Кадрові процеси в державному управлінні

Проведене дослідження свідчить, що вихідна методологія правильна, поставлені завдання реалізовані, покладена в основу дослідження наукова позиція автора себе в основному виправдала й гіпотеза підтвердилася. На підставі здійсненого дослідження зроблені такі основні висновки й запропоновані рекомендації.

1. Усебічний аналіз наукових джерел з досліджуваної проблеми свідчить, що кадрові процеси в державному управлінні України мають багатофакторний, багатоцільовий, комплексний, системний характер. Базовими елементами кадрових процесів є потреби, інтереси, норми, цінності держави. Вони доповнюються специфічними особливостями.

Сукупність базових елементів і функціональних особливостей утворює кадрові процеси в державному управлінні, а їх упорядкований взаємозв'язок та взаємодія становлять управління кадровими процесами в державному управлінні.

Кадрові процеси безпосередньо впливають на формування і розвиток кадрового корпусу державної служби. Це багатовимірний і складний процес. Крім правових нормативно-процедурних аспектів, такий розвиток передбачає збагачення та розширення змісту багатьох соціально-управлінських параметрів, насамперед таких, як підвищення професіоналізму працівників; зміну їхніх соціальних цінностей і моральних установок; трансформацію вікової, професійно-кваліфікаційної, гендерної структури кадрів та інших кількісних і якісних ознак.

Проте рівень наукової розробки цих питань недостатній. Досліджувана проблема розглядалася вченими фрагментарно, нескоординовано, що пояснюється соціально-політичними та економічними обставинами. Концептуальні розробки науковців присвячені лише окремим аспектам цієї проблеми.

Оскільки раніше вказана проблема ґрунтовно не досліджувалась, в основу дисертаційного дослідження покладено комплексний аналіз пріоритетних тенденцій, змісту, особливостей якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України.

2. Обґрунтовано, що нове покоління державних службовців має формуватися не тільки за рахунок нових працівників, а й шляхом стимулювання професійно-кваліфікаційного зростання службовців, формування їх морально-патріотичних рис. Звідси випливає одна з важливих методологічних особливостей аналізу і характеристики стану кадрового корпусу державної служби, а саме: неможливо здійснити об'єктивний аналіз і скласти неупереджену характеристику стану кадрового корпусу, базуючись на оцінці кадрової ситуації лише в статиці (у певний момент). Такий статичний підхід може забезпечити отримання своєрідної "фотографії", зафіксувавши зовнішні характеристики кадрів, що виявляються у відносно вузьких тимчасових рамках.

3. Виявлено тенденції і особливості розвитку кадрового корпусу, насамперед упродовж відносно тривалого періоду, тобто крізь призму поєднання минулого, сьогодення і майбутнього. При цьому враховано діалектику об'єктивного і суб'єктивного, загального й особливого, що виявляється в кадровій діяльності, та встановлено відносну сталість і повторюваність кадрових відносин, зв'язків, суб'єктно-об'єктної взаємодії. За допомогою цього наукового дослідження, по-перше, виявлено домінуючі позитивні тенденції розвитку кадрового корпусу та визначено дієві заходи і механізми стимулювання державних службовців; по-друге, проаналізовано негативні тенденції в кадрових процесах з метою їх подальшого блокування та подолання; по-третє, розроблена й теоретично обгрунтована модель ефективного управління розвитком і використанням кадрового потенціалу.

4. Доведено, що без конструктивних кадрових процесів як базової складової державної служби ефективне державне управління неможливе.

Кадрові процеси - це, насамперед, об'єктивно зумовлена, соціально значуща зміна, розгортання стану кадрових відносин і зв'язків, кількісних та якісних параметрів кадрового корпусу, результат дії об'єктивних і суб'єктивних факторів, причому як усередині організації, так і поза нею. Виявлено вплив як зовнішніх факторів (управлінські потреби держави, її стратегія, розвиток соціально-економічних основ суспільства, соціально-демографічних процесів та ін.), так і внутрішніх ресурсів і факторів розвитку кадрового корпусу державної служби (організації системи влади, усіх її гілок, пошуки оптимальніших структур, методів управління, зміцнення вертикалі влади, зміна функцій і компетенції державних органів, виявлення потреб, інтересів і можливостей організації, інтересів і потреб працівника, пошук балансу інтересів службовця, державного органу, держави, суспільства та ін.).

Управління кадровими процесами - це цілеспрямований, спланований, координуючий і свідомо організуючий вплив суб'єктів управління кадрами на кількісні та якісні зміни кадрового складу в часі й просторі шляхом визначення потреби в кадрах і здійснення коригувальних дій для того, щоб кадри відповідали потребам у них з метою досягнення організацією поставлених цілей.

Визначальну роль у реальному процесі державного управління відіграє визначення і усвідомлення учасниками державного управління ситуації як управлінської. Управлінський стан системи взаємодії учасників державного управління визначається об'єктивними факторами. Управлінська ситуація виступає як реальний фактичний вияв цих об'єктивних факторів у конкретних умовах взаємодії, але таке визначення є неповним, оскільки необхідне усвідомлення та визначення управлінської ситуації під час взаємодії хоча б одним із учасників державного управління.

Управлінська ситуація - це конкретне втілення в ситуації взаємодії учасника з учасником державного управління управлінського стану цієї системи відносин, сприйнятого або усвідомленого і визначеного таким хоча б одним із учасників цих відносин. Момент усвідомлення або сприйняття ситуації як управлінської надзвичайно важливий. Управлінська ситуація для того чи іншого учасника державного управління потребує мобілізації ресурсів, що є в його розпорядженні, та важелів, щоб: а) досягти бажаної мети, якщо йдеться про учасника державного управління, який виступає як ведучий; б) забезпечити максимально ефективне управління.

5. Дослідженням визначено, що зростання чисельності службовців призводить до ускладнення організаційних структур, а це, у свою чергу, породжує дублювання функцій та втрату персональної відповідальності.

Потрібно здійснювати селективну й ефективну економічну підтримку:

галузей, виробництв і регіонів, що мають відіграти провідну роль при переході до функціонування в умовах міжнародного ринку;

підприємництва, особливо у сфері виробництва;

наукових досліджень, які сприяють розвитку науково-технічного та освітнього комплексів.

Динаміку функцій державних структур влади й управління в регіонах і їх кадрового забезпечення доцільно прогнозувати, враховуючи особливості циклу та етапів їх розвитку, змін геополітичного положення і т. ін.

6. Запропоновано моніторинг кадрових процесів, який має спрямовуватися на виявлення відхилень від реалізації програм і корекцію в процесі їх розробки та реалізації. Він має поєднуватися з оцінкою ефективності певних типів рішень, відслідковування процесів щодо їх реалізації і бути автоматично зверненим на такі сфери і осіб:

оцінку інновацій у суспільстві;

службовців і спеціалістів для інформаційно-аналітичної роботи;

соціальну роботу з акцентуванням уваги на підтримці малозабезпеченого населення і заохоченні працездатного населення до праці в Україні;

правовий захист населення, що працює як за наймом, так і за договорами;

збереження сталого розвитку соціально-економічної системи регіонів, міст, сіл, що потребує управлінців, здатних керувати в таких системах;

інноваційну діяльність й підвищення конкурентоспроможності підприємств регіонів в Україні, Європі, СНД та світі.

7. Принциповим для розвитку кадрових процесів в Україні є прогноз потреб у державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. Як ключова функція кадрової роботи в державі прогнозування кадрового забезпечення цих органів певним чином є гарантією ефективного забезпечення структур державного апарату та самоврядних органів службовцями та спеціалістами-професіоналами.

Прогнозування кадрів та кадрових процесів у розвитку держави має стати центральною ланкою в механізмі моделювання, програмування та модернізації професійно-кваліфікаційної структури органів влади в Україні. Аналіз показує, що сьогодні, в епоху системних змін методів державної та регіональної влади і управління, роль прогнозування кадрів у розвитку держави важко переоцінити. Визначено, що дієве та якісне прогнозування сприятиме:

випередженню темпів збільшення чисельності апарату управління та витрат на його утримання;

досягненню ефективних та конструктивних результатів у кадровій роботі;

прогнозуванню статики і динаміки кадрового потенціалу;

підвищенню професіоналізму, утвердженню нової організації навчання службовців з орієнтацією на кращу світову практику;

формуванню резерву службовців.

Для якісного прогнозування потрібно не лише виявляти фактори, що впливають на кількісні та якісні параметри кадрів державної служби та служби органів місцевого самоврядування, а й ретельно підбирати методи їх визначення і оцінки. У методиці прогнозування чисельності державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні слід враховувати взаємодію системи об'єктивних і суб'єктивних факторів, особливості перехідного періоду та нову модель державного устрою України.

8. Обґрунтовано основні фактори зростання кількості державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні:

практична заміна в структурах державної влади і управління тих посад, що раніше обіймали працівники партії, комсомолу, профспілки та ін.;

відсутність державно-управлінської еліти;

перерозподіл влади між центром і регіонами. Аналіз показує, що обсяг управлінської діяльності центру не зменшується, хоча збільшується обсяг такої діяльності в областях, містах, районах і т.ін.;

реалізація програм входження України до європейських та світових структур (розширення представництва України в державах СНД, в міжнародних та регіональних структурах сприятиме збільшенню чисельності державних службовців у 1,5-2 рази);

відставання за останні 25-30 років результатів соціально-економічного розвитку в СРСР від темпів зростання чисельності управлінців у державі в цілому та витрат на утримання апарату управління зокрема. Обсяги управлінської діяльності зростали, але за рахунок збільшення чисельності працівників, а не покращання якості діяльності. Аналіз переконливо доводить, що і в сучасній Україні професіоналізм ще не став основою для прогнозування, формування і функціонування державних службовців та службовців місцевого самоврядування;

вимога міжнародних стандартів щодо органів влади і управління стосовно їх віддаленості від помешкання громадян на відстань 7-10 км. В Україні середня відстань малих міст, сіл від обласних центрів становить 60-70 км.

На низькому рівні перебуває державно-політичне та соціальне обслуговування в селах, тому реформування адміністративно-територіального устрою України неминуче супроводжуватиметься розвитком правових, соціальних, товарно-грошових відносин, що спричинить збільшення чисельності службовців відповідних органів влади та управління, а також формуванням нових елементів органів влади та самоврядування.

9. Оцінку потреби в державних службовцях доцільно проводити поетапно:

на першому етапі необхідно аналізувати відповідність потенційних службовців вимогам, що висуваються до тих посад, які ці службовці мають обіймати;

на другому етапі потреби в кадрах за кожною спеціальністю узагальнюються і встановлюється загальна кількість потреб.

Зміни пропорцій між окремими видами посад і професій державної служби та служби органів місцевого самоврядування безпосередньо впливають на стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. У зв'язку з ускладненням функцій управління, очевидно, потрібно очікувати на збільшення питомої ваги вищих посад. Поряд із цим може збільшитись частка допоміжних працівників.

10. Визначено, що сьогодні в державному управлінні домінують кадрові процеси, характерні для перехідних періодів неврівноваженого стану держави і суспільства: ці процеси набули непередбачуваного, нелінійного характеру, оскільки зросла роль випадкових впливів на кадровий корпус державної служби; високою є змінюваність та плинність кадрів; службовці соціально не захищені; набула поширення корупція; при прийнятті на державну службу і її проходженні переважають політичні, а не ділові підходи; перебіг кадрових процесів значно залежить від волі посадових осіб державних органів, що діють часто всупереч не лише об'єктивній реальності та логіці, а й закону.

Свідоме регулювання кадрових процесів можливе лише за умови наявності не тільки знань у працівників державних органів про природу, структуру, спрямованість, особливості кадрових процесів у державній службі, але й дієвої та ефективної системи механізмів, технологій та ресурсів для впливу на ці процеси.

11. Установлено, що важливою характеристикою кадрових процесів у державній службі є реалізація професійних здібностей службовців, можливість досягнення ними високих професійних результатів, стимулювання розвитку професійної кар'єри. Дослідження підтвердило велике значення для них професійно-посадових елементів трудової діяльності.

Почуття розчарування, дисгармонії, незадоволеність державних службовців спричинені переважно тими факторами виробничого середовища, що піддаються управлінському впливу і мають ситуативний характер (низька оплата праці, незадовільна організація діяльності та ін.). Зміна умов і змісту праці, оптимізація стану кваліфікації працівників і професійних вимог, визначення способів і технологій їх професійної самореалізації здатна знизити рівень незадоволеності роботою, гармонізувати кадрові відносини і процеси в державній службі.

12. Нова парадигма державного управління (партисипативна) базується на таких поняттях, як маркетинг (аналіз і врахування основних інтересів в умовах плюралізму), рольовий - сценарно-рольовий підхід і ситуативність, розгляд суб'єктів управлінського процесу як можливих партнерів або конкурентів. Безсумнівно, таке теоретичне підґрунтя істотно змінює підхід до критеріїв оцінки ефективності державної служби.

Стверджується, що критерії ефективності державної служби зумовлюються:

ступенем відповідності напрямів, змісту і результатів державної служби тим її параметрам, які визначаються не лише її функціями і статусом, а й повноваженнями державних органів;

законністю рішень і дій державних службовців, оскільки дотримання правових норм є елементарною передумовою підвищення ефективності державного управління. Місце і роль законів в управлінській діяльності визначаються тим, що саме в законах виражаються загальна воля та загальні інтереси державних службовців;

реальністю впливу державних службовців на стан і розвиток управлінських об'єктів. Безперечно, будь-які управлінські рішення і дії державних службовців неефективні, якщо вони не спрямовуються на управлінські об'єкти і не забезпечують їх функціонування і розвиток;

глибиною обліку і вираження в діях державних службовців інтересів і цілей громадян. При цьому має значення не тільки сукупність усіх параметрів людської життєдіяльності, але і їх взаємозв'язок;

характером й обсягом взаємозв'язків державних службовців із трудовими колективами, широкими масами населення, демократизмом діяльності. Важливо пам'ятати, що за будь-яких витрат демократизм діяльності завжди підвищує їх обґрунтованість і результативність;

авторитетністю дій державних службовців;

правдивістю й доцільністю інформації, що виходить від державних службовців. Інтереси суспільства вимагають, щоб за будь-яких умов, навіть найнесприятливіших для державної служби чи посадової особи, в систему управління надходила тільки достовірна, об'єктивна інформація. Інакше всі процеси, в яких використовується така інформація, неодмінно деформуються;

моральним впливом державної служби на "зовнішнє" середовище, оскільки управління має великі як позитивні, так і негативні можливості, що формують відповідні риси людей.

13. Мета і завдання кадрового забезпечення державної служби мають стати основою для вибору пріоритетних напрямів, нових механізмів і технологій роботи з персоналом державної й муніципальної служби. Вибір шляхів, форм і механізмів реалізації програми кадрового забезпечення державної служби багато в чому залежить від урахування сучасного стану персоналу органів влади, що динамічно змінюється внаслідок змін у кадровій ситуації, та виявлення потреб у зміцненні кадрового корпусу вітчизняного державного апарату.

14. Професіоналізм кадрів зумовлений розвитком суспільства і держави, їх потребами. Професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим. Він постійно збагачується, вдосконалюється як соціально-управлінська категорія.

Професіоналізм державного службовця означає досконале знання справи і найбільш ефективне здійснення службової діяльності.

Високий професіоналізм державних службовців - це інтегрована категорія, якісний вимір реалізованих на практиці здібностей ефективно здійснювати покладені на них функції та завдання.

Професіоналізм не є виявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм працівників апарату передбачає наявність спеціальних знань, умінь і навичок, реалізацію кращих особистісних рис, у тому числі моральних, найбільш повне використання професійно-творчого потенціалу всього апарату.

Стимулювання підвищення професіоналізму керівників як суб'єктів управління службовою діяльністю органів влади можливе лише на основі реалізації таких принципів формування і розвитку системи професійної освіти, як безперервність професійної освіти керівних кадрів, цілеспрямованість; науковість; комплексність; індивідуалізація перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та ін.

15. Отримані результати дослідження дають можливість сформулювати рекомендації щодо їх практичного використання:

доцільно розробити спеціальну Президентську програму кадрового забезпечення державної служби. Ця програма не може залежати тільки від поточних практичних завдань, тим більше, якщо їм властивий кон'юнктурний характер. Програма та її основа - політика кадрового забезпечення - мають бути науково обґрунтованими і враховувати реальний стан кадрового потенціалу країни й потреби управління, фінансові можливості держави. Тому таку Програму необхідно розробляти на базі загальнодержавної кадрової політики, що визначає стратегію і тактику діяльності держави, її органів з формування, розвитку й раціонального використання кадрів державної служби зокрема і всіх трудових ресурсів країни в цілому;

державна кадрова політика має стати багаторівневою і охоплювати усі рівні: центральний, регіональний, місцевий (муніципальний) для вираження специфіки потреб і можливостей органів влади цих рівнів. Саме тому було б доцільно розробити державні програми кадрового забезпечення окремо для органів державної влади та органів місцевого самоврядування, в яких визначити шляхи, механізми і фінансові джерела вирішення найактуальніших стратегічних завдань, поступового переходу на довічну державну службу;

необхідно виділяти етапи проходження державної служби: адаптаційний; етап високопрофесійного виконання обов'язків на державній посаді; інноваційний, властивий службовцям з підвищеним рівнем інтелектуального розвитку, які віддають перевагу нестандартним підходам до вирішення службових завдань, пошуку і впровадженню нововведень в управлінську діяльність; етап прийняття і реалізації рішень. Виділення таких етапів у проходженні служби сприяє якісним змінам в об'єкті управління, оскільки значно підвищує його коефіцієнт корисної дії. Ще один етап - завершення проходження державної служби. На цьому етапі державний орган повинен виявляти зацікавленість у максимальному використанні знань і досвіду кожного службовця в інтересах справи, запозичувати досвід зарубіжних державних служб, де службовців старших вікових груп переводять на посади з меншим обсягом повноважень, зберігаючи чи навіть збільшуючи їхнє грошове забезпечення, що дає можливість людині поступово підготувати себе до переходу на пенсію;

проходження державної служби - це безперервно оновлюваний процес, що постійно вдосконалюється державними органами. До заходів, що могли б бути здійснені з цією метою, належать:

ґрунтовне правове забезпечення вирішення проблем, пов'язаних з проходженням держслужби відповідно до її видових відмінностей і регіональних особливостей;

прийняття низки правових актів, пов'язаних із створенням оптимальних умов для проходження державної служби, включаючи її ресурсне забезпечення;

підвищення ефективності впливу кадрової політики на процес проходження держслужби;

усебічне вивчення колишнього вітчизняного і передового зарубіжного досвіду організації проходження державної служби та управління нею;

залучення механізму соціологічного дослідження для вивчення стану і перспектив оптимізації проходження державної служби;

у системі професійної освіти державних службовців необхідні:

визначення й закріплення юридичного і соціального статусу систем професійної освіти, розробка законопроектів про підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців, про кадрове забезпечення системи безперервної професійної освіти державних службовців;

розробка законопроектів про кваліфікаційний іспит, стажування слухачів, про зміцнення зв'язків між навчанням державних службовців у системі професійної освіти, плануванням кар'єри і просуванням по службі;

передбачення при прийнятті на роботу наявності у претендента на посаду вищого функціонального рівня додаткової професійної чи післядипломної освіти за профілем майбутньої діяльності у сфері державного управління як неодмінної вимоги конкурсного відбору чи умов контракту;

визначення соціальних гарантій державних службовців;

планування потреб у професійній освіті, використовуючи дані сучасних соціологічних досліджень стану державної служби та її кадрів, при цьому на основі прогнозу перспективних станів суспільства й державної служби слід проектувати діяльність системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; створення необхідного інформаційного простору і сучасної статистичної бази даних для їх використання у практиці навчання.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Монографії

1. Олуйко В.М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: Монографія. - Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005

2. Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток: Монографія. - К.: Наук. світ, 2001. - 237 с.

Статті в наукових фахових виданнях

3. Олуйко В. Особливості формування кадрової політики: регіональний аспект // Командор. - 2000. - № 1. - С. 29-32.

4. Олуйко В. Регіонально-кадрові аспекти адміністративної реформи в Україні // Командор. - 2000. - № 2-3. - С. 12-14.

5. Олуйко В. Організаційно-виховні та професійно-освітні фактори удосконалення регіональної кадрової політики // Вісн. УАДУ. - 2000. - № 3. - С. 109-117.

6. Олуйко В. Нормативно-правові засади формування регіональної кадрової політики // Вісн. держ. служби України. - 2000. - № 2. - С. 64-71.

7. Олуйко В. Про результати соціологічних досліджень проблем регіональної кадрової політики // Вісн. держ. служби України. - 2000. - № 3. - С. 89-92.

8. Олуйко В. Успіх реформ вирішують кадри // Зб. наук. пр. УАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - Вип. 2. - Ч. ІІІ.

9. Олуйко В.М. Державна регіональна політика: формування і реалізація // Упр. сучас. містом. - 2001. - № 10-12 (4). - С. 47-50.

10. Олуйко В. Принципи державної кадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України. - 2002. - № 2. - С. 79-82.

11. Олуйко В. Боротьба з корупцією в сфері державного управління // Вісн. держ. служби України. - 2002. - № 4. - С. 76-77.

12. Олуйко В. Проблеми вдосконалення законодавства про місцеве самоврядування // Упр. сучас. містом. - 2002. - № 4/10-12 (8). - С. 97-99.

13. Олуйко В.М. Майбутнє, яке формується сьогодні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2002. - № 3. - С. 7-9.

14. Олуйко В.М. Проблеми муніципальної реформи в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2002. - № 3. - С. 169-171.

15. Олуйко В.М. Сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів та шляхи підвищення його професійного рівня // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2002. - № 4. - С. 5-11.

16. Нижник Н.Р., Черленяк І.І., Олуйко В.М. Синергетичні основи оптимізації державного управління // Вісн. держ. служби України. - 2003. - № 4. - С. 62-70. - Авторські - с. 66-67.

17. Олуйко В. Інформаційне забезпечення державної служби // Менеджер. - 2003. - № 2 (24). - С. 12-17.

18. Олуйко В. Основані напрями кадрового забезпечення державних підприємств України // Вісн. держ. служби України. - 2003. - № 2. - С. 37-39.

19. Леліков Г.І., Олуйко В.М. Політико-правові засади кадрової роботи в Китайській Народній Республіці // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2003. - № 1 (5). - С. 7-10. - Авторські - с. 8-9.

20. Нижник Н., Задорожна М., Олуйко В. Інвестиції в кадри // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. Одес. регіон. ін-ту держ. упр. - О.: ОРІДУ НАДУ, 2003. -Вип. 3 (15). - С. 44-53. - Авторські - с. 47-48.

21. Олуйко В. Створення державної системи управління через управлінську ситуацію в органах державної влади та місцевого самоврядування // Упр. сучас. містом. - 2003. - № 4/10-12 (12). - С. 160-165.

22. Олуйко В., Смішко Л. До питання кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування // Упр. сучас. містом. - 2003. - № 1/1-3 (9). - С. 104-109. - Авторські - с. 105-106.

23. Олуйко В. Формування інституту кадрового резерву державної служби // Вісн. НАДУ. - 2003. - № 3. - С. 131-136.

24. Олуйко В., Кондратьєв Р. До питання про межі державної влади (критичні замітки) // Вісн. УАДУ. - 2003. - № 1. - С. 25-31. - Авторські - с. 26-29.

25. Олуйко В.М. Організація управління через управлінську ситуацію як прогресивний метод кадрового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2003. - № 3-4 (7-8). - С. 327-337.

26. Олуйко В.М., Новак В.В. Поліпшення якості державного управління через реалізацію стратегії реформування системи державної служби // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2003. - № 3-4 (7-8). - С. 343-347. - Авторські - с. 343-344.

27. Олуйко В. Забезпечення національної безпеки України: регіональний та місцевий аспект // Вісн. НАДУ. - 2004. - № 1. - С. 279-282.

28. Олуйко В. Завдання вищої школи в реалізації державної та регіональної кадрової політики: проблеми і перспективи // Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Вип.2. - С. 551-559.

29. Нижник Н.Р., Черленяк І.І., Олуйко В.М. Роль міжсекторної взаємодії у становленні ефективної системи державного управління // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2004. - № 3(11). - С. 241-249. - Авторські - с. 244-246.

30. Нижник Н.Р., Ситник Г.П., Олуйко В.М. Теоретико-методологічні аспекти розробки управлінських рішень у сфері забезпечення національної безпеки // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2004. - № 4 (12). - С. 250-258. - Авторські - с. 256-257.

31. Олуйко В. Проблеми формування регіональних лідерів в Україні на сучасному етапі // Вісн. НАДУ. - 2004. - № 4. - С. 349-354.

32. Олуйко В., Саєнко В. Зарубіжний досвід організації державної влади // Вісн. держ. служби України. - 2004. - № 3. - С. 34-39. - Авторські - с. 37-39.

33. Олуйко В.М. Державна служба як механізм державного управління у громадянському суспільстві // Упр. сучас. містом. - 2004. - № 3/7-9 (15).

34. Олуйко В.М. Реформування місцевого самоврядування в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2004. - № 1-2 (9-10). - С. 328-336.

35. Олуйко В.М., Керецман В.Ю. До питання правого забезпечення державного регулювання розвитку регіонів в Україні // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. - 2004. - № 1-2 (9-10). - С. 288-292. - Авторські - с. 290-292.

36. Олуйко В.М. Удосконалення адміністративно-територіального устрою України як необхідний крок адміністративної реформи // Упр. сучас. містом. - 2004. - № 1/1-3 (13). - С. 23-26.

37. Олуйко В.М. Децентралізація - засіб прискорення людського розвитку // Менеджер. - 2004. - № 1 (27). - С. 11-14.

38. Олуйко В.М. Концептуальні питання інституційної організації державної служби в Україні // Менеджер. - 2005. - № 1 (31). - С. 58-63.

39. Олуйко В.М. Проблеми адаптації законодавчого забезпечення діяльності державної служби до стандартів Європейського Союзу // Вісн. держ. служби України. - 2005. - № 1. - С. 43-47.

40. Олуйко В.М. Україна на шляху до держави самоврядних територіальних громад // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. - 2005. - № 1-2 (13-14). - С. 317-323.

41. Олуйко В.М. Кадрові процеси у сфері державної служби: можливості регулювання // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. - 2005. - № 3 (15). - С. 346-351.

Статті в інших виданнях, матеріали конференцій, тези доповідей

42. Олуйко В. Удосконалення адміністративно-територіального устрою України як необхідний крок адміністративної реформи // Адміністративна реформа в Україні: шлях до Європейської інтеграції: Зб. наук. пр. - К., 2003. - С. 133-135.

43. Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Олуйко В.М. Стратегія державного управління в Україні: теоретичні аспекти // Стратегія розвитку України. - 2004. - № 1-2. - С. 108-121. - Авторські - с. 108-111.

44. Олуйко В. Кадровий потенціал в регіонах України // Концептуальні засади реформування політичної системи в Україні. Стан і перспективи розвитку політичних наук: Матеріали "круглого столу" / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - С. 163-170.

45. Олуйко В. Шляхи вдосконалення реалізації державної кадрової політики в регіонах України // Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні: Матеріали наук.-практ. конф.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - Т. 1. - С. 183-186.

46. Олуйко В.М. Проблеми муніципальної реформи в Україні // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - Т. 1. - С. 66-68.

47. Олуйко В. Якісний кадровий резерв - важливий крок до Європейської інтеграції // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - Т. 1. - С. 201-203.

48. Нижник Н., Олуйко В. Політична реформа в Україні - важливий крок до Європейської інтеграції // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - Т. 1. - С. 191-194. - Авторські - с. 193-195.

49. Олуйко В. Пріоритети розвитку державної служби України в контексті європейських стандартів // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Т. 1. - С. 351-353.

50. Олуйко В.Н., Азарский И.Н. Психофизиологические особенности работы врача-специалиста по судебной медицине // Держава і право: Зб. наук. пр. - К.: Ін-т держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2002. - Вип. 16. - С.292-295. - Авторські - с. 294-295.

51. Олуйко В. Державний управлінець: Анфас і профіль // Віче. - 2003. - № 12 (141). - С. 34-37.

52. Олуйко В. Становлення та розвиток державного управління у стародавньому Римі // Актуальні проблеми держави і права: Зб. наук. пр. - О.: Юрид. л-ра, 2004. - Вип. 23. - С. 23-29.

53. Олуйко В.М. Удосконалення правового механізму діяльності Державної прикордонної служби як невід'ємної складової оптимізації її кадрового потенціалу // Зб. наук. пр. - Хмельницький: Вид-во Нац. акад. ДПСУ, 2004. - № 30. - Ч. ІІ (Спец. вип.). - С. 161-162.

Навчальні посібники

54. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади: Навч. посіб. / За заг. ред. Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка. - Л.: Вид-во Нац. ун-ту "Львів. політехніка", 2002. - 352 с. - Авторські - с. 152-352.

55. Олуйко В.М. Влада. - Хмельницький, 2002. - 144 с.

56. Кондратьєв Р.І., Олуйко В.М., Баранчук В.М. та ін. Правознавство: Навч. посіб. / За заг. ред. д.ю.н., проф. Р.І.Кондратьєва. - Хмельницький: Вид-во Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права, 2002. - 376 с. - Авторські - с. 375-376.

57. Нижник Н.Р., Олуйко В.М., Яцюк В.А. Державний службовець в Україні: удосконалення підвищення кваліфікації (організаційно-правовий аспект). - Л.: Вид-во Нац. ун-ту "Львів. політехніка", 2003. - 300 c. - Авторські - с. 212-297.

58. Олуйко В.М. Парламентське право України: проблеми теорії та практики. - К.: Юрінком Інтер, 2004. - 216 с.

59. Олуйко В.М., Кіндзерський С.А. Ділове спілкування у сфері державного управління. - Хмельницький: Поліграфіст, 2005. - 296 с. - Авторські - с. 156-296.

60. Олуйко В.М., Ситник Г.П. Організаційно-правові засади забезпечення національної безпеки України. - Вид-во Хмельниц. ун-ту упр. та права, 2005. - 236 с. - Авторські - с. 123-223.

61. Олуйко В.М., Слободянюк П.Я., Баюк М.І. Адміністративно-територіальний устрій Поділля. Історія та сучасність / За заг. ред. В.А. Смолія, П.Я. Слободянюка. - Хмельницький, 2005. - 399 с. - Авторські - с. 1-120.

Анотації

Олуйко В.М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку. - Рукопис

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Національна академія державного управління при Президентові України. - Київ, 2006.

У дисертації здійснено системний концептуально-цілісний аналіз стану кадрових процесів у державному управлінні України, розроблено конкретні рекомендації та пропозиції щодо перспектив розвитку цих процесів.

Розкрито сутність управління кадровими процесами в державному управлінні України та визначено критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади. Розроблено орієнтири оптимізації проходження державної служби.

Особлива увага приділяється професійному розвитку державних службовців як фактору стабілізації кадрових процесів у державному управлінні України, що можливий за умови формування інституту кадрового резерву, вдосконалення системи професійної освіти державних службовців та визначення вимог до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України на сучасному етапі.

Результати дослідження можуть бути використані в практичній діяльності центральних органів виконавчої влади при аналізі стану, перспектив кадрового потенціалу та ефективності державної служби; у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління.

Ключові слова: кадрова політика, кадрові процеси, державна служба, професійна кар'єра, професіоналізм службовця, кадровий потенціал держави, кадровий резерв, концепція нової кадрової політики, органи державної влади, ограни місцевого самоврядування.

Олуйко В.Н. Кадровые процессы в государственном управлении Украины: состояние и перспективы развития. - Рукопись

Диссертация на соискание ученой степени доктора наук государственного управления по специальности 25.00.03 - государственная служба. - Национальная академия государственного управления при Президенте Украины. - Киев, 2006.

В диссертации на основании обобщения и систематизации современных отечественных и зарубежных положений государственно-управленческой науки осуществлен системный концептуально-целостный анализ состояния кадровых процессов в государственном управлении Украины. В результате диссертационного исследования сформулированы новые теоретические закономерности теории управления кадровым потенциалом, разработаны специальные базовые методы управления кадровыми процессами, а также определены наиболее существенные исходные условия и требования, касающиеся исследования этой проблемы. Разработаны конкретные рекомендации и предложения относительно перспектив развития.

Исследованы теоретико-методологические основы кадровых процессов в государственном управлении, рассматриваемые диссертантом как совокупность последовательных действий для достижения определённого результата в кадровой политике, как объективная повторяемость упомянутых процессов. Кроме того, выяснено, что кадровые процессы отображают кадровые отношения, т.е. совокупность взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики: отношения, возникающие между государством и госслужащими, начальниками и подчинёнными в рамках государственной службы. Определены концептуальные основы кадровых процессов и кадрового корпуса государственного управления. Так, обоснован ряд новых и важных для науки государственного управления и практики понятий и положений.

Особое место в работе занимают обобщения и прогнозы потребности в государственных служащих и служащих органов местного самоуправления в условиях международной интеграции Украины, что позволяет определить имеющиеся упущения и противоречия между деятельностью государственных органов власти и научным обеспечением, раскрыть специфику зарубежного опыта организации государственной службы в современных условиях и предложить новые подходы, касающиеся её применения. В частности, обращается внимание на то, что в реальном и целостном виде кадровая политика как стратегия управления процессом возобновления и рационального использования профессионального потенциала общества в зарубежной практике государственного управления не представлена.

Основное внимание обращается на раскрытие сущности управления кадровыми процессами в государственном управлении Украины. Анализируются термины "персонал", "кадры", "кадровый потенциал", "кадровый корпус государственной службы" в целях более чёткого определения объекта научного исследования, сравнительного анализа, выбора единых критериев для работников этих категорий, а также продуктивного анализа количественных и качественных параметров кадров, которые занимают государственные должности. Определены критерии эффективности государственной службы в системе взаимодействия органов государственной власти, разработаны ориентиры оптимизации прохождения государственной службы. Проанализированы особенности профессионального развития кадрового корпуса муниципальных служащих и социальные аспекты повышения профессионализма государственных служащих. На основании этого предложена собственная версия диссертанта системы управления процессом, профессионализации государственной службы как явления сложного, объединяющего несколько взаимозависимых подсистем (подсистема основ профессионально-квалификационного развития госслужащих, подсистема управления непрерывным профессиональным образованием госслужащих), каждая из которых характеризируется определённой функциональной и структурной самостоятельностью.

Особое внимание уделяется профессиональному развитию государственных служащих как фактору стабилизации кадровых процессов в государственном управлении Украины, которая возможна при условии формирования института кадрового резерва, усовершенствования системы профессионального образования государственных служащих и определения требований к профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений Украины в современный период. Сформулированы приоритетные тенденции качественного развития кадровых процессов в государственном управлении Украины, определен новый подход к социальному проектированию этих процессов и реформированию государственной службы.

Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности центральных органов исполнительной власти при анализе состояния, перспектив развития кадрового потенциала и эффективности государственной службы; в учебном процессе высших учебных заведений по программам подготовки магистров государственного управления, в частности при разработке или усовершенствовании учебных курсов "Теория государственной службы", "Теория кадровых процессов в государственном управлении Украины", "Управление персоналом" и др.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровые процессы, государственная служба, профессиональная карьера, профессионализм слу-жащего, кадровый потенциал государства, кадровый резерв, концепция новой кадровой политики, органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Oluiko V.N. Personnel Processes in Public Administration of Ukraine: State and Development Prospects. - Manuscript

The thesis for Degree of Doctor in Public Administration on speciality 25.00.03 - Public Service. - National Academy of Public Administration, the President of Ukraine. - Kyiv, 2006.

The system conceptual and complete analysis of state of personnel processes in public administration of Ukraine has been carried out in the thesis. The specific recommendations and proposals related to perspective development have been worked out. The theoretical and methodological bases of personnel processes in public administration have been researched. The criteria of public service efficiency in the system of coordinating with public authorities have been defined. The guiding lines of public service optimization have been developed. The peculiarities of professional growth of public employees personnel corps and social aspects of public servants professionalism development have been analyzed.

Special consideration has been devoted to public servants professional development as a factor of personnel processes stabilization in public administration of Ukraine that is possible under conditions of creating personnel reserve institution, of improving public servants professional training and of defining the requirements to teaching staffs of higher educational institutions of Ukraine at present period.

The research results can be used in practical activity of central executive bodies whilst analyzing state and prospects of personnel potential and efficiency of public service; in educational processes of higher educational establishments in accordance with the Master of Public Administration Programs.

Key words: personnel policy, personnel processes, public service, professional career, an employee's professionalism, personnel potential of the state, personnel reserve, a conception of a new personnel policy, public authorities, local self government bodies.

Размещено на Allbest.ru

...