Виды трудовых договоров

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
• 1.1 Понятие трудового договора
• 1.2 Признаки, элементы, черты трудового договора
• ГЛАВА 2 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1 Классификация трудового договора по сроку действия

• 2.2 Бессрочный договор
• 2.3 Трудовой контракт
• ГЛАВА 3 СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
• 3.1 Трудовой договор и трудовой контракт
• 3.2 Сходства и различия трудового договора и контракта
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЕ А

ВВЕДЕНИЕ

Цель работы состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе её написания знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему работы: виды трудовых договоров

Задачи предопределяются целью работы и состоят в том, чтобы:

- охарактеризовать понятие трудового договора

- охарактеризовать основные виды трудовых договоров

- рассмотреть соотношение трудового договора с трудовым контрактом.

Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека.

Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключения трудового договора.

Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт. Работнику более выгоден трудовой договор на неопределенный срок, т.к. он обеспечивает стабильность трудовых отношений.

Трудовой договор, как одна из форм трудового найма, призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников, стимулировать повышение взаимной заинтересованности работника и нанимателя в результатах трудовой деятельности, поддерживать должный уровень трудовой дисциплины, способствовать мобильности трудовых ресурсов и выполнять ряд других задач в условиях перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям.

Относительно новым в трудовом законодательстве Республики Беларусь является такой специфический вид трудового договора как трудовой контракт, при помощи которого все больше нанимателей осуществляет найм рабочей силы. Основными отличительными чертами трудового контракта, являются срочный характер данного вида трудового договора, установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, наличие условий, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством. К условиям контракта, ухудшающим правовое положение работника, по сравнению с действующим законодательством, можно отнести: невозможность увольнения по собственному желанию, усиление ответственности за нарушение законодательства о труде (особые случаи депремирования работника, возможность понижения в классе), особенности выплаты заработной платы, включение дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя. К условиям контракта, улучшающим правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством, можно отнести наличие в контракте дополнительных мер стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска (с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Изучение практики применения трудовых контрактов свидетельствует, что наниматели достаточно часто, заключая трудовые контракты с работниками, стремятся по максимуму избежать экономических издержек, связанных с необходимостью предоставления указанных дополнительных мер стимулирования труда. В частности, достаточно распространенной является практика установления в трудовом контракте дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью не менее 1 календарный день и повышение тарифной ставки на не менее 1% . То требования законодательства формально соблюдены, но фактически отнести указанные положения к мерам реального экономического стимулирования труда представляется достаточно сложно. Практика также свидетельствует, что наниматели предпочитают избегать установления более высокого размера компенсаций за ухудшение правового положения работника за счет собственных средств, хотя такое право также проставлено нанимателям действующим законодательством о трудовых контрактах [1, с.103].

Все указанное свидетельствует об актуальности избранной темы курсовой работы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие трудового договора

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь, каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть, право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. А также на здоровые и безопасные условия труда [2, ст. 41].

Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключения трудового договора.

Трудовой договор рассматривают в 3-х аспектах: как соглашение о труде в качестве работника; как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Теория трудового права рассматривает трудовой договор, как важнейший институт Особенной части трудового права, то есть совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы. В Трудовом кодексе Республики Беларусь понятие трудового договора дано в статье 1, определяющей основные термины, применяемые в Трудовом кодексе. Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор - это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально-определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально - неопределенный круг работников. Это касается содержащегося в определении трудового договора положения о том, что работник обязуется выполнить работу по специальностям или должностям соответствующей квалификации «согласно штатному расписанию», то оно применимо к тем работникам, чей труд оплачивается посредством должностных окладов, и должности которые включены в штатное расписание.

1.2 Признаки, элементы, черты трудового договора

Основными признаками трудового договора являются:

1. Добровольность. Трудовой договор - это соглашение между

работником и нанимателем. Путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый самостоятельно распоряжается своими способностями к труду.

2. Двусторонность. Трудовой договор заключается между работником и нанимателем. При этом в данном случае недопустима множественность лиц в договоре. Как на стороне нанимателя, так и на стороне работника в конкретном договоре участвуют по одному лицу. Обязанность работника выполнить определенную трудовую функцию - работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Обязанность работника подчиняться правилам трудового распорядка, действующему в данной организации. После заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и обязан соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда строго соблюдать производственную и трудовую дисциплину и т. д. Обязанность нанимателя своевременно, не реже одного раза в месяц выплачивать работнику заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством. Обязанность нанимателя организовывать труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать исправное оборудование, инструменты, материалы, охранять его здоровье и жизнь в процессе труда [3, с. 115].

Основными составными элементами определения трудового договора являются: указание на состав сторон этого договора; определение основных специфических обязанностей работников, вытекающих из трудового договора; указание на состав встречных обязанностей нанимателя по отношению к работнику.

Можно выделить основные черты трудового договора:

- трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудовых правоотношения;

- сторонами трудового договора является работник и наниматель;

- трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон.

Трудовой договор, также имеет и свои специфические функции, то есть, какие - то основополагающие начала, действия, направления на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор:

- трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд; - трудовой договор - основание возникновения трудовых правоотношений;

- трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышение стабильности трудовых отношений;

- трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых правоотношений [4, с. 145].

Однако трудовой договор необходимо отграничивать от некоторых гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Такое отграничение имеет большое теоретическое и практическое значение, поскольку трудовые и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются. Наиболее существенные различия между трудовыми и гражданско-правовыми договорами состоят в следующем.

Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда - «живой» труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно - индивидуальную работу (задание). Предметом гражданско-правового договора выступает результат труда -«овеществленный» труд. В трудовом договоре работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в отличие от этого в гражданско-правовом договоре гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку. В результате заключения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) предприятия, учреждения, организации, он приобретает право на участие в управлении этим предприятием, учреждением, организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правового договора гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается. В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен создавать работникам безопасные и здоровые условия труда, обеспечить сохранность вверенного им имущества и т.д. В отличие от этого в гражданско-правовом договоре гражданин самостоятельно организовывает свой труд. В связи с заключением трудового договора работник подлежит обязательному государственному социальному страхованию, из его заработной платы при каждой ее выплате удерживаются страховые взносы. В отличие от этого в связи с заключением гражданско-правового договора гражданин подлежит государственному социальному страхованию лишь при условии добровольной уплаты страховых взносов. В статье 1 Трудового кодекса стороны трудового договора названы «наниматель» и «работник».

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником [5, ст. 1].

Согласно статье 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде [6, ст. 44].

От имени юридического лица функцию найма работника выполняет орган юридического лица, понятие которого дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь - уполномоченное должностное лицо нанимателя. Как правило, это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения, мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных ними отношений.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора[5. ст.1]. Работник - всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовых правоотношениях с нанимателем

Физические лица - это индивиды, к которым относятся граждане, иностранцы (граждане или подданные других государств) и лица без гражданства. Физические лица как субъекты трудовых отношений должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность физических лиц в Трудовом кодексе не определяется, поэтому ее содержание может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью. При этом необходимо учитывать, что трудовая правоспособность и дееспособность неразделимо связаны в отличие от гражданско-правовой и наступают одновременно по достижении определенного возраста физического лица [4, с.64].

На основании статьи 21 заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения [5, ст.21]. Право различных категорий нанимателей заключать и прекращать трудовой договор определяется соответствующими актами законодательства. В то же время трудовой договор содержит нормативные положения, распространяющиеся на его стороны и действующие в течение всего срока, на который трудовой договор заключен. Это, прежде всего, права и обязанности работника и нанимателя.

В статье 11 перечислены основные права работников:

1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) участие в собраниях;

4) участие в управлении организацией;

5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим Кодексом;

7) государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) судебную и иную защиту трудовых прав [5, ст.11].

Согласно статье 12 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель имеет право:

1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами;

2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

3) создавать и вступать в объединения нанимателей;

4) поощрять работников;

5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

7) обращаться в суд для защиты своих прав [5, ст.12].

Статьей 53 для работников устанавливаются следующие обязанности:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами [5, ст.53].

На основании статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан: 1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку [5, ст.54]. А в статье 55 Трудового кодекса сказано, что при организации труда работников наниматель обязан:

1) рационально использовать труд работников;

2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину и т.д. [5, ст.55].

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

Содержание трудового договора - это условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора. Трудовой кодекс подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.

Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования и организационно - правовой формы, также указываются сведения, отражающие место нахождения юридического лица, то есть юридический адрес - это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица. Данные о работнике включают в себя Ф.И.О., место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в котором работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, организации, товарищество), с которым заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение. Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация, осуществляющая свою деятельность.

3. Трудовая функция - это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определенным Правительством Республики Беларусь.

4. Основные права обязанности работника и нанимателя.

5. Срок трудового договора. Максимальный срок для срочных трудовых договоров установлен в 5 лет. В пределах этого срока наниматель и работник могут устанавливать конкретную продолжительность срочного трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки. Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель - обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда

6. Режим труда и отдыха. Режим рабочего времени - это порядок распределения нанимателем установленных для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным или иным локальным нормативным актом.

7. Условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается, а исчисляется исходя из личного вклада работника и в целом работы предприятия. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В трудовом договоре стороны вправе оговорить как размер заработной платы, так и ее форму и систему.

Вместе с тем необходимо определение участниками соглашения дополнительных условий. Дополнительными они называются потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об установлении неполного рабочего времени, о совмещении профессий и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Если дополнительное условие включено в трудовой договор, оно становится обязательным для его сторон [6, с.75].

Ранее действовавшее законодательство допускало заключение трудового договора, как в устной, так и в письменной форме. Впервые в трудовом кодексе форма трудового договора определяется как обязательная письменная. Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь значительно усилил роль трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений. Поэтому предпочтение отдано письменной форме трудового договора, позволяющей в соглашении сторон конкретизировать основные условия трудового договора и устанавливать дополнительные. Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменном виде. Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора. Учитывая, что письменная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора, приказ о приеме на работу должен содержать лишь наименование профессии (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997г. № 112, и условия оплаты труда.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда, разъяснить его права и обязанности. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999г. № 155 (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

Примерная форма трудового договора отражает содержание и условия трудового договора.

Подводя итог, первому разделу сделаем выводы.

Трудовой договор - это соглашение в сфере трудовых отношений, которое носит персонально-определенный характер. Этим трудовой договор отличается от локальных нормативных актов, рассчитанных на персонально - неопределенный круг работников. Это касается содержащегося в определении трудового договора положения о том, что работник обязуется выполнить работу по специальностям или должностям соответствующей квалификации «согласно штатному расписанию», то оно применимо к тем работникам, чей труд оплачивается посредством должностных окладов, и должности которые включены в штатное расписание.

Можно выделить основные черты трудового договора:

1. трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудовых правоотношения;

2. сторонами трудового договора является работник и наниматель;

3. трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон.

Трудовой договор, также имеет и свои специфические функции, то есть какие - то основополагающие начала, действия, направления на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор:

- трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд;

- трудовой договор - основание возникновения трудовых правоотношений;

- трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышение стабильности трудовых отношений;

- трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых правоотношений.

трудовой договор контракт

ГЛАВА 2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1 Классификация трудового договора по сроку действия

Согласно ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (в ред. от 30.12.2010) (далее - ТК РБ), трудовые договоры заключаются:

1. На неопределенный срок (бессрочный договор).

2. На определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор или контракт).

3. На время выполнения определенной работы.

4. На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.

5. На время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 настоящего Кодекса [5, ст.17] .

Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт. Работнику более выгоден трудовой договор на неопределенный срок, т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений. Контракт ухудшает положение работника по той причине, что работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, в то время как наемный работник может выступать инициатором расторжении контракта только при условии невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта. Т.е. уволиться в любое время по собственному желанию не получится. Бессрочный договор может быть расторгнут по желанию работника в любое время, но с письменного уведомления нанимателя за один календарный месяц.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы относится к разновидности срочных договоров (контракта) и отличается только тем, что окончание работы определяется не какой-либо установленной датой, а фактом завершения работы, который подтверждается актом.

Договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место, также относится к срочным договорам, но отличается тем, что может быть расторгнут в любое время по возвращению временно отсутствующего работника.

Срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, чаще всего заключается, в случаях длительного отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.). Длительным отсутствием признается отсутствие более 4-х месяцев.

Договор на время выполнения сезонных работ является разновидность срочного договора и отличаются тем, что может быть заключен только в отношении определенного перечня работ/услуг, утверждаемого Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Законодательством также установлен максимальный срок сезонных работ - 6 месяцев [5, ст.299].

Выделяют также трудовой договор о временной работе на срок до двух месяцев для замещения временно отсутствующего работника (до 4-х месяцев), за которым сохраняется рабочее место.

2.2 Бессрочный договор

Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), более всего обеспечивает стабильность трудовых отношений - такой договор не имеет срока действия и может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ТК РБ. Также для работника важна возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника с соблюдением правил, предусмотренных статьей 40 ТК РБ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

У работника есть право по истечении срока предупреждения прекратить работу. При этом такое решение не может рассматриваться нанимателем как нарушение трудовой дисциплины. На нанимателя возложена обязанность в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК, заключается срочный трудовой договор.

Контракт стал самостоятельным видом трудового договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь, с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее -- Декрет).

Декрет предоставил нанимателям право заключать контракты со всеми категориями работников, причем не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Заключение срочных трудовых договоров на выполнение работ, которые носят постоянный характер, не допускается и является нарушением законодательства о труде.

Но при этом статья 17 определяет как разновидность срочного трудового контракта, который заключается при выполнении работ, носящих постоянный характер.

Контракт существенно ухудшает правовое положение работника по сравнению с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, прежде всего тем, что:

- действие контракта прекращается по истечении его срока, и при этом наниматель не обязан мотивировать свое решение о не продлении трудовых отношений;

- невозможно его досрочное расторжение по желанию работника.

За ухудшение правового положения работника контрактом в обязательном порядке должна быть предусмотрена минимальная компенсация в виде увеличения тарифной ставки до 50 процентов и предоставления от 1 до 5 дополнительных дней к основному трудовому отпуску.

Следует отметить, что заключение контракта и перевод на контрактную форму являются правом, а не обязанностью нанимателя, заключение контракта должно быть вызвано производственной или иной необходимостью. Минимальный срок, на который может быть заключен контракт, - 1 год, максимальный - 5 лет. Конкретный срок действия контракта устанавливается по договоренности между работником и нанимателем.

При этом в законодательстве о контрактах (Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180) закреплены минимальные гарантии для лиц, не способных на равных конкурировать на рынке труда в целях усиления социальной защищенности.

Например, согласно Указу № 180 контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Предусмотрена обязанность нанимателя заключать, а также продлевать контракты с некоторыми категориями работников до достижения определенного возраста или наступления определенных обстоятельств. Так, с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, контракт заключается (продлевается) на срок не менее чем до окончания указанных отпусков; с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.[7, п.2]

Все остальные виды трудовых договоров, перечисленные в статье 17 ТК, являются разновидностью срочного трудового договора, но при этом имеют свои особенности.

2.3 Трудовой контракт

Контракт - это особая разновидность трудового договора. Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2000 г., не содержит упоминания об этом виде трудового договора. В то же время Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» полностью посвящен регулированию вопросов заключения и расторжения контрактов.

Действовавший ранее Кодекс законов о труде Республики Беларусь (далее - КЗоТ) предусматривал возможность заключения контрактов только с категориями работников, перечисленными в статье 256 КЗоТ. Согласно названной статье в порядке и на условиях, определяемых законодательством, с соблюдением требований об установлении конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника контракты могли заключаться с руководителями предприятий на срок не менее двух лет; для работы на территориях, загрязненных радиоактивными веществами; с работниками, состоящими в штате предприятий, учреждений, организаций, зарегистрированных и расположенных на территории Республики Беларусь, для выполнения работ за границей; в других случаях, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Декретом Президента № 29 нанимателю предоставлено право заключать контракты со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Контракт - это вид трудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем, в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:

1. Контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок;

2. Контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций;

3. Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;

4. В случае прекращения действия контракта в связи с истечением срока и при досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения. При прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока выплата минимальной компенсации не предусмотрена;

5. Контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

Как уже указывалось, вопросы заключения и расторжения контракта регулируются Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. Вместе с тем на работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте [8, с.202].

Декрет Президента Республики Беларусь № 29, а также принятые во его исполнение постановления Правительства от 2 августа 1999 г. № 1180 (в редакции постановления от 1 июня 2000 г. № 787) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» и от 25 сентября 1999 г. № 1476 с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками» распространяются на всех работников. Вместе с тем к отдельным категориям работников применяются специальные нормативные акты, касающиеся только этих работников.

Так, Законом «Об основах службы в государственном аппарате» предусмотрена обязанность государственного органа заключить контракт со служащими государственного аппарата. Этим законом установлен срок контракта до 15 лет. Заключение контрактов с этими категориями работников регулируется Положением о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции постановления от 1 декабря 1999 г. № 1874).

Специальными нормативными актами предусмотрено заключение контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками; с работниками, выполняющими работу за границей; с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС; со спортсменами - инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по видам спорта.

Исходя из системы законодательства, регулирующего вопросы заключения и прекращения контрактов, вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников. В случае их отсутствия применяются нормы о контрактах, заключаемых с любыми работниками. Если законодательством о контрактах не урегулирован тот или иной вопрос трудовых отношений, то применяются общие нормы Трудового кодекса и иного законодательства о труде.

При заключении контракта на основании Декрета Президента Республики Беларусь № 29 следует иметь в виду, что контракт заключается при взаимном согласии сторон оформить трудовые отношения в такой форме. При решении вопроса о форме заключаемого трудового договора с работниками, поступающими на работу к данному нанимателю, работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с такой формой трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если работник не согласен на заключение контракта, а наниматель настаивает именно на контрактной форме найма, работник вправе отказаться от трудовых отношений с данным нанимателем. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, причем такой отказ не будет являться необоснованным [9]. Исключение составляют работники, перечисленные в статье 16 Трудового кодекса. При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным). Например, при решении вопроса о приеме на работу молодого специалиста, окончившего государственное высшее или среднее специальное учебное заведение и направленного в установленном порядке на работу к определенному нанимателю, при несогласии поступающего на работу на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним обычный трудовой договор.

Согласно Декрету контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) [10, п.10].

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия:

1. Перевод на контрактную форму найма может быть произведен только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом причины должны быть указаны не только в приказе, но и в письменном предложении нанимателя работнику о заключении контракта. Отсутствие обоснования необходимости перевода работника на контракт может являться основанием для признания контракта незаконным и восстановления прежних существенных условий труда - трудового договора на неопределенный срок.

2. После заключения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, обусловленной при приеме на работу.

3. Работник должен продолжать работу на том же рабочем месте, в том же структурном подразделении, на том же агрегате.

4. О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. Следует иметь в виду, что период после предупреждения о переводе на контракт может составлять как ровно месяц, так и более длительный срок (полтора, три месяца, полгода), но ни в коем случае не меньше [9, с. 192] .

Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом предупреждении должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть представлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свою трудовую функцию.

После истечения срока предупреждения, который не может быть менее одного месяца, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами - работником и нанимателем - подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В этом случае трудовой договор, заключенный ранее с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений. Приказ нанимателя является основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку работника. Работники кадровых служб должны ознакомить работника с приказом нанимателя, а также с записью, внесенной в трудовую книжку под расписку в личной карточке работника формы Т-2 [8, с. 200].

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового кодекса, - вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка должна быть вручена работнику, и окончательный расчет с ним должен быть произведен не позднее дня увольнения. [5, ст. 35]

Поскольку заключение контракта (то есть трудового договора на определенный срок) является ухудшением правового положения работника, с которым трудовой договор ранее был заключен на неопределенный срок, то в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 предусмотрено, что в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, наниматель выплачивает работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Стороны трудовых правоотношений иногда, неправильно толкуя законодательство, полагают, что компенсация в размере двухнедельного среднего заработка полагается и тем работникам, с которыми контракт заключается при приеме на работу. Это неверно. Такая компенсация выплачивается только работникам, которые переводятся с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

На практике имеют место случаи, когда наниматели уклоняются от выплаты этой компенсации путем получения от работника заявления с просьбой перевести его на контрактную форму найма. Такая практика является незаконной, так как выплата указанной компенсации является обязанностью нанимателя.

...