Порядок рассмотрения трудовых споров

Рассмотрение коллективного рудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур. Если на данном этапе примирения спор не находит своего разрешения, то работники вправе использовать особые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку. Работники могут приступить к проведению забастовки, если работодатель уклонился от создания трудового арбитража, выполнения его рекомендаций.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст.405 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается проведение локаута - увольнение за участие в трудовом споре или забастовке.

Трудовые конфликты могут быть инициированы в равной степени, как работодателем, так и работниками. Крайней формой трудового конфликта является забастовка и забастовочное движение. «Забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Анцупов А.Я.,Шипилов А.И., Конфликтология. М.,1999, С.376

Конституция Российской Федерации ч.4 ст.37 признает право на забастовку как часть права на трудовые споры.

Забастовки в России переходного периода характеризуются по:

способам их проведения (прекращение работы полностью или частично);

содержанию конфликта (анализ требований);

степени участия профсоюза;

масштабу (в рамках профессии, предприятия, региона и т.д.);

форме организации (примитивная, предупредительная, возобновленная, кратковременная и другие).

Согласно Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (п.6 ст.2) забастовка - это всегда способ выражения позиций общественных сил, объединенных профсоюзами, рабочим движением, в целях разрешения конфликта в сфере только социально-трудовых отношений.

Именно поэтому коллективный трудовой спор характеризуется как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (сторонами) по поводу установления и выполнения коллективных договоров, соглашений.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием работников данной организации (ст. 410 ТК РФ).

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствовавших на собрании (конференции). Если невозможно проведение собрания или конференции представительный орган работников утверждает свое решение посредством сбора подписей. Подписи в поддержку проведения забастовки должны поставить более половины работников.

Предупредительная забастовка не превышает одного часа и объявляется однократно после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Цель проведения - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя и сплоченности коллектива, вступившего в трудовой спор.

О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников и прекращается в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного рудового спора или в случае признания забастовки незаконной.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Законодательно установлена обязательность (принудительность) примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в этих процедурах. За нарушение указанного положения стороны привлекаются к юридической ответственности. В отношении представителей работодателя применяются дисциплинарные взыскания, административные штрафы, а в отношении работников используется санкция признания судом забастовки незаконной, объявленной без учета сроков и примирительных процедур. Кроме того, профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить причиненные убытки за счет своих средств в размере, определенном судом.

Правовые основы, порядок и способы разрешения трудовых споров, а также порядок реализации права работников на забастовку установлены гл.61 Трудового кодекса, Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных споров» и другими нормативными правовыми актами.

Общим основанием ограничения прав на забастовку служит необходимость защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст.55 Конституции РФ).

Трудовой кодекс устанавливает следующие основания признания забастовки незаконной:

проведение забастовки работниками, право которых на прекращение работы в качестве разрешения трудового спора ограничено федеральным законом;

объявление забастовки в нарушение требований о прохождении обязательной примирительной процедуры;

необеспечение в ходе забастовки минимума необходимых работ (услуг). Не допускаются забастовки в период введения военного или чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; в правоохранительных органах; в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи. Ограничено право на забастовку в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, водоснабжение, газоснабжение, больницы, связь, авиационный, железнодорожный, водный транспорт) (ст.413 ТК РФ). В Российской Федерации используется прекращение работ в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или ее несвоевременной выплаты работодателем.

Участие работника в законно проводящейся забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и не может служить основанием для расторжения трудового договора и применения к работнику иных мер дисциплинарной ответственности, не прекращает его трудовые правоотношения с работодателем, поскольку целью забастовки является урегулирование трудового спора. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность, заработную плату за время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать, но в ходе достигнутых соглашений, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты. Выплаты могут производиться также за счет средств профсоюза, принявшего решение об объявлении забастовки.

Принципиально важным является постановление Конституционного суда РФ от 17 мая 1995 года №-5 П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 декабря 1989 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в редакции от 20 мая 1991 года в части, запрещающей проведение забастовок работникам гражданской авиации, в связи с жалобой профсоюза летного состава Российской Федерации2. Конституционный суд признал не соответствующим Конституции РФ (ч.4 ст.37 и ч.2,3 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли. Формулировка названного акта о том, что на предприятиях и в организациях гражданской авиации прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта) не допускается, означало распространение запрета забастовок на все без исключения предприятия и организации гражданской авиации, а также на всех занятых в ней работников. В результате ограничивалось право на забастовку значительно большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в Конституции РФ.

2.4 Возмещение работнику морального вреда

Новой мерой защиты трудовых прав работников стала материальная компенсация работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями (бездействием) работодателя, в том числе в результате увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Под моральным вредом понимается физические и нравственные страдания работника, связанные с нарушением его права на труд. Моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст.237 ТК РФ).

До недавнего времени трудовое законодательство РФ не содержало норм, регулирующих отношения имущественной ответственности работодателя за моральный вред, причиненный им работнику неправомерными действиями (бездействием) в процессе взаимного осуществления прав и выполнения обязанностей, вытекающих из трудового договора.

Назревший вопрос применения нормативных правовых актов, относящихся к гражданскому законодательству о компенсации морального вреда, к случаям нарушения трудовых прав работников длительное время не находил достаточно определенного решения не только в законодательстве но и в судебной практике. Как показывает анализ судебной практики, суды в свое время часто отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права были нарушены работодателем. Это касалось такой значимой категории дел, как не законное увольнение работников, не обоснованный отказ в неприеме на работу, перевод на другую работу без законного основания и др.

Причиной такого отказа служило главным образом мнение о том, что компенсация морального вреда допускается лишь в случаях, предусмотренных законом.

В известной мере проблемой компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников была решена с принятием постановлением №10 Пленума Верховного Суда РФ.

Под таковым понимаются для всех видов правоотношений «нравственные или физические страдания».

Применительно к трудовым отношениям степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей работника и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Возмещение морального вреда наступает независимо от способа его причинения, характера нарушенного неимущественного права (нематериального блага) - честь, достоинство и деловая репутация.

Постановление №10 решило одну из главных проблем возмещения морального вреда в трудовых отношениях. В п.5 постановления №10 прямо сказано, что отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсаций причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет право на возмещение морального вреда.

Пункт №4 постановлений №10 конкретизировал, в каких случаях суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания (в частности, в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями).

Постановление №10 сыграло большую роль в установлении единообразия в правоприменительной практике относящейся к компенсации морального вреда, при рассмотрении судами споров, вытекающих из трудовых отношений. С принятием этого постановления суды стали применять правовые нормы гражданского права о компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав граждан.

20 марта 1998 г. вступил в силу федеральный закон, дополнивший ст.213 КЗоТ РФ ч.5, на основании которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер такой компенсации определяется судом.

Таким образом, возмещение морального вреда в трудовых правоотношениях уже в 1998 г. получило законодательное закрепление.

В Трудовом кодексе РФ, вступившем в силу с 1 февраля 2001 г. о компенсации морального вреда как способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. Так, в ст.21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в ст.22 ТК РФ - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В ст.3 ТК РФ предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда. Под такой дискриминацией понимается ограничение работника в трудовых правах и свободах или предоставление другим работникам каких либо преимуществ. Любая дискриминация в сфера труда влечет возникновение права потерпевшего на компенсацию причиненного такой дискриминации морального вреда.

Основной нормой, устанавливающей правила компенсации причиненного работнику морального вреда является ст.237 ТК РФ, которая предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых с соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При решении вопроса о размере возмещения работнику морального вреда суд должен учитывать принципы разумности и справедливости, установить реальные финансовые возможности работодателя для исполнения вынесенного решения.

Нормы ТК РФ не устанавливает какого-либо специального, отличного от установленного в гражданском законодательстве определения понятия морального вреда.

Моральный вред - нравственные и физические страдания личности (ст.151, 1099-1101 ГК РФ). При этом физическое лицо может быть признано потерпевшим независимо от степени дееспособности, в связи с возрастом, физическим или психическим состоянием (п.2 постановления Пленума ВС СССР от 1 ноября 1985 г. №16 «О практике применения судами законодательства, регламентирующего участие потерпевшего в уголовном судопроизводстве».

Статьи 233 и 237 ТК РФ предусматривают компенсацию морального вреда причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие права работника нарушаются этими действиями (бездействием) - имущественные или неимущественные. С позиции ст. 151, 1099 Гражданского кодекса РФ ст.237 ТК РФ представляет собой предусмотренные законом случай когда основанием возникновения права на компенсацию морального вреда может служить нарушение имущественных прав гражданина.

Основанием ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда является наличие морального вреда, то есть физических или нравственных страданий. Условиями такой ответственности является: неправомерное поведение работодателя, нарушающее имущественные или неимущественные права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

ТК РФ не содержит специального определения понятия вины работодателя. Поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении вытекающих из трудового договора прав работника должна определятся в соответствии с п.2 ст.401 Гражданского кодекса РФ. По аналогии с правилами п.2 ст.401 и п.2 ст.1064 ГК на работодателя возлагается бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении морального вреда. Предъявляя требования о компенсации морального вреда, в случаях указанных в законе истец доказывает факт его причинения. Отказ истцу в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда должен быть мотивирован судом и соответствовать закону.

Ст.294 ТК РФ предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. Согласно этой норме права в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решения о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом.

Нарушения работодателем трудовых прав работников повсеместный и многообразный. Это нарушение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на отдых, обеспечиваемые установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков; права на объединение в профессиональные союзы и др.

Непосредственное восстановление в установленном законом порядке нарушенного права работника непременно должно быть осуществлено путем предъявления соответствующего иска о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями (бездействием) работодателя.

Существенный моральный вред причиняется многим работникам бюджетной сферы (учителям, врачам), которым в ряде регионов России систематически не выплачивают своевременно заработную плату и отказывают в возмещении морального вреда лишь на том основании, что это их «имущественные права». Оплата труда - это не только имущественный элемент в трудовом правоотношении. Это также показатель чести и достоинства работника, оценки его как личности, занятой производительным трудом.

Основной задачей трудового права сегодня является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов государства, сторон трудовых отношений (ст.1 ТК РФ).

В условиях сегодняшнего дня Россия переживает трудный период своего исторического развития. Новые экономические отношения, развивающиеся в нашей стране, диктуются интересами человека, их цель - создать социально-ориентированную экономику, повернуть все производство к запросам потребителя, на деле обеспечить экономическую свободу граждан, установить условия для поощрения трудолюбия, творчества и инициативы, высокой отдачи в процессе труда, творчества и инициативы.

Заключение

В работе были рассмотрены проблемы связанные с разрешением трудовых споров. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна. В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования, перед обществом встали проблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством, а именно, отпусков, оплаты больничных листов и других социальных гарантий. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя. Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются еще до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из экономических законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросом. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах компенсировал эту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственного органа как инспекция по труду Министерства труда и социального развития РФ, а также четко определяет его полномочия. Практически многие работодатели игнорируют требования трудового законодательства и не проявляют к нему никакого уважения. Вот именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд. Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранные работниками, фактически зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде. Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовому спору, он сможет защитить свои права в судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Поэтому в сложившихся условиях целесообразно изменить положение ст. 392 Трудового кодекса РФ о величине сроков исковой давности по трудовым спорам, которая устанавливает срок исковой давности для обращения за судебной защитой нарушенных трудовых прав для работников - три месяца, а для работодателей по возмещению ущерба, причиненного работником - 1 год с момента как работодатель узнал о факте причинения такого вреда, и, как следует из текста статьи, фактически этот срок не ограничен. Получается вот такая грандиозная диспропорция между субъективными правами работника и работодателя, которая выражена явно не в пользу работников. Такая ситуация явно не соответствует провозглашенному в Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованном демократическом обществе. В данном случае было бы целесообразно вообще убрать положения о размере сроков исковой давности из статьи 392 Трудового кодекса, а вместо этого внести туда ссылочную диспозицию примерно такого содержания: "Сроки исковой давности и их сроки в трудовых правоотношениях применяются в соответствии нормами Гражданского кодекса РФ", т.е. для всех сторон трудовых правоотношений установить единый срок исковой давности - три года. Это было справедливо, и такая ситуация учитывала бы интересы всех сторон трудовых правоотношений, что соответствует принципам права развитого демократического общества.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. М.: «Проспект», 2000.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: «Юридическая литература», 2002.

3. Кодекс РФ «Об административных правонарушениях». М.: «Юрист», 2002.

4. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. №134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)»//СЗ РФ, 2001, №26, Ст.1205.

5. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»//СЗ РФ, 1999, №17, Ст.796

6. Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. №168-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»//СЗ РФ, 1995, №47,Ст.4472; 1999, №7, Ст.878.

7. Федеральный закон от 12 января 1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»//СЗ РФ, 1996, №4, Ст.105.

8. Федеральный закон от 30 марта 1999 г. №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»//СЗ РФ, 1999, №18, Ст.969.

9. Кодекс РФ «Об административных правонарушениях». М.: «Юрист», 2002.

10. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» //СЗ РФ, 2001, №46, Ст.4307.

10. Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. №188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации»//СЗ РФ, 1998, №51, Ст.6270.

11. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. №118-ФЗ «О судебных приставах» //СЗ РФ, 1997, №30, Ст.3590

12. Федеральный закон от 24 июня 1999 г.№119-ФЗ «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации»//СЗ РФ, 1999, №26, Ст.3176.

13. Постановление Правительства Российской Федерации от 12 октября 2000 г. №777 «Об утверждении Положения о Министерстве энергетики Российской Федерации»//СЗ РФ, 2000, №43, Ст.4240.

14. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 2002 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»// Бюллетень Верховного Суда РФ, №1, С.5-7.

Абрамова О., Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников//Хозяйство и право, 2002, №11, С.11-32.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., «Гарант-Сибирь», 1999.

3. Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.//Юрист. 2002, №5, С.53-54

4. Бородин И.И., Минаева Л.А. Занятость, профсоюзы и незаконные увольнения. М.: «Контракт». 2002, №10, С.60-61.

5. Варов В.К. Юридическая защита трудовых прав//Библиотечка Российской газеты. 1998, № 12, С.3-5.

6. Вольдман Ю.П. Трудовой кодекс: его взаимодействие с Кодексом об административных правонарушениях//Хозяйство и право. 2003, №7, С.3-13.

7. Войтинский И. Основные вопросы соглашения и арбитража. М.,1996.

8. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы. М.,2003.

9. Горелко Н.А. Достоинства и недостатки Трудового кодекса Российской Федерации.//Юрист. 2002, №10, С.61-62.

10. Киселев В.Н. Профсоюзы России: формы и методы работы в переходный период. М., 1997, С.34-35.

11. Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по трудовым делам и трудовом процессуальном кодексе РФ//Хозяйство и право. 2003, №8, С.28-41.

12. Леонов А., Шеломов Б. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения//Хозяйство и право. 2003, №2, С.34-42.

13. Лушрикова М. Государство, работодатели и работники. Ярославль,1997.

14. Михеев В.А. Рабочее движение в условиях реформирования российского общества. М., 1993.

15. Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М.,1996.

16. Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты//Журнал российского права. 2003, №7, С.29-40.

17. Носырева Е.И. Посредничество в урегулировании правовых споров: опыт США// Государство и право. 1997, №5, С.108-110

18. Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство.//Журнал российского права. 2003, №9, С.96-107.

19. Орловский Ю. Трудовой кодекс Российской Федерации//Хозяйство и право. 2002, №3, С.3-20.

20. Патракова М.В. Проблемы урегулирования трудовых споров и разрешения социальных конфликтов// М.: «Юрист», 2003, №12, С.22-26.

21. Парций Я. Комментарий ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля»//Хозяйство и право. 2002, №6,С.28-33; №5,С.40-49; №4,С.42-48

22. Федосенко В.А. Коллективные права: понятие, сущность, правовая природа, содержание и перспективы развития.//М.: «Юрист», 2002, №10, С.63-64.

23. Чиканова Л. Трудовой договор//Хозяйство и право. 2002, №6, С.12-27.

Размещено на www.allbest.