Правовое обеспечение рабочего времени и режима рабочего времени

Из всего изученного нами выше Мы выяснили, что понятие рабочего времени является очень обширным и многозначным. Это приводит нас на мысль о том, что же тогда включает в себя понятие режим рабочего времени, чем эти понятия отличаются друг от друга?! Для этого Мы далее более подробно изучим понятие режима рабочего времени, его составляющие компоненты, виды и их свойства.

Глава 2. Характеристика режима рабочего времени в трудовом законодательстве Российской Федерации

2.1 Режим рабочего времени и порядок его установления

Легальное определение категории «режим рабочего времени» дано законодателем в ч.1 ст.100 ТК РФ. Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов).

Термин "режим рабочего времени" не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Раскрывая этот термин, Кодекс позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и кто их утверждает.

Таким образом, под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода; порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, конец, перерыв в работе.

Категорию режим рабочего времени можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами. Во-первых, распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде. Во-вторых, установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Заметим, что в теории трудового права встречаются критические взгляды на понятие «режим рабочего времени». Так, Ю.В. Царенко считает данное понятие «заблуждением» законодателя. По мнению автора «более адекватным термином мог бы быть «режим работы». Консервируя «режим рабочего времени» (который также имеет прав на существование, но только отчасти), законодатель иных вариантов вообще не рассматривает, что приводит Трудовой кодекс РФ к одностороннему закреплению только одной системы оплаты труда - оплаты времен работы, а не самой работы». На наш взгляд, Ю.В. Царенко в своих рассуждениях (пытаясь встать на сторону работодателя) - глубоко заблуждается, смешивая результат работы, и время работы. Поскольку результат работы - более свойственен гражданско-правовым отношениям (например, договору подряда с конкретным результатом) нежели трудовым правоотношениям, в которых именно сам труд является основой и предметом отношений.

Вернемся к рассмотрению правовых основ режима рабочего времени. Режим рабочего времени в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору. При наличии противоречий правил внутреннего трудового распорядка федеральному законодательству правоприменитель должен руководствоваться законодательством, а не правилами. Наличие таких противоречий позволяет требовать в суде, по месту нахождения организации, признания правил внутреннего трудового распорядка в части, противоречащей федеральному законодательству, недействующими. Противоречия правил внутреннего трудового распорядка действующим в организации соглашениям и коллективному договору также должны разрешаться в пользу применения положений названных договоров о труде. Противоречием, которое не позволяет применить правила внутреннего трудового распорядка на законных основаниях, является включение в их содержание положений, умаляющих права работников по сравнению с федеральным законодательством, действующими в организации соглашениями и коллективным договором.

По соглашению работника с работодателем для отдельных категорий работников могут вводиться гибкие, скользящие графики работы. Иногда такие графики вводятся с учетом специфики работы, коллективным договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в организации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льготный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в коллективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.

Акцентируем внимание на том, что ТК РФ выделяет еще один правовой инструмент для введения режима рабочего времени - индивидуальный трудовой договор. Таким образом, трудовое законодательство впервые закрепило, что для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя установление режима рабочего времени, возможно, индивидуальным трудовым договором.

Однако эффективное применение режимов рабочего времени на практике тормозится, прежде всего, причинами правового свойства. По мнению профессора Г. В. Хныкина первая причина связанна с недостаточной правовой урегулированностью вопросов труда и отдыха отдельных профессиональных групп работников. Ч. 2 ст. 100 ТК РФ упоминает о возможности особенностей режима труда и отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы. Установление подобной специфики вменено в обязанность Правительства. Однако главный исполнительный орган страны не спешит выполнять поручения законодателя. Законодательно не установлены сроки по принятию Правительством РФ соответствующих постановлений. Видимо, поэтому из полусотни законодательных поручений, предусмотренных в ТК РФ, выполнено только половина. Вторая причина касается ряда упущений, непосредственно связанных с правовым регулированием рассматриваемого явления. В частности, обращает на себя внимание несоответствие общим правилам (ч. 1 ст. 100 ТК РФ) установление конкретных режимов рабочего времени. Таких специальных режимов Трудовой кодекс называет пять: ненормированный рабочий день (ст. 101), гибкое рабочее время (ст. 102), сменная работа (ст. 103), суммированный учет (ст. 104) и разделение рабочего дня на части (ст. 105).

По общему правилу, режим труда может устанавливаться посредством локального (прежде всего - правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности) или коллективно-договорного регулирования. В случаях, если режим рабочего времени работника отличается от общих правил работодателя, то возможен индивидуальный подход, который и фиксируется в трудовом договоре. Казалось бы, эти три варианта, предусмотренные ст. 100 ТК РФ, и могут использоваться работодателем при решении вопроса о введении того или иного режима. Однако, вопреки здравому смыслу, ненормированный рабочий день может устанавливаться только коллективным договором (соглашением) или локальным нормативным актом; гибкое рабочее время - только соглашением сторон, т.е. трудовым договором; а суммированный учет - с помощью правил внутреннего трудового распорядка (видимо, другие локальные акты применяться в этом случае не могут) и, наконец, разделенный рабочий день - локальным нормативным актом.

Рассмотренное нами выше определяет понятие режима рабочего времени как вполне самостоятельное, обособленное и обладающие своими четкими характеристиками. Однако многие работодатели очень часто путают понятие рабочего времени и понятие режима рабочего времени. Хотя при этом понятие режима рабочего времени является обязательным условием трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, то есть носит индивидуальный характер. Например, через трудовой договор по соглашению между работником и работодателем может быть установлен как при приеме на работу, так и в последствии режим неполного рабочего времени (статья 93 Трудового кодекса РФ). Тем временем понятие рабочего времени является основой трудового договора. Без данного понятия в принципе пропадает понятие трудовых отношений в том виде, в котором они существуют на данный момент. Соответственно Мы можем сделать вывод о том, что понятие режима рабочего времени является одной из основных составляющих понятия рабочего времени в принципе.

Далее Мы более подробно рассмотрим и изучим особенности отдельных видов режима рабочего времени.

2.2 Особенности отдельных видов режимов рабочего времени

Действующее трудовое законодательство регламентирует особенности отдельных режимов рабочего времени. Главой 17 ТК РФ закреплены следующие виды режимов рабочего времени:

- Работа в режиме гибкого рабочего времени;

- Сменная работа;

- Суммированный учет рабочего времени;

- Разделение рабочего дня на части.

- Ненормированный рабочий день;

Рассмотрим особенности каждого их режимов.

Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа

Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ). Заметим, что некоторые исследователи называют данный вид режима рабочего времени «анахронизмом и наследием коммунистического прошлого страны», между тем, сохранение данного режима в трудовом праве - является актуальным и отвечающим трудовым потребностям многих предприятий.

На практике ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

По сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ (Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) в ст. 101 Трудового кодекса РФ внесено изменение в определение ненормированного рабочего времени, предусмотрено, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Этот режим должен предусматриваться в условиях трудового договора с конкретным работником.

Данный режим, позволяет работодателю привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

- лишь отдельных работников (всех - недопустимо, включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и т.п. соглашениях;

- только время от времени, эпизодически, когда в этом возникает производственная необходимость.

Применяя режим ненормированного рабочего дня на практике необходимо учитывать:

- работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора;

- работник - не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае - налицо грубое нарушение трудовой дисциплины.

Проблема в том, что работники с ненормированным рабочим днем лишаются справедливых условий труда. Так согласно, ст. 2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений имеет место обеспечение права каждого работника на ежедневный отдых, установленной продолжительности. Отдельные категории работников лишаются возможности пользоваться своим правом на отдых каждый раз, когда по распоряжению работодателя привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь ограничения на продолжительность переработки в условиях ненормированного рабочего дня не существует. Это сверхурочная работа допускается не более 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. К тому же, в случае привлечения к сверхурочной работе, лицо может воспользоваться правом на отдых между рабочими днями дополнительно, в том количестве часов, которые отработаны им сверхурочно. Что касается специалистов, привлекаемых к работе в режиме ненормированного рабочего дня, то они обязаны явиться к началу следующего рабочего дня без опоздания, независимо от количества переработанного времени накануне. Для них обязательны правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в отношении начала ежедневной работы. Тем самым, они лишены возможности, использовать свое право на ежедневный отдых в установленном законом порядке и размерах.

В настоящее время отдельные работники привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня по прямому распоряжению работодателя, точно также как и для выполнения сверхурочной работы. Однако, в отличие от сверхурочной работы, которая производится только с письменного согласия работника, для привлечения к ненормированному рабочему дню согласия работника по закону не требуется. Это означает, что специалист обязан выполнить распоряжение работодателя, даже если не согласен трудиться в режиме ненормированного рабочего дня. Работник не вправе отказаться. Если работник не выполнит данное распоряжение работодателя, он, может быть, подвергнут дисциплинарному наказанию. Такое положение работника очень похоже на принудительный труд. Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Исходя из принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, согласно ст.4 Трудового кодекса, принудительный труд запрещен.

Многие работодатели путают понятия "сверхурочная работа" и "ненормированный рабочий день". Они имеют различное юридическое содержание и, соответственно, разную правовую регламентацию. Следовательно, ограничения по продолжительности сверхурочных работ не могут распространяться на работников с ненормированным рабочим днем.

По общему правилу работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, компенсируется ему ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском.

Сверхурочная работа по общему правилу компенсируется повышенной оплатой, возможность получения которой по желанию работника может быть заменена дополнительным временем отдыха.

Исходя из определения, данного в ст. 99 ТК РФ, сверхурочные работы возможны исключительно по инициативе работодателя. При этом широко распространено мнение, что предусмотренные законодательством гарантии должны предоставляться работникам, фактически отработавшим сверхурочные часы, независимо от того, был ли соблюден при привлечении к сверхурочным работам установленный порядок. Подобной позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости: основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя, но если соответствующий приказ не издавался, но при этом установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной (Письмо Роструда от 02.12.2009 N 3567-6-1). Роструд также отмечает, что если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, сверхурочной не признается.

Отметим, что законодатель не установил, каким образом должна быть оформлена инициатива работодателя, письменная форма распоряжения не является единственно возможной. Для сравнения: привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть в обязательном порядке оформлено письменным распоряжением работодателя (ст. 113 ТК РФ). Аналогичная норма в отношении сверхурочных работ могла бы сократить количество возникающих спорных ситуаций, в т.ч. злоупотреблений со стороны работников.

К сожалению, в Росси наиболее распространена практика применения устной формы распоряжения, что не всегда гарантирует компенсационные меры за фактически отработанное время сверхурочно.

Нередко возникает вопрос в отношении работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня: могут ли они в каких-либо случаях привлекаться к сверхурочным работам с последующей повышенной оплатой. Существует мнение, что если такие работники выполняют за пределами рабочего времени свою трудовую функцию, то компенсацией является предоставляемый дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день. В том же случае, если работники выполняют за пределами рабочей смены не свойственную им работу, то речь идет о сверхурочных часах с соответствующей компенсацией. Подобная точка зрения может привести к неблагоприятным для работодателя последствиям, поскольку ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и речь идет о нарушении порядка перевода на другую работу (ст.72 ТК РФ), т.е. о возможной административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Работа в режиме гибкого рабочего времени (ст.102 ТК РФ).

В ТК РФ крайне скупо урегулировано схемы по реализации гибкого рабочего времени (ГРВ). В ст.102 ТК РФ лишь закреплено общее положение о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В этой связи не утратили своей актуальности (и юридической силы) следующие акты принятые еще в советский период государства и права:

- Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55.

- Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101.

Данные акты, конечно же, должны применяться «через призму» действующего трудового законодательства, однако, учитывая, что замены им пока не предвидится - они имеют особую важность в определении режима гибкого рабочего времени.

Режим ГРВ в указанных актах определен следующим образом - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.), Применение режимов ГРВ должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются (п.2.1 Рекомендаций 1985г.):

- "переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- "фиксированное время" - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

- "перерыв для питания и отдыха", который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

- "продолжительность (тип) учетного периода", определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Обязательным условием применения режимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, утвержден приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с учетом мнения представительного органа работников. В приказе определяется начало и окончание рабочего дня, период обязательного присутствия и гибкая часть рабочего времени.

Проблема гибкого рабочего времени заключается в его определении. С одной стороны режим гибкого рабочего времени можно рассматривать как разновидность суммированного учета рабочего времени. С другой - его применение можно использовать и в рамках обычных режимов, так как смысл его сводится к тому, что работник должен обязательно находиться на рабочем месте в фиксированное время (например, с 10 до 17 часов при обычном режиме), а начало и окончание работы может быть "плавающим".

Так же, при применении гибкого рабочего времени, для работодателя проблемой является отслеживание отработанного времени сотрудника.

Сменная работа (ст.103 ТК РФ).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч.1 ст.103 ТК РФ).

Как отмечают эксперты, сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства.

В настоящее время не потеряли своей актуальности примерные графики сменности, рекомендованными к применению Разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 апреля 1967г.

В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При шестидневной рабочей неделе, продолжительность рабочего времени составляет установленные статьей 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее 8 часов с учетом перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня. Поэтому при пятидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учетный период, предусмотренный графиком. Учетный период - это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, когда сумма часов рабочего времени при пятидневке по графику меньше недельной нормы, то недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днем, к примеру, каждую четвертую неделю.

При сменном режиме труда работники чередуются по сменам равномерно. Равномерность чередования по сменам означает, что переход из одной смены в другую производится через каждую неделю в соответствии с графиком сменности (пункт 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 - документ применяется со значительными ограничениями, в части не противоречащей ТК РФ). При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Графики сменности обязательны как для работников, так и для работодателя. Работник не вправе менять предусмотренную графиком очередность смен без согласования с работодателем, а работодатель не вправе вызывать работника на работу вне графика, за исключением случаев привлечения к сверхурочным работам. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

До сих пор действующими являются нормы, установленные в постановлении Совета народных комиссаров СССР в отношении минимальной продолжительности ежедневного отдыха между рабочими днями. Ежедневный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (пункт 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929). С учетом положений Трудового кодекса РФ о времени отдыха период работы по графику, после которого предоставляется еженедельный непрерывный отдых, не может превышать 6 дней. В зависимости от количества рабочих дней, после которых предоставляется непрерывный отдых (выходной день), графики сменности подразделяются на трехдневный, четырехдневный, пятидневный. В каждом из этих графиков после соответствующего числа рабочих дней в одной смене работник получает непрерывный отдых (выходной день) и переходит в следующую смену.

Однако у многих работодателей возникает вопрос, как определить количество смен и их продолжительность. Казалось бы, достаточно действовать согласно ТК РФ, который ограничивает рабочий день восемью часами в сутки, а еженедельное рабочее время - сорока часами. Следовательно, в течение суток на предприятии может быть по 3 рабочих смены (24 часа = 8 рабочих часов умноженных на 3 смены). Для поточного производства это наиболее приемлемый сменный режим, широко распространенный в прошлом на социалистических промышленных предприятиях: первая смена с 8 утра до 16 часов, вторая - с 16 до 24 часов, третья - с 0 часов до 8 утра. Как правило, распределение смен было понедельным: неделю работник выходил в первую смену, следующую - во вторую, третью - в ночную. Однако в настоящее время такой режим работы применяется нечасто. Почему? Попробуем ответить.

На коммерческих предприятиях трехсменный режим практически не используется. Обычно работники предпочитают «двухсменку», при которой каждая смена продолжается по 12 часов. Такой график дает возможность реже ездить на работу, меньше тратить на это времени и сил. При работе в три смены работники не успевают отдохнуть, особенно в те недели, на которые приходится работа в ночные часы.

Существует множество сменных комбинаций, которые используются в коммерческих компаниях (сутки/ трое, сутки/ двое, день/ ночь и т. д.), но наиболее привлекательный для работников трудовой режим - «два через два», то есть два 12-тичасовых рабочих дня подряд, за которыми следуют два выходных. При таком режиме сотрудник работает столько же, сколько и отдыхает: потеря, и восстановление физических сил происходит равномерно. Да и Трудовой кодекс РФ на этот счет дает соответствующие рекомендации: время отдыха между сменами по общему правилу должно быть не меньше двойной продолжительности рабочей смены вместе со временем обеденного перерыва.

Казалось бы, наименее привлекательной для работников должна быть ночная смена. Но нет, это не так. Многие работники признаются, что работа в ночные часы имеет значительные преимущества. Во-первых, во время ночных смен на предприятиях, как правило, отсутствуют «главные» - руководители высшего звена, а значит, работа проходит в более спокойной обстановке. Во-вторых, работа по ночам дает возможность людям больше бывать в семье, решать бытовые проблемы: встретить ребенка из школы, совершить необходимые покупки, посетить поликлинику, ЖЭК и другие организации, работающие исключительно днем.

Работодателям, напротив, ночные смены приносят немало хлопот. По их мнению, работа ночью не позволяет в должной мере контролировать персонал, чаще всего остающийся под присмотром лишь сменных мастеров. Работа в ночную смену не лучшим образом сказывается и на объеме и качестве выпускаемой продукции.

Директор крупной типографии не раз проводил проверки работы сотрудников во время ночных смен. И всякий раз его ожидали неприятные открытия: то мастер смены отдыхал на кушетке, то кто-то из сотрудников отсутствовал на рабочем месте без какой бы, то ни было причины. Кроме того, ночная смена для работодателей невыгодна: согласно ТК РФ оплата в ночные часы производится по повышенным расценкам. Доплата за работу в вечернюю смену осуществляется в размере 20 процентов, а за работу в ночную смену - 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене (пп. б пункта 9 постановления Совета Министров СССР от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»).

Такая доплата производится в случае, если не менее 50% продолжительности смены приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра).

Как видим, сменная работа не всегда отвечает обоюдным интересам работодателей и работников, что очень часто является причиной трудовых споров.

Суммированный учет рабочего времени (ст.104 ТК РФ).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета рабочего времени применяется, например, при организации работ по вахтовому методу, на транспорте и в других случаях. Главное - за учетный период продолжительность рабочего времени не может превышать нормального числа рабочих часов, а в случае возникновения вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени ее норматив должен исчисляться из соответствующего периода (то же касается и недоработки в рамках такого периода). В таких случаях допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного периода.

В ст.104 ТК РФ законодатель уточняет, каким образом определяется нормальное число рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени учетным периодом может признаваться любой отрезок времени (месяц, квартал, год), но не более года (ст. 104 ТК РФ).

Если в организации учетным периодом является квартал или год, то переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общее рабочее время соответствует установленной норме часов в течение учетного периода. К примеру, согласно производственному календарю рабочее время за I квартал 2010 г. составляет 447 часов (в том числе за январь - 120 ч, за февраль - 151 ч, за март - 176 ч). Однако это не означает, что норма рабочего времени по графику за каждый месяц квартала должна соответствовать указанным цифрам. Показатели могут отличаться (например, за январь - 150 ч, за февраль - 97 ч, за март - 200 ч), при этом общее рабочее время за квартал должно равняться 447 часам.

Согласно ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для работников, в отношении которых введен суммированный учет, еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40 часам (ст. 91 ТК РФ).

Норма рабочего времени на иные периоды (месяц, квартал, год) рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Согласно данному Порядку норма рабочего времени на определенные периоды (месяц, квартал, год) рассчитывается по следующей формуле:

Уже рассчитанные нормы рабочего времени для удобства в работе бухгалтеров также приводятся в производственном календаре на текущий год.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ст. 104 ТК РФ).

Например, если в учреждении введен суммированный учет рабочего времени и составляется график сменности на квартал (учетный период). Для работника установлен месячный оклад. За квартал работник отрабатывает норму часов, а в месяц работает больше или меньше нормы. Как отражать в табеле рабочие часы за месяц, если он отработал не все смены, предусмотренные графиком за данный период, - по норме или по факту?

То согласно ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если в учреждении введен суммированный учет рабочего времени, при этом работник отрабатывает за месяц все смены, предусмотренные графиком, то он имеет право получить месячный оклад. Если же установленные в месяц смены отработаны работником не полностью, то ему выплачивается часть оклада пропорционально отработанному времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Следовательно, в табеле учета использования рабочего времени необходимо отразить фактически отработанное работником время по каждому месяцу квартала.

Разделение рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ).

Как закреплено в ст.105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части.

Не на всех работах допускается разделение рабочего дня на части, а лишь на таких, где сама специфика труда допускает, а иногда делает необходимым такое разделение. Чаще всего это организации по бытовому обслуживанию населения, предприятия общепита, учреждения культуры и т.п. (СП СССР. 1983. N 5. Ст. 24). Разделение рабочего дня оформляется совместным решением работодателя и выборного профсоюзного органа (если он есть) с учетом мнения трудового коллектива. Органам власти на местах представлено право по согласованию с руководителями предприятий торговли, банковских учреждений и т.п. устанавливать режим работы этих предприятий с разделением рабочего дня на части.

Подчеркнем, что установить разделение рабочего дня на части или раздробленный рабочий день можно только при соблюдении условия - общая продолжительность рабочего времени не должна превышать предусмотренную продолжительность ежедневной работы. Рабочий день, как правило, делится на 2 части с перерывом для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Этот перерыв не оплачивается, так как не включается в рабочее время.

Разделение рабочего дня на части производится локальным актом, который принимается с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации. В этом акте определяются: круг работников, для которых устанавливается раздробленный рабочий день, продолжительность частей раздробленного рабочего дня, срок, на который он вводится, и др. В этих локальных актах могут быть предусмотрены некоторые льготы для работников, которые работают по такому графику.

Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день, утвержденный приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 11.

"Разделение рабочего дня на части" следует отличать от «гибкого режима рабочего времени». Отличия следующие:

1) при гибком режиме стороны трудового договора самостоятельно определяют время начала, окончания, а также общую продолжительность рабочего дня;

2) гибкий режим работы, может быть, применим и в отношении отдельного работника (а не всех одновременно, что характерно при разделении рабочего дня на части);

3) гибкий режим рабочего времени допускает недоработку в отдельные рабочие дни с переработку в другие дни (но с соблюдением правил о продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода).

Остановимся на общих вопросах совмещения правил о «режиме рабочего времени» и «рабочем времени».

Для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня.

"Рабочий день", "рабочая смена" и "рабочая неделя" - это измерители рабочего времени, отражающие и его режим.

"Рабочим днем" называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают Правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь исходят из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством.

Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.

При определении продолжительности ежедневной работы (смены) организациями в обязательном порядке должны соблюдаться требования ст. 94 ТК РФ, согласно которым такая продолжительность не может превышать:

- "... для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой. в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч.1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором".

Изучив все особенности режимов рабочего времени, Мы пришли к следующим выводам. Все особенности режимов рабочего времени обладают свойственными только для них характеристиками. Некоторые могут применяться совместно, например сменный режим рабочего времени по обоюдному желанию работодателя и работника может применяться с суммированным режимом рабочего времени.

Так же Мы выявили следующие проблемы в применении особенных режимов рабочего времени:

Работники с ненормированным рабочим днем лишаются справедливых условий труда. Так согласно, ст. 2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений имеет место обеспечение права каждого работника на ежедневный отдых, установленной продолжительности. Отдельные категории работников лишаются возможности пользоваться своим правом на отдых каждый раз, когда по распоряжению работодателя привлекаются к работе в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь ограничения на продолжительность переработки в условиях ненормированного рабочего дня не существует.

Законодатель не установил, каким образом должна быть оформлена инициатива работодателя, при установлении сверхурочной работы, письменная форма распоряжения не является единственно возможной. Для сравнения: привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно быть в обязательном порядке оформлено письменным распоряжением работодателя (ст. 113 ТК РФ). Аналогичная норма в отношении сверхурочных работ могла бы сократить количество возникающих спорных ситуаций, в т.ч. злоупотреблений со стороны работников. К сожалению, в Росси наиболее распространена практика применения устной формы распоряжения, что не всегда гарантирует компенсационные меры за фактически отработанное время сверхурочно.

Проблема гибкого рабочего времени заключается в его определении. С одной стороны режим гибкого рабочего времени можно рассматривать как разновидность суммированного учета рабочего времени. С другой - его применение можно использовать и в рамках обычных режимов, так как смысл его сводится к тому, что работник должен обязательно находиться на рабочем месте в фиксированное время (например, с 10 до 17 часов при обычном режиме), а начало и окончание работы может быть "плавающим".

При применении гибкого рабочего времени, для работодателя актуальной остается проблемой отслеживания отработанного времени сотрудника.

Сменная работа не всегда отвечает обоюдным интересам работодателей и работников, что очень часто является причиной трудовых споров.

Помимо особенных режимов рабочего времени, так же существуют и особенные категории работников, для которых существуют свои определённые условия труда. Эти категории работников Мы рассмотрим более подробно.

2.3 Режим рабочего времени отдельных категорий работников

Согласно ч.2 ст.100 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Как видно из легальной формулировки, обстоятельством, позволяющим вводить особенности режима рабочего времени, названо наличие особых условий труда. Однако в законодательстве не определено, какие конкретно особенности работы позволяют ввести особый режим рабочего времени. По-видимому, для введения особого режима рабочего времени должно быть доказано отсутствие возможности соблюдать установленную продолжительность рабочего времени еженедельно в связи с различной нагрузкой в отдельные месяцы или сезоны.

В Постановлении Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" (с изм. и доп. от 1 февраля 2005 г.) закреплено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Таким образом, федеральные органы исполнительной власти получили право по согласованию с Минтрудом РФ и Министерством здравоохранения РФ самостоятельно определять особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников. Основанием для установления указанных особенностей названо наличие особого характера работы.

К настоящему времени разработаны и утверждены следующие ведомственные акты, направленные на регулирование режима рабочего времени отдельных категорий работников:

- Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 марта 2006 г. N 69 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений";

- Приказ Минтранса РФ от 21 ноября 2005 г. N 139 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации";

- Приказ Минтранса РФ от 18 октября 2005 г. N 127 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса";

- Приказ Минтранса РФ от 8 июня 2005 г. N 63 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена";

- Приказ Минтранса РФ от 20 августа 2004 г. N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей";

- Приказ МПС РФ от 5 марта 2004 г. N 7 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов";

- Приказ Минтранса РФ от 30 января 2004 г. N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации";

- Приказ Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы";

- Приказ Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы";

- Приказ Госкомрыболовства РФ от 8 августа 2003 г. N 271 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы";

- Приказ Минтранса РФ от 16 мая 2003 г. N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта";

- Приказ Минобороны РФ от 16 мая 2003 г. N 170 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации";

- Приказ Минфина РФ от 2 апреля 2003 г. N 29н "Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений";

- Постановление Минтруда РФ от 12 июля 1999 г. N 22 "Об установлении продолжительности рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации";

- Постановление Минтруда РФ от 3 июня 1997 г. N 27 "О режиме труда и отдыха членов экипажей морских судов портового флота";

- Постановление Минтруда РФ от 20 февраля 1996 г. N 11 "Об утверждении положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота".

Важно подчеркнуть, что указанные акты (так и вновь принимаемые акты) не должны противоречить трудовому кодексу и иным законодательным актам, должны пройти в установленном порядке регистрацию в Минюсте РФ. В практике есть примеры, когда отдельные положения указанных актов признавались недействующими (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 16 марта 2006 г. N КАС06-57 Решение Верховного Суда РФ от 19 января 2006 г. о признании частично недействующим Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденного приказом МПС РФ от 5 марта 2004 г. N 7, отменено в части признания недействующим абзаца 2 пункта 9 Положения).

Поскольку наше исследование ограничено конкретными задачами и заданным объемом, рассмотрим лишь особенности некоторых категорий работников

Итак, среди специальных режимов рабочего времени отдельных категорий работников можно выделить аварийно-спасательные службы. Согласно Федеральному закону "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" установлен специальный режим работы (службы) и отдыха спасателей, для которых в повседневной деятельности режим работы (службы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками дежурств, расписаниями занятий или иных мероприятий по специальной подготовке (пункт 1 статьи 28). Согласно пункту 3 статьи 28 ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" время дежурства спасателей профессионально-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дому в режиме ожидания учитывается в размере одной четвертой часа за каждый час дежурства.

...