Особливості організаційної системи державної служби Німеччини

Серед німецьких державних службовців має місце така категорія, як політичні чиновники. Це чиновники, що є співробітниками уряду і окремих міністрів, тобто ті, хто по суті своїй службовій позиції не міг не бути ангажований у політичну діяльність. Після зміни кабінету і його політичної платформи найбільш близькі співробітники колишнього уряду йдуть разом з ним. Цим звільняються місця для нових людей та забезпечується загальна політична лояльність апарату. Таким чиновникам після відставки виплачують компенсацію у розмірі тримісячного платні, а потім - тимчасову пенсію. У разі повернення партії до влади особи цієї категорії можуть претендувати на заняття колишньої або рівний з оплати посади. [48, c. 42]

Державні службовці несуть відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов'язків. Порядок притягнення до відповідальності передбачений у Федеральному дисциплінарному статуті (Bundesdisziplinarordnung).

Державний службовець, винний у порушенні своїх зобов'язань, вважається вчинили службовий проступок. Кожне таке порушення тягне за собою застосування заходів відповідальності. Причому службовим проступком є і дії поза службою, якщо вони істотно впливають на інтереси відомства, впливають на повагу і довіру до посади службовця. [36, c.48]

При розгляді справ про дисциплінарні проступки переважає принцип сприяння. Це означає, що безпосередній начальник і вищестояща інстанція вирішують, чи слід приймати міри покарання в зв'язку з провиною. При цьому враховуються як сам проступок і поведінка чиновника при цьому, так і його особистість, діяльність, поведінка на службі і поза нею.

В якості дисциплінарних заходів законом встановлені: догана; грошовий штраф; зменшення окладу; переведення на іншу посаду того ж професійного спрямування, але з меншим основним окладом; звільнення зі служби; скорочення пенсійного забезпечення; відмову у виплаті пенсійного забезпечення. Догану може бути оголошений безпосереднім начальником, грошовий штраф призначається ним же або вищою інстанцією. Решта дисциплінарних стягнень можуть призначатися тільки спеціальними дисциплінарними суддями в ході офіційного дисциплінарного процесу.

Припинення державно-службових відносин між державним службовцем і відповідним органом наступають внаслідок звільнення, відсторонення від посади згідно дисциплінарним покаранням, а також із виходом на пенсію. Державний службовець підлягає звільненню зі служби у разі втрати громадянства.

Підставами звільнення державного службовця є:

* відмова від принесення присяги;

* нездатність виконувати службові обов'язки;

* письмову заяву про звільнення;

* досягнення граничного віку;

* обрання без згоди свого начальника місця проживання, яке ускладнює виконання ним службових функцій;

* тривале перебування за кордоном.

Державний службовець може бути позбавлений прав державного службовця:

* за злочин, що призвело до покарання у вигляді позбавлення волі на рік і більше;

* за кримінально каране діяння, спрямоване проти миру;

* за зраду батьківщині;

* за злочин, направлений проти вільної правової держави;

* за шкоду зовнішньої безпеки.

Він позбавляється прав державного службовця, якщо за рішенням Федерального Конституційного суду позбавляється одного з основних конституційних прав.

Службові відносини припиняються також з відходом на пенсію. Граничний вік перебування на державній службі - 65 років. У виняткових випадках цей вік може бути збільшений до 68 років. Державний службовець йде також у відставку, якщо він протягом тривалого часу не може виконувати свої службові обов'язки внаслідок незадовільного фізичного чи душевного стану. Він може бути переведений на пенсію і за власним клопотанням, якщо є інвалідом або досяг 62 років.

РОЗДІЛ ІІІ Особливості перебування на державній службі в Німеччині

3.1 Відбір публічних службовців на посади в органи державної влади

У Німеччині діє правило про рівні можливості вступу на державну службу. Конституція ФРН проголошує, що кожен німець має рівний доступ до всякої державної посади відповідно до своїх схильностей і професійної кваліфікації, необхідної для даного виду діяльності. Заборонена дискримінація з точки зору статі, походження, раси, віросповідання, а також з релігійних, політичних, світоглядних поглядів. [9, c. 120]

Параграф 7 Федерального закону про чиновників встановлює, хто може бути призначений на державну службу. Особа, яка претендує на роботу в державній службі, має бути психічно і фізично здоровим, мати необхідні для адміністративного працівника риси характеру, стійке матеріальне становище, бути німцем за національністю в сенсі федеральної Конституції. Для отримання посади необхідно передусім мати німецьке громадянство. При цьому німцем можна бути за народженням і в результаті натуралізації. В особливому порядку закон допускає призначення чиновником іноземця (наприклад, в якості викладача вищого навчального закладу Німеччини).

Особа, яка претендує на посаду чиновника, має представити гарантії своєї політичної благонадійності, тобто готовність у будь-який час виступити на захист конституційного ладу. Основний Закон передбачає, що на державній службі можуть перебувати особи, пов'язані путами публічноправових відносин і вірності. При призначенні на посаду чиновник приносить присягу про те, що завжди буде захищати вільний демократичний лад, спираючись на Основний Закон. Для призначення на посаду претендент повинен володіти необхідною професійною підготовкою, відповідної посади певного рівня.

Законодавство докладно регулює порядок прийому на державну службу. Претенденти на посаду державного службовця сповіщаються про наявність вільної посади в спеціальних друкованих повідомленнях. Відбір на посаду повинен проводитися у вiдповiдностi з придатністю, здібностями та професійними досягненнями без урахування статі, походження, раси, віросповідання, релігійних чи політичних поглядів. [2]

Критерії призначення на посаду певного рангу наступні:

- Залежно від віднесення чиновника до одного з рангів до нього пред'являються певні вимоги у зв'язку з початковим освітою;

-Систематична, багатостороння підготовка, що завершується успішної здачею державного іспиту;

- проходження випробувального терміну перед остаточним призначенням;

- * здача нового іспиту для тих, хто переходить у категорію чиновників більш високого рангу;

- * надання у виняткових випадках можливість зарахування на службу тим, хто, не відповідаючи всім необхідним формальним умовам, довів свою придатність для адміністративної роботи. [18]

До служби на нижчому рівні (категорії А1 - А5) допускаються особи, які успішно закінчили народну школу і пройшли підготовчу службу; на посади середнього рівня (категорії А6 - А9) призначаються особи, які успішно закінчили народну школу, що пройшли підготовку в протягом року і здали спеціальний іспит для вступу на посаду середнього рівня. Зарахування на службу нижчої і середньої рангу не вимагає спеціальної освіти, достатньо закінчити загальноосвітню або професійну школу. До служби на вищому рівні 1 ступеня допускаються особи, які успішно закінчили середню школу, що пройшли спеціальну підготовку в протягом 3х років і здали екзамен з вимогою цього рівня. До служби на вищому рівні 2 ступеня допускаються особи, які мають вищу освіту, здали перший державний іспит, що пройшли підготовчу службу протягом 2х років і здали другий іспит.

Крім необхідної професійної підготовки законодавством встановлено віковий ценз при призначенні на посади різних рівнів: на нижчі щаблі - від 16 до 30 років; на середні - від 16 до 32 років; на вищі - від 18 до 30 років. Приналежність до певного чиновника службового рангу відображається в назві його посади (титулу).

Претендент вважається призначеним на посаду після вручення йому грамоти про призначення, в якій повинні бути вказані умови призначення чиновника: довічно, на випробувальний термін, тимчасово, в якості почесного службовця або на час з вказівкою терміну призначення. При зміні характеру службових відносин у документі вказується новий статус чиновника, при наданні посади вказується її назва. Якщо така грамота не має необхідної законодавством форми, призначення на посаду вважається недійсним.

До остаточного зарахування на посаду чиновник зобов'язаний пройти випробувальний термін, тривалість якого залежить від рангу чиновника. Найбільш значні за чисельністю нижчі і середні ланки контингенту чиновників, на частку яких припадає в останній час приблизно 30% і 50% всіх державних службовців. Критерій поділу - характер виконуваних функцій. На початкову і середню ланки державної служби покладаються виконавські функції. На високу ланка - рішення керівних завдань (у вузькоспеціальних областях), посередницькі функції і виконавські завдання (діловодство) з відповідальністю за аналіз стану справ, підготовку і прийняття рішень. І, нарешті, на вищу ланку - керівні функції.

Призначення федеральних державних службовців на посаду проводиться федеральним президентом або уповноваженими на це інстанціями.

Кожний державний службовець при призначенні на посаду зобов'язаний принести присягу. Зміст присяги зобов'язує державного службовця дотримуватися Конституції Федеративної Республіки Німеччина та всі закони, що діють у ФРН, і сумлінно виконувати свої службові обов'язки. У деяких випадках закон допускає виключення, і принесення присяги можна не вимагати, але держслужбовець має урочисто обіцяти, що буде сумлінно виконувати свої службові обов'язки (§ 58 Федерального закону про чиновників). [2]

Державна служба в Німеччині грунтується на певних принципах: государственноправовая захист статусу чиновника; борг вірності чиновника державі і принципам Конституції; позбавлення чиновників права брати участь у страйках; сумлінність у роботі; збереження статусу; пенсійне забезпечення з боку роботодавця; право на адекватну праці оплату і соціальне забезпечення.

Федеральний закон про чиновників встановлює, що кожен чиновник всією своєю поведінкою повинен свідельствовать про визнання вільного демократичного ладу в дусі Основного Закону та виступати на його захист. Борг вірності означає, що кожен, хто знаходиться на службі в державній установі повинен підтримувати і здійснювати принципи діяльності держави - свобода, демократія, правова держава і соціальна держава і т.д. при сформованому розумінні даних цінностей. Чиновник зобов'язаний, особливо в критичних ситуаціях, підтримувати дієздатність держави та збереження державного порядку.

Законодавством Німеччини суворо регламентується порядок просування по службі. Він заснований на принципі обов'язкового підвищення кваліфікації та принципі поступового просування. Згідно з першим принципом для підвищення на посаді чиновник повинен в обов'язковому порядку підвищити свою кваліфікацію. Це підтверджується спеціальної перевіркою з відповідною оцінкою чи здачею спеціального іспиту. Принцип поступового просування означає, що працівник повинен послідовно пройти всі посади, не можна підвищувати на посаді минаючи чергову ступінь (перескакувати). У виняткових випадках за спеціальним дозволом Федеральної комісії з кадрів можливо просування по службі через щабель. При просуванні по службі в кожному конкретному випадку враховується якість роботи та її практичні результати. Просування по службі включає підготовчу службу і випробувальний термін. Під час випробувального терміну, який не може бути менше року, службовець не має права бути підвищений на посаді.

Підготовча служба чиновників нижчого рівня триває 6 місяців, випробувальний термін - рік (цей термін може бути продовжений). Підготовча служба чиновників середнього рівня триває не менше року. Після проходження підготовчої служби здається посадовий іспит. Випробувальний термін складає 2 роки. Для службовців, які здали іспит з результатом вище середнього рівня, він може бути скорочений до року або навіть до 6 місяців. До служби середнього рівня можуть бути допущені і службовці нижчого рівня, якщо вони за своїми особистими якостями і результатами праці довели придатність до заняття нової посади.

Підготовча служба чиновників вищого рівня триває не менше 3 років. Після успішного складання іспиту службовець проходить випробувальний термін, який становить 2,5 року. Службовці середнього рівня можуть бути переведені на більш високий рівень, якщо вони прослужили не менше 4 років і придатні до роботи на такому рівні. Ознайомлення з новою посадою триває не менше 3 років, після чого здається перехідний іспит.

На посадах вищого рівня випробувальний строк продовжується 3 роки, після чого здається посадовий іспит. Половина випробувального терміну проходить в органах зовнішнього управління. Посада більш високого рівня служби одного професійного спрямування може бути надана самим здатним службовцям вищого рівня, якщо вони за своїми особистими якостями придатні до такої роботи, мають вік від 40 до 58 років, пройшли всі необхідні ступені кар'єрних сходів і успішно справляються з новою посадою. Ознайомлення з новою роботою триває не менше 3 років. [38, c. 216]

Законодавством регулюються також питання призначення на посади інших кандидатів. При цьому питання про їх придатності вирішується Федеральним комітетом з кадрів. Випробувальний термін для них визначається наступним чином: нижчий і середній службовий рівень - 3 роки; вищий рівень І ступеня - 4 роки; вищий рівень ІІ ступеня - 5 років.

3.2 Основні форми підвищення кваліфікації державних службовців у Німеччині

Специфіка підготовки та перепідготовки працівників державного управління в Німеччині визначається особливим статусом чиновника і умовами його просування по службі. Німецький чиновник має довічним статусом і є представником особливого стану. Лише в небагатьох областях чиновницька посаду, наприклад, бургомістра, є тимчасовою. Начальник може звільнити чиновника тільки в разі вчинення ним службового проступку, і то після офіційного розслідування і винесення вироку дисциплінарним судом. Особливо регулюються служб ¬ ральні правовідносини "політичних службовців", тобто вищих чиновників-міністрів, замінних при зміні правлячих партій.

У Німеччині є ряд вищих навчальних закладів, що готують кадри для держслужби. Це перш за все Федеральна вища школа державного і муніципального управління і відповідні земельні вищі школи, Федеральна академія державного управління Міністерства внутрішніх справ. У Федеральній вищій школі працюють факультети загальної адміністрації, зовнішніх зносин, адміністрації бундесверу, залізничної справи, громадської безпеки, пошти, соціального страхування. Тільки пере ¬ чисельний факультетів дає уявлення про те, що поняття "держслужба" в Німеччині має досить широкі рамки, і підготовка чиновників охоплює всі галузі, що належать державі. Навчання у Федеральній вищій школі триває 3 роки, з них 1,5 року займає навчання в аудиторіях, 1,5 року-практика на місцях. З 314 німецьких вузів підготовкою управлінських кадрів для держслужби займаються 26 навчальних закладів. В університетах навчаються 76% загальної кількості німецьких студентів, а у вищих школах з підготовки управлінських кадрів - 3-5%. [32, c. 464]

Поряд з вузами, що займаються первинної підготовкою держслужбовців підвищеного рангу, в Німеччині існує система навчальних закладів, в яко ¬ яких проходять підготовку та підвищення кваліфікації працюють чиновники держслужби. Центральне місце в цій системі займає Федеральна ака ¬ мія державного управління при Міністерстві внутрішніх справ Герма ¬ нии. Вона розташована в Бонні, її філія - в Берліні. Заняття проводяться наступним основним напрямкам:

* компенсуючі курси, в рамках яких здійснюється поглиблена підготовка по суміжних видів діяльності, наприклад, юристи навчаються економічних знань, а економісти - юридичним;

* курси підготовки чиновників вищої та підвищеного рангу, які вперше починають працювати на керівних посадах, а також за спеціаль ¬ вим програмами для окремих земель;

* семінари, що мають цільове призначення (функціональні та предмет ¬ ральні області діяльності чиновників, підвищення кваліфікації у зв'язку з роботою в міжнародних організаціях, з об'єднанням Німеччини та ін);

* курси та семінари відповідно до діяльністю фондів і міжнародних організацій (Німецький міжнародний фонд розвитку, Європейською ¬ ське співтовариство і т.д.).

Підвищують кваліфікацію в Академії в цілому більше 10 тис. осіб на рік. Загальна спрямованість навчання пов'язана не з простою передачею знань, а з формуванням певного способу мислення та поведінки, ха ¬ рактерного для конкретного рангу чиновників. Відповідно до цього значи ¬ валий час в період підвищення кваліфікації приділяється вивченню реальної практики (стажування за кордоном та на конкретних робочих місцях), а також використанню активних методів навчання, що реалізуються модератора ¬ ми (викладачами, які організовують вільні дискусії, мозкові атаки, круглі столи, спрямовані на формування колективного рі ¬ ня проблем). [14, c. 24]

Система просування по службі суворо регламентується законами. Вона заснована на двох принципах: підвищенні кваліфікації (що підтверджується небудь спеціальної перевіркою і відповідною оцінкою, або здачею спеціального іспиту) і принципі поступового просування (не можна «перескакувати» через чергову ступінь). Винятки з двох правил допускаються лише за спеціальним дозволом Федеральної комісії з кадрів.

У нижчих посадових групах при оцінці роботи «добре» підвищення проводиться через 6 років, а при оцінці «цілком задовільно» - через 8 років. При призначенні на вищу посаду в цій групі, якщо претендента немає 40 років, потрібний спеціальний дозвіл міністра. У середніх та вищих групах просування регламентується для кожної посади окремо. Відступ від цих термінів може статися, якщо службова діяльність оцінюється як «дуже добра». Якщо держава в особі начальника не виконає своїх зобов'язань з просування, оплату або іншими мірками турботи про чиновника, він має право домагатися відшкодування збитків (§ 79 ФЗпЧ, § 839, § 847 Цивільного кодексу).

При підвищенні по службі особливе місце займає політичний статус чиновника. «Обов'язок вірності» - це перш за все вимога політичної вірності, причому в самому широкому сенсі. «Чиновник служить всьому народу, а не окремої партії. Він виконує свої обов'язки сумлінно і поза зв'язку з партійними інтересами, при цьому він зобов'язаний керуватися турботою про загальні інтереси благо »(§ 52 п. 1 ФЗпЧ). [2]

Претенденти на чиновницьку посаду повинні пройти, як правило, тривалу підготовчу службу і здати іспит на допуск до роботи на відповідній посаді (за деякими професіями замість цього потрібний певний стаж роботи). Персонал державних установ комплектується на конкурсній основі. Відповідальність за проведення конкурсу покладено на вищу інстанцію в даному відомстві. Так, міністри відповідають за проведення конкурсів на заміщення посад у міністерствах. В обов'язки відповідальних осіб входить і внесення змін (у разі необхідності) у вимоги до кандидатів на займану посаду з урахуванням специфічних особливостей роботи у відомстві, землі, громаді. [15, c. 150]. Підготовка чиновників підвищеного рангу здійснюється розгалуженою мережею так званих вищих професійних шкіл державного управління. Поряд з відповідною вищою школою Федерації є аналогічні школи в землях. Крім того, спеціальні навчальні заклади та навчальні центри мають деякі відомства, які займаються також і підвищенням кваліфікації чиновників. Умовою прийому у вищу професійну школу є надходження на державну службу (учні числяться кандидатами на чиновницьку посаду, що проходять підготовчу службу, отримують грошовий оклад). Навчання триває три роки, з яких перша половина, як правило, припадає на теоретичне навчання, а друга - на проходження практики в органах управління.

Протягом декількох років у ФРН йде жвава дискусія про ліквідацію чиновництва як спеціального виду державних службовців, які мають особливий статус. Вимоги ці обгрунтовуються перетворенням чиновництва в свого роду замкнуту касту, наявністю у чиновників багатьох привілеїв і пов'язаної з цим неповороткістю громіздкого апарату управління. Ось чому все частіше звучить вимога скасувати або суттєво обмежити привілеї чиновників [22, с. 32].

У Німеччині взагалі існує специфічна система заміщення посад, яка передбачає складання екзаменів, навчання у спеціалізованих навчальних закладах, випробувальний термін.

Чимало дослідників відзначають значний досвід з організації професійної підготовки державних службовців та постійного підвищення їх кваліфікації в Німеччині. Німецький підхід до підготовки кадрів передбачає розмежування політики й адміністрування, яке спирається на правову основу для визначення цих завдань [45, с. 206].

У Німеччині основними вимогами до державних службовців є професійна освіта і спеціальна підготовка, види та діяльність якої диференціюються залежно від рівня в державному управлінні.

Для державних службовців Німеччини підвищеного й вищого рівнів обов' язковою є вища освіта (для вищого рангу університетська). Еквівалентом французького вищого керівника - універсала - тут є юрист. Німці вважають, що люди, які належать до фахової групи юрист, мають усі необхідні навички для процвітання як у структурах громадянського суспільства, так і в державних структурах, найчастіше - як законодавців. Якщо кандидат на посаду вищої категорії не має юридичної освіти, то протягом двох років він проходить підготовку в спеціалізованих навчальних закладах.

В. Луговий стверджує, що традиційно найбільший відсоток програм у системі підготовки управлінських кадрів Німеччини становлять юридичні дисципліни. Особлива увага в процесі навчання майбутніх спеціалістів вищого рівня надається стажуванню. Наприклад, у Федеральній академії державного управління [30, с. 6] в Баден-Вюртемберзі навчання кадрового резерву за спеціальністю "державне управління" та " управління персоналом" триває 15 місяців, шість із них відводиться на стажування, у тому числі три місяці - в державних органах, три місяці - в комерційних структурах, нерідко буває в структурах управління Європейського Союзу. Підвищення кваліфікації керівників проводиться в академії вищих державних службовців. Отже, широкий спектр навчальних програм супроводжує державного службовця протягом усієї кар'єри [17, с. 162].

Нарешті, підвищення кваліфікації державних службовців у Німеччині забезпечується численними установами і закладами, що мають різне спрямування. Це пояснюється тим, що Німеччина як федеральна держава є дуже децентралізованою. До того ж Федерація, Землі та комуни керують своїм персоналом незалежно. Такий принцип, названий принципом міністерського департаменту, дозволяє міністрам Федерації та Земель автономно впроваджувати політику щодо підвищення кваліфікації [32, с. 464]

Підвищення кваліфікації здійснюють спеціальні заклади: Федеральна академія державного управління (виключно федеральне управління); міністерські заклади підвищення кваліфікації; спеціалізовані вищі школи державного управління (федеральні землі, комуни); навчальні структури (комуни); недержавні організації (наприклад, профспілки, політичні фундації, церкви, комерційні організації); Академія Німецької спілки державних службовців. На регіональному рівні підвищення кваліфікації забезпечується переважно інститутами підготовки. Так, усі Землі мають школи державного управління й здійснюють навчання у різних напрямах.

Основними формами підвищення кваліфікації державних службовців у Німеччині є: підвищення кваліфікації для початківців; підвищення кваліфікації за спеціальністю та посадою; підвищення кваліфікації з метою переходу до служби вищого рангу; підвищення кваліфікації для керівників [8, с. 246]. Форми підвищення кваліфікації можна поділити на дві групи:

а) перша - забезпечення належного рівня кваліфікації службовця, що є обов' язковим для всіх фахівців, які тільки прийняли на посаду.

б) друга - адаптивна, яких передбачає підготовку (адаптацію) службовців до змін, тобто навчання спрямовується на збереження
або підвищення отриманої на посаді кваліфікації та надання необхідних знань для кваліфікованої роботи. Зарубіжний досвід підготовки й удосконалення професійної кваліфікації управлінських кадрів заслуговує на увагу аналогічних українських навчальних закладів, тож не має залишитися поза увагою національного досвіду підготовки фахівців сфери управління державними справами. Аналіз стану підготовки державних службовців у Європі підтверджує також зростання ролі політичних та професійних міжнародних організацій у підготовці державних службовців. Міжнародні організації - Рада Європи, Європейський Союз, Організація Європейського співробітництва і розвитку -забезпечують країни потрібною інформацією, здійснюють значну фінансову підтримку та порівняльні в галузі управління.

3.3 Досвід Німеччини з атестації та щорічної оцінки державних службовців

Ефективність державної служби значною мірою залежить від професіоналізму державних службовців, їх моральних якостей і ділової активності. У зв'язку з цим особливо важливого значення набуває вдосконалення проходження державної служби, залучення на роботу в державні органи нового покоління державних службовців. Важливою складовою частиною в системі професійного удосконалення державних службовців є проведення їх атестації та щорічного оцінювання.

Без атестації неможливе професійне удосконалення працівників державної служби, оскільки планування кар'єрного розвитку кожного окремого працівника має здійснюватися на підставі результатів оцінки діяльності працівника, виконання ним службових обов'язків.

У широкому розумінні атестація - це процес, за допомогою якого мають вирішуватися завдання: формування високопрофесійного кадрового корпусу державних службовців; забезпечення його стабільності; виявлення потенційних можливостей державних службовців з метою їх найбільш ефективного використання; стимулювання професійної компетентності і підвищення кваліфікації працівників; посилення організованості, відповідальності і дисциплінованості державного апарату.

В результаті атестації приймається рішення про подальше використання чиновника на службі. Ціллю атестації є створення чітко вираженої, об'єктивної та порівняльної картини відносно продуктивності та здібностей працівника. Такі атестації слугують основою для прийняття персональних та кадрових рішень, допомагають в управлінні кадрами і є підставою для розвитку кадрів.

Атестація державних службовців сприяє більш чіткому виконанню ними своїх обов'язків та спонукає до підвищення свого кваліфікаційного рівня. [26, с. 48]

У багатьох країнах, де здійснюється реформування державної служби, першочерговими заходами були дії, спрямовані на розвиток менеджменту людських ресурсів, вдосконалення виконавської діяльності державних службовців, включаючи оцінку результатів виконання ними службових обов'язків, а також процедур запобігання непродуктивній праці.

Одним із найважливіших компонентів управління справедливо вважається запровадження ефективних оцінок персоналу державної служби, оскільки саме знання та вміння державних службовців, їх узгоджені дії можуть забезпечити досягнення цілей, що ставляться перед державними органами. У більшості країн не обмежуються періодичним проведенням атестації, проводять регулярну, переважно щорічну оцінку діяльності державних службовців за підсумками виконання річних планів роботи. Це сприяє стимулюванню росту кваліфікації працівників, розвитку їх ініціативи і творчої активності [26, с. 50].

Прикладом для впровадження системи оцінювання може слугувати Німеччина, з досвіду якої почерпнуто декілька загальних правил. Зокрема, принцип розробки примірного переліку загальних критеріїв та показників якості роботи, які можуть оцінюватись за простими і прозорими правилами. Крім того, запровадження щорічної оцінки дозволить тому, хто оцінює, мати безпосередній контакт з працівником і краще зрозуміти його прагнення і проблеми. Така співбесіда під час щорічної оцінки дозволить як працівникові так і його керівнику краще зрозуміти те, що від нього очікують у майбутньому.

Англійський експерт Томас X. Паттен вважає, що питання полягає не в тому, проводити оцінку кадрів чи ні (бо в дійсності вона проводиться завжди), а у тому, якому методу віддати перевагу: методичній системі чи неформальним оцінкам [8].

Результати оцінювання можна успішно використовувати лише в умовах стабільності. Не можна постійно змінювати методи оцінки. Працю державного службовця необхідно оцінювати за результатами виконання його прямих обов'язків, але не обмежуватись їх вузькими рамками, які можуть загальмувати його професійне зростання [58].

Наприклад, у Німеччині, оцінка співробітників проводиться кожні три роки. Розрізняють оцінку роботи для конкретного робочого місця і оцінку придатності за загальними ознаками особистості. При цьому оцінка роботи стосується якості та кількості результатів, а також способу роботи (наприклад, дружнє ставлення до клієнтів, самостійність тощо). Оцінка придатності стосується здатності мислити, старанності, швидкості виконання завдань, творчості, здатності та готовності вчитися. У проведенні оцінки бере участь безпосередній керівник та керівник керівника. Перед визначенням оцінки з працівником обов'язково має бути проведена співбесіда [26, с. 52].

У Німеччині діє Федеральна постанова про кар'єру, яка містить окремий розділ щодо службової атестації. В ній зазначається, що атестації в першу чергу підлягають загальні розумові здібності, характер, рівень кваліфікації, працездатність, соціальна поведінка та ступень навантаження.

Оцінки прив'язуються до певних орієнтованих величин. В кожній категорії лише 15 % можуть отримати найкращу оцінку і лише 35% - оцінку добре.

Цікавим є той факт, що в Німеччині чиновники не мають посадових інструкцій в них діють описи посад. Така система є більш гнучкою, працівники мають можливість переходити працювати в інші підрозділи в межах організації, якщо рівень їхньої компетенції відповідає цій посаді.

Державний службовець повинен постійно поліпшувати стан відповідності своїх умінь, знань і навичок функціям та завданням займаної посади, підвищувати свій професійний, інтелектуальний та культурний рівень за освітньо-професійними програмами та шляхом самоосвіти [27, с. 68].

У період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків у порядку, визначеному керівником, який призначає на посади та звільняє з посад зазначених осіб, з урахуванням Положення про проведення атестації державних службовців, та особливостей кожного державного органу. Така оцінка проводиться безпосередньо керівниками структурних підрозділів, де працюють державні службовці, під час підбиття підсумків роботи за рік. Для конкретизації планування роботи з управлінським персоналом, його розвитку, прийняття всебічно обгрунтованих кадрових рішень та вдосконалення керівництва персоналом особлива роль належить співбесідам з працівниками в процесі роботи а також під час щорічної оцінки. Щодо співбесід, то вони мають проходити не спонтанно, а планово, продумано після попередньої підготовки як працівника, так і його керівника. Метою співбесіди може бути обговорення слабких місць у роботі, шляхів їх усунення, схвалення позитивного, створення мотивації подальшого вдосконалення діяльності [56].

Щорічна оцінка має стати одним із важливих компонентів управління персоналом, сприяти покращенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації' та особистому розвитку; плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.

Отже, оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків - є процедурою перевірки діяльності державних службовців відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи та порівняння якості їх роботи із визначеними критеріями і показниками, що здійснюються безпосереднім керівником шляхом спостереження та контролю.

Результати щорічної оцінки враховуються при складанні річних планів роботи з кадрами, визначенні щорічної та перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців, плануванні їх кар'єри [35, с. 148].

Одним з важливих видів оцінки є оцінка потенціалу працівника. Це оцінка придатності працівника для виконання визначених задач та можливостей його професійного розвитку з орієнтацією на майбутнє.

Під час періодичної оцінки працівника, яку проводить безпосередній керівник під час співбесіди обговорюються слабкі місця в роботі та готуються заходи по їх усуненню, виражається підтримка та надається мотивація для подальшого покращення результатів праці.

За результатами періодичної співбесіди, безпосереднього керівника зі своїми підлеглими, має складатися анкета, яка буде включати оцінку переваги та недоліки працівника за визначеними критеріями та пропозиції щодо професійного удосконалення та кар'єрного розвитку кожного працівника [9].

Проведення атестації державних службовців - це своєрідний огляд якісного складу державних службовців. Періодичність і неформальне проведення атестації дає можливість побачити не статистичний, а фактичний склад кадрів, їх професійно-діловий рівень. Атестація допомагає чіткіше виявити недоліки й упущення в доборі й висуненні персоналу, скорегувати роботу з ними у різних підрозділах, намітити реальні перспективи на подальшу роботу, активізувати пошук молодих сил нової генерації державних службовців.

Професіоналізм і ефективність органу влади залежить не лише від якості комплектування кадрів, але й від організації їх професійної діяльності. Фактором стандартизації та узгодження могло б бути встановлення єдиного для різних міністерств порядку класифікації посад і рангів та організації кар'єр державних службовців. Головним чинником професіоналізації державної служби і мотивації її персоналу є організація кар'єрного розвитку державних службовців за принципом заслуг. Застосування принципу заслуг пов'язане із впровадженням такої системи оцінювання, яка дасть змогу приймати рішення щодо подальшого розвитку кар'єри державного службовця на основі об'єктивної оцінки його професійних якостей і результатів, маючи на увазі просування на вищі посади державної служби найдостойніших кадрів [39, с. 74]. У країнах, що здійснюють реформування систем управління, ясно відчувається потреба у створенні потужніших систем оцінювання, а також у формуванні нового підходу, за яким проведення систематичного оцінювання розглядали б як інвестицію, а не як витрати.

Критерії, що застосовуються при періодичній оцінці працівників в Німеччині:

знання по спеціальності; здатність до кооперації, до роботи в групі;

якість роботи; готовність до досягнення високих результатів праці; мотивація працівників, готовність приймати рішення; комунікаційна здатність; висока ступінь готовності до роботи; самостійність; формулювання зрозумілих цілей; здатність до оцінки; стратегічне планування; здатність витримувати навантаження; економічний образ мислення; здатність делегувати задачі; гнучкість; здатність відстоювати власну точку зору; організаційні здібності; почуття відповідальності; здатність до сприйняття інновацій; творчий підхід; надійність; лояльність; вміння вести переговори; впевненість в собі [58].

Висновки

Відповідно до задач, які були поставлені перед написанням курсової роботи, можна зробити висновки:

Німеччина, як і інші європейські країни, експериментує з ідеями нового державного менеджменту, що припускає широке використання в державній службі методів роботи, які застосовуються у приватному секторі. Серед них слід зазначити методи стратегічного планування, бригадного характеру роботи в процесі ухвалення рішення, оцінки якості виконання службових обов'язків, зменшення кількості рівнів управління, приведення заробітку службовців у відповідність до кількості, якості, складності праці. За оцінкою фахівців державної служби, усі ці заходи безсумнівно сприятимуть підвищенню якості роботи державного апарату.

У результаті перетворення створюється якісно нова модель державної служби, яка неминуче, на наш погляд, замінить модель, створену в багатьох країнах під впливом теорії раціональної бюрократії Макса Вебера. Якісними параметрами раціональної моделі державної служби є порядок, відносна структура, визначена стратегія, підготовлені кадри, цілеспрямоване управління. Нова модель, яку часто називають поведінковою, характеризується якісно відмінними параметрами, що виражаються в таких категоріях як: творчість, новаторство, емоційна атмосфера, суб'єктивний фактор.До основних характеристик німецької моделі державної служби належать:

- висока роль політичних призначень у системі державної служби;

- нормативно встановлена компетенція кожного рівня управління і принципи посадової субординації;

- здійснення всієї внутрішньої організаційної діяльності на основі формальних нормативно закріплених процедур;

- складна багатоступенева система відбору кадрів для державної служби з ВНЗ з найкращою успішністю;

- високий соціальний статус державного службовця, (існування інституту почесного чиновника);

- система гарантій правової та соціальної захищеності службовця, принцип «довічного призначення»;

- залежність кар'єрного зростання, заробітної плати й пільг від посади і стажу служби;

- переважання на державній службі фахівців з юридичною освітою.

На мій погляд, чималий інтерес викликає і моральний аспект державної служби. У Німеччині чимало робиться для того, щоб прищепити службовцям моральні цінності, високу відповідальність за виконання службових обов'язків. Як свідчить аналіз, службовці цінують службу, що відкриває перед ними перспективу службового зростання, професійного удосконалення, соціального благоустрою, служіння людям.

Поняття «публічна служба» охоплює три категорії осіб: чиновників, службовців і робітників. Критерієм розрізнення виступає правова форма призначення: для чиновника - видаваний в особливому порядку компетентними владою акт призначення; для службовця та робітника - що укладається сторонами договір про вступ на службу. Чиновник повинен бути психічно і фізично здоровим, мати необхідні для адміністративного працівника риси характеру, стійке матеріальне становище, бути громадянином Німеччини, дати присягу про захист вільного демократичного ладу, спираючись на Конституцію. На території земель діють свої закони про чиновників.

Півтора мільйони німецьких чиновників - особливо привілейована каста. Це професія довічна, добре оплачувана, сполучена з безліччю пільг. Їм гарантована дуже гарна пенсія та стабільні оклади.

Хоча в цілому зарплата у чиновників нижче, ніж у службовців в приватному секторі, але ця різниця компенсується тим, що на державній службі чиновник більш захищена від безробіття, ніж співробітники приватних компаній: його практично неможливо звільнити. Що в періоди економічних спадів або криз досить істотно. Тому в чиновницьку когорту не так-то просто і потрапити.

У Німеччині діють адміністративні структури, які розробляють державну політику щодо підготовки кадрів для державного апарату, несуть відповідальність за розробку шляхів і термінів її реалізації. У ФРН переважає тенденція централізованої системи підготовки з одним головним навчальним закладом, який може мати філіали та регіональні інститути.

За конституцією (ст. 33, п. 2) «кожен німець має рівний доступ до всякої державної посади відповідно до своїх схильностями і професійною кваліфікацією» Закон про чиновника називає особливі якості, що дозволяють претендувати на це звання.

Підготовка та перепідготовка працівників державного і муніципального управління Німеччини в цілому являє собою послідовну, жорстку, закінчену систему. Проте механічне перенесення її в нашу країну практично неможливе.

У Німеччині існує історично сформований клан чиновників з певним профілем та рівнем освіти. Також існує відпрацьована, розгорнута в часі система навчання та підвищення кваліфікації кадрів, яка не відповідає завданню одноразової масованої підготовки або перепідготовки кадрів.

А акцент робиться на юридичну підготовку, яка найбільш повно відповідає реальному стану справ в адміністративному управлінні Німеччини.

У ФРН дуже високий престиж публічної служби. Відповідно зайняти посаду державного службовця складно. Особа, яка зайняла таку посаду строго дотримується всіх приписаних обов'язків і обмежень. За це держава стимулює та захищає своїх чиновників, створює їм умови для достойного проживання.

Список використаних джерел

1. Конституция Германии от 17 октября 1953 года.

2. Закон о федеральных чиновниках от 14 июля 1953 года в новой редакции от 27 февраля 1985 года.

3. Рамочный закон о праве чиновников от 1 июля 1957 года в новой редакции от 27 февраля 1985 года.

4. Закон об окладах федеральных служащих от 27 июля 1957 года в редакции 3 декабря 1998 года.

5. Положение о прохождении государственной службы в Федерации от 15 ноября 1978 года в новой редакции от 8 марта 1990 года.

6. Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу : Указ Президента України від 5 берез. 2004 р. // Уряд. кур'єр. - 2004. - 17 березня.

7. Федеральный дисциплинарный устав от 20 июля 1967 года.

8. Актуальні питання організації навчання і методики викладання в системі підвищення кваліфікації державних службовців: Матеріали міжнар. наук-практ. конф. 4-5 груд. 1997 р. - К.: Вид-во УАДУ, 1998. - 347 с.

9. Боссарт, Д. Державна служба у країнах-кандидатах до вступу до ЄС : нові тенденції та вплив інтеграційного процесу / Д. Боссарт, К. Деммке; пер. з англ. О. М.Шаленко. - К. : Міленіум, 2004. - 128 с.

10. Бюро інформації Ради Європи в Україні. - http:// coe.kiev.ua/

11. Васильев В.И. Некоторые аспекты современной дискуссии о германском федерализме // Полис. 2005 -. № 1. - С. 71-76

12. Васильєва Т.А. Підготовка і використання керівних кадрів державної служби в Німеччині // Державне управління і сучасність: Тези наук.-практ. конф., за підсумками стажування слухачів у 1999 р. / Редкол.: Г.І. Мостовий (кер.) та ін. - Х.: УАДУ (ХФ), 1999. - С. 11

13. Врахування досвіду організації державної служби у демократичних країнах. Континентальні моделі організації державної служби (Німеччина) // Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. В.Б. Авер'янова; Акад. правових наук України.. - К., 1999. - С. 46 - 50

14. Волгин Н. А. "Германия: Эффективное решение социально-трудовых проблем." // Человек и труд.; 1995 г. №4

15. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посіб. для студ., слухачів із спец. «Держ. упр.», «Держ. Служба». - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 156 с.

16. Государственное право Германии. Под ред. Топорник. - М., 1994. С. 27

17. Гриненко В. Професійне навчання вищих керівних кадрів для державної служби в зарубіжних країнах // Вісн. УАДУ. - 2005. - №3. - С. 162-169

18. Довідник з європейської інтеграції. - http://eu-directory.ea-ua.info/

19. Євроглосарій http://www.europa.dovidka.com.ua

20. Желюк Т.Л. Державна служба: Навчальний посібник. - К.: ВД «Професіонал», 2005. - 576 с.

21. Зіллер, Ж. Політико-адміністративні системи країн ЄС. Порівняльний аналіз / Ж. Зіллер; пер. з фр. В. Ховхуна. - К. : Основи, 1996. - 418 с.

22. Зенков М.Ю. Зарубежный опыт управления: Государственная служба: Учебное пособие. -- Новосибирск: НГАУ, 2004.-- 130 с.

23. Корнута Р. Окремі особливості правового регулювання публічної служби Німеччини // Проблеми реформування держаного управління: Зб. наук. праць / Редкол.: В.І. Луговий (голова), В.М. Князєв (заст. голови), М.О. Скоромник та ін.; За заг. ред. В.М. Князєва. - К., 2000. - С. 129 - 170

24. Комаровский В. С. Государственная Служба и СМИ. - Воронеж. Издательство ВГУ, 2003. С. 7

25. Конституции зарубежных государств. Под ред. Жидкова. - М., 2000

26. Корпус вищих управлінських кадрів центральних органів державної влади: створення системи державної служби вищого рівня у країнах Центральної і Східної Європи. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 52 с.

27. Крюгер Инго / Кадровый менеджмент. Под ред. А. Тогулева. - TRANSFORM., R. v. Decker's Verlag Heidelberg, 1996. - 75 c.

28. Кылина О.М. Органы исполнительной власти в России и Германии // http://www.ktk.ru.

29. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 226 с.

30. Луговий В. Про принципи і тенденції підготовки вищих керівників у галузі державного управління (професійно-методологічний підхід) // Вісн. УАДУ. - 2004. - №2. - С. 5-13

31. Михненко, А. Шляхи удосконалення підготовки державних службовців у контексті європейської інтеграції України / А. Михненко, Н. Гончарук, Л. Прокопенко // Командор. - 2005. - № 1. - С 9 - 13.

32. Міненко М. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів у розвинених європейських країнах: досвід для України // Вісн. УАДУ. - 2004. - №4. - С. 464-470

33. Місцеве самоврядування в Німеччині (Німецький Фонд міжнародного правового співробітництва). - М., 1996.

34. Мэнинг М., Парисон Н. Реформа государственного управления: международный опыт / Пер. с англ. - М.: Изд-во «Весь Мир», 2003. - 431 с.

35. Німецько-український досвід з питань підвищення кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій / Головдержслужба при Каб. Міністрів України. - К.; Роттенбург, 1998. - 167 с. - (Нім.-укр. менеджмент Know-How).

36. Озірська, С. М. Системи державної служби європейських країн : наук.-аналіт. дослідж. / С. М. Озірська, Ю. Д. Полянський. - К. : Вид-во УАДУ, 1999. -168 с.

37. Прокопенко Л.Л. Публічна служба в країнах ЄС. - К., 2000. - 12 с.

38. Пронкин С.В., Петрунина О.Е. Государственное управление зарубежных стран. - М., 2001. С. 215

39. Розвиток ефективності і професіоналізму у державній службі. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 82 с.

40. Саюров Н. Механизм государственной власти и управления ФРГ. - М.: Юридическая литература, 2007. - 482 с.

41. Система государственной службы в странах с федеральным типом административно-государственного управления (Германия) // Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учеб. пособие / И.А. Василенко. - М., 2000. - С. 127 - 135

42. Система навчання у державному управлінні. Німеччина, Іспанія, Об'єднане королівство. - К., 1996. -119 с

43. Степанов В. Пройняті корпоративним духом // Політика і час. - 2002. - № 1. - С. 51 - 57

44. Старцев Я.Ю. Государственное и муниципальное управление в зарубежных странах. Курс лекций // http://humanities.edu.ru

45. Титаренко Л. Підготовка управлінської еліти в Україні та зарубіжний досвід. /Акутальні проблеми державного управління: Збірник наукових праць Одеського регіонального інституту державного управління. Вип. 1 (13). - Одеса: ОРІДУ Вісн. УАДУ. -2003. - С. 206-216.

46. Тимофєєв Н.С. Комунальне право ФРН. - М., 1982.

47. Управление персоналом и развитие персонала: Рос.-герм. сем. «Эффективный аппарат» / Федерал. Акад. гос. службы при МВД ФРГ. - Админ. Герман. Бундестага. - Бонн, 1996. - 17 с.

48. Урьяс Ю.П. Механізм державної влади ФРН. - М., 1988.

49. Федець, А. Сучасні моделі державної служби / А. Федець, А. Ліпенцев // Актуал. проблеми держ. упр. : зб. наук. пр. - О. : ОРІДУ НАДУ. - 2005. - № 2.

50. Шомпол О. Державна служба в Україні, Франції, Німеччині: до питання про поняття // Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, м. Київ, 30 трав. 2001 р. Т. 1 / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князева. - К., 2001. - С. 249-253

51. Claisse, Alain. Fonctions publiques en Europe / Alain Claisse, Marie-Christine Meininger. - Paris : Montchrestien, 1994. - 157 p.

52. Der цffentliche Dienst in Deutschland. - Berlin:Bundesministerium des Innern, 2002. - 179 s.

53. Instituts Rйgionaux d'Administration (IRA). Les concours d'accиs. - Paris : Direction Gйnйrale de l'Administration et de la Fonction Publique, 2003. - 48 p.

54. Les fonctions publiques de l'Europe des Douze // Revue francaise d'administration publique. - 1990. - N 55. - 574 p.

55. Penaud, Jeanne. La fonction publique des Communautйs europйennes / Jeanne Penaud // Problemes politiques et sociaux. - 1993. - № 713-714. - 117 р.

56. http://countrystudies.us/germany/156.htm

57. http://www.pravoznavec.com.ua/books/326/25076/13/

58. http://www.baltic-course.com/rus/opinion/?doc=15272

Размещено на Allbest.ru

...