Понятие, основания и виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников [39, с. 189].

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным.

Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем, лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.

Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношений являются работодатель и работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а, следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице.

Правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания[40, с. 28].

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника.

В связи с чем, данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем, нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.

В рассматриваемой ситуации нарушается и правило о применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении одного года дисциплинарное взыскание должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом.

По истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания.

В свою очередь у работодателя возникает обязанность снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновь приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. Если на его место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовой договор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня увольнения.

Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд.

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника [41, с. 22].

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.

Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания.

По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены.

Следовательно, отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий [42, с. 26].

Таким образом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило действует по отношению к одному работодателю. Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд.

Заключение

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена ТК. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Некоторые особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены для государственных гражданских служащих.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Организации не могут применять какие-либо дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:

· лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;

· изменение времени предоставления трудового отпуска;

· уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);

· отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;

· отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, «первый» руководитель организации независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом «первого» руководителя.

Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии - в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - только в суд общей компетенции.

Проведенный в рамках настоящей работы анализ дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении правоприменительной практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие и единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили еще должного освещения в научной литературе. В связи с реформой белорусского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности и дальнейшего совершенствования законодательства в этой области.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З: в ред. Закона Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

2. Трудовая дисциплина. Нормативные акты. Консультации / В.В. Клепцов; под ред. В. В. Клепцова. - М: Профиздат, 1995. - 95 с.

3. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.: Амалфея, 2002. - 672с.

4. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение / Л.Н. Анисимов. - М.: ОАО Издательский дом «Городец», 2005. - 392 с.

5. Сыроватская, Л.А. Трудовое право: Учебник / Л.А. Сыроватская. - Мн.: Высшая школа, 2001. - 255 с.

6. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 года с изменениями и дополнениями от
24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г. // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

7. Дмитрук, В.Н. Трудовое право: Учебное пособие / В.Н. Дмитрук. - Мн.: Амалфея, 2000. - 342 с.

8. Головко, А.А. Конституционно-правовые проблемы формирования социального правового государства / А.А. Головко // Материалы международной научно-практической конференции «Современное состояние белорусского законодательства: проблемы и пути совершенствования», Минск, Белорусский государственный университет. - Мн., 2000 - С. 206-214.

9. Ковалевская, Т. Признание судом увольнения незаконным / Т. Ковалевская // Юрист. - 2012. - №12. - С. 87-92.

10. Российское трудовое право: Учебник для вузов / отв. ред. - А.Д. Зайкин. / М.: Издательская группа ИНФРА-М-НОРМА, 2007. - 487 с.

11. Трудовое и социальное право: Учебник / под общ. ред. В.И. Семенкова. / Мн.: Амалфея, 2004. - 664с.

12. Комментарий к Tрудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002. - 954 с.

13. Абрамова, О.В. Защита трудовых прав работников / О.В. Абрамова // Трудовое право. - 2009. - № 6. - С. 32-36

14. Федин, В., Самойлов, В. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. В. Федин, В. Самойлов // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - № 4. - С. 50-54.

15. Карабельников, Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах / Б.Р. Карабельников. - М.: ФБК-Пресс, 2003. - 185 с.

16. Козлова, Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде / Т.А. Козлова // Трудовое право. - 2007. - № 5. - С. 19-26.

17. Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Т.Н. Важенкова. - Мн.: УП «Молодежное», 2003. - 195 с.

18. Гусов, К.Н., Толкунова, В. Трудовое право России: Учебник. / К.Н. Гусов, Толкунова В. / М.: Проспект, 2004. - 546 с.

19. Сыроватская, Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Л.А. Сыроватская. - М.: Вагриус, 2007. - 151 с.

20. Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов. / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 618 с.

21. Тыщенко, А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности / А.И. Тыщенко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 252 с.

22. Калинкин, Ю. Дисциплинарная ответственность судей: из опыта прошлого / Ю. Калинкин // Мировой судья. - 2009. - №2. - С. 18 - 23.

23. Чиннов, С.Е. Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих / С.Е. Чиннов // Трудовое право. - 2006. - №6. - С. 2 - 9.

24. Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь, 26 июня 2001 г., № 355 // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

25. О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 28 июня 2012 г., № 4 // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

26. Об утверждении Положения о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь, 27 марта 2008 г., № 181// Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

27. Комаров, С.А. Трудовое право. / С.А. Комаров. - М.: Юрайт, 2000. - 210 с.

28. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 29 марта 2001 г., № 2 // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

29. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея. 2003. - 1120 с.

30. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001. - 592 с.

31. Трудовое право: Учебное пособие / Под ред. О.В. Смирнова, изд. 3-е, перераб. и дополненное - М.: Издательская группа «Проспект», 2000. - 447с.

32. Архив суда Лунинецкого района Брестской области за 2012 г. - Дело № 860-5/12.

33. Важенкова, Т.Н Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Т.Н. Важенкова - Мн.: УП «Молодежное», 2003. - 189 с.

34. Данилов, Е.П. Справочник адвоката: защита в суде. Адвокатская и судебная практика. Комментарий законодательства. Образцы документов. Справочные материалы. / Е.П. Данилов, 4-е изд. / М.: Право и Закон. - 2000. - 230 с.

35. Архив суда Лунинецкого района Брестской области за 2012 г. - Дело № 907-5/12.

36. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г., № 125-З // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

37. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директива Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 года, №1 // Консультант плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информации. - Минск, 2013.

38. Советский энциклопедический словарь / под ред. А.М. Прохорова. - М., 1980. - 980 с.

39. Трудовое право России: Учебник / отв. ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 608 с

40. Дзарасов, М.Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение. / М.Э. Дзарасов // Гражданин и право. - 2002. - №5. - С. 27-31.

41. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: автореферат дис. … канд. юр. наук. 12.00.05 / О. И. Карпенко; М.,2003. - 36 с.

42. Улюмджиев, Е.А. Эффективность трудового права: некоторые вопросы теории / Е.А. Улюмджиев // Юридический мир. - 2009. - №6. - С. 22 - 26.

Размещено на Allbest.ru