Понятие, основания и виды дисциплинарной ответственности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие, основания и виды дисциплинарной ответственности

1.1 Правовая природа дисциплины труда

1.2 Сущность дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности

1.3 Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Глава 2. Меры дисциплинарной ответственности. Особенности применения дисциплинарных взысканий

Глава 3. Обжалование, снятие и погашение дисциплинарных взысканий

Заключение

Список использованных источников



Введение

Развитие рыночной экономики в Республике Беларусь не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется рядом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали самоустраняться от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей хозяйской властью.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение.

Судебная практика в Республике Беларусь свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые нанимателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда. Возрастает значение хозяйской власти нанимателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.

Эти и ряд других обстоятельств и порождают актуальность исследования сущности и особенностей применения дисциплинарной ответственности.

Целью исследования является проведение комплексного анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

- проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

- определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности;

- исследовать юридические факты, влекущие возникновение отношений по дисциплинарной ответственности работника;

- выявить особенности отдельных видов дисциплинарной ответственности в современных условиях;

- провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

- дать оценку эффективности действующего законодательства о дисциплинарной ответственности.

В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительно-правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Важную роль в исследовании сыграли работы ученых-юристов в области трудового права таких, как: В.И. Семенкова, Л.А. Сыроватской, А.Д. Зайкина, С.А. Комарова, О. И. Карпенко.

Дипломная работа включает введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение и список использованных источников. В первой главе дана характеристика понятия и оснований и видов дисциплинарной ответственности. Во второй главе описываются меры и особенности применения мер дисциплинарной ответственности. В третьей главе анализируется порядок обжалования дисциплинарных взысканий, а также их снятие и погашение.



Глава 1. Понятие, основания и виды дисциплинарной ответственности

1.1 Правовая природа дисциплины труда

Дисциплина - это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния трудовой дисциплины на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния дисциплины труда на производительность труда) и другие. Но для реализации задач исследования входит рассмотреть дисциплину труда как правовую категорию.

Как правовую категорию дисциплину труда следует рассматривать в четырех аспектах:

1. Как один из основных принципов трудового права - это обеспечение исполнения блюсти дисциплину труда. Этот принцип нашел свое отражение в пункте 5 статьи 12 и в пункте 2 статьи 55 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), в которых говорится о том, что наниматель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка (то есть дисциплины труда) и обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину [1]. Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда.

2. Как элемент трудового правоотношения. Этот аспект дисциплины труда, то есть обязанность работника подчиняться установленному трудовому распорядку и выполнять свои обязанности, является тем элементом трудового правоотношения, который отграничивает трудовой договор и трудовые правоотношения от смежных гражданских договоров и правоотношений, связанных с трудом (авторского, изобретательского, личного подряда и так далее). Особенность трудовых правоотношений состоит в том, что они имеют два уровня правоотношений: вертикальный и горизонтальный. Горизонтальные отношения основаны на равенстве сторон - это отношения по поводу заключения, изменения и прекращения трудового договора. А вертикальные отношения - это «дисциплинарные» отношения подчинения работника нанимателю в процессе труда. Общая обязанность работников соблюдать трудовую дисциплину по их трудовым правоотношениям дополняется для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренных должностными инструкциями работников, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, уставами и положениями о дисциплине (для некоторых категорий работников), другими локальными нормативными актами по вопросам труда. С другой стороны, особенность трудовых правоотношений состоит в том, что наниматель обязан обеспечить трудовую и производственную дисциплину.

3. Как институт трудового права, то есть систему норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и нанимателя (его администрации), устанавливающий также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и конечно же дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда. В этом аспекте трудовая дисциплина выступает как объективное право. Этот аспект трудовой дисциплины и является основным объектом, который будет рассматриваться далее в этой работе.

4. Наконец, дисциплина труда как правовая категория выступает в четвертом аспекте - как субъективная обязанность отдельного работника (нанимателя) соблюдать трудовую дисциплину. Формой выражения данной субъективной обязанности является фактическое поведение работника в точном соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, коллективным договором и другими нормативно-правовыми актами. Совокупность фактического поведения всех работников какого-либо предприятия дает возможность судить об уровне соблюдения дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким - если участники трудового процесса хорошо соблюдают трудовую дисциплину; средним - если все работники соблюдают дисциплину труда, но у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким - если имеются частные, массовые нарушения работниками внутреннего трудового распорядка [2, с. 10].

В Республике Беларусь впервые официальное понятие трудовой дисциплины появилось только в Трудовом Кодексе 1999 года: «трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей» (ст. 193 ТК).

Это определение, по моему мнению, выражает субъективную обязанность каждого работника надлежащим образом выполнять свои обязанности, то есть это четвертый аспект дисциплины труда. Хотя следует отметить, что в статье 194 Трудового Кодекса содержит перечень локальных нормативных актов, которые регулирую трудовой распорядок для работников. Так что можно говорить о некой двоякости этого определения.

Также следует заметить, что это определение содержит в себе некую тавтологию, так как в надлежащее выполнение обязанностей работника, согласно пункту 2 статьи 53 Трудового Кодекса (обязанности работника), входит подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, то есть подчинение трудовому распорядку. Поэтому достаточным было бы, например, такое определение: «трудовая дисциплина - это надлежащее выполнение работником своих обязанностей, установленных Трудовым Кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, регулирующими трудовой распорядок».

По мнению В.И. Семенкова, каждому виду дисциплины присущ ряд особенностей. Вид дисциплины обладает определенной обособленностью и автономией, опосредует специфическую сферу жизнедеятельности общества [3, с. 227]. Принципиально важное значение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной вид дисциплины (субъективный состав). Дисциплина не может быть обезличенной, ее требования должны быть адресованы вполне определенным исполнителям.

Существо дифференциации дисциплины состоит в том, что дисциплина в силу ее распространения на различные сферы общества и государственного управления неизбежно подразделяется, расчленяется на определенные структурные образования - виды и разновидности (трудовая, производственная, плановая и др.).

Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин. Наиболее характерными из них являются: плановая; конструкторская; технологическая; соблюдение требований стандартов; соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; договорная; исполнительская [4, с. 173].

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения.

Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и иных нормативных правовых актах других органов управления.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства.

Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.

Соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагает повышение мер ответственности министерств, комитетов и ведомств, руководителей и специалистов за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику достижений науки в их экономии и сбережении.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами.

В юридическом плане дисциплина труда представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда.

Для укрепления дисциплины труда на производстве юридическую основу создает трудовое законодательство.

В демократическом государстве отношения между работниками в процессе труда строятся на доверии, всемерно повышается инициатива человека к труду [5, с. 75]. В свою очередь, не снимается ответственность работника, участвующего в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложенных на них обязанностей. Важный аспект содержания дисциплины труда - установленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и о равенстве их обязанностей [6].

Конституция Республики Беларусь не только провозглашает основные социально-экономические права граждан - право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

Обязанность - это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива.

Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников содержание обязанности «блюсти дисциплину труда» определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине. Большинство обязательных требований к дисциплине труда вытекает из трудового договора.

Сущность дисциплины труда как формы, общественной связи между участниками трудового процесса выражается прежде всего следующими основными признаками:

¦ добросовестным выполнением работниками возложенных на них трудовых обязанностей;

¦ сознательным соблюдением дисциплины труда;

¦ бережным отношением к собственности нанимателя. [7, с. 199].

Строжайшее соблюдение дисциплины, порядка и организованности, честное отношение к труду и бережное отношение к собственности нанимателя должны стать личным убеждением каждого работника трудового коллектива, нормой его поведения.

Организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается на руководителей организаций в тесном взаимодействии с общественными организациями. Основополагающим началом в укреплении дисциплины на производстве является правильная организация труда, точное определение круга обязанностей работников и создание творческой обстановки в трудовом коллективе [8, с. 211].

Дисциплина труда, с одной стороны, существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок (система) отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, в недрах которого реально функционируют другие самостоятельные институты трудового права. С другой стороны, дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участником данного трудового коллектива.

Правовой формой участия работника в процессе производства является трудовой договор.

Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становится субъектом трудовых правоотношений, вследствие чего он приобретает ряд правомочий и обязанностей.

В соответствии со ст. 53 ТК для работников устанавливаются следующие обязанности:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. ТК определяет эти обязанности работников в общей форме. Правила внутреннего трудового распорядка (а в некоторых отраслях хозяйства уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Типового положения о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а также и самого трудового договора.

Поэтому правомочия и обязанности являются юридической формой осуществления трудовой функции. Трудовые отношения между работником и нанимателем являются двусторонними: соблюдение обязанностей, так же как и правильное осуществление правомочий, обязательно для обеих сторон трудового договора - для работника и для нанимателя [9, 88].

Обязанности нанимателей при организации труда работников перечисляются в ст. 55 ТК. К числу этих обязанностей относятся следующие:

1) рационально использовать труд работников;

2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

3) вести учет фактически отработанного работником времени;

4) выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

5) обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и предоставлять гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

6) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

7) в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи, инвалидов;

8) обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

9) обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами; 10) своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

11) обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

12) создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК;

13) обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

14) представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определенных законодательством;

15) оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

16) отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК и законодательством;

17) исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров.

Следует подчеркнуть, что субъекты этих обязанностей персонифицируются в лице конкретных представителей нанимателя [10, с. 202].

Таким образом, дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к своей работе, ее высокое качество, производительное использование рабочего времени. Переход экономики к рыночным условиям способствует повышению личной ответственности каждого работника за производственныеуспехи всего коллектива, укреплению отношений товарищеской взаимопомощи в труде, росту активности трудящихся в обсуждении различных сторон жизни трудового коллектива, усилению роли коллектива в борьбе с нарушителями дисциплины труда.

1.2 Сущность дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности

Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Как видно из приведенной нормы ТК, законодательство выделяет 2 вида субъектов, несущих ответственность за нарушение трудового законодательства: юридические и физические лица. К юридическим лицам относятся предприятия -- наниматели, а к физическим -- работники. Работников предприятия в зависимости от вида и основания привлечения к ответственности можно разделить на 3 категории: работники, должностные лица и руководитель предприятия.

Дисциплинарная ответственность есть одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия.

Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка [11, с. 353]. Она представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Республики Беларусь закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества [12, с. 456]. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ст. 197 ТК).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей [13, с. 32].

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее [14, с. 54].

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий [15, с. 89-90].

В связи с чем, круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма.

Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Одним из обстоятельств, которые требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

Следующим обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

Подлежит доказыванию и тот факт, что при совершении работником дисциплинарного проступка, присутствует причинная связь между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил [16, с.21].

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности.

Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ТК Республики Беларусь минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права [17, с. 119].

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности [18, с. 312].

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности [19,с. 47].

1.3 Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком [20, с. 287]. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.
Дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка [21, с.160-161].

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК Республики Беларусь. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. Всвязи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида [22, с. 20].

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, Президент Республики Беларусь может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей республиканских органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий [23, с. 2]. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу Например, работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Дисциплинарным уставом внутренней службы Вооруженных Сил Республики Беларусь введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется при систематическом невыполнении служебных обязанностей и распоряжений руководителя или неоднократного совершения дисциплинарных проступков, а также в других случаях нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности службы и так далее [24].

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти. Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев (п. 1.4 ст. 57). Порядок и сроки применения к государственным служащим дисциплинарных взысканий, органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок их обжалования, снятия и погашения определяются законодательством о труде и иными актами законодательства [25].

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника [26].

Задача обеспечения строгой государственной дисциплины - одна из ключевых в развитии правового общества. С особой актуальностью вопросы укрепления дисциплины встают в настоящее время: гигантски возросшие масштабы производства, усложнившиеся экономические связи значительно усиливают требования, предъявляемые к организованности, деловитости и порядку па всех уровнях управления, во всех звеньях экономики и социальной сферы.

Законодательство предусматривает несколько видов дисциплинарной ответственности, различающихся по кругу субъектов, отраслевой принадлежности соответствующих правовых источников и содержанию закрепляемых ими правил.

Существующая система видов дисциплинарной ответственности может быть представлена следующим образом: 1) ответственность рабочих и служащих: по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, работников отдельных общественных организаций (коллегий адвокатов и др.); ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений и т. д.; 3) ответственность военнослужащих, работников системы МВД и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской; 4) ответственность лиц, отбывающих наказание; 5) ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях.

...