодні КТС продовжують діяти і розглядати індивідуальні трудові спори про застосування законодавства про працю, крім спорів, вказаних у статтях 222, 232 КЗпП. Проте необхідно відзначити низьку ефективність їх діяльності, на що зверталась увага в літературі Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. - 1998. - №4. - С. 53-55, 66; Чанишева Г., фадєєнко А.. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) Право У країни. -- 1998. -- №8. -- С. 58--63.. Становище не змінилось і з прийняттям Закону України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили силу деяких законодавчих актів" від 18 лютого 1992 p., яким був змінений статус КТС. Нині КТС є органом трудового колективу. Правовий статус цього органу і порядок його діяльності врегульовано більш повно порівняно з іншими органами трудового колективу.

Однак, як свідчить практика, працівники з різних причин (невіра в справедливе вирішення справи, очікування розправи з боку власника або уповноваженого ним органу тощо) до КТС звертаються не часто. На багатьох підприємствах (в переважно недержавних) КТС взагалі не обираються. Так, у 1998 p. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, більш як 460 підприємств різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обираються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами керівників підприємств Праця і зарплата. -- 1999. -- №5 (165). -- Березень. З урахуванням конституційного права на судовий захист постає питання про доцільність збереження в новому Трудовому кодексі порядку, передбаченого главою XV КЗпП.

Враховуючи те, що вирішення індивідуальних трудових спорів на підприємстві, в установі, організації поступово відмирає, в майбутньому, ймовірно, ця категорія спорів відійде повністю до юрисдикції судів, але це вже не трудове, а цивільно-процесуальне право. Тому ми включили главу "Трудові спори і порядок їх вирішення" до розділу "Колективне трудове право". На нашу думку, у межах підприємств, установ, організацій будуть вирішуватися саме колективні трудові спори.

На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовними вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час вимушеного прогулу позивачем подаються вимоги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окремих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших -- в позовах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаючись на те, що вони не передбачені законом, зокрема ст. 235 КЗпП. Пред'являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, позивачі у ряді випадків посилаються на ст. 56 Конституції.

Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й обов'язки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вказаній статті не йде мова про відповідальність сторін, в ній вказані інші суб'єкти. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншого порушення трудових прав, можна покласти на власника обов'язок відшкодувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Конституції.

Донедавна обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку -- якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, і вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя ст. 173-1 КЗпП, ст. 12 Закону України "Про охорону праці", п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 p. №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди".. Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 березня 1995 p. роз'яснив судам, що за чинним законодавством обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди, заподіяної у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли це було передбачено умовами укладеного сторонами контракту п.18 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №170 від 19 березня 1994 p. або коли така шкода є наслідком небезпечних чи шкідливих умов праці ст. 173-1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995--1998. Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ Бюлетень законодавства і юридичної практики України. -- 1998. -- №8. -- С. 10--11. Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 p. ст. 173-1 виключена, а КЗпП доповнено новою ст. 237-1, яка закріплює загальний обов'язок власника відшкодувати моральну шкоду працівнику в трудових відносинах. Згідно з зазначеною статтею відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Виникає також питання про підвідомчість судам загальної юрисдикції індивідуальних спорів про встановлення умов праці та порядок їх розгляду. В юридичній літературі вони називаються спорами непозовного характеру, оскільки йдеться не про відновлення порушеного права (законного інтересу), а про встановлення нового права Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. -- М., 1996. -- С. 316. Законом України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів" викладено у новій редакції главу XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори". Ст. 242, яка передбачала порядок вирішення спорів про встановлення умов праці або зміну встановлених умов праці, була виключена.

У літературі з трудового права зазначається, що спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативно-правових актів, договорів і угод, пов'язані з подачею заяви (вчиненням позову) до юрисдикційного органу. Це -- індивідуальні трудові спори позовного характеру. Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. -- М., 1997. -- С. 348.. Встановлення та зміна умов праці здійснюється на підставі колективного договору, інших угод, що стосуються усіх працівників, їх окремих категорій або професійних груп, і спір, що виникає, має колективне значення. Разом з тим зустрічаються й індивідуальні трудові спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці (наприклад, про присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду).

В главі XV КЗпП, на нашу думку, все ж повинна бути норма, що передбачає порядок вирішення таких спорів. Таку норму збережено в КЗпП Російської Федерації (відповідно до ст. 219 КЗпП спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці працівника вирішуються адміністрацією, відповідним профспілковим органом в межах наданих їм прав).

Із набранням чинності Конституцією України ця категорія індивідуальних трудових спорів підвідомча районним (міським) судам, виходячи з положень Конституції про поширення судового захисту прав людини і громадянина, але, як і раніше, не підвідомча КТС.

Законодавством встановлені особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових й інших установ прокуратури, які мають класні чини. Йдеться про порядок оскарження цими працівниками накладених дисциплінарних стягнень. Так, згідно зі ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом.

Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі в 10-денний строк, а в разі проведення перевірки -- не пізніше одного місяця з дня її надходження. Про прийняте рішення повідомляється працівнику, який звернувся зі скаргою.

Відповідно до ст. 16 Дисциплінарного статуту рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплінарних стягнень або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняними до них прокурорами, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місячний строк.

Відповідно до ст. 35 Закону України "Про статус судів" рішення кваліфікаційної комісії суддів, загальних судів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя, арбітражних та військових судів, може бути оскаржено до Вищої кваліфікаційної комісії суддів України протягом 10 днів з дня вручення копії рішення комісії. Кваліфікаційна комісія судів розглядає дисциплінарну справу в 10-денний строк з дня порушення дисциплінарного порушення. Розгляд дисциплінарної справи проводиться тільки в межах обвинувачення, викладеного у постанові (рішенні) про порушення дисциплінарного провадження.

Згідно із Законом України "Про Вищу раду юстиції" від 15 січня 1998 p. Вища рада юстиції розглядає скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності судів спеціалізованих, апеляційних та місцевих судів, а також прокурорів не пізніше 1 місяця з дня їх надходження, а в разі додаткової перевірки обставин та матеріалів справи -- не пізніше 3 місяців з дня надходження скарги (ст. 45 Закону).

Щодо порядку розгляду трудових спорів, встановленого ст. 14 Дисциплінарного статуту прокуратури України та ст. 45 Закону України "Про Вищу раду юстиції", то, на нашу думку, з урахуванням положень статей 55, 124 Конституції досудовий порядок не виключає можливості подальшого звернення працівників до суду.

Інші індивідуальні спори окремих категорій працівників, зазначених у ст. 222 КЗпП, вирішуються в загальному порядку.

трудовий спір страйк колективний

2.2 Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до ст. 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 p. колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань, передбачених:

-- пунктами "а" і "б" ст. 2 Закону, примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Закону, -- трудовим арбітражем;

-- пунктами "в" і "г" ст. 2 Закону, -- трудовим арбітражем.

Примирна комісія -- це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Відповідно до статей 7--10, 13, 14 Закону розроблено і затверджено наказом Національної служби посередництва і примирення (далі -- НСПП) від 4 травня 1999 p. №36 Положення про примирну комісію, яким визначено порядок утворення примірної комісії; порядок розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примірної комісії, його права.

...