Анализ системы аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

Считаем важным заметить, что муниципальный служащий, вышедший из отпуска по беременности и родам или из отпуска по уходу за ребенком на муниципальную службу, уже может иметь определенный профессиональный стаж и опыт работы на должности муниципальной службы, что отличает его от лица, впервые поступившего на муниципальную службу или замещающего какую-либо должность муниципальной службы менее одного года. В связи с этим полагаем, что установление срока аттестации не ранее чем через один год после выхода из отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет влечет за собой нарушение прав данной категории муниципальных служащих и ставит их в неравное положение по сравнению с остальными муниципальными служащими.

Последней, пятой, категорией лиц, права которых на прохождение аттестации ограничены нормами федерального законодательства о муниципальной службе, являются лица, замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). В соответствии с п. 2 ст. 7 ФЗ о муниципальной службе путем заключения срочного трудового договора замещаются должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность.

Такое ограничение трудовых прав муниципального служащего, связанное со сроком исполнения им своих должностных обязанностей по должности муниципальной службы, не нарушает, по нашему мнению, принципа равенства прав и свобод человека и гражданина, а также принципа равенства на муниципальной службе. Это подтверждается правовой позицией Конституционного Суда РФ Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2003 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности отдельных положений Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области в связи с запросом законодательного собрания Ивановской области» [Текст] // СЗ РФ. - 2003. - № 52. - Ст. 5101.. Поскольку Конституционным Судом РФ установлено, что при заключении с муниципальными служащими срочного трудового договора (контракта) не нарушается принцип равенства их трудовых прав (а к трудовым правам в силу ст. 18 ФЗ о муниципальной службе относятся и право муниципальных служащих на аттестацию), то ограничение права на аттестацию указанной категории лиц также не нарушает принципа равных условий прохождения муниципальной службы.

Таким образом, при более подробном рассмотрении ограничений, установленных нормой ФЗ о муниципальной службе, в прохождении аттестации некоторых категорий муниципальных служащих с точки зрения соответствия их принципу равенства было выявлено, что условия, перечисленные в п. 1 и п. 5 ст. 18 ФЗ о муниципальной службе (ограничения в прохождении аттестации муниципальными служащими, замещающими должности муниципальной службе менее одного года, и муниципальными служащими, замещающими должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора), являются оправданными и необходимыми и не нарушают конституционного принципа равенства, принципа равенства трудовых прав и принципа равных условий прохождения муниципальной службы.

Таким образом, условия, при которых ограничиваются права муниципальных служащих на аттестацию, установленные пп. 2, 3 и 4 ст. 18 ФЗ о муниципальной службе, на наш взгляд, в некоторой мере ущемляют права отдельных категорий муниципальных служащих на аттестацию, ставят их в неравные условия с другими муниципальными служащими, что влечет за собой нарушение принципа равных условий прохождения муниципальной службы (дискриминация по признакам возраста, состояния здоровья, другим признакам, не связанным с деловыми и профессиональными качествами муниципального служащего) и, как следствие, нарушение принципа равенства трудовых прав и конституционного принципа равенства прав и свобод человека и гражданина.

1.4 Зарубежный опыт аттестации муниципальных служащих

В современный период во всем мире роль аттестации как одного из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы возрастает, так как является высокопрофессиональным инструментом для оценки работы государственного служащего.

Оценка работы государственного служащего в Великобритании и Сверенной Ирландии включает в себя 3 компонента: детальное описание в письменном виде результатов выполнения задач, установленных в его программе (плане) на год; оценку итогов и результатов по соответствующим должности госслужащего нормативам и стандартам; имеющиеся комментарии или сведения о каких-либо чрезвычайных внешних факторах (например, семейные обстоятельства, личные проблемы и т.п.).

Система измерения и оценки результатов труда основывается на следующих главных принципах:

- основное внимание уделяется совершенствованию достигнутых результатов труда;

- результаты труда должны быть измеримыми и очевидными;

- по возможности, эффективность труда работника, использования материальных и иных средств должны быть измеримыми;

- оценка результатов производится по 5-бальной шкале, что наглядно иллюстрирует и определяет плохие и хорошие результаты труда;

- по крайней мере, один раз в год каждый муниципальный служащий должен иметь возможность обсудить со своим непосредственным начальником достигнутые результаты и цели деятельности на следующий год, индивидуальные планы;

- один раз в год производится оценка способности муниципальных служащих к карьерному росту по 4-бальной шкале;

- в обязательном порядке до сведения каждого служащего доводится балл, достигнутый по шкале служебного соответствия, и результат его аттестации Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда муниципальных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление. 2010. №4.С. 24. .

Все муниципальные служащие проходят индивидуальное собеседование со своим начальником (осуществляющим подготовку отчёта). Это собеседование должно произойти до того, как все заполнят аттестационную анкету.

Цели проведения указанного собеседования: оценить результаты работы муниципального служащего за последний год и совместно найти возможности их улучшения; определить и обсудить необходимость повышения квалификации и рассмотреть возможный перевод по службе; по просьбе служащего сообщить ему оценку его шансов на продвижение. Данное собеседование начинается с обсуждения работы за прошедший год. Затем руководитель излагает по пунктам своё мнение о работе подчинённого, производится оценка его эффективности с точки зрения поставленных задач и утвержденных планов. В случае, если в процессе собеседования стороны не смогли прийти к согласию, об этом сообщается утверждающему отчёт лицу. Кроме того, аттестуемый сотрудник имеет право на личную беседу с утверждающим отчет лицом, и тот обязан в кратчайший срок выделить время для этого служащего. Кроме того, в его же обязанности входит раз в 3 года проводить со служащими рабочие совещания по указанным вопросам.

Детальное описание деятельности за прошедший год должно включать в себя: наименование должности; описание сферы деятельности (краткое); перечень основных задач, расположенных во временном порядке или по убыванию важности; цели и план на прошедший год; количество подчиненных, за работу которых отвечал аттестуемый в отчетном году; количество и виды материальных и других средств, переданных распоряжение аттестуемому в отчетном году; степень необходимости подготовки подчинённых в процессе работы для выполнения целей; срок выполнения работы аттестуемым под руководством составлявшего отчет лица (количество лет и месяцев).

По завершении обсуждения работы за прошедший год обсуждается план по работе на следующий год. Следует конкретизировать, чего должен добиться муниципальный служащий в рамках своей компетенции. Один из важнейших принципов Civil service (гражданской службы) - предоставлять возможность служащим показать все свои способности в различных сферах государственного управления и продвинуться по службе. В Великабритании карьерный рост возможен в том случае, когда с достижением каждого нового служебного положения качественно растут трудовой опыт, знания и трудовая ответственность государственного служащего.

Как правило, оценивание происходит по 5-бальной шкале: отлично; выше желаемого (стандартного) уровня; на желаемом (стандартном) уровне по всем параметрам; ниже желаемого (стандартного) уровня и нуждается в повышении эффективности работы; неудовлетворительно.

Стандартный (желаемый) уровень обозначается на шкале как «3». Это означает хорошую работу, соответствующую заработной плате.

Оценки «1» или «2» даются в случае однозначного превышения результатов работы над ожиданиями. «1» - только тому работнику, кто очевидно и в полном объёме превысил ожидаемое качество (количество) работы. В случае получения работником оценки «1» появляется шанс на прибавку к жалованию, премию, продвижение по службе. Оценки «4» и «5» характеризуют работу ниже ожиданий и нормы. Неудовлетворительная оценка («1») может привести к увольнению после соответствующего предупреждения и уведомления о неудовлетворительной оценке.

Процесс и результат аттестации затрагивает как аттестуемого, так и аттестующего. Если проводящий аттестацию оценивает «неудовлетворительно», подчинённого переводят в структуру другого руководителя с сохранением по возможности той же сферы деятельности. Новый руководитель обязан каждые полгода предоставлять о нём полный отчёт. Если мнения первого и второго руководителей расходятся, аттестуемый служащий считается оправданным. Это свидетельствует о недостатках в работе первого руководителя и отдельно обсуждается уже при его аттестации.

На «4» служащий может быть оценен ограниченное количество раз. Если улучшений в работе этого сотрудника не наблюдается, его либо отправляют на пенсию в принудительном порядке по состоянию здоровья или же он подлежит увольнению в силу профессиональной непригодности. Если же результаты падают далее, он получает оценку «неудовлетворительно» и увольняется по причине профессиональной непригодности. До осуществления каких-либо действий, направленных на понижение или увольнение в связи с некачественной работой, служащего следует предупредить об этом в письменном виде. Если после предложения о понижении или смещении его в течение года служащий продемонстрирует удовлетворительную работу, данные предложения отзываются.

В подавляющем большинстве случаев карьерный рост зависит от следующего:

- наличия вакансии или нового должности на более высокой ступени иерархии в структуре государственного органа;

- прохождение служащим аттестации для повышения в должности при заполнении вакансии.

На все вакансии кандидаты подбираются путем конкурса. Сначала конкурс проводится внутри государственного учреждения для работников, прошедших соответствующим образом аттестацию. В дальнейшем в случае необходимости конкурс проводится в рамках всей системы гражданской службы. Если и этот конкурс не выявляет нужного работника на данную вакансию, объявляется конкурс, в котором могут принять участие прочие кандидаты и даже находящиеся в отставке лица. Предполагаемое продвижение по службе оценивается по 4 категориям: преимущественно пригоден; пригоден; может быть пригоден в течение последних двух лет; непригоден.

После завершения процедуры аттестации руководители учреждений должны довести до служащего критические замечания в его адрес и критерии оценки и результаты его труда. Итоги аттестации служебной деятельности, как правило, служат являются основанием для принятия решения о необходимости повышения квалификации, переподготовке, обучении, поощрении, награждении служащих, для определения размера заработной их платы, премий и надбавок к ней, продвижения по службе, оставления на прежней должности или понижения в ней, увольнения, сокращения штатов, оценки прохождения лицом испытательного срока или адаптационного периода.

При этом важнейшей новацией в вознаграждения муниципальных служащих стало делегирование департаментам и агентствам полномочий по установлению для своих служащих размеров «вилок оплаты труда», т.е. минимальных и максимальных значений вознаграждения для каждой должности. На сегодняшний день централизованно на федеральном уровне «вилки оплаты труда» устанавливаются лишь для Старших Гражданских Служащих. В соответствии с Кодексом управления гражданской службой http://www.civilservice.gov.uk/about/resources/civil-service-management-code, «вилки оплаты труда» для Старших Гражданских Служащих на 2010/2011 составили (таблица 1.1).

Таблица 1.1

«Вилка оплаты труда» Старших Гражданских служащих Великобритании»

Должность служащего («вилка»)	Минимум	Максимум
Заместитель директора (SCS1)	Ј58, 200	Ј117,800
Старший помощник советника парламента (SCS1A)	Ј67,600	Ј128,900
Директор, заместитель советника парламента (SCS2)	Ј82,900	Ј162,500
Генеральный директор, Советник парламента, (SCS3)	Ј101,500	Ј208,100
Постоянный секретарь (Perm Sec)	Ј141,836	Ј277,349

Одновременно департаменты были наделены правом определять должности, входящие в каждую «вилку оплаты труда» СГС. Для служащих, не относящихся к категории «старших», отдельные департаменты и агентства самостоятельно определяют «вилки оплаты труда» по соответствующим должностям. Таким образом, после реформы системы унифицированных разрядов особенно большое значение в вопросах мотивации и оплаты труда муниципальных служащих приобрели методы определения по конкретным вводимым департаментами должностям соответствующих «вилок оплаты труда». Для этого в Великобритании традиционно используется методика оценки работ и классификации должностей - так называемая методика JEGS (расшифровывается как job evaluation and grading support). Эта методика позволяет на основе различных факторов при помощи специальных компьютерных программ оценить значимость, ценность каждой выполняемой функции. По итогам оценки по каждой функции определяется ее соответствующий «вес» в баллах. Функции и соответствующие им должности, имеющие приблизительно одинаковые веса, попадают в определенную «вилку оплаты труда». При этом, внутри каждой такой «вилки» нет фиксированных по должностям окладов: на нормативном уровне закрепляются минимальный и максимальный размеры оплаты труда для каждого типа должностей.

Не менее интересным представляется практика разработки соглашения о результативности деятельности руководителей, замещающих должности на государственной службе в США. Один раз в год руководитель подвергается процедуре оценке результативности его деятельности. Для этого каждое подразделение формирует собственную систему, на основе которой проходит проверка результативности и эффективности деятельности работников. При подписании соглашения оговариваются цели и прерогативы руководства и работников. Цели руководителя подразделения формируются, исходя из организационной и исключительно индивидуальной результативности.

Принятая система соглашений о результативности труда считается частью механизма повышения эффективности деятельности муниципальных служащих. При подписании соглашения о результативности работы с государственным служащим оговаривается право государственного органа в лице руководителя конкретного подразделения уволить работника при неисполнении условий подписанного соглашения. Очевидно, что показатели результативности деятельности руководителей структурных подразделений очень сильно зависят от показателей работы их подчиненных. Четкое определение целей и приоритетов деятельности своих сотрудников позволяет руководителю добиться наибольшей результативности.

По истечении трех лет происходит сертификация результативности труда руководителей, по результатам которой руководитель может быть освобожден от занимаемой должности за неисполнение обязанностей или за несоответствие должности.

Указанное соглашение о результативности деятельности формулируется по следующим определенным правилам. Сначала разрабатывается план эффективной деятельности сотрудника, включающий шесть ступеней:

- исследование положения структурного подразделения в соответствии с распределением финансовых ресурсов;

- уточнение целей подразделения на основе проектов и приоритетов правительства;

- уточнение прав и обязанностей самого сотрудника (с которым заключается соглашение);

- формирование списка основных задач для каждого конкретного сотрудника;

- сопоставление ключевых задач с целями по обеспечению результативности и эффективности работы;

- составление и утверждение плана результативной работы.

В соглашении отражаются ключевые цели структурного подразделения, поставленные вышестоящей организацией. Основные принципы деятельности прямо влияют на план результативной деятельности сотрудника. При составлении данного соглашения следует конкретно сопоставлять цели конкретного структурного подразделения и план результативной деятельности руководителя этого подразделения. В плане работы должны быть отражены основные задачи, которые за отчетный год предстоит решить руководителю.

Измерение и оценка результативности деятельности, как правило, осуществляется на основе нижеследующих параметров:

- количественные параметры - количество осуществленных действий (переводов, выплат, запросов за период времени, в частности, за год);

- качественные параметры - наличие и количество жалоб от граждан, ошибок, судебных исков за несоблюдение обязательств или законодательства;

- временные параметры - количество времени, затраченное на выполнение работы (сроки завершения проектов, соответствие установленных сроков фактическим);

- затратные параметры - уровень издержек на выполнение работ (определение размера затрат на единицу выполненных работ (услуг)).

На основании своих должностных обязанностей руководитель утверждает собственный план результативной деятельности. В этом плане следует определить задачи руководителя, количество которых должно варьироваться от шести до десяти. Подписывая данное соглашение, руководителю следует тщательно ознакомиться с требованиями, предъявляемыми к нему.

Составление и подписание соглашения о результативности деятельности осуществляется руководителем структурного подразделения и его непосредственным начальником совместно, но окончательное решение по утверждению соглашения остается за руководителем более высокого уровня.

Окончательный и утвержденный план, составленный по указанным выше правилам, подписывает руководитель структурного подразделения и его непосредственный начальник и данный план становится составной частью соглашения о результативности деятельности руководителя.

Следовательно, система стимулирования и ориентации деятельности муниципальных служащих сформирована на основании анализа содержания их работы, наиболее важные факторы при этом - это:

- формирование, принятие и воплощение в жизнь решений в сфере исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов;

- представление интересов государства;

- гармоничное сочетание строгой нормативной регламентации служебной деятельности в формально-процедурном аспекте с широкими возможностями принятия решений в рамках служебных полномочий;

- взвешенное сочетание властных полномочий и ответственности при принятии решений в части распоряжения выделенными ресурсами.

В целом по 1 главе можно сделать следующие выводы:

1. Одной из эффективных форм оценки персонала является аттестация как средство контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.).

2. Систему аттестации можно признать действительно эффективной в том случае, если она успешно решает следующие задачи:

- установление соответствия специалиста занимаемой должности;

- подтверждение и присвоение квалификационных категорий;

- выявление резервов и перспективы использования потенциальных возможностей персонала;

- определение степени необходимости повышения квалификации.

3. Оптимальной основой для обеспечения эффективности процесса аттестования муниципальных служащих является разработка четкой, научно обоснованной и адаптированной к потребностям организации системы аттестации, определение ее структуры и содержания.

4. Институт аттестации государственных и муниципальных служащих играет важную роль в обеспечении реализации интересов общества и государства, совершенствованию эффективной практической деятельности, как самих служащих, так и государственных органов, поскольку позволяет обеспечить наиболее эффективное использование кадрового потенциала.

5. Система стимулирования и ориентации деятельности муниципальных служащих в западных странах сформирована на основании анализа содержания их работы, наиболее важные факторы при этом - это:

- формирование, принятие и воплощение в жизнь решений в сфере исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов;

- представление интересов государства;

- гармоничное сочетание строгой нормативной регламентации служебной деятельности в формально-процедурном аспекте с широкими возможностями принятия решений в рамках служебных полномочий;

- взвешенное сочетание властных полномочий и ответственности при принятии решений в части распоряжения выделенными ресурсами.

Глава 2. Анализ системы аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

2.1 Общая характеристика Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

Городской отдел образования Администрации города Вышний Волочёк является структурным подразделением Администрации города Вышний Волочёк и находится по адресу: 171163, Тверская область, г. Вышний Волочек, ул. Сиверсова, д. 1.

Руководитель отдела образования: Кондакова Наталья Евгеньевна.

Основные задачи и функции отдела образования:

1. Реализация на территории городского округа Вышний Волочёк государственной политики в сфере образования с учетом специфики муниципальной системы образования.

2. Формирование и реализация научно обоснованной единой политики развития муниципальной системы образования в интересах населения города Вышний Волочёк осуществление перспективного развития сферы образования, подготовка нормативных правовых актов органов местного самоуправления в сфере образования.

3. Создание механизмов управления муниципальной системой образования, соответствующих целям социально-экономического развития городского округа.

4. Обеспечение и создание условий для реализации прав граждан на доступное и качественное образование.

5. Развитие форм социально-досуговой деятельности граждан по месту жительства.

6. Обеспечение инвестиционной привлекательности города Вышний Волочёк посредством развития и совершенствования муниципальной системы образования.

7. Сохранение и развитие материально-технической базы учреждений и организаций муниципальной системы образования.

8. Обеспечение воспитательной деятельности в целях формирования у детей и молодежи города Вышний Волочёк духовно-нравственных, гражданских и патриотических качеств.

На 01.01.2012 года штатная численность отдела образования администрации города Вышний Волочёк составляет 22 штатных единиц. Из них 16 - муниципальных служащих.

Таблица 2.1

Анализ муниципальных служащих по стажу муниципальной службы

Стаж	Менее 1 года	1-5 лет	5-10	10-15	Свыше 15
Кол-во муниципальных служащих	1	3	4	2	6

 

Таблица 2.2

Анализ муниципальных служащих по уровню образования

Всего штатная численность	16
укомплектовано	16
С высшим образованием	13	78%
Со средним специальным	3	22%
С начальным профессиональным	-	-
С общим средним	-	-

 

Таблица 2.3

Анализ муниципальных служащих по возрасту

До 30 лет	3	19 %
От 30-50 лет	9	56 %
Свыше 50	8	25 %

 

За 2011 на работу принято 3 человек, из них на должности муниципальной службы - 2. 

Рост авторитета и эффективности власти неразделимо связан с профессионализмом аппарата, его человеческим потенциалом. Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватка квалифицированных кадров. Был сформирован и утвержден кадровый резерв на выдвижение на должности муниципальной службы, организованы выездные курсы повышения квалификации на базе администрации района. 

Уволено за 2011 год 5 человек, из них: 3 - муниципальных служащих. 

Трое муниципальных служащих, имеющих среднее профессиональное образование, обучаются в высших учебных заведениях. 

За 2011 год 5 муниципальных служащих прошли курсы повышения квалификации. Проведено 4 конкурсов на замещение вакантных должностей, проэкзаменовано 9 человек, 11 муниципальным служащим присвоены классные чины.

Таким образом, Городской отдел образования Администрации города Вышний Волочёк являясь структурным подразделением Администрации города Вышний Волочёк имеет среднюю квалификационную структуру с возможностью дальнейшего карьерного роста.

2.2 Порядок проведения аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

2.2.1 Подготовка к аттестации

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Важнейший вопрос, который должно решить муниципальное образование состоит в том как понимать «соответствие замещаемой должности». Под соответствием замещаемой должности следует понимать 100% профессионализм служащих, рассчитанный по 6 показателям: 1) знания; 2) умения; 3) навыки; 4 представления о служебных процессах; 5) человеческие качества; 6) состояние здоровья.

Правовая основа проведения аттестации муниципального служащего заключается в следующем:

- типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденное законом субъекта Российской Федерации;

- положение о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденное муниципальным правовым актом.

Служащий может соответствовать или не соответствовать занимаемой должности. Служащий несоответствующий занимаемой должности не должен замещать должность. Более того, его можно уволить по несоответствию занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации. В качестве примера приведем Закон Тверской области от 9 октября 2007 г. № 97-ГД «Об утверждении Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих в Тверской области» Закон Тверской области от 9 октября 2007 г. № 97-ГД "Об утверждении Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих в Тверской области".

Приведем Положения о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденные муниципальным правовым актом:

- Решение городской Думы города Вышний Волочёк Тверской области (пятого созыва) от 22 декабря 2010 г. № 22/119 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Вышний Волочёк» Решение городской Думы города Вышний Волочёк Тверской области (пятого созыва) от 22 декабря 2010 г. № 22/119 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Вышний Волочёк». и другие.

Типовое положение о проведении аттестации может содержать следующие разделы: цели, задачи; функций; процедура создания, изменения и прекращения работы аттестационной комиссии (далее по тексту АТ); правовой статус члена АТ; график проведения аттестации; составления списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации; информирование и подготовка муниципальных служащих, подлежащих аттестации; документы, необходимые для работы АТ; организация аттестации; показатели аттестации; решение аттестационной комиссии; особое мнение члена аттестационной комиссии; порядок обжалования результатов аттестации в досудебном порядке; рассмотрение жалобы; правовое положение аттестуемого; особенности проведения внеочередной аттестации.

Необходимо провести подготовительный этап.

Начать его следует с составления приказа, в котором в обязательном порядке отражаются следующие вопросы:

- формирование аттестационной комиссии;

- утверждение графика проведения аттестации;

- составление списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- подготовка документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

График проведения аттестации составляется ежегодно. При этом согласно Положения Решение городской Думы города Вышний Волочёк Тверской области (пятого созыва) от 22 декабря 2010 г. № 22/119 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Вышний Волочёк». аттестация государственного гражданского служащего проводится один раз в три года. Актами об аттестации в отдельных отраслях вышеуказанные сроки могут меняться.

В ряде случаев предусмотрено проведение внеочередной аттестации, в том числе по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего либо по решению представителя нанимателя после принятия им в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Разновидностью внеочередной аттестации можно считать инициативную аттестацию, под которой понимается аттестация, проводимая по просьбе работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение (например, согласно Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденному приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908 Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденному приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908, основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационные категории является заявление работника).

В графике проведения аттестации должны быть указаны наименование подразделения, в котором проводится аттестация; список работников, подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений учреждения.

При формировании списка аттестуемых работников необходимо помнить, что правовыми актами в рассматриваемой сфере устанавливаются перечни лиц, не подлежащих аттестации. В частности, как отметили выше, в соответствии с Положением не подлежат аттестации гражданские служащие:

- проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация вышеуказанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

- замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

- в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

В ведомственных актах вышеуказанные положения могут отличаться. Например, Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденное приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284 Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденное приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, сокращает перечень лиц, аттестация которых не допускается, но устанавливает более продолжительные сроки «аттестационного иммунитета» (два года) для работы в занимаемой должности, а также со дня выхода из отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком.

График проведения аттестации подлежит доведению до сведения каждого аттестуемого работника под расписку не позднее чем за один месяц до начала аттестации.

В рамках подготовительного этапа на каждого аттестуемого работника не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации его непосредственным руководителем подготавливается отзыв или представление, содержащие всестороннюю оценку работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; результаты работы за прошедший период. Кроме того, если аттестация работника уже проводилась ранее, в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист с выводами предыдущей аттестации.

В ряде случаев правовыми актами прямо предусмотрено представление дополнительных материалов на каждого аттестуемого работника. Например, при проведении аттестации работников учреждений культуры секретарь аттестационной комиссии не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию копии документов об образовании, повышении квалификации, выписку из трудовой книжки, должностную инструкцию, возможные отзывы сторонних лиц. Если обязанность представления таких документов актом государственного органа или локальным актом не предусмотрена, можно порекомендовать руководителям учреждений устранять вышеуказанный пробел в целях обеспечения соблюдения принципа объективности аттестации. Не менее чем за неделю до начала аттестации (а в соответствии, например, с Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденное приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284 - не позднее чем за месяц) аттестуемый работник должен быть ознакомлен с отзывом его непосредственного руководителя. При этом работник вправе представить в аттестационную комиссию возражения и пояснения на вышеупомянутый отзыв, а также дополнительные сведения и документы о своей профессиональной служебной деятельности. Обязанность ознакомления работника с материалами, представленными в аттестационную комиссию, как правило, возлагается на кадровое подразделение учреждения.

Персональный состав аттестационных комиссий утверждается правовыми актами уполномоченных органов, либо приказом руководителя учреждения. При этом комиссия формируется из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов учреждения. Напомним, что в состав такой комиссии должны входить представители профсоюзной организации.

В ряде случаев в состав аттестационной комиссии могут включаться и иные лица (например, представители кадровой и юридической служб (п. 5 Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников); представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой, независимые эксперты Финансирование расходов на оплату труда независимых экспертов, привлекаемых в состав комиссий по аттестации государственных гражданских служащих, осуществляется в пределах средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание федеральных государственных органов или их аппаратов (постановление Правительства РФ от 12.08.2005 № 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами"). (п. 8 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих) Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, №6, ст. 437.; представители творческих союзов (п. 2.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства) Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утвержденное приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284. В случае большой численности аттестуемых работников или в зависимости от специфики их деятельности, а также при наличии в учреждении обособленных структурных подразделений, допускается формирование нескольких аттестационных комиссий.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Деятельность комиссии должна базироваться на принципах компетентности, объективности, гласности, независимости и соблюдения норм профессиональной этики.

По общему правилу заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то на период аттестации его членство в комиссии приостанавливается.

2.2.2 Аттестация муниципальных служащих и документирование ее результатов

Заседания аттестационной комиссии проводятся в присутствии аттестуемого работника. Положением об аттестации государственных гражданских служащих установлено, что если работник без уважительной причины не явился на заседание комиссии либо отказался от аттестации, то он подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством, а аттестация переносится на более поздний срок.

Здесь надо отметить, что ст. 57 Федерального закона «О муниципальной службе Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по соответствующим основаниям.

Отметим также, что в целях соблюдения принципа объективности заседание аттестационной комиссии может быть перенесено и в случае представления аттестуемым работником дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности.

В отдельных случаях личное присутствие работника на заседании аттестационной комиссии является правом работника, о чем он должен письменно уведомить комиссию. При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Во время заседания аттестационной комиссии секретарь ведет протокол, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные в установленном порядке материалы, заслушивает аттестуемых работников и их руководителей, и на основании полученных сведений производит оценку профессиональной служебной деятельности работника, а также определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности. При этом учитываются участие аттестуемого работника в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение работником установленных служебных ограничений и запретов, а также его организаторские способности (при условии, что работник наделен организационно-распорядительными полномочиями).

По результатам аттестации работника комиссия принимает одно из решений, предусмотренных соответствующим положением об аттестации, в отсутствии работника открытым (или тайным Например, в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства решение по процедуре голосования принимает аттестационная комиссия.) голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов работник признается соответствующим замещаемой должности.

Результаты аттестации, во-первых, заносятся в аттестационный лист работника, форма которого, как правило, является приложением к соответствующему положению и который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Во-вторых, результаты аттестации сообщаются аттестованным работникам непосредственно после подведения итогов голосования, в том числе работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под расписку. Представляется, что это делается в целях обеспечения права работника на обжалование результатов аттестации. При этом такое обжалование производится в рамках процедур, установленных главой 16 «Рассмотрение индивидуальных служебных споров» Федерального закона «О муниципальной службе Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» либо главой 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 07.06.2012) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3., с обращением работника в комиссию государственного органа по служебным спорам (комиссию по трудовым спорам) или в суд.

Затем материалы аттестации (протоколы, аттестационные листы и другие документы) передаются руководителю учреждения для принятия соответствующего решения.

Аттестационные листы и отзывы (представления) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

2.2.3 Работа с муниципальными служащими по результатам аттестации

Оформление итогов аттестации муниципальных служащих имеет свои особенности, связанные с возможной разной ведомственной подчиненностью руководителей. В таком случае по разным руководителям решения будут приниматься разными должностными лицами местного самоуправления. Для таких случаев необходимо итоги аттестации оформлять различными документами для разных представителей нанимателя. В любом случае на основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором указываются ее итоги: сколько муниципальных служащих соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по муниципальным служащим. На основе этих документов уполномоченный орган местного самоуправления (должностное лицо) издает правовой акт о мероприятиях по итогам аттестации. Это могут быть решения о присвоении категории; о повышении окладов, установлении надбавок; об изменении или отмене надбавок; о поощрении муниципальных служащих; о рассмотрении вопроса о переводе или об увольнении руководителей и подчиненных, не соответствующих занимаемой должности. Далее на основании этого документа готовятся индивидуальные акты по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.

При установлении недостаточности квалификации, являющейся основанием увольнения руководителя, надо учитывать, что выявленные недостатки должны свидетельствовать о неспособности руководителя выполнять работу в силу недостаточности специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не могут быть связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Исходя из этого, оформляя документы об аттестации, необходимо следить, чтобы в основаниях признания руководителя не аттестованным присутствовали лишь характеристики, оценивающие его квалификацию.

При выставлении оценки «условно соответствует должности», органы местного самоуправления не могут расторгнуть контракт с руководителем муниципальной организации до проведения проверки выполнения аттестованным рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого руководителя через установленный период времени. В Положении о проведении аттестации муниципальных служащих Решение городской Думы города Вышний Волочёк Тверской области (пятого созыва) от 22 декабря 2010 г. № 22/119 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Вышний Волочёк». требуется указать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

Все вышеназванные оценки и итоговые документы относятся к традиционной аттестации и связаны исключительно с целью установления соответствия занимаемой должности для административных кадровых решений.

Однако мы выше отмечали, что целью неформальной аттестации, аттестации для развития персонала, является повышение отдачи от руководителя, его мотивации; развитие потенциала команды руководителей в муниципальном образовании; проверка и планирование решений, связанных с обучением и развитием руководителей; стимулирование внедрения новых эффективных технологий управленческой деятельности, направленных на достижение стратегических целей; помощь в решении возникающих проблем в управлении. При такой постановке целей аттестации не только ее критерии и методы будут особыми, но и результаты должны выражаться помимо формальных оценок «соответствие-несоответствие», еще и рекомендациями по улучшению деятельности: в отношении развития руководителя, изменения или совершенствования способов руководства, расширения инструментария управления и используемых методов, отлаживания взаимодействия с разными структурами, планирования кадровых решений по комплексу муниципального управления, а не только положению муниципальных служащих в организации. Такие рекомендации целесообразно включать в Доклад об итогах аттестации муниципальных служащих, который готовится аттестационной комиссией при подведении итогов аттестации (или в короткий срок по завершению аттестации) и представляется в органы местного самоуправления. Здесь встает вопрос о том, какой орган или должностное лицо местного самоуправления должны получить такой доклад и принять необходимые меры по внедрению его результатов. Видится, что конечным итогом внедрения должно стать включение в программу развития муниципальных кадров (шире, чем программа развития муниципальной службы), принимаемых представительным органов муниципального образования, мероприятий по совершенствованию труда руководителей муниципальных организаций. Подготовка такой программы и изменений к ней обычно осуществляется под руководством главы администрации (правда, в зависимости от структуры органов местного самоуправления и распределения полномочий между ними эти функции могут быть в отдельных муниципальных образованиях возложены и на иное лицо). Кроме того, координация вопросов проектирования развития лежит на высшем выборном должностном лице - главе муниципального образования. Отсюда и адресаты рассылки доклада. Ответственный же за использование полученных результатов должен быть определен один. И это должностное лицо (орган) необходимо установить в положении, регулирующем вопросы аттестации. Здесь уместно говорить об объединении в одной структуре вопросов развития муниципальных кадров, отнеся к ним и развитие муниципальной службы, и развитие кадрового потенциала выборных должностных лиц и кандидатов на выборные должности, и кадрового потенциала руководителей муниципальных организаций и организаций с участием муниципального образования, и даже вопросы развития кадров муниципальных организаций.

По результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) работник соответствует замещаемой должности;

б) работник соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной вышестоящей или вышеоплачиваемой должности (как вариант работник рекомендуется для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность);

в) работник соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (например, при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации);

г) работник не соответствует замещаемой должности.

Материалы аттестации передаются представителю нанимателя или руководителю учреждения, которые с учетом рекомендаций аттестационной комиссии утверждают итоги аттестации. В частности, могут быть приняты следующие кадровые решения:

а) о включении работника в кадровый резерв для замещения вакантной вышестоящей или вышеоплачиваемой должности;

б) о переводе работника на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность;

в) о направлении работника на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

г) о понижении работника в должности;

д) о расторжении трудового договора с работником по основанию его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Вышеуказанные решения оформляются актом государственного органа либо приказом по учреждению.

Увольнение работника по результатам аттестации (согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а для гражданского служащего - согласно подпункту «б», п. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации») возможно при условии, что работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии надлежит вручить работнику в письменной форме под расписку одновременно с предупреждением его о предстоящем увольнении.

Если по результатам проведения аттестации представитель нанимателя (руководитель учреждения) принимает решение о направлении работника на профессиональную переподготовку или повышение квалификации или о понижении в должности, а аттестованный отказывается от переподготовки, повышения квалификации или перевода, представитель нанимателя (руководитель) вправе освободить работника от замещаемой должности и уволить его по вышеупомянутым основаниям.

...