Трудовые отпуска

Размещено на http://www.allbest.ru/

5

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Трудовые отпуска

ВВЕДЕНИЕ

Статьей 43 Конституции Республики Беларусь закреплено право трудящихся на отдых. Отпуск является одним из самых продолжительных видов отдыха. Отпуска предоставляются для различных целей. Для восстановления работоспособности и для отдыха предоставляются трудовые отпуска. Право на трудовой отпуск - это одно из основных трудовых прав каждого человека. Всеобщая декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Право работника на трудовой оплачиваемый отпуск не ограничено никакими критериями. Единственным обязательным условием возникновения данного права является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем. Правом на трудовой отпуск обладают работники организаций любых организационно-правовых форм, независимо от срока трудового договора, должности, профессии, специальности и т.д.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим условия и порядок предоставления различных видов отпусков, является Трудовой кодекс. С момента его принятия опубликованы комментарии, а в периодической печати и других СМИ неоднократно обсуждались вопросы, касающиеся отпусков. Однако на практике возникает еще много, вопросов, связанных с применением правовых норм в сфере регулирования трудовых отпусков.

Целью настоящего исследования является анализ и обобщение основных теоретических положений, изложенных как в общетеоретических трудах, так и учеными в области трудового права по вопросам трудовых отпусков. Исследование этих вопросов включает выработку рекомендаций относительно законодательного разграничения сферы применения централизованного и договорного методов правового регулирования и их комплексного сочетания, внесение необходимых предложений по совершенствованию законодательства Республики Беларусь относительно правового регулирования трудовых отпусков. В связи с этим основными задачами исследования являются анализ теоретических положений науки трудового права по вопросу трудовых отпусков; исследование теоретических положений науки трудового права, действующего трудового законодательства об определении понятия трудового отпуска, выявление его места в системе времени отдыха, а также современных способов правового регулирования указанных трудовых отношений; выработка рекомендаций по совершенствованию правового регулирования трудовых отпусков в Республике Беларусь.

В основу исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе применяются такие специальные методы, как функциональный, системный, технико-юридический.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся трудовых отпусков. Предметом исследования выступает содержание законодательного регулирования различных видов трудовых отпусков.

Структуру курсовой работы образуют две главы, которые освещают фундаментальные вопросы: понятие и виды трудовых отпусков, порядок и условия предоставления, оформление трудовых отпусков. Содержание каждой главы более подробно раскрывается в разделах, в которых описывается каждый вид трудового отпуска, правила суммирования, переноса и продления трудового отпуска, возможность и последствия отказа работника от использования трудового отпуска, отзыв из отпуска, средний заработок за его время и возможность замены трудового отпуска денежной компенсацией.

Для раскрытия темы были использованы Конвенция Международной Организации Труда, Трудовой кодекс, комментарии к нему, декреты президента Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, а также статьи из периодических изданий и электронных ресурсов таких авторов, как Масловская, Островский, Кеник, Важенкова, Кривой, Замулко, Герман, Рахубо и другие.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ

трудовой отпуск компенсация

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь [20]. В конвенции Международной Организации Труда «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» установлено, каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести дням, а лица моложе шестнадцати лет, включая учеников, имеют право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, двенадцати рабочим дням [16]. Трудовой отпуск предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Под прежней работой подразумевается работа, выполнявшаяся работником у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте до предоставления ему отпуска [7, с. 18].

Продолжительность отпусков работников согласно ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса исчисляется в календарных днях [20].

Согласно ст. 150 Трудового кодекса трудовые отпуска подразделяются на основной и дополнительный отпуска

Раздел 1.1. Основной отпуск

Все работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Согласно ч.1 ст. 155 Трудового кодекса продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней [20].

В то же время есть ряд категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней.

Перечень организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (с последующими изменениями и дополнениями).

С учетом особенностей труда педагогических работников учреждений образования, обеспечивающих получение образованию, специфики работы с особыми категориями граждан (трудновоспитуемые дети, дети - сироты, дети-инвалиды, больные дети), а также учитывая особый характер работы педагогических работников лечебно-воспитательных, учебно-воспитательных учреждений, тренеров-преподавателей специализированных учебно-спортивных учреждений; педагогических работников в домах ребенка Перечнем 1 предусмотрен более продолжительный отпуск для отдельных категорий работников, который составляет:

- 56 календарных дней (для учителей - дефектологов, родителей - воспитателей и других);

- 30 календарных дней (для концейтместеров, аккомпаниаторов и других);

- 42 календарных дня (для музыкальных руководителей, руководителей физического воспитания и др.).

Также Перечнем 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется работникам профессиональных аварийно-спасательных служб (30 дней), работникам, признанным инвалидами (30 дней), работникам моложе восемнадцати лет (30 дней), работникам, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [14].

Таким образом, государство проявляет заботу об отдельных категориях работников.

Конкретная продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней предоставляется работнику, занимающему должность, предусмотренную Перечнем 1 постановления № 100, полностью, независимо от того, работает ли он по занимаемой им должности по совместительству или эта работа является его основной, а также работает ли работник полный или неполный рабочий день.

Аналогичный подход применяется и при предоставлении основного отпуска более 24 календарных дней работникам, определенным в Перечне 2 [6, с. 53].

Вместе с тем есть категория работников, основной трудовой отпуск которых составляет менее 24 календарных дней. Это так называемые обязанные лица - родители, возмещающие из заработной платы расходы по содержанию детей. Согласно п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» обязанные лица, трудоустроенные по судебному постановлению о трудоустройстве, имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней. Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам не предоставляются [9].

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей. С позиции действующей ст. 155 Трудового кодекса можно однозначно утверждать: продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней, установленная в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 155, обязательна для нанимателей, и они не имеют права ее уменьшать или увеличивать.

Но если рассматривать ч. 3 ст. 155 в комплексе с ч. 3 ст. 7 Трудового кодекса, правовая позиция изменяется. Статья 7 - это одно из общих положений трудового законодательства, обязательное для всех статей Трудового кодекса.

С этой точки зрения она имеет большую юридическую силу, чем в случае ст. 155 Трудового кодекса. Часть 3 ст. 7 Трудового кодекса предоставляет нанимателям право устанавливать дополнительные правовые гарантии для работников по сравнению с действующим законодательством о труде. Эта гарантия относится и к трудовым отпускам. Увеличение основного отпуска сверх установленной продолжительности в соответствии с ч. 2 ст. 155 за счет собственных средств нанимателя, по мнению Островского Л.Я, с юридической точки зрения возможно. Но реализация этой возможности проблематична. В большей мере есть правовые основания считать допустимым увеличение продолжительности минимума основного отпуска на локальном уровне. Напомним, в ч. 1 действующей ст. 155 24 календарных дня рассматриваются как минимум, который нельзя уменьшать. Это не может не означать, что можно увеличивать продолжительность минимума основного отпуска. Часть же 3 ст. 155 этого не разрешает. Таким образом, возникает коллизия между ч. 1 и ч. 3 ст. 155. В таком случае, полагает Леонид Яковлевич, вопрос должен решаться также в соответствии с ч. 4 ст. 7 Трудового отпуска [15, c. 10-15]. Мы считает, правильным с ним согласиться.

Раздел 1.2 Дополнительные отпуска и их виды

Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного, то есть дополняют основной. Дополнительные трудовые отпуска не льгота либо привилегия, дарованная нанимателем и государством, а компенсация за неблагоприятные условия труда, ненормированный рабочий день или поощрение за длительную результативную работу. Они заслужены работником, принадлежат ему по праву в соответствии с законодательством и коллективным договором, т.е. заработаны. Кроме общей цели трудовых отпусков, дополнительные трудовые отпуска имеют свое особое предназначение: они выполняют компенсационную и (или) стимулирующую роль, тем самым обеспечивая потребности не только работников, но и нанимателей, в тех случаях, когда они не могут быть удовлетворены только повышением оплаты труда [15, c. 15-16].

Трудовой кодекс предусматривает 4 вида дополнительных отпусков: за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы; ненормированный рабочий день; продолжительный стаж работы; поощрительный отпуск [20].

Среди всех видов отпусков дополнительных отпусков отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы занимает особое место. Согласно законодательству о труде при организации труда работников наниматель обязан в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными или опасными условиями труда. Работник, занятый на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на дополнительный отпуск и другие компенсации. Перечни профессий и категорий работников, имеющих право на компенсации по условиям труда, их виды и объемы устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом [21, c. 30-31].

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» установлена продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда от 4 до 28 календарных дней (приложение 1 к постановлению № 73), а за особый характер работы - от 4 до 42 календарных дней (приложения 2 - 9 к постановлению № 73) [11].

Дополнительные отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется работникам на основании аттестации рабочих мест по условиям труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности условий труда.

В счет времени работы, дающей право на указанный дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день. Под полным рабочим днем понимается выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством [15, c. 10-15].

Если аттестация рабочего места по условиям труда проведена в течение рабочего года сотрудника, то дополнительный отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации - на условиях, действовавших до ее проведения, за остальное время рабочего года - по результатам вновь проведенной аттестации [11].

Таким образом, при предоставлении дополнительного отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда его продолжительность определяется по результатам аттестации рабочего места работника с учетом фактически отработанных им в его рабочем году полных рабочих дней, в которые он был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Продолжительность дополнительного отпуска за особый характер работы уже установлена с учетом вредных и (или) опасных условий труда, поэтому для его предоставления аттестации рабочих мест по условиям труда не требуется [1, с. 32].

Дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда и за особый характер работы, согласно статье 161 Трудового кодекса, не подлежит замене денежной компенсацией [11].

Затраты нанимателя на предоставление дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда и за особый характер работы включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) [1, с. 33].

Предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день за счет собственных средств нанимателя и продолжительностью до 7 календарных дней предусмотрено статьей 158 Трудового кодекса. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Понятие ненормированного рабочего дня закреплено в статье 118-1 Трудового кодекса. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени [20].

Согласимся с Островским Л.Я., что снижение максимума продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день с 14 до 7 календарных дней вызывает сожаление по следующим причинам. Во-первых, дополнительный отпуск - единственная компенсация за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Во-вторых, этот отпуск оплачивает наниматель из собственных средств. Следовательно, он должен иметь право сам решать вопрос о продолжительности отпуска. Такое право необходимо, по меньшей мере, в негосударственных организациях. Полагаем, что в дальнейшем следовало бы определить не максимум, а минимум этого отпуска, например, 3 календарных дня, как это сделано в статье 119 Трудового кодекса Российской Федерации. Практика уже показала, что наниматели в целях экономии устанавливают за ненормированный рабочий день один день дополнительного отпуска. Но переработка остается прежней. Это недопустимо. Если ненормированный рабочий день необходим, то тогда нужна компенсация, а если он вводится на всякий случай, то тогда можно обойтись и без него [15, c. 171].

Категории лиц, которым не может быть установлен ненормированный рабочий день, приведены в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день». К ним относятся: работники, указанным в пунктах 1 - 4 части второй статьи 115, совместители, работники со сменным режимом, работники с неполным рабочим временем, со сдельной оплатой труда и работники, для которых установлен суммированный учет рабочего времени.

При установлении работнику продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день нанимателю следует учитывать напряженность и сложность труда, а также фактическую переработку им сверх нормы продолжительности рабочего времени для ненормированного рабочего дня. Вместе с тем, такая переработка не должна быть ежедневной. Она может носить эпизодический характер. То есть не может быть ежедневного привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени или более того - привлечения к работе в выходные дни [1, c. 33]. Постановление Правительства Республики Беларусь от 18.03.2008 № 408 содержит перечень категорий работников, организаций, финансируемых из бюджета, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день. Этот перечень носит рекомендательный характер, и его могут учитывать иные организации.

Работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней [20].

Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Для предоставления этого вида дополнительного отпуска можно учитывать категория работников, которым предусматривается этот дополнительный отпуск, стаж работы в отрасли, организации, дающий право на такой отпуск, периодичность предоставления этого отпуска, продолжительность данного отпуска в пределах 3 календарных дней [1, с. 33]. Кеник К.И. считает целесообразным в условиях о данном отпуске предусматривать стаж, необходимый для его получения, по его мнению, не менее 3 - 4 лет, а отпуск увеличивать на 1 день за каждый последующий год [4, c. 29]. Мы согласны с ней, считая, что это позволит бороться с текучестью кадров.

Статья 160 Трудового отпуска устанавливает, дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором [20].

В статье 160 не определено понятие «поощрительный отпуск». Учитывая его название, назначение и источник финансирования, можно считать, что это вид дополнительного отпуска, который устанавливается нанимателем непосредственно или с его участием; за счет собственных средств нанимателя; всем или отдельным категориям работников либо персонально; в качестве их поощрения . Цель поощрения определяет наниматель, учитывая при этом текущие и перспективные потребности производства, заинтересованность персонала. Объекты поощрения - это результативность и качество труда (производительность, расширение зоны обслуживания, трудовой функции, физическая и интеллектуальная напряженность работы); условия труда, в том числе командировки, разъездной характер, нервное напряжение; здоровый образ жизни, от которого зависит успешная трудовая деятельность, а именно: работник не болеет, не курит, способен на большие нагрузки, оптимист и т.д. [15, с. 185].

Предоставление данного вида отпуска является правом, а не обязанностью нанимателя, поэтому этот отпуск может устанавливаться, либо не устанавливаться.

Не следует путать 2 понятия - дополнительный отпуск, регламентированный статьей 160 Трудового кодекса, и дополнительный поощрительный отпуск, предусмотренный Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. Дополнительные меры стимулирования, установленные Декретом № 29, должны содержаться в каждом контракте, заключаемом с работником, заключаемом нанимателем и работником независимо от форм собственности нанимателя, его организационно-правовой структуры и вида деятельности. Иными словами, предоставление дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного статьей 160, - это право нанимателя, а предоставление дополнительного поощрительного отпуска, регламентированного Декретом № 29, - это его обязанность. Также в отличие от дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного статьей 160, оплата дополнительного поощрительного отпуска, определенного Декретом № 29, подлежит отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг) [10].

Подводя итог, можно отметить, что увеличение основного отпуска до 24 календарных дней, является положительным фактом для работников. Но в то же время, имеются сомнения в возможности реализации права работников на дополнительные отпуска. На наш взгляд, право нанимателя устанавливать порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день и продолжительный стаж работы не гарантирует работником получение этих отпусков в полном объеме, тем более за счет собственных средств. Даже коллективные договоры не могут в полном объеме обеспечить право работников на указанные дополнительные отпуска, если в организации отсутствует грамотный и проницательный профсоюзный комитет, защищающий интересы работников. Необходимо предусмотреть механизмы реализации права работников на получение дополнительных отпусков.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ. ОФОРМЛЕНИЕ ОТПУСКОВ

Раздел 2.1. Условия предоставления трудовых отпусков. Суммирование трудовых отпусков

Законодательством о труде предусмотрено, что трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем за 6 месяцев работы у нанимателя [20]. Можно привести следующий пример из судебной практики. Работающая менеджером по контракту, заключенному с ней на один год, К. через 6 месяцев работы обратилась к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска. Наниматель не предоставил ей отпуска, мотивируя это тем, что она должна отработать до конца 2007 г., а затем требовать отпуск. Поскольку комиссии по трудовым спорам в организации нет, К. подала в суд заявление о защите права на отпуск. При рассмотрении дела суд установил, что К. работает у нанимателя с 10 марта 2007 г., а 15 сентября 2007 г. она обратилась с заявлением о предоставлении трудового отпуска.

Согласно п.6 ст.11 Трудового кодекса РБ каждый работник имеет право на трудовой отпуск. В части первой ст.166 указанного Кодекса предусмотрено, что трудовые отпуска (основной и дополнительный) за 1-й рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. В связи с этим суд признал, что нанимателем нарушено право К. на предоставление трудового отпуска за 1-й рабочий год, и своим решением обязал его предоставить К. трудовой отпуск. При этом суд обоснованно указал, что рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, исчисляется со дня приема К. на работу, т.е. с 10 марта 2007 г. по 9 марта 2008 г. Наниматель любой формы собственности обязан предоставить работнику 1-й трудовой отпуск, даже если затем контракт не будет продлен. При этом за 1 рабочий год можно предоставить только 1 трудовой отпуск.

Для отдельных категорий работников наниматель обязан предоставить по их требованию отпуск до истечения шестимесячного срока работы. К ним относятся женщины перед отпуском по беременности и родам или после него; несовершеннолетние; работники, принятым на работу в порядке перевода; совместители, участники Великой Отечественной войны; женщины, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; работники, обучающиеся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования и другие [20]. Перечень лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск в первом рабочем году до истечения 6 месяцев работы может дополняться коллективным договором, соглашениями, а также персонально трудовым договором. Допускается, кроме случаев, изложенных в п. 1 - 9 ч. 2 - 3 ст. 166 Трудового кодекса, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней [20]. В жизни возможна следующая ситуация: работник работает по совместительству на 0,5 ставки уже 5 месяцев. Возможно ли ему предоставить отпуск, если по основному месту работы, он его уже получил? Статья 347 ТК устанавливает, что совместителям трудовой отпуск должен предоставляться «одновременно с трудовым отпуском по основной работе» и что, совместителям, не отработавшим у одного и того же нанимателя шести месяцев, трудовой отпуск, вопреки общему правилу, может предоставляться авансом и ранее шести месяцев (ч. 2 ст. 347 ТК). Особенность, предусмотренная ч. 2 ст. 347, относится только к первому рабочему году, т.к. во втором и последующем годах все работники имеют право на предоставление трудового отпуска в любое время рабочего года. Таким образом, пять месяцев работы по совместительству в первом рабочем году -- не препятствие для получения трудового отпуска. Нестандартность рассматриваемой ситуации в том, что совместитель в текущем рабочем году по основной работе уже использовал трудовой отпуск и, следовательно, с ним нельзя объединить отпуск за работу по совместительству. В результате требование ч. 1 ст. 347 ТК может оказаться не выполненным. С одной стороны, цель одновременного использования отпусков по основной и совмещаемой работе очень важна, поскольку обеспечивает использование этих отпусков в соответствии с их назначением. Но с другой стороны, как это имело место в приведенной ситуации, категоричность формулировки ч. 1 ст. 347 ТК «предоставляется одновременно», и не только в ней, сталкивается с принципом ежегодного предоставления трудового отпуска (ст. 170 ТК) и касается трудовых отпусков за работу по совместительству и за основную работу. Если возникает ситуация, исключающая возможность использовать трудовой отпуск за работу по совместительству в текущем рабочем году и нет исключительных случаев для переноса хотя бы части отпуска на следующий рабочий год или есть, но стороны не договорились о переносе, ее следует решать, как считает Островский, в соответствии с ч. 4 ст. 7 ТК -- в интересах работника. Это означает, что отпуск за работу по совместительству наниматель должен предоставлять по желанию работника отдельно от отпуска по основной работе [15, c. 295].

Согласно статье 167, Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков [20].

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы наниматель предоставляет в любое время года, в том числе авансом. Аванс может быть и в первом рабочем году до или после 6 месяцев работы. Отпуск можно давать авансом только в счет текущего, а не следующего, еще не начавшегося рабочего года. Отпуск авансом предоставляется и оплачивается не пропорционально отработанным в рабочем году месяцам, а в полном размере. В порядке исключения из ст. 166 и 167 не предоставляются авансом за первый и последующие рабочие годы дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы, поскольку право на эти отпуска возникнет при наличии непрерывного стажа работы согласно Трудовому кодексу и принятому в соответствии с ним законодательству.

В соответствии со статьей 168 очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время несовершеннолетним, ветеранам ВОВ, женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; работникам пострадавшим или принявшим участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, донорам, которым выданы почетные знаки. Отпуск в определенный период (например в летнее время для учителей, в период каникул для учащихся) предоставляется работникам по уважительным причинам. К ним законодатель относит прохождение аттестации, сдачу экзаменов, отпуск по беременности и родам жены и другие причины. Расширение в Трудовом кодексе перечня категорий работников, которые имеют право на выбор времени использования трудовых отпусков, улучшает условия труда работников. Однако нельзя не видеть и обратную сторону: названные льготы для чрезмерно большого круга работников создают нанимателям проблемы с организацией труда и производства.

В части 4 ст. 198 Трудового кодекса к числу мер воздействия за нарушение трудовой дисциплины, не считающихся дисциплинарным взысканием, отнесено «изменение времени предоставления трудового отпуска». Эта мера означает изменение графика отпусков, согласованного, как правило, с профсоюзом. Ясно, что исключается перенос на следующий рабочий год, поскольку это будет прямым нарушением статьи 170 Трудового кодекса. Применение рассматриваемой меры недопустимо и тогда, когда согласно ч. 4 ст. 168 отпуск запланирован с учетом желания работника, когда работнику предоставлено право выбора времени отпуска. Таким образом, у нанимателя есть весьма ограниченная возможность для применения данной меры дисциплинарного воздействия, которую вообще трудно признать целесообразной с точки зрения назначения трудового отпуска и методов обеспечения трудовой дисциплины.

Согласно статье 172 Трудового кодекса наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановке работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее непредвиденным обстоятельствам [20]. Согласно данной статье наниматель не обязан, а только имеет право предоставлять работникам трудовой отпуск при возникновении обстоятельств, указанных в ней. На основании ст. 172 трудовой отпуск может быть предоставлен досрочно, то есть до времени, определенного в графике отпусков или индивидуальном соглашении с работником. Право нанимателя может быть реализовано только в одном случае - при приостановке работы. Основанием для введения в действие является не любая приостановка работы, а только та, которая соответствует предусмотренным в ней требованиям. Приостановка должна быть «неожиданной». Вызвать ее могут только исключительные и заранее не предвиденные обстоятельства: авария, стихийное бедствие, необеспеченность энергоресурсами, сырьем, и подобные им [5, c. 115]. Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней. Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно [20].

Уведомление о времени начала трудового отпуска может быть коллективным (список отпускников вывешивается на определенном месте и в списке указываются фамилия, имя и отчество работников, месяц и день начала отпуска и его окончания, дата, когда список вывешен) и персональным - путем доведения до сведения работника приказа или записки об отпуске, в котором указаны день его начала и окончания, с росписью работника [15, c. 201].

Невыполнение нанимателем установленной статьей 169 ТК обязанности об уведомлении работника о времени начала трудового отпуска может быть квалифицировано уполномоченными должностными лицами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь как нарушение законодательства о труде [17]. Суммирование трудовых отпусков регулирует ст. 162 Трудового кодекса. В ней решается очень важный для работников вопрос: как должны суммироваться трудовые отпуска, если работники имеют право кроме основного и на дополнительный отпуск (один или более).

По терминологии, использованной в статье 162 Трудового кодекса, суммирование означает присоединение одних видов трудовых отпусков к другим. Таким способом определяется общая продолжительность календарных дней отпусков, на которые имеет право работник.

Статья 162 гласит: «Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства» [20]. Речь идет об отпуске продолжительностью 24 календарных дня. Пунктом 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и опасными условиями труда и особый характер работы» установлено, что к основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному Правительством Республики Беларусь, присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, предоставляемые работникам: признанным инвалидами, моложе восемнадцати лет, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [11]. Работу во вредных и (или) опасных условиях труда и особым характером Трудовой кодекс инвалидам не ограничивает, но запрещение может быть установлено МРЭК. Если же запрета нет, то п. 2 постановления № 73 может быть применен и к инвалидам. Применение п. 2 к лицам моложе 18 лет возможно только в тех случаях, когда им не запрещена работа с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со ст. 274 Трудового кодекса. Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда присоединяются к основным отпускам работников, занятых на территории радиоактивного загрязнения, согласно ст. 327 - 329 Трудового кодекса [15, с. 189].

Сверх трудовых отпусков и без ограничения предела продолжительности трудового отпуска работникам предоставляются дополнительные поощрительные отпуска. Законом не предусмотрено поглощение более длительным по продолжительности дополнительного отпуска менее длительного дополнительного отпуска [4, с. 62].

Дополнительные отпуска предоставляются, как правило, одновременно с основным трудовым отпуском.

Раздел 2.2 Перенос или продление трудовых отпусков. Отказ работника от использования отпуска. Отзыв из отпуска

В трудовые отпуска работники организаций, как правило, уходят ежегодно. Однако иногда в течение рабочего года и дольше по различным причинам они отказываются от отпуска, предусмотренного графиком. Для нанимателей такая ситуация неоднозначна: с одной стороны, не требуется решать вопрос о замене работника на время отпуска, с другой - наниматель обязан ежегодно предоставлять работнику основной трудовой отпуск в силу трудового законодательства, за нарушение которого установлена ответственность. Как поступить нанимателю, если работник не желает использовать трудовой отпуск? Давайте разберемся [2].

Согласно статье 170 наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) [20]. Возможна ситуация, когда предоставление работнику полного отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на деятельности организации. В этом случае с согласия работника используется не менее 14 календарных дней отпуска в текущем рабочем году до его окончания, а часть отпуска, превышающая 14 календарных дней, переносится на следующий рабочий год. При этом по желанию работника оставшаяся часть может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год либо использована отдельно в следующем рабочем году. Оставшаяся часть отпуска переносится именно на следующий рабочий год, а не на третий и дальнейшие рабочие годы [2].

На практике возникает вопрос: Можно ли разделить трудовой отпуск на части по 2, 3, 4 дня? Чрезмерное дробление отпуска на несколько частей, по мнению Важенковой, недопустимо, поскольку нарушается основная цель и направленность отпуска - длительное освобождение от работы для восстановления трудоспособности и отдыха. Законодательством не установлено количество частей, на которые может быть разделен отпуск. Однако правоприменительная практика складывается таким образом, что разделение отпуска производится, если это предусмотрено графиком отпусков, и в отдельных иных случаях [21, с. 38].

Запрещается не предоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда [20].

В Трудовом кодексе содержатся основания, по которым отпуск может переноситься или продлеваться по желанию работника на другой (определяемый по согласованию с нанимателем) период его текущего рабочего года (не последующих лет): при временной нетрудоспособности работника; при наступлении срока отпуска по беременности и родам; в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы; при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением); в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска; с согласия сторон и в других случаях [20]. Если эти причины наступили во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой, согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

Случается, что работник, ознакомленный с графиком отпусков, утвержденным нанимателем, не проявляет инициативы в предоставлении ему трудового отпуска (далее - отпуск) согласно графику. Если работник отказался использовать отпуск, предусмотренный графиком в текущем рабочем году, без законных оснований, наниматель не обязан выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника. Хотя в статье 173 Трудового отпуска об этом непосредственно и не сказано, но наниматель, исходя из обычной логики, вправе не допускать работника в период трудового отпуска к работе, например, путем: запрета пропуска его на территорию организации через «проходную»; невыдачи ему заданий на выполнение конкретной работы, запрета на использование оборудования. Такое на практике порой происходит, когда работник, несмотря на соответствующее уведомление со стороны нанимателя, самовольно приходит на территорию организации и пытается выполнять свою трудовую функцию. Других последствий кроме вышеназванных, статьей 173 не установлено, поэтому они не должны применяться, например, в виде отказа работнику предоставить прежнюю работу после завершения отпуска [5, с. 180-182].

Отзыв из отпуска означает перерыв его, о котором наниматель и работник при предоставлении отпуска не договаривались. Необходимость в отзыве возникает в процессе использования отпуска. Отзыв из отпуска часто рассматривается как вариант разделения его на части. В этом их похожесть и взаимосвязь. Но между разделением на части и отзывом есть и существенное различие, которое имеет определенное юридическое значение. Вопрос об отзыве из отпуска инициирует наниматель, который предлагает работнику досрочно выйти на работу. В таком случае требуется согласие работника. Форма предложения и согласия статьей 174 Трудового кодекса не определена. Следовательно, она может быть устной и письменной. Письменное предложение и согласие не обязательны, но предпочтительнее [15, с. 186]. В части 2 ст. 174 говорится только о предложении нанимателя. Но предложение об отзыве может исходить и от работника, если последний считает, что возникли обстоятельства, при которых срочно необходимо его присутствие на работе [15, с. 186-189].

Согласно части третьей статьи 174 ТК не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из трех способов:

- предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;

- по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;

- по желанию работника компенсируется в денежной форме [20].

Работник, отозванный из отпуска, должен иметь возможность воспользоваться любым вариантом компенсации, предусмотренным в ч. 3 ст. 174 Трудового кодекса. [5, с. 190].

При желании работника использовать неиспользованную часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

Исходя из требований части третьей статьи 170 ТК о том, что использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, отзыв из отпуска работника следует производить с учетом использования в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней в натуре. Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется статьей 174 ТК. В данном случае статья 161 ТК не применяется. Для выплаты компенсации не требуются обязательная отработка работником полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда [20].

По мнению Островского Л.Я., к категориям работников, отзыв из отпуска которых не допускается, следовало бы добавить тех, кто имеет право на отпуск за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [15, с. 208]. Мы же не видим в этом необходимости.

К сожалению, следует отметить, что некоторые наниматели все-таки допускают нарушения, установленного частью пятой статьи 174 ТК запрета на отзыв отдельных категорий работников, полагая, что заявление работника с согласием на отзыв или просьбой отозвать из отпуска исключает наступление ответственности. В случае установления надзорными органами такого нарушения, допущенного нанимателем, не будет иметь значения, что работник был согласен на отзыв либо инициировал отзыв из отпуска [17].

Раздел 2.3 Средний заработок за время трудового отпуска. Замена отпуска денежной компенсацией

Согласно статье 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска. При этом пунктом 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 установлено, что средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее, чем за один день до начала отпуска [10].

Таким образом, при выплате среднего заработка за время трудового отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета.

Необходимо отметить, что нормы законодательства о труде предусматривают предварительную, до начала отпуска, выплату заработка, сохраняемого за время трудового отпуска. Действие указанных норм направлено на соблюдение интересов работника, и их исполнение является обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска.

Следует обратить внимание нанимателей, а также должностных лиц предприятий и организаций на то, что несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска является нарушением сроков выплаты заработной платы. За нарушение сроков выплаты заработной платы наниматель несет ответственность, установленную ТК и подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета. Согласно статье 465 ТК юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Единый порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику за время трудового отпуска и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех, когда законодательством установлен иной порядок его исчисления, установлен Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства Труда от 10.04.2000 г. № 47.

Инструкция № 47 является обязательной для применения нанимателями всех форм собственности и предусматривает период, за который исчисляется средний заработок; порядок корректировки заработка, в связи с увеличением тарифных ставок; расчет среднего заработка и общей суммы денежной компенсации, причитающейся работнику [8].

Согласно главе 2 Инструкции, средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск исчисляется, исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска, независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск. Средний заработок определяется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (исчисленное в среднем за 5 лет). При разделении отпуска на части исчисление сохраняемого среднего заработка осуществляется для каждой части. В случае продления отпуска в связи с болезнью работника, привлечения его в период нахождения в отпуске к выполнению государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством, дни, на которые продлен отпуск, дополнительно не оплачиваются, поскольку за них работник получил сохраняемый средний заработок перед уходом в отпуск. В случае отзыва работника из отпуска и переноса оставшейся его части на другой срок сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на перенесенные дни отпуска, засчитывается в счет заработной платы за выполненную работу или отработанное время. В случае, когда работник перед уходом в отпуск отработал у нанимателя менее года, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск [8].

Государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней трудового отпуска не включаются и не оплачиваются.

Согласно действующему законодательству, денежная компенсация неиспользованного трудового отпуска (или его части) может быть выплачена в следующих случаях: при увольнении независимо от его основания работника, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск; по соглашению между работником и нанимателем за часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день; по желанию работника при отзыве его из отпуска.

Если между работником и нанимателем достигнуто соглашение, то часть трудового отпуска, превышающая 21 календарный день, может заменяться денежной компенсацией. При этом надо учитывать, что не допускается замена денежной компенсацией отпуска отдельным категориям работников. Необходимо согласие двух сторон: работника и нанимателя. Замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью нанимателя, то есть он может и отказать работнику. Инициировать замену может как работник, так и наниматель. Работник, как правило, оформляет свое желание в форме соответствующего заявления [18, с.104-105].

Не допускается замена части отпуска после того, как он начался (иначе замена будет квалифицироваться как отзыв их отпуска) [15, с. 218].

После достижения согласия между работником и нанимателем относительно замены части отпуска денежной компенсацией исходя из содержания норм статьи 161 Трудового кодекса проверяется следующее:

- отработал ли работник весь свой рабочий год;

- не относится ли работник к категории лиц, которым не допускается замена отпусков денежной компенсацией.

Следующим шагом является расчет количества дней отпуска, подлежащих компенсации. Вначале рассчитывается общая продолжительность трудового отпуска, положенная работнику за текущий рабочий год, то есть основной отпуск суммируется с дополнительными трудовыми отпусками. Затем определяется продолжительность части трудового отпуска, которая может быть заменена денежной компенсацией. Для этого из общей продолжительности трудового отпуска исключается 21 календарный день и дополнительные отпуска, которые не подлежат замене. [18, с.105-108]. Если работник отозван из трудового отпуска, неиспользованная часть отпуска по его желанию может компенсироваться в денежной форме [20]. При этом не имеет значения, отработал работник полный рабочий год или отпуск предоставлен авансом. Выплата компенсации оговаривается нанимателем в приказе об отзыве работника из отпуска.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или не полностью использовал трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев за вычетом суммарной продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право) [20].