Трудовий договір

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Конституція України гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності.

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать під компетенції, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розмінні означає пряме визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.

За оглядом на зазначене вище виникає необхідність створення правого механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці ) роботодавцю на найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах найманим працівників, режиму їх трудової діяльності її оплати. Нове трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки як форму реалізації права на працю, а й як дійовий засіб правового регулювання трудових відносин і захист прав та свобод анодний і громадянина.

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі в закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах , з участю іноземного капіталу. Контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і розподілу розподілу робочої сили в системі мети і організацій, які функціонують на базі усіх форм власності.

В науковій юридичній літературі питання щодо регулювання трудових договорів не достатньо розроблено, відчувається відсутність фундаментальних праць по даній темі, суперечність різних нормативних положень, їх невідповідність одне одному.

Метою даної роботи є оцінка сучасного етапу та напрямів розвитку застосування форми трудового договору в Україні. Розгляд проблем запровадження і функціонування в Україні трудових договорів має як теоретичне, так і практичне значення. Теоретичне - полягає в тому, що вирішувати питання необхідно спочатку в плані вибору напряму правового регулювання, рамок державного регламентування при врахуванні світової теорії і практики, адже застосування трудового договору в іноземних країнах має давню історію діяльності. Практичне застосування можливе при створенні нормативної бази, оскільки вона формується на основі теоретичних розробок і потреб практики

Розділ 1. Поняття трудового договору

1.1 Поняття трудового договору

трудовий колективний договір

Чинне законодавство України визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови , необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. До речі, один з інститутів трудового права є колективний договір, він укладається між власником (уповноваженим ним органом) і профспілковими чи іншими органами, уповноваженими па представництво трудовим колективом.

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами. що його укладають, порядком укладання, здійснення контролю за його виконанням, а по-друге - метою і змістом. Необхідно зважати й на те увагу, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого власника (уповноваженого ним органом), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові,а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими,тобто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов'язки й відповідальність сторін (у тому числі матеріальна, моральна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.

Отже з огляду на зазначене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземні, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям «працівник». Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним органом чи фізична особа.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов'язано і із особливостями правового статусу деякої частини працівників військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.

1.2 Умови трудового договору

Розширення сфери договірного регулювання суспільно-трудових відносин потребує всебічного дослідження трудових прав учасників трудового договору. В теорії цивільного права договірне регулювання суспільних відносин пов'язується з певними умовами, які становлять зміст договору і без яких такий договір не можна вважати укладеним. Такі умови прийнято називати істотними. Істотність тих чи інших умов, як правило, вирішується в законодавчому порядку. У трудовому законодавстві, на відміну від того ж цивільного чи земельного законодавства, таких умов для трудового договору не передбачено. Хоча термін « істотні умови »також притаманний трудовому законодавству, він вживається дещо в іншому контексті, зокрема, коли йдеться про « істотні умови праці »(п.6 ст.36 КЗпП України). Важливо зазначити, що поняття « умови трудового договору »і « умови праці »є не однозначними. Л.Ю.Бугров з цього приводу зазначає, що ці два поняття співвідносяться, як ціле і його частина (широке і більш вузьке поняття).

На відміну від трудового законодавства в науці трудового права поняття « істотні умови трудового договору »все ж використовують деякі автори , хоча не всі вони уточнюють, які саме з умов трудового договору слід вважати такими. Н.Г.Гладков ототожнює істотні умови трудового договору з його необхідними умовами , а автори підручника « Трудове право» зазначає, що до істотних умов трудового договору належать також і обов'язкові, і факультативні.

Спробуємо з'ясувати, які ж саме умови трудового договору можна виділити як істотні. Для цього найперше треба визначити зміст поняття « істотні умови договору”. У зв'язку з цим варто звернутися до історії договірного регулювання. Зокрема, поняття « істотні умови договору »використовували у римському праві. Їх вважали однією із складових змісту договору. « Без них договір взагалі не міг існувати (наприклад, у договорі купівлі-продажу - товар, ціна) ». Крім істотних умов, договір містив звичайні (наявність звичайних умов передбачалася сама по собі, хоча вони і не обумовлювались у договорі) та випадкові умови.

Сучасне цивільне право зберігає подібну класифікацію умов договору, однак зміст поняття « істотні умови договору »більш широкий, а саме:

« … істотними умовами договору вважають такі умови, які визнані законом або ж вони необхідні для договорів даного виду, а також всі умови, щодо яких за заявою однієї із сторін повинно бути досягнуто згоди»[ 1, с.35-36]. Відзначимо, що у цивільному законодавстві йдеться лише про істотні умови договору. Звичайні і випадкові умови виділяються наукою цивільного права.

Для визначення поняття « істотних умов трудового договору »важливо звернутися до лексичного змісту терміну істотний. У словникових джерелах його тлумачать як « такий, що становить суть або стосується суті чого-небудь; дуже важливий, значний, вагомий »[10]. Отже, істотні умови трудового договору повинні бути для нього важливі і становити його суть.

У трудовому праві умови трудового договору прийнято поділяти на: визначені законодавством і прийняті за домовленістю сторін - договірні. Договірні в свою чергу поділяють на основні (необхідні) і додаткові (факультативні) [11]. Якщо проаналізувати існуючі варіанти класифікації умов договору за цивільним і за трудовим правом, то можна зауважити, що група умов, які визначені законодавством, у трудовому праві відповідає групі умов, які у цивільному праві називають звичайними (умови, які передбачаються в законі чи іншому нормативному акті і стають обов'язковими для сторін внаслідок самого факту укладення договору) [1, с.36]. В.І.Прокопенко, вважає, що істотні питання трудового договору визначаються не стільки волею сторін, скільки законом, нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку й колективним договором [12, с.55].

Щодо договірних (необхідних та додаткових) умов трудового договору, то в цьому випадку можна провести аналогію з істотними умовами, які виділяються в цивільному праві з уваги на зміст їхнього існування, оскільки і ті, і інші важливі й складають суть договору.

Отже, узагальнюючи викладене, істотними умовами трудового договору можна назвати умови, визнані такими законодавством, а також внесені в трудовий договір за ініціативою будь-якої із сторін і до яких сторони трудового договору повинні досягти згоди.

Однією з істотних умов трудового договору є умова про трудову функцію працівника. Важається, що трудова функція працівника - це робота за визначеною спеціальністю, професією, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції договором « зумовлює комплекс прав і обов'язків, що випливають з законодавства; від характеру роботи можуть залежати порядок оплати праці і її розміри, тривалість робочого дня та відпустки, різні пільги »[7, с.255]. Отже, ця умова є важливою і становить суть договору, тобто вона є для трудового договору істотною.

Істотною умовою трудового договору є і умова про місце роботи. Під місцем роботи прийнято розуміти конкретне підприємство (установу, організацію), на якому працівник виконуватиме трудову функцію, а також місцевість, де це підприємство (установа, організація) знаходиться. В окремих випадках місце роботи може бути більш конкретизовано (наприклад, визначено цех, відділ, місце торговельного об'єкта). Важливість включення цієї умови до трудового договору зумовлюється тим, що, не обумовивши її, у сторін можуть виникнути труднощі, зокрема, у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу або при відшкодуванні власником шкоди, завданої працівнику ушкодженням здоров'я, тощо.

Умову про оплату праці працівника теж слід віднести до істотних умов трудового договору. Хоч оплата праці працівника здійснюється за встановленими на підприємстві тарифними ставками чи посадовими окладами, згода працівника на таку оплату обов'язково повинна бути. Крім того, на підприємствах встановлюються так звані « вилки »в оплаті праці, які потребують конкретизації розміру заробітної плати працівника. На важливості цієї умови, наголошують і автори підручника « Трудове право», які зауважують, що « в умовах ринку праці при укладенні трудового договору працівник не може бути позбавлений можливості особисто домовитись з власником про умови оплати його праці »[13, с.176-177].

До істотних умов трудового договору можна віднести також умову про строк дії договору. Якщо сторони, укладаючи строковий трудовий договір, не обумовлять її, договір буде вважатися укладеним на невизначений строк.

Зрештою, будь-яка умова (крім умов, передбачених ст.9 КЗпП України), узгоджена сторонами і зазначена у трудовому договорі, і буде вважатися істотною. Тобто важливість внесення до трудового договору тієї чи іншої умови залежатиме від ініціативи його сторін. До таких істотних умов трудового договору можна віднести: умову про час, коли працівник повинен приступити до роботи, умову про робоче місце працівника, про режим роботи, тривалість відпустки, пільги, випробування тощо.

1.3 Сторони у трудовому договорі

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41).

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, яке в свою чергу укладає трудові договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого - керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю.

З КзпП України передбачений термін "роботодавець", під яким знову розуміється підприємство, установа, організація.

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодавця як сторони трудового договору - це пошук відповідального суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального за управління трудовим процесом, організацію праці, прибутковість підприємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому працівнику.

Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили - КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), - не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління (. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 51), головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну техніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприємець, який здійснює свою діяльність без створення юридичної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо виділяти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зроблено в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджається певними грошовими коштами для оплати праці найманого працівника. Слід звернути увагу на те, що колективний власник - члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств - реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі власники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкреслити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регулюється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, порядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. доповнив постанову Пленуму №9 від 6 листопада 1992 р. пунктом 35, в якому вказав на відмічені відмінності в правовому регулюванні праці членів кооперативів, їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств і незастосуванні до них норм КЗпП з питань звільнення, переведень, притягнення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Лише у випадках,коли такі особливості не встановлені статутами або іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами,застосовуються норми трудового законодавства. Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використати найману працю і виступати роботодавцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю.

Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р.).

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці.У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл/ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медичний огляд.

За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Однак для державних службовців встановлений максимальний вік перебування на службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовжений, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу").

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом.

Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову правоздатність громадян у праві займати посади, пов'язані з повною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, лікарські, педагогічні.

Розділ II. Види та класифікація трудового договору

2.1 Види трудового договору

Зміст трудового договору становлять умови праці, визначені як на підставі діючого законодавства, так і за угодою сторін. Форма в свою чергу визначає, якими способами сторони об'єктивно виразили свою угоду, які засоби вони використали для надання договору значення юридичного факту, що породжує юридичні наслідки і охороняється законом.

У трудовому праві традиційно виділяють дві форми трудового договору: письмову та усну. Однак з приводу поняття усної і письмової форм та їхньої внутрішньовидової класифікації у юридичній літературі і законодавстві є досить значні розбіжності. Найбільш теоретично обґрунтовані напрацювання про форму угоди (договору) можна віднайти все ж у цивільному праві.

Письмовою у цивільному праві вважається угода, яка вчинена шляхом складення документа, у якому письмовими знаками викладено її зміст та вказано найменування сторін [6, с.159]. Договори можуть укладатися не лише через складення єдиного документа, але і в результаті обміну документами через засоби зв'язку, що дають можливість достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором [5, с.237].

Працівник, який влаштовується на роботу, пише заяву про прийняття на роботу, в якій зазначає конкретну дату, коли він приступить до праці, вказує відповідну спеціальність та встановлену заробітну плату. Роботодавець на підставі заяви видає наказ про зарахування на роботу. З цього моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. Уже прийнятому працівникові повинна бути вручена копія цього наказу. Такий варіант, на мою думку , свідчить, що письмова форма укладення трудового дотримана [9, ст.41]. Збіг волевиявлень сторін реалізується у цьому випадку поданням працівником заяви про надання роботи i виданням роботодавцем наказу чи розпорядження про прийняття на роботу.

Разом з тим автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю зазначають, що не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, на яку вже накладено резолюцію власника: “Відділу кадрів. До наказу,” і сам наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного виразу волі сторін трудового договору, то можна дійти висновку, що письмова форма трудового договору застосовувалась у нас давно - зазначають автори. Але це суперечить змісту ст.24 КЗпП України [13, с.228].

На відміну від цивільного права, де визначено наслідки недотримання сторонами вимог щодо форми договору, у трудовому праві це питання залишається відкритим. А.Г.Александров вважає, що немає підстав для висновку про недійсність трудового договору в разі недотримання письмової форми. Таку форму, на його думку, не можна вважати i переважним засобом доказування (факту i змісту договору), що усуває покази свідків [1, с.240]. Інші науковці допускають можливість визнання трудового договору недійсним у випадку недотримання письмової форми, але лише в тому разі, коли працівник ще не розпочав роботи [11, с.42]. Видається, що у цьому випадку можна скористатись відповідною практикою вирішення відповідних проблем у більшості країн Західної Європи. При недотриманні вимог щодо форми трудовий договір визнається недійсним або з самого початку, або на майбутнє (ех nunc) [8, с.30].

Проблема форми трудового договору в Україні існує також з погляду законодавчої політики. У ст.24 КЗпП України зазначено, що трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Очевидно, що всі можливі винятки повинні бути передбачені для усної форми. Проте законодавець наводить перелік випадків, коли слід обов'язково дотримуватись письмової форми. Тобто в усіх інших випадках допускається укладення трудового договору в усній формі. Тому саме правило про обов'язковість письмової форми, як слушно зазначають автори науково-практичного коментаря, втрачає ознаки обов'язковості [13, ст.226].

Кодекс у ч.1 ст.24 КЗпП передбачає випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим. Це правило викладене у категоричній формі і, на перший погляд, не передбачає альтернативного варіанта поведінки. Тому можна було б вважати, що воно має конститутивний характер, тобто трудовий договір не може бути укладений не в письмовій формі. Однак такий висновок не відповідає ч.4 ст.24 КЗпП України, яка передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника фактично було допущено до роботи. Отже, це положення фактично скасовує вимогу ч.1 ст.24 КЗпП України про письмову форму трудового договору, зводячи її лише до засобу оформлення усної угоди і урівнюючи з наказом чи розпорядженням про зарахування працівника на роботу.

Пленум Верховного Суду України у постанові від 6 листопада 1992 р. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” взагалі не згадує про обов'язковість письмової форми як необхідної умови чинності трудового договору. Виникнення трудових правовідносин пов'язується тут лише із виданням наказу про прийняття на роботу і фактичним допуском до роботи. Це призводить до фактичного нівелювання письмової форми трудового договору [13, с.229].

Отже, можна відзначити що у більшості країн з ринковою економікою законодавством передбачено письмову форму трудового договору. Якщо ж допускається укладення договору в усній формі, то на роботодавця покладається обов'язок надавати працівникові письмові докази наявності трудових відносин. За невиконання цієї вимоги він може нести відповідальність, що полягає у грошовому стягненні як на користь держави, так і на користь працівника. Якщо одна із сторін відмовляється оформляти трудовий договір письмово, та інша сторона вправі розірвати трудові відносини без попередження і без виплати будь-якої компенсації [7, с.81].

Письмова форма передбачає детальне викладення умов договору, прав та обов'язків його сторін. Поряд з більшою визначеністю правового становища працівника і роботодавця вона є особливо корисною у випадку виникнення трудових спорів у зв'язку з переведенням на іншу роботу, звільненням, зміною системи оплати праці тощо. Дотримання письмової форми значно зменшило б кількість таких трудових спорів, полегшило б їх вирішення. Крім того, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнутих сторонами угод щодо істотних умов праці та є стабілізуючим чинником трудових правовідносин.

Трудовий договір з фізичною особою.

В умовах розвитку ринкових відносин значно зросла чисельність осіб, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Така підприємницька діяльність ґрунтується не лише на праці самого громадянина-підприємця, а й на праці інших громадян, які працюють на умовах трудового договору.

В галузі науки трудового права питанням укладання трудового договору приділено досить багато уваги науковців, а зокрема М.Г.Александровим, Н.Б.Болотіною, О.У.Процевським, В.С.Венедиктовим. Але це питання і на сьогодні є досить актуальним і потребує більш детального вивчення.

У науковій літературі висловлювалася думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладання таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Отже, необхідно дотримуватись вимог зазначеної норми, невиконання яких є підставою для визнання умови трудового договору про строк недійсною. Відтак, трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування, а також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

У трудовому договорі необхідно враховувати положення ст. 50 КЗпП України про тижневу норму робочого часу 40 год. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, ніж визначену законодавством, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору в межах, визначених законом.

У трудовому договорі обов'язково зазначають обов'язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов'язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що фізична особа - роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.

Держава контролює організацію та умови найманої праці. Юридичні гарантії права на працю містяться у чинному законодавстві. Захист трудового права здійснюється державними органами, а також професійними спілками та іншими об'єднаннями громадян.

Відносини між роботодавцем та фізичною особою регулюються саме нормами трудового права, і тому, саме йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян.

Але на жаль в нашій країні існує багато проблем щодо правового регулювання цих специфічних суспільних відносин. Багато недоліків виникає із-за недостатньої правової культури громадян і застарілого законодавства, яке потребує реформування.

Для практичної реалізації зазначених конституційних прав не достатньо лише закріпити їх у нормах законодавства, необхідно спрогнозувати, а потім і чітко визначити, чи можлива їх реалізація в сучасних умовах таким чином, як це відображається в чинних або тих правових нормах,що приймаються.

Законодавство яке регулює трудовий договір з роботодавцем-фізичною особою потребує вдосконалення у напрямі пристосування такого трудового договору до потреб практики, а також посилення гарантій захисту прав найманих працівників для покращення стану безпеки працівників на виробництві та посилення прав найманих працівників, (в нашому випадку - це фізичні особи), сьогодні здійснюється досить велика законодавча робота по створенню нових Постанов, Указів та преведення їх у відповідність до закону України “Про охорону праці” [4]. За допомогою законодавчих ініціатив держава розраховує створити механізм економічної зацікавленості власників у забезпеченні належними умовами праці. Окрім того, основним завданням сьогодення є створення чіткої і що важливо, дієвої системи промислової безпеки, яка б безвідмовно діяла б на кожному підприємстві. А для цього, звичайно, необхідна законодавча база.

Без актуальної дієвої та ефективної законодавчої бази неможливо розв'язати питання правового регулювання трудового договору між роботодавцем та фізичною особою.

У зв'язку з активними міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств значного поширення набула практика укладення трудових договорів з іноземними громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі, що згідно зі ст. 2 Закону України "Про правовий статус іноземців" іноземці мають такі ж права і свободи та несуть ті ж обов'язки, що і громадяни України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами України, а також міжнародними договорами України.

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028, із змінами від 17 травня 2002 р. № 649, передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні) відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або, за його дорученням, центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, для робіт на підприємстві, в установі, організації, які запросили іноземця на певну посаду (за фахом).

Це положення поширюється також на іноземців, які направлені закордонним роботодавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт або послуг на основі контрактів, укладених між українськими й іноземними суб'єктами господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України. Дозвіл, як правило, видається на період до одного року. Цей термін може бути продовжено, для чого роботодавцю слід звернутися до відповідного центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до

Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), який вручається працівникові до виїзду на роботу. У трудовому договорі (контракті) мають міститися всі основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про зміст роботи, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і відпочинку, умови мешкання, а також термін дії трудового договору, умови його розірвання, порядок відшкодування транспортних витрат. Якщо трудовий договір розірвано у зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників, то на працівника-мігранта поширюються всі пільги і компенсації відповідно до законодавства сторони працевлаштування. У такому випадку працівник підлягає поверненню у сторону виїзду за рахунок коштів роботодавця. Трудовий договір (контракт) не може передаватися від одного роботодавця (наймача) до іншого.

Трудящі-мігранти мають право на соціальне страхування і соціальне забезпечення (крім пенсійного, яке регулюється спеціальною Угодою в рамках СНД від 13 березня 1992 р. і двосторонніми угодами) за законодавством сторони працевлаштування.

Трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах і за спеціальністю, взаємно визнається сторонами.

У разі остаточного виїзду трудящого-мігранта з сторони працевлаштування роботодавець (наймач) видає йому довідку або інший документ, який містить дані про тривалість роботи і заробітну плату помісячно.

У разі смерті працівника роботодавець (наймач) організовує перевезення тіла й особистого майна померлого на територію сторони виїзду, несе всі пов'язані з цим витрати, інформує дипломатичне або консульське представництво цієї сторони з наданням матеріалів про факт смерті (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. -- 1995. -- №8).

Подібного роду двосторонні угоди Україна уклала з Російською Федерацією, Республікою Білорусь, Республікою Молдовою та іншими державами.

З метою сприяння трудовій зайнятості осіб з обмеженими можливостями статтею 26 КЗпП України при прийнятті на роботу інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, (при укладенні з ними трудових договорів) заборонено встановлювати випробування щодо перевірки таких працівників роботі, яка їм доручається.

На підставі КЗпП України працівникам, які дістали на підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, надається:

право зберігати за собою місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (стаття 40);

перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (стаття 42);

переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу на це підприємство, в установу, організацію, якщо з цим працівником трудовий договір був розірваний у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (стаття 42-1).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Крім того, стаття 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» не допускає відмову в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів.

Умови праці інвалідів. Відповідно до статті 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатись підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Згідно зі статтею 18 зазначеного Закону підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця; створювати для них умови праці з урахуванням Індивідуальних програм реабілітаіції і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством; надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів; звітувати Фонду соціального захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування інвалідів у порядку, встановленому постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2007 р. № 70 «Про реалізацію статей 19 і 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні».

Відповідно до статті 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» права інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, у тому числі з умовою про виконання роботи вдома, забезпечуються шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.

Трудовий договор за строком

В законодавчих актах про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин.

У статті 21 КЗпП передбачені види трудового договору в залежності від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) укладається з дотриманням загальних положень. Цей договір звичайний і він укладається між роботодавцем і найманим працівником. Такий договір укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк.

При переході до ринкових відносин розповсюдилась практика укладення строкових трудових договорів. Але Законом України від 19 січня 1995р. Були внесені зміни в ст.23 КЗпП. Законодавець чітко висловив свою позицію відносно звуження такої практики: ууказав, що строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, встановлених у законодавстві, а також у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника. І так за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений час.

Разом з тим слід відзначити, що формулювання в ст. 23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним.

Пленум Верховного Суду України в постанові №9 від 6 листопада 1992р. (зі змінами і доповненнями) роз'яснений судам, що при укладенні трудового договору на певний строк, цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тілбки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку з призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Також строковий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

Верховний Суд України висловив свою позицію щодо строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Договір колективного орендного підприємства є формою організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником трудового договору.

У КЗпП не міститься вказівки на те, що строковий трудовий договір повинен укладатися у письмовій формі.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору, однак його припинення пов'язане із закінченням обумовленої договором роботи.

Також не треба плутати даний вигляд трудового договору з цивільно-правовим договором, пов'язаним із застосуванням праці (відмінності були вказані вище).

Даний договір отримав широке розповсюдження у країнах з ринковою економікою і значно підірвав стабільність зайнятості мільйонів працівників.

І так у багатьох країнах прийняті спеціальні законодавчі акти щодо врегулювання трудових договорів на строк. Зокрема , Французький Ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов'язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках.

Також доцільним закріпити у законодавстві не тільки чітко визначенмй перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір, а й випадки посад, робіт і галузей суспільного виробництва, де строкові договори повинні укладатися в обов'язковому порядну: радіо телебачення освіта, громадські роботи.

2.2 Загальний порядок укладання трудового договору

Загальний порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів -- з сільських рад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно.Тобто надати форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вживання терміну «етапи укладення трудового договору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін.

За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання представити претендентом на посаду так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення в Україні.

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.

...