Анализ системы аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

Также следует обратить внимание на то, что отказ муниципального служащего (так же как и уведомление работодателя) должен быть выражен в письменной форме, так как в случае возникновения спора работодатель должен будет представить доказательства, что муниципальный служащий отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ») Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - Правовая информационная система «ГАРАНТ»..

Перевод или увольнение муниципального служащего допускается в срок, не превышающий одного месяца со дня аттестации, а иных категорий работников - со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). В ряде случаев могут быть установлены иные сроки (например, для работников учреждений культуры и искусства вышеуказанный срок составляет два месяца).

Установленный срок является пресекательным (то есть после его истечения увольнение и перевод работника не допускаются). В данном случае необходимо также учитывать, что время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска работника в вышеуказанный срок не засчитываются (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 24 Положения об аттестации муниципальных служащих).

На основании принятого руководителем учреждения решения в трудовую книжку муниципального служащего в порядке, установленном Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 Постановление от 10 октября 2003 г. N 69 Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек // http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=44948, вносится соответствующая запись.

Таким образом, в положении об аттестации должны быть определены сроки, в которые собственник вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с руководителями организаций. Необходимо указать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении муниципального служащего, со сроком проведения аттестации и датой отсчета этого срока.

Процедура принятия решения о переводе муниципального служащего, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в положении об аттестации муниципального служащего.

2.3 Анализ результатов аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

Руководствуясь федеральными законами «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" (закон о МСУ) от 06.10.2003 N 131-ФЗ., «О муниципальной службе в Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями)., законом Тверской области от 09.11.2007 № 121-ЗО «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Тверской области» (с изменениями, внесенными законом Тверской области от 21.12.2007 № 161-ЗО) Закон Тверской области от 09.11.2007 N 121-ЗО (ред. от 31.10.2012) "О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Тверской области" (принят Законодательным Собранием Тверской области 25.10.2007), Уставом муниципального образования «Город Вышний Волочек» УСТАВ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "ГОРОД ВЫШНИЙ ВОЛОЧЕК" (в ред. решений Вышневолоцкой городской Думы от 19.08.2005 "№ 69", от 31.08.2007 "№ 268", от 18.04.2008 "№ 370", от 11.04.2012 "№ 81"). определены новые подходы к формированию кадрового состава муниципальной службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности муниципальной службы и конкретизированы квалификационные требования к муниципальным служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе.

До начала аттестации была проведена предварительная работа по подготовке отзывов об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Главная задача при составлении отзыва - объективно охарактеризовать работника, дать полное представление о его деловых качествах и личностных особенностях для того, чтобы наиболее рационально использовать имеющиеся у него знания, опыт, профессиональные навыки, его отношение к порученному делу, качество выполнения работы, стремление к повышению квалификации, перспектива профессионального роста. В качестве критерия профессиональных качеств был выбран профессионально-квалификационный уровень и личностно-деловые качества сотрудника.

На начальной стадии практического исследовании было проведено интервью с руководителями структурных подразделений Администрации города Вышний Волочёк. В опросе (приложение 5) приняли участие семь руководителей различных отделов Администрации города Вышний Волочёк.

Анализ результатов опроса позволил сделать следующие выводы:

- в структурных подразделениях Администрации города Вышний Волочёк аттестация проводится регулярно, по составленному на год вперед графику;

- четыре руководителя отметили, что не всегда довольны результатами аттестации. Так, один из опрошенных ответил, что из-за результатов аттестации потерял довольно ценного молодого сотрудника, который не прошел аттестацию и был уволен;

- неуспешность аттестации связывают с тем, что проводит ее аттестационная комиссия, назначаемая из сотрудников Единой кадровой службы, которые плохо знакомы с работой сотрудников отделов и часто субъективно относятся к аттестуемым. В частности, два респондента отметили, что если бы аттестация проводилась отделом кадров структурного подразделения, то ее результаты были бы более объективными;

- другие виды оценки практически никто не проводит. Всего один руководитель ответил, что проводил в своем структурном подразделении психологическую оценку сотрудников и специально для этого приглашал психолога;

- все респонденты в один голос отметили, что те критерии, по которым оценивают муниципальных служащих, недостаточны для полноценной оценки персонала и их необходимо расширить.

По мнению руководителей при аттестации муниципальных служащих подразделения, помимо формализованных критериев оценки, необходимо оценивать и профессионально-деловые качества служащих. В качестве предварительного списка качеств, подлежащих оценке при аттестации, были названы:

1. Профессионализм как совокупность профессиональных знаний и навыков, умение применять их при выполнении задач.

2. Умение руководить коллективом (только для оценки руководителей подразделений) - умение планировать и организовывать работу подчиненных, координировать и контролировать выполнение задачи, мотивировать подчиненных на достижение поставленных перед коллективом задач.

3. Ответственность - своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей.

4. Инициативность - внесение предложений по улучшению качества выполнения поставленных задач.

5. Организованность - умение планировать свою работу, свой рабочий день, расставлять приоритеты.

6. Коммуникабельность - умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми, умение сотрудничать.

Данный список качеств, рекомендуемые руководителями подразделений Администрации города Вышний Волочёк для аттестации муниципальных служащих, был рассмотрен в ходе дальнейшего исследования при формировании критериев оценки на основе анализа документов и анализа деятельности.

В качестве объекта практического исследования был выбран отдел образования администрации города Вышний Волочёк. Нами была изучена деятельность служащих, замещающих следующие должности (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Должности отдела образования администрации города Вышний Волочёк

К документам, регламентирующим деятельность служащих Отдела образования, относятся: Положение об Отделе образования администрации города Вышний Волочёк; должностные регламенты начальника отдела, главного, ведущего специалиста, специалиста 1 категории; нормативы по труду служащих Администрации города, методические пособия и другие документы. При проведении анализа документов было отмечено, что труд работников старших и младших групп должностей достаточно жестко регламентирован, поэтому формирование требований к результату деятельности для этих групп должностей особых затруднений не вызывает.

А при формировании требований к результату деятельности для ведущих групп должностей (уровень начальника сектора) возникает ряд проблем, связанных с тем, что деятельность руководителей, как правило, слабо регламентирована.

Показателем работы начальника сектора является эффективность работы возглавляемого им структурного подразделения, которая может быть оценена через целый ряд показателей.

На основе анализа нормативно-правовых актов и других документов, регламентирующих деятельность муниципальных служащих отдела образования администрации города Вышний Волочёк (далее - Отдел), замещающих указанные должности, были сформированы требования к результату их деятельности, которые могут быть объединены в группы (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Требования к результатам деятельности служащих Отдела образования администрации города Вышний Волочёк

Таким образом, были сформулированы требования к результату деятельности муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации Города Вышний Волочёк.

Далее был проведен анализ фактически осуществляемой служащими Отдела деятельности, ее специфики и условий, в которых она выполняется, для каждой группы должностей Городского отдела образования Администрации Города Вышний Волочёк.

В результате проведенного анализа был сформирован предварительный список профессионально-деловых качеств, подлежащих оценку при аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации Города Вышний Волочёк, замещающих младшие, старшие, ведущие группы должностей (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Список профессионально-деловых качеств муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации Города Вышний Волочёк

Таким образом, был получен предварительный список оцениваемых профессионально-личностных качеств для разных должностей муниципальных служащих.

В процессе исследования проведен экспертный опрос. Главным требованиям к экспертам являлась их компетентность, знание специфики деятельности муниципальных служащих, замещающих должности в Отделе образования администрации города Вышний Волочёк. Поэтому в качестве экспертов были выбраны служащие Отдела, имеющие стаж службы не менее 3 лет. Всего в опросе участвовало 10 человек. Для проведения экспертной оценки была разработана анкета (приложение 9), в которой экспертам предлагалось оценить влияние каждого качества на деятельность государственного служащего, выбрать 3-5 наиболее важных качеств и указать дополнительные качества, которые эксперты считают необходимыми оценивать при аттестации.

В приложении 10 представлены результаты ранжирования качеств для каждой группы должностей. Анализ результатов ранжирования показал, что наиболее важным качеством для всех групп должностей признается такое качество как профессиональные навыки, знания и умения. Интересным представляет тот факт, что такое качество как клиентоориентированность занимает самые последние места в рейтинге важности качеств для всех групп должностей. Однако анализ деятельности Отдела показал, что обслуживание внешних и внутренних клиентов Отдела занимает в их работе не самое последнее место. Видимо, сами служащие Отдела не склонны рассматривать клиентоориентированность как одно из значимых профессионально-деловых качеств государственного служащего.

В остальном, при расстановке предлагаемых для оценки качеств по степени важности, наше мнение совпало с мнением экспертов. Очевидно, что для специалиста 1 категории, в основные задачи которого входит выполнение поручений других специалистов и осуществление некоторых технических функций, на первый план выходят такие качества как исполнительность и дисциплинированность, умение организовать свою работу. У ведущего специалиста, помимо названных, в пятерку важнейших качеств пошли инициативность, деловое общение, умение работать в команде, что вполне соответствует выполняемым им задачам. У главного специалиста в пятерку важнейших качеств вошло такое качество как знаний и понимание тенденций рынка в области профессиональной деятельности, что связано с необходимостью ориентироваться в смежных областях деятельности, знать тенденции развития рынка в области обучения. Также вполне логичным представляется тот факт, что для начальника отдела наиболее значимыми качествами признаны профессионализм, знаний тенденций рынка и умение руководить («управление командой»).

Таким образом, проведенный анализ позволил разработать шкалу оценки результатов деятельности муниципального служащего Отдела образования и предложить ее для внедрения в процесс аттестации сотрудников Отдела (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Шкала оценки результатов деятельности государственного служащего Отдела образования администрации города Вышний Волочёк

Данную шкалу можно использовать как для внутренней аттестации, так и для внешней. Особенно она полезна для руководителей секторов и отделов, так как позволит им написать более полный отзыв о сотруднике для проведения аттестации. На наш взгляд, данная шкала содержит исчерпывающие характеристики, позволяющие с высокой точностью оценить результаты деятельности служащих Городского отдела образования Администрации Города Вышний Волочёк.

В процессе общения с государственными служащими, работающими в Городского отдела образования Администрации Города Вышний Волочёк также была выявлена и еще одна проблема, которая связана с кадровым резервом. Ранее, сотрудники прошедшие аттестацию, входили в кадровый резерв Администрации города Вышний Волочёк и в случае появления вакансии на другую должность могли на нее претендовать автоматически. Однако с 1 января 2012 года эта традиция была упразднена и теперь служащие, находящиеся в кадровом резерве должны проходить конкурс на должность.

Также были выявлены некоторые ошибки, которые допускаются при оценке эффективности и результативности государственных гражданских служащих: разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу; сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку; предубеждение лица, проводящего оценку; оценка не в целом, а по одной из характеристик; изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки; придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода; использование узкого диапазона оценок; стремление завысить оценку; сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.

Таким образом, на основе выявленных некоторых ошибок, которые допускаются при оценке эффективности и результативности государственных гражданских служащих: разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу; сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку; предубеждение лица, проводящего оценку; оценка не в целом, а по одной из характеристик; изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки; придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода; использование узкого диапазона оценок; стремление завысить оценку; сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности, в целом по второй главе можно сделать вывод, что процесс аттестации муниципальных служащих в Администрации города Вышний Волочёк нуждается в совершенствовании.

Глава 3. Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк

3.1 Основные направления по совершенствованию аттестации муниципальных служащих в Городском отделе образования Администрации города Вышний Волочёк

Осуществляемая на сегодняшний день в нашей стране реформа государственной гражданской службы имеет целью повышение эффективности ее деятельности, что должно быть результатом усовершенствования деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, совершенствования имеющихся и внедрения новых механизмов, позволяющих достичь более высокого качества и результативности государственного управления в стране. При этом, до сих пор многие проблемы государственной гражданской службы остаются нерешенными. Так, отмечается низкая эффективность деятельности органов государственного управления, в том числе и налоговых органов, падение престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, повсеместное распространение коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих. Существует также объективная необходимость сокращения разрыва в оплате труда муниципальных служащих и специалистов частного сектора экономики. Поскольку в России отсутствует особый отдельный механизм проведения оценки труда муниципальных служащих, по нашему мнению, целесообразно использовать зарубежный опыт Великобритании в сфере оценки и стимулирования труда как муниципальных служащих в Городском отделе образования.

В Великобритании основным видом мотивирования и стимулирования муниципальных служащих признается материальное стимулирование. Поэтому реализация принципа взаимосвязи стимулирования от непосредственных результатов служебной деятельности предполагает, в первую очередь, реализацию соответствующих систем оплаты труда муниципальных служащих страны.

Органы, проводящие общее руководство системой оплаты труда гражданских служащих - Кабинет министров и Казначейство - регулярно разрабатывают и предлагают мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда. Некоторые из них, по нашему мнению, заслуживают особого рассмотрения для лучшего понимания трудностей, возникающих при создании эффективной системы стимулирования труда, и возможных путей изменений существующей системы в том числе и в Городском отделе образования:

1. Внедрение премий или бонусов за эффективность коллективной работы гражданских служащих. В этом случае предполагается при сохранении общего порядка оплаты труда в соответствии с индивидуальной эффективностью ввести особое стимулирование коллективной эффективности. На сегодняшний день такие коллективные бонусы не очень распространены на гражданской службе, в первую, потому, что при осуществлении своих обязанностей служащий может входить в различные рабочие группы и отделы, многие из которых не имеют устойчивого долговременного характера. Кроме того, как среди исследователей, так и среди самих гражданских служащих есть серьезные сомнения в целесообразности внедрения такой системы. Проблема в том, что для реализации этой цели потребуется провести масштабные исследования существующей внутри департаментов структуры рабочих групп и команд, а также разработать критерии коллективной эффективности, которых на сегодняшний день нет.

2. Следует предусмотреть порядок достижения уровня оплаты, соответствующего «ориентиру». Проводившиеся в последние годы в рамках отдельных департаментов исследования показали, что одним из основных поводов для неудовлетворенности муниципальных служащих существующей системой вознаграждений являются слишком низкие темпы роста оплаты их труда. И на самом деле, некоторым их служащих для достижения уровня оплаты, соответствующего «ориентиру», т.е. предполагаемому «стандартному» уровню оплаты труда, требуется проработать более пятнадцати лет. Это является источником недовольства не только у самих муниципальных служащих, но и у профсоюзов. В качестве одного из способов по устранению этого недостатка предлагалось сократить разницу между максимумом и минимумом установленной «вилки». Конечно, возможность более скорого достижения уровня оплаты труда в соответствии с «ориентиром» благотворно скажется на мотивации и стимулировании гражданских служащих. Тем не менее, предлагаемые меры также сопряжены с некоторыми существенными трудностями. Уменьшение «вилки» за счет увеличения размера минимальной оплаты труда приведет к резкому росту расходов на оплату труда муниципальных служащих. При этом, сужение «вилки» за счет уменьшения максимального уровня оплаты труда вызовет проблемы и недовольство у гражданских служащих, чья заработная плата в настоящее время превышает «ориентир» или равна ему.

3. Внедрение системы варьирующегося вознаграждения, основанной на разделении муниципальных служащих на три группы: более эффективные; эффективные; менее эффективные с указанием процента служащих, попадающих в каждую группу. Самая часто встречающаяся процедура такого вознаграждения предполагает оценку достижения государственным служащим поставленных перед ним задач, а также наличия у него соответствующего уровня компетентности. Необходимые сведения поступают затем коллегии уполномоченных сотрудников на уровне департамента, которые и определяют степень эффективности государственного служащего по сравнению с его коллегами, замещающими должности того же уровня. Внедрение такой системы призвано способствовать развитию духа конкуренции и соревнования среди служащих одного государственного органа и, тем самым, стимулировать их к повышению эффективности своей работы. Вместе с тем, как отмечают многие исследователи и эксперты, в реальности относительная оценка затрагивает лишь тех, кто находится на границах групп: «более эффективные»/»эффективные» и «эффективные»/ «менее эффективные», и может привести к возникновению конфликтов.

4. Рост процента неконсолидированных платежей в системе оплаты труда гражданских служащих. Эти предложения вызваны, в первую очередь, незащищенностью от инфляции консолидированной части заработной платы, т.е. должностного оклада. Как было сказано выше, в Великобритании плохо проработан механизм индексации размера вознаграждения, связи с чем нередко возникают ситуации, при произведенное повышение заработной платы оказывается ниже уровня инфляции. Отчасти эти проблемы можно решить путем увеличения доли различных надбавок, премий за эффективность и т.п. (т.е. неконсолидированной части заработной платы). Тем не менее, по мнению большинства исследователей, отставание темпов роста консолидированной части заработной платы от роста инфляции, в любом случае, вредит имиджу гражданской службы и препятствует привлечению в государственный аппарат компетентных специалистов, т.е. в первую очередь следует разработать эффективный механизм индексации консолидированной части оплаты труда муниципальных служащих;

В целом, на основе анализа управленческой и кадровой ситуации и опыта проведения аттестаций в субъектах Российской Федерации с точки зрения теоретических основ становления профессиональной и эффективной муниципальной службы, повышению роли аттестации в деле формирования высококвалифицированного корпуса муниципальных служащих будет способствовать законодательное закрепление следующих моментов:

1) установление четкого централизованного (на федеральном и региональном уровне) порядка проведения аттестации, включающего в себя императивные нормы, подлежащие неукоснительному выполнению, и диспозитивные нормы, позволяющие органам местного самоуправления решать отдельные вопросы по своему усмотрению;

2) отнесение рекомендаций аттестационной комиссии к основаниям возникновения права на повышение муниципальных служащих в должности (присвоение квалификационного разряда), реализуемого по приказу (распоряжению) руководителя;

3) установление права муниципального служащего обжаловать решение аттестационных комиссий не представлять его на повышение;

4) привлечение независимых экспертов к работе аттестационных комиссий;

5) более предпочтительным было бы проведение аттестации гражданских служащих 1 раз в 2 года:

6) норма об ограничении допуска женщин в состоянии беременности к аттестации должна иметь диспозитивный характер и выглядеть следующим образом: «Женщина, находящаяся на момент аттестации в состоянии беременности, вправе отказаться от прохождения аттестации».

Особого внимания для Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк заслуживают аттестации, проведенные с помощью независимых экспертов. Научная разработка критериев оценки и процедур аттестации, участие независимых экспертов позволили значительно повысить эффективность ее проведения. Например, в Нижегородской области разработана инновационная технология психологического анализа личности с участием независимых экспертов, применяемая при отборе и оценке кадров администраций Нижнего Новгорода. По такому же методу составляются социально-психологические характеристики служащих Владимирской области. В Калининградской области накоплен определенный опыт разработки и реализации методик оценки кадров муниципальной службы. Обязательное участие в работе аттестационной комиссии независимых экспертов, не являющихся ни государственными, ни муниципальными служащими и соответственно независящими от государственного или муниципального органа, будет способствовать не только повышению объективности оценки самой комиссии, но также предотвращению явлений формального проведения аттестации.

3.2 Аттестация как механизм повышения эффективности деятельности муниципальных служащих в Городском отделе образования Администрации города Вышний Волочёк

Функционирующая в настоящий момент система оплаты труда муниципальных служащих в Российской Федерации характеризуется некоторыми отличительными особенностями по сравнению с системой оплаты труда муниципальных служащих промышленно-развитых западных стран. Так, к сожалению, в России не проводится исследований, аналогичных, например, исследованиям в США, и это сильно ограничивает возможность проведения сравнения и критического анализа недостатков и преимуществ российской системы. Несмотря на то, что каждая национальная система оплаты труда муниципальных служащих должна обладать некоторыми специфическими характеристиками, при ее реформировании в частности, по нашему мнению, России следовало бы обратиться к опыту промышленно развитых стран.

Для российской системы приемлемо разделение процессов собеседования и собственно аттестации. Как правило, собеседование с государственным и муниципальным служащим является более гибким методом оценки деятельности и принимая во внимание существенно меньшее количество затрат, позволяет проводить данную оценку чаще, ведь для этого не надо издавать приказы, созывать аттестационную комиссию, готовить документы и т.д. при этом у руководителя появляется возможность проведения периодического мониторинга работы своих подчиненных.

Отдельного рассмотрения заслуживает зарубежный опыт оплаты труда муниципальных служащих и учет результатов оценки при оплате труда. В промышленно развитых странах с рыночной экономикой государство платит своим служащим, как правило, даже больше, чем частный сектор, работникам с низкой квалификацией, и значительно меньше - профессионалам и высококвалифицированным управленческим работникам. Так, в США средняя заработная плата в неделю в частном секторе во втором квартале 2006 года составила в среднем 774 доллара США, а в государственном секторе недельная заработная плата составила в среднем 836 доллара США. При этом в 2006 году средняя заработная плата в обрабатывающей промышленности составила всего 690,73 доллара США в неделю. В 2009 году 19 % муниципальных служащих США получили годовое вознаграждение в размере, превышающем 100 000 долларов США. В среднем зарплата рабочего на госслужбе составляла 71 208 долларов США против 40 331 долларов США в частном секторе.

Структура заработной платы служащих госаппарата в странах с рыночной экономикой имеет существенные отличия от структуры заработной платы в частном секторе, и, прежде всего, на промышленных предприятиях. Это отличия зависят от характера работы, методов повышения ее эффективности, сложности определения показателей и т.п.

В государственной гражданской службе увеличение эффективности работы достигается при помощи стимулирования стабильности кадров, гарантий занятости, постепенного повышения заработной платы, государственных систем и гарантий социального обеспечения. Главным инструментом достижения стабильности кадров является тарифная система, предусматривающая как рост оплаты труда на горизонтальном уровне в зависимости от качества работы и соблюдения правил трудовой этики, так и повышение по должности, и увеличение оклада по вертикали в соответствии с ростом квалификации работника, его стажа, с учетом его профессиональных возможностей.

Уменьшение текучести кадров и мотивация длительной работы на госслужбе проявляются уже на начальных этапах найма, где свое значение в стабилизации играют семейные выплаты для молодых работников и т.п.

Кадровые перестановки осуществляются в основном на внутреннем рынке труда. На нем существует определенная конкуренция работников, результаты которой зависят от степени их профессиональной подготовки и личных качеств, определяемых при помощи соответствующих систем оценки и аттестации.

В негосударственном секторе система заработной платы децентрализована, и конкуренция сотрудников имеет место не только на внутреннем рынке труда, т.е. непосредственно в организациях, но и на «внешнем», открытом рынке труда, для которого характерны такие явления, как безработица, нестабильность материального положения (не всегда лицу удается найти более высокооплачиваемую работу), текучесть. При этом в негосударственном секторе работодатели могут привлекать нужных работников с дефицитными, редкими или сложными профессиями на позиции с более высокой заработной платой, предоставлять им различные дополнительные выплаты, блага и льготы, дивиденды по акциям компаний и прочие многочисленные виды материального поощрения. Именно этим объясняется тот факт, что высококвалифицированные специалисты в негосударственном секторе имеют более высокий уровень вознаграждения, чем на государственной службе.

Тем не менее, следует заметить, что различия в уровне оплаты труда у работников частного и государственного секторов происходят при использовании в качестве ориентира средней заработной платы в соответствующей отрасли, категории и по профессиям трудящихся. Поэтому чрезмерные различия в уровнях заработной платы между государственным и частным секторами практически отсутствуют, что в некоторой степени предоставляет работникам свободу выбора сферы деятельности, а работодателям делает возможным привлечение необходимых кадров с требуемыми квалификацией, опытом работы и т.п.

Следовательно, проблема поиска механизма повышения эффективности деятельности муниципальных служащих, вопросы оценки их труда и его оплаты актуальны во всем мире. Опыт реформирования систем государственной службы разных стран показал, что эта система служащих выходит далеко за пределы повышения оплаты труда, более четкой дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации и опыта работы, объема предоставляемых льгот. Жизненной необходимостью является сочетание мер реформирования государственной службы с политическим и экономическим уровнем развития страны. Важная роль отводится и улучшению механизма «обратной связи», т.е. контроля общества за качеством работы государственной службы и ее эффективностью.

Таким образом, можно резюмировать, что для мотивации и стимулирования индивидуального труда муниципальных служащих применяется весьма широкий набор методов и инструментов: распределенное, нецентрализованное установление классификации диапазонов оплаты труда, ее «вилок»; централизованно на законодательном уровне закрепляемые гибкие тарифные системы, формирующие основную часть оплаты труда; разветвленная система статусного вознаграждения и многие другие.

Главную проблему составляет разработка и содержание критериев оценки деятельности. Большая часть критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (степень ответственности, квалификация, навыки, объем работы). Значительное также число критериев предназначены для оценки степени выполнения функциональных обязанностей (качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение дисциплины). При этом, по нашему мнению, недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции соответствия результата затратам.

Кроме того, введение в жизнь любых реформ неизбежно сталкивается с тем, что у любых изменений имеются как сторонники, так и противники. Успех же реализации преобразований зависит от того, насколько четко поставлены цели и задачи государственной гражданской службы, а также от степени согласованности стимулов, направляющих работу муниципальных служащих всех рангов на решение поставленных задач.

Увеличение эффективности работы, которая достигается при помощи стимулирования стабильности кадров, гарантий занятости, постепенного повышения заработной платы, государственных систем и гарантий социального обеспечения способствовало бы также более эффективной деятельности муниципальных служащих Городского отдела образования Администрации города Вышний Волочёк. Главным инструментом достижения стабильности кадров является тарифная система, предусматривающая как рост оплаты труда на горизонтальном уровне в зависимости от качества работы и соблюдения правил трудовой этики, так и повышение по должности, и увеличение оклада по вертикали в соответствии с ростом квалификации работника, его стажа, с учетом его профессиональных возможностей.

Заключение

В заключение хотелось бы сделать следующие выводы:

1. Одной из эффективных форм оценки персонала является аттестация как средство контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.

2. Систему аттестации можно признать действительно эффективной в том случае, если она успешно решает следующие задачи:

- установление соответствия специалиста занимаемой должности;

- подтверждение и присвоение квалификационных категорий;

- выявление резервов и перспективы использования потенциальных возможностей персонала;

- определение степени необходимости повышения квалификации.

3. Оптимальной основой для обеспечения эффективности процесса аттестования муниципальных служащих является разработка четкой, научно обоснованной и адаптированной к потребностям организации системы аттестации, определение ее структуры и содержания.

4. Институт аттестации муниципальных служащих играет важную роль в обеспечении реализации интересов общества и государства, совершенствованию эффективной практической деятельности, как самих служащих, так и муниципальных органов, поскольку позволяет обеспечить наиболее эффективное использование кадрового потенциала.

5. На основе исследования проблем правового регулирования аттестации муниципальных служащих, изучения истории и зарубежного опыта в выпускной квалификационной работе обосновано, что:

А. Анализ исторического развития государственной гражданской службы» свидетельствует об интересе государства во все века к данной проблеме и о том, что принятие правильных правовых решений на современном этапе необходимо осуществлять с учетом исторического опыта.

Б. В процессе своего развития государственная служба расширяла социальную базу поступления на государственную службу и первоочередными критериями приема на службу стали профессиональные навыки, квалификационные требования, а не родовитость и знатность кандидата.

В. Назначение аттестации состоит в правильном подборе и расстановке кадров, обеспечивающих эффективность государственного управления и способных решать государственные задачи, стоящие перед ними, а также в определении степени соответствия профессионального уровня служащего квалификации выполняемой им работы.

Г. Аттестация - это деятельность по оценке кадров, осуществляемая в соответствии с определенными нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок ее проведения и процедуру.

Д. Заключения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер для руководства, в контексте принятия им конкретных кадровых и управленческих решений. Несмотря на это, выводы аттестации как процедуры, носящей нормативно урегулированный характер, в том числе и законодательно, отличающейся наличием коллегиальности, гласности, всеобщности, объективности, открытости, обязательны для руководителя и он не вправе их игнорировать.

Е. Учитывая, что аттестация носит комплексный характер, и исходя из множественности субъектов и объектов аттестации (служащий, его непосредственный и вышестоящий руководители, аттестационная комиссия), а также заложенных в ее потенциале возможностей, для более полной и объективной оценки, предлагается применять как знания приглашенных экспертов, так и современные технические средства.

Ж. Имеющийся положительный зарубежный и отечественный опыт не всегда учитывается при проведении аттестации государственных служащих.

6. Оценка деятельности государственного и муниципального служащего может осуществляться любым способом, но наиболее результативным, научно обоснованным, объективным, имеющим правовую значимость будет только аттестация, при проведении которой» используются получившие правовое закрепление современные организационно-технические методы аудита персонала. Важно, чтобы при ее осуществлении были соблюдены демократические принципы, положенные в основу большинства из них, а служащему было гарантировано право на объективную и беспристрастную оценку его деятельности. Аттестация государственных и муниципальных служащих - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и правовых действий. Процесс формирования в Российской Федерации государственной службы, соответствующей мировым стандартам, требует решения задачи по созданию качественно новой системы аттестации государственных и муниципальных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике.

7. К основным нормативно-правовым актам, регулирующим организацию аттестации муниципальных служащих в Городском отделе образования Администрации города Вышний Волочёк, относятся: Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы»; Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Тверской области от 09.11.2007 № 121-ЗО «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Тверской области» (с изменениями, внесенными законом Тверской области от 21.12.2007 № 161-ЗО), Уставом муниципального образования «Город Вышний Волочек» и ряд нормативно-правовых актов Тверской области.

8. Типовые положения о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаются законами и другими нормативными актами Тверской области, и конкретизируют: состав аттестационной комиссии; структуру и график проведения аттестации; структуру и содержание отзыва о служащем; порядок проведения заседания аттестационной комиссии; оценку профессиональной деятельности служащего; решения аттестационной комиссии по результатам аттестации служащего.

9. Анализ результатов опроса руководителей структурных подразделений Администрации города Вышний Волочёк позволил сделать следующие выводы:

- в структурных подразделениях администрации города Вышний Волочёк аттестация проводится регулярно, по составленному на год вперед графику;

- четыре руководителя отметили, что не всегда довольны результатами аттестации. Так, один из опрошенных ответил, что из-за результатов аттестации потерял довольно ценного молодого сотрудника, который не прошел аттестацию и был уволен;

- неуспешность аттестации связывают с тем, что проводит ее аттестационная комиссия, назначаемая из сотрудников Единой кадровой службы, которые плохо знакомы с работой сотрудников отделов и часто субъективно относятся к аттестуемым. В частности, два респондента отметили, что если бы аттестация проводилась отделом кадров структурного подразделения, то ее результаты были бы более объективными;

- другие виды оценки практически никто не проводит. Всего один руководитель ответил, что проводил в своем структурном подразделении психологическую оценку сотрудников и специально для этого приглашал психолога;

- все респонденты в один голос отметили, что те критерии, по которым оценивают государственных служащих, недостаточны для полноценной оценки персонала и их необходимо расширить.

По мнению руководителей при аттестации муниципальных служащих подразделения, помимо формализованных критериев оценки, необходимо оценивать и профессионально-деловые качества служащих. В качестве предварительного списка качеств, подлежащих оценке при аттестации, были названы: профессионализм, умение руководить коллективом (только для оценки руководителей подразделений); ответственность; инициативность; организованность; коммуникабельность.

Данный список качеств, рекомендуемые руководителями подразделений Администрации города Вышний Волочёк для аттестации муниципальных служащих, был рассмотрен в ходе дальнейшего исследования при формировании критериев оценки на основе анализа документов и анализа деятельности. В качестве объекта практического исследования был выбран один из отделов Администрации города Вышний Волочёк - отдел образования. Нами была изучена деятельность служащих, замещающих следующие должности: начальник отдела, главный специалист, ведущий специалист, специалист 1 категории. На основе анализа нормативно-правовых актов и других документов, регламентирующих деятельность служащих отдела образования администрации города Вышний Волочёк, замещающих указанные должности, были сформированы требования к результату их деятельности.

10. Анализ результатов экспертного опроса показал, что наиболее важным качеством для всех групп должностей признается такое качество как профессиональные навыки, знания и умения. Интересным представляет тот факт, что такое качество как клиентоориентированность занимает самые последние места в рейтинге важности качеств для всех групп должностей. Однако анализ деятельности Отдела показал, что обслуживание внешних и внутренних клиентов Отдела занимает в их работе не самое последнее место. Видимо, сами служащие Отдела не склонны рассматривать клиентоориентированность как одно из значимых профессионально-деловых качеств муниципального служащего.

11. В процессе общения с муниципальными служащими, работающими в Отделе образования также была выявлена и еще одна проблема, которая связана с кадровым резервом. Ранее, сотрудники прошедшие аттестацию, входили с кадровый резерв Администрации города Вышний Волочёк и в случае появления вакансии на другую должность могли на нее претендовать автоматически. Однако с 1 января 2012 года эта традиция была упразднена и теперь служащие, находящиеся в кадровом резерве должны проходить конкурс на должность. Также были выявлены некоторые ошибки, которые допускаются при оценке эффективности и результативности государственных и муниципальных служащих: разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу; сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку; предубеждение лица, проводящего оценку; оценка не в целом, а по одной из характеристик; изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки; придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода; использование узкого диапазона оценок; стремление завысить оценку; сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности. Таким образом, был сделан вывод о том, что процесс аттестации муниципальных служащих в Администрации города Вышний Волочёк нуждается в совершенствовании.

12. Функционирующая в настоящий момент система оплаты труда государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации характеризуется некоторыми отличительными особенностями по сравнению с системой оплаты труда государственных и муниципальных служащих промышленно-развитых западных стран. Несмотря на то, что каждая национальная система оплаты труда государственных и муниципальных служащих должна обладать некоторыми специфическими характеристиками, тем не менее, при ее реформировании в России следовало бы обратиться к опыту промышленно развитых стран. Что касается российской системы, то для нее приемлемо разделение процессов собеседования и собственно аттестации. Как правило, собеседование с государственным и муниципальным служащим является более гибким методом оценки деятельности и принимая во внимание существенно меньшее количество затрат, позволяет проводить данную оценку чаще, ведь для этого не надо издавать приказы, созывать аттестационную комиссию, готовить документы и т.д. при этом у руководителя появляется возможность проведения периодического мониторинга работы своих подчиненных.

13. Представляется, что главную проблему составляет разработка и содержание критериев оценки деятельности. Большая часть критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (степень ответственности, квалификация, навыки, объем работы). Значительное также число критериев предназначены для оценки степени выполнения функциональных обязанностей (качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение дисциплины). При этом, по нашему мнению, недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции соответствия результата затратам.

Список использованных источников и литературы

Источники

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с поправками).

Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 07.06.2012) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 01.07.2012) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства, 2004, № 31, ст. 3215.

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, №6, ст. 437.