Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

1.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

1.2 Сокращение численности или штата работников

1.3 Несоответствие работника занимаемой должности

1.4 Неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором

1.5 Совершение по месту работы хищения имущества

1.6 Грубое нарушение правил охраны труда

2. Правовое регулирование увольнения работника

3. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Заключение

Список использованных источников

Введение

Главной потребностью человека есть труд. Используя труд, люди вступают в отношения друг с другом, которые проявляются в различных сферах жизни как формы взаимодействия или противодействия. Участие в этих отношениях, тем более, когда они урегулированы нормами права, создает для их участников определенные права и обязанности.

Важной областью трудовых правоотношений является процесс расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные. Исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в ст. 42 ТК. По общим основаниям по инициативе нанимателя может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (с определенными изъятиями в отношении временных и сезонных работников).

Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя - недопущение увольнения в период временной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, при истечении срока контракта.

Таким образом, цель написания данной курсовой работы - рассмотрение и анализ процесса правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и его отражение в трудовом праве. трудовой договор наниматель увольнение

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи исследовательского и методического характера:

- изучение общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя;

- рассмотрение правового регулирования дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя;

- анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих данную тему; работа с литературой.

1. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

В Трудовом кодексе определены девять общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 cт. 42 ТК).

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора: [9,с.223]

1. ликвидация организации,

2. прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,

3. сокращение численности работников,

4. сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

1.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК). Поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Если же имеет место смена собственника имущества или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, то трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК при реорганизации допускается только в том случае, если в процессе реорганизации одновременно было осуществлено сокращение численности или штата работников.

Если упраздняется структурное подразделение организации, увольнение работника может производиться в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или в порядке перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).

1.2 Сокращение численности или штата работников

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности - мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а в связи с сокращением штата - увольнение руководителей, специалистов и служащих.

При сокращении численности или штата важным является вопрос, имело ли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочих мест (количество должностей). Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.). Прием через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении определенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками, результатом чего является возможность высвобождения работников. Изменение наименования должности при фактическом сохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и не может являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК.

При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится путем их ликвидации, а не за счет увольнения работающих.[9,с.225]

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей, в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), по сокращению численности или штата не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники - члены КТО в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает с бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные действующим законодательством (ст. 325 ТК; ст. 24 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991 г. "О профессиональных союзах" (в редакции Закона от 14 января 2000 г.) и др.). Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников: заболевшие и перенесшие лучевую болезнь; принимавшие участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшие в зоне эвакуации; инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).[1]

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель обязан не позднее, чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

С увольнением по п. 1 ст. 42 ТК законодательство связывает предоставление увольняемым работникам ряда определенных гарантий, в частности повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 48 ТК); сохранение непрерывного трудового стажа в течение трех месяцев со дня увольнения (п. 1 ст. 16 Закона "О занятости населения Республики Беларусь"; п. 4.5 постановления Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 61 "Об утверждении перечня отраслей, производств, работ, профессий и должностей, условий предоставления и продолжительности отпуска за продолжительный стаж работы"); запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК); право на досрочный выход на пенсию, но не более чем за два года до установленного законодательством возраста (п. 2 ст. 16 Закона "О занятости населения Республики Беларусь") и др.

1.3 Несоответствие работника занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским заключением МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии - для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультационной комиссией - для других лиц) невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласен или настаивает на продолжении работы.[10,с.56]

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Если в ходе медицинского осмотра у работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой (это, в частности, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и некоторых других учреждений), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию (ч. 5 ст. 37 Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993 г. "О санитарно-эпидемическом благополучии населения" в редакции Закона от 23 мая 2000 г).

Перечни профессий и заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения Республики Беларусь. Наниматель вправе расторгнуть с указанными лицами трудовой договор по п. 2 ст. 42 ТК, даже если выполнение данной работы не противопоказано самому работнику по состоянию здоровья (при отказе работника от перевода либо отсутствии возможности перевода).

Достижение работником пенсионного возраста, частичная утрата трудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могут являться основанием прекращения трудовых отношений с работником по данному основанию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

При расторжении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК наниматель принимает меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением); работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка; за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на указанный отпуск, не превысил 3 месяцев.[9,с.227]

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 cт. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако выводы аттестационной комиссии являются одним из доказательств несоответствия и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК. В то же время наличие у работника документа о специальном образовании не может расцениваться как бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работник имеет право: на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка; на сохранение непрерывного стажа работы, дающей право на дополнительный отпуск, при перерыве в такой работе не более трех месяцев. Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов (молодых рабочих).

1.4 Неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 cт. 42 ТК)

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является в соответствии со ст. 198 ТК одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также, если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Для применения данного основания расторжения трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.[12,с.95]

Таким образом, для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК необходимо наличие одновременно следующих юридических фактов:

- наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

- наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е. как минимум повторное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей);

- отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Пункт 4 ст. 42 ТК не может быть основанием расторжения трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение - перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказа от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.).

Применение данного основания прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с главой 14 ТК (с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий).

В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного взыскания.

Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 cт. 42 ТК).

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул (п.32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46). [6]

Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускается при наличии следующих условий:

- неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно;

- отсутствие уважительных причин невыхода на работу.

Согласно сложившейся судебной практике признается прогулом оставление без уважительной причины работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работы без предупреждения нанимателя либо до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление работником, заключившим срочный трудовой договор, работы до истечения срока трудового договора без уважительной причины; самовольный, без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск; самовольное использование дней отгулов и др.

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. [14,с.316]

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Таким образом, увольнение по п. 5 ст. 42 ТК должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно и» следующих обстоятельств: уважительные причины отсутствия работника; отсутствие только на рабочем месте, но присутствие при этом в месте работы; отсутствие на работе менее 3 часов либо ровно 3 часа.

Законодательство не устанавливает конкретного перечня причин, признающихся уважительными. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок; справка от компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например о задержке прибытия поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) и другими средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определенной работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение Трудового кодекса к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул.

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой следует руководствоваться нормами главы 14 ТК (с соблюдением соответствующих сроков, порядка применения и т.п.).

Если работник после прогула продолжал трудовую деятельность у нанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении. Если же после прогула работник больше не приступал к выполнению своих трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула. Днем увольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы.

Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, (должности) при определенном заболевании (п. 6 cm. 42 ТК).

Для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК необходимо соблюдение следующих условий:

Нетрудоспособность работника должна длиться более 4 месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

Увольнение может быть произведено только в период нетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законом срока.

В соответствующий срок не включается отпуск по беременности и родам.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.[7]

Увольнение, согласно сложившейся судебной практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признается, как правило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). За работником, уволенным по п. 6 ст. 42 ТК, сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на такой отпуск, не превысил трех месяцев. Трехмесячный период в этом случае исчисляется со дня восстановления трудоспособности.

Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели - для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК); один месяц - для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 cт. 42 ТК)

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является нарушением трудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается даже при однократном появлении (распитии, употреблении) независимо от времени совершения дисциплинарного проступка (в начале, середине или в конце временного отрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник в соответствии со ст. 49 ТК от работы. Уважительность причины распития спиртных напитков (появления в состоянии опьянения) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК.[9,с.230]

Согласно судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянии опьянения, которые должны быть соответственно оценены судом. Такими доказательствами могут быть, например, свидетельские показания, составленный нанимателем акт и др.

В отношении некоторых категорий работников имеются особенности при расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распитием спиртных напитков, употреблением наркотических или токсических средств. В частности, для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе. Поэтому совершение ими указанного дисциплинарного проступка на территории организации (объекта, где они должны выполнять работу) является основанием для их увольнения независимо от времени совершения данного проступка. Работник, с которым заключен контракт, может быть уволен по рассматриваемому основанию при совершении данного дисциплинарного проступка по месту работы и в нерабочее время.

При выборе данной меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий и иные установленные гл. 14 ТК правила.

Помимо увольнения по п. 7 ст. 42 ТК за распитие спиртных напитков на производстве (на рабочих местах, в помещении и на территории организаций) или пребывание на работе в нетрезвом состоянии, работник может быть привлечен к административной ответственности по ст. 158 КоАП.

1.5 Совершение по месту работы хищения имущества

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 cт. 42 ТК)

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- хищение должно быть совершено работником по месту работы;

- предметом хищения должно являться имущество нанимателя;

- факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может быть применен в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Кроме того, увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК.

1.6 Грубое нарушение правил охраны труда

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 cт. 42 ТК)

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя впервые введено в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем в действие с 1 января 2000 г. В соответствии с п. 5 ст. 53 ТК в обязанности работников входит соблюдение установленных нормативными правовыми актами (документами) требований по охране труда и безопасному ведению работ. Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК). Обязанности работников по охране труда закрепляются Трудовым кодексом (ст. 232), иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

2. Правовое регулирование увольнения работника

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, проявившегося в виде грубого нарушения правил охраны труда. Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п.1 ст.232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Пункт 9 ст. 42 ТК может быть применен нанимателем даже при одном пострадавшем работнике.

Таким образом, для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК требуется, во-первых, нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер; во-вторых, причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника; в-третьих, наличие причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника. Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК является правом нанимателя, которое может быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной ответственности или нет. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК. Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя можно разделить на две группы: 1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК); 2) основания -меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении работником определенных виновных действий (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

Условия, порядок и правовые последствия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя дифференцируются в зависимости от того, к какой группе относится основание расторжения. Указанная дифференциация проявляется в следующем: [9,с.235]

1. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к первой группе, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжении трудового договора по основаниям второй группы наниматель не обязан принимать меры к переводу работника на другую работу.

2. При увольнении по основаниям первой группы предусмотрена выплата выходного пособия (за исключением п. 6 ст. 42 ТК). При увольнении по основаниям второй группы выплата выходного пособия не предусмотрена.

3. Так как расторжение трудового договора по основаниям второй группы является мерой дисциплинарного взыскания, законодательство предусматривает особый порядок увольнения работника. В частности, применение данных оснований прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с гл. 14 ТК. Увольнение по указанным основаниям как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данный дисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарного взыскания, и с соблюдением порядка (ст. 199 ТК) и сроков (ст. 200 ТК) применения дисциплинарных взысканий. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

4. В отношении отдельных категорий работников законодательство предусматривает определенные ограничения при увольнении их по основаниям первой группы. В частности, не могут быть уволены по п. 1 (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2, 3, 6 ст. 42 ТК беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст. 268 ТК); расторжение трудового договора по п. 1-3, 6 ст. 42 с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (при увольнении по п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК достаточно уведомления, произведенного за две недели) и др. В целом прекращение трудовых отношений по общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п. 7 ст. 42 ТК и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК) производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели, уведомления (а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - с согласия) соответствующего профсоюза, т.е. профсоюза, членом которого является работник. Если работник состоит членом нескольких профсоюзов, то требуется уведомление (получение согласия) каждого из них. Расторжение трудового договора с работником, не являющимся членом профсоюза, не предполагает уведомления (получения согласия) какого-либо профсоюза.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК).

3. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

В то же время трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК).

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях: [8,с.20]

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 47, не носят общего характера. Введение указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора связано с особенностями труда некоторых категорий работников.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47, могут быть уволены только руководители предприятия, учреждения, организации (представительства, филиала) любой формы собственности и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

В соответствии со ст. 51 ГК и ч. 3 ст. 21 Закона Республики Беларусь "О предприятиях" обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законодательстве не определено. Это оценочное понятие. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение трудовых обязанностей, решается с учетом конкретных обстоятельств лицом, обладающим правом приема и увольнения лиц, указанных в п. 1 ст. 47. На практике чаще всего грубым нарушением считаются: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие чего нанимателю или государству причинен ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников и др. Например, в соответствии с п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Под заместителями руководителя и заместителями главного бухгалтера понимаются работники, чья должность именуется в штатном расписании - "заместитель".

Увольнение по п. 1 ст. 47 не относится к мерам дисциплинарного взыскания. [7, ст. 198].

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Прежде всего, по п. 2 ст. 47 могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор полной материальной ответственности за сохранность вверенных им ценностей. По этому же основанию могут увольняться лица, которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 47, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю. В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Понятия "обслуживание", "транспортировка", "распределение" включают в себя не только операции по экспедированию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении виновных действий могут быть уволены рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспортировкой товарных ценностей.

Вместе с тем следует иметь в виду, что прекращение трудового договора в связи с утратой доверия не применяется в отношении лиц, осуществляющих надзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры и т.д.). Так, судебными органами было признано неправильным увольнение в связи с утратой доверия ревизора-контролера, работающего в сфере торговли. В решении по данному делу было указано, что, поскольку данное лицо не выполняет работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, трудовой договор с ним не может быть расторгнут по мотивам утраты к нему доверия со стороны нанимателя.

Факт доступа работника к денежным или материальным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 47. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята непосредственным обслуживанием их, а только убирает помещение, где они находятся. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или материальные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей. Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей.

Общепризнанным является тот факт, что в связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работники, для которых такая работа является не основной, а совмещаемой (например, шоферы-экспедиторы, водители такси).

Конкретные факты, на основе которых было выражено недоверие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности.

В связи с утратой доверия может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий денежные или материальные ценности, и в случае, если виновные действия были совершены им в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.

Считаем допустимым увольнение по п. 2 ст. 47 лиц, занятых непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, и при совершении виновных действий, дающих основание для утраты доверия, на территории не своего, а иного предприятия. Например, при получении материальных ценностей для своего предприятия.

Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 47, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Вина работника должна быть достоверная, а не предполагаемая. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

Если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 42 из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 47 и п. 3 ст. 42 состоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.[7]

Могут быть случаи, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследствие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела или оно прекращено. Однако это не исключает возможности увольнения в связи с утратой доверия к работнику со стороны нанимателя. Ведь утрата доверия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что дальнейшее пребывание данного лица на работе, связанной с непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, не может иметь места.

Только тогда, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины, наниматель не имеет права уволить работника по причине утраты к нему доверия, т.к. увольнение по данному основанию предполагает совершение виновных действий, о чем прямо говорится в п. 2 ст. 47.

По п. 2 ст. 47 может быть уволен только конкретный виновник, групповое увольнение членов бригады недопустимо. Однако это правило не исключает привлечения членов бригады к материальной ответственности в связи с причинением предприятию ущерба.

Выводы нанимателя о том, что данный работник не заслуживает доверия в результате совершения виновных действий, должны основываться не на субъективном мнении, а на объективных фактах, доказывающих наличие вины работника в причинении материального ущерба или совершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т.д.

...