Особенности правового регулирования отпусков по российскому трудовому праву

Между тем сегодня стабильно немалая часть обращений граждан в надзорные и контрольные органы связана с несвоевременной выплатой заработной платы и оплаты отпуска. Судя же по устным жалобам и возмущениям работников, незаконное предоставление отпуска без сохранения заработной платы по-прежнему остается актуальным вопросом.

Как раньше - в ст. 76 КЗоТ, так и сегодня - в ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), предусматривается возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. В науке трудового права он относится к социальным видам отпусков, то есть не связан с трудом работника.

У каждого работника в ходе выполнения трудовой деятельности могут возникнуть обстоятельства, когда ему необходимо не работать несколько рабочих дней (без оплаты) для решения неотложных личных вопросов. Рассмотрим, как этот вопрос решается в трудовом законодательстве.

Статья 128 Трудового кодекса РФ устанавливает, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Перечня уважительных причин Трудовой кодекс РФ не содержит. Поэтому к причинам предоставления отпуска без сохранения заработной платы по общераспространенной практике относятся: отправление детей в лагеря, пансионаты, дома отдыха и санатории, проводы сына на службу в армию, свадьба, юбилей и др. Следует обратить внимание на слова рассматриваемой статьи: "может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы", т.е. в данном контексте работодатель рассматривает заявление работника, но не обязан его удовлетворить.

Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также его продолжительность. Следует отметить, что продолжительность такого отпуска законодательством не определена и не ограничена. Она определяется на взаимоприемлемой основе по договоренности между сторонами трудового договора, т.е. между работником и работодателем.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 Трудового кодекса РФ), время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается.

Время предоставляемых по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы исключается из стажа на основании приказов (распоряжений) о предоставлении таких отпусков. Каждый предоставленный работнику отпуск без сохранения заработной платы должен отражаться в личной карточке работника. При "накоплении" работником (в результате суммирования) свыше 14 календарных дней отпусков без сохранения заработной платы указанные дни должны исключаться из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Специалисту кадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этом заранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующего приказа по организации.

Вместе с тем далеко не всегда вопрос предоставления или непредоставления отпуска без сохранения заработной платы решается работодателем.

Частью 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ определены отпуска без сохранения заработной платы, которые работодатель не может, а обязан предоставить по заявлению работника:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ "О ветеранах" к участникам Великой Отечественной войны относятся:

военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), проходившие военную службу (включая воспитанников воинских частей и юнг) либо временно находившиеся в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав действующей армии в период гражданской войны, период Великой Отечественной войны или период других боевых операций по защите Отечества, а также партизаны и члены подпольных организаций, действовавших в период гражданской войны или период Великой Отечественной войны на временно оккупированных территориях СССР;

военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел и органов государственной безопасности, проходившие в период Великой Отечественной войны службу в городах, участие в обороне которых засчитывается в выслугу лет для назначения пенсий на льготных условиях, установленных для военнослужащих воинских частей действующей армии;

лица вольнонаемного состава армии и флота, войск и органов внутренних дел, органов государственной безопасности, занимавшие в период Великой Отечественной войны штатные должности в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав действующей армии, либо находившиеся в указанный период в городах, участие в обороне которых засчитывается в выслугу лет для назначения пенсий на льготных условиях, установленных для военнослужащих воинских частей действующей армии;

сотрудники разведки, контрразведки, выполнявшие в период Великой Отечественной войны специальные задания в воинских частях, входивших в состав действующей армии, в тылу противника или на территориях других государств;

работники предприятий и военных объектов, наркоматов, ведомств, переведенные в период Великой Отечественной войны на положение лиц, состоящих в рядах Красной Армии, и выполнявшие задачи в интересах армии и флота в пределах тыловых границ действующих фронтов или операционных зон действующих флотов, а также работники учреждений и организаций (в том числе учреждений и организаций культуры и искусства), корреспонденты центральных газет, журналов, ТАСС, Совинформбюро и радио, кинооператоры Центральной студии документальных фильмов (кинохроники), командированные в период Великой Отечественной войны в действующую армию;

военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел и органов государственной безопасности, бойцы и командный состав истребительных батальонов, взводов и отрядов защиты народа, принимавшие участие в боевых операциях по борьбе с десантами противника и боевых действиях совместно с воинскими частями, входившими в состав действующей армии, в период Великой Отечественной войны, а также принимавшие участие в боевых операциях по ликвидации националистического подполья на территориях Украины, Белоруссии, Литвы, Латвии и Эстонии в период с 1 января 1944 г. по 31 декабря 1951 г. Лица, принимавшие участие в операциях по боевому тралению в подразделениях, не входивших в состав действующего флота, в период Великой Отечественной войны, а также привлекавшиеся организациями Осоавиахима СССР и органами местной власти к разминированию территорий и объектов, сбору боеприпасов и военной техники в период с 1 февраля 1944 г. по 9 мая 1945 г.;

лица, принимавшие участие в боевых действиях против фашистской Германии и ее союзников в составе партизанских отрядов, подпольных групп, других антифашистских формирований в период Великой Отечественной войны на территориях других государств;

военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), проходившие военную службу в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22 июня 1941 г. по 3 сентября 1945 г. не менее шести месяцев; военнослужащие, награжденные орденами или медалями СССР за службу в указанный период;

лица, награжденные медалью "За оборону Ленинграда", инвалиды с детства вследствие ранения, контузии или увечья, связанных с боевыми действиями в период Великой Отечественной войны 1941 - 1945 годов.

Статья 4 Федерального закона "О ветеранах" содержит перечень категорий граждан, относящихся к инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий:

военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), проходившие военную службу (включая воспитанников воинских частей и юнг) либо временно находившиеся в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав действующей армии, партизаны, члены подпольных организаций, действовавших в период гражданской войны или период Великой Отечественной войны на временно оккупированных территориях СССР, рабочие и служащие, работавшие в районах боевых действий, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных в период гражданской войны или период Великой Отечественной войны в районах боевых действий, и приравненные по пенсионному обеспечению к военнослужащим воинских частей, входивших в состав действующей армии;

военнослужащие, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при защите Отечества или исполнении обязанностей военной службы на фронте, в районах боевых действий в периоды, указанные в настоящем Федеральном законе;

лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и органов государственной безопасности, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при исполнении служебных обязанностей в районах боевых действий;

военнослужащие, лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел и органов государственной безопасности, бойцы и командный состав истребительных батальонов, взводов и отрядов защиты народа, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении боевых заданий в период с 22 июня 1941 г. по 31 декабря 1951 г., а также при разминировании территорий и объектов на территории СССР и территориях других государств, включая операции по боевому тралению в период с 22 июня 1941 г. по 31 декабря 1957 г. согласно решениям Правительства СССР;

лица, привлекавшиеся организациями Осоавиахима СССР и органами местной власти к сбору боеприпасов и военной техники, разминированию территорий и объектов в период с февраля 1944 г. по декабрь 1951 г. и ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных в указанный период;

лица, обслуживавшие действующие воинские части Вооруженных Сил СССР и Вооруженных Сил Российской Федерации, находившиеся на территориях других государств, и ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных в период ведения в этих государствах боевых действий.

Следует отметить, что до 31 декабря 2004 г. ст. 22 указанного Федерального закона "О ветеранах" лицам, имеющим звание "Ветеран труда", после установления (назначения) им пенсии и при продолжении своей трудовой деятельности предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы сроком до 30 рабочих дней в году.

С 1 января 2005 г. в связи с введением в действие Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" меры социальной поддержки ветеранов труда, а также граждан, приравненных к ним по состоянию на 31 декабря 2004 г., стали определяться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

По имеющимся сведениям, в 15 субъектах Российской Федерации сохранена ранее принятая льгота по предоставлению работникам, имеющим звание "Ветеран труда", отпуска без сохранения заработной платы сроком до 30 рабочих дней в году.

Помимо случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 128, непосредственно Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 Кодекса);

совместителю, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 Кодекса);

лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - на время, необходимое им для проезда к месту использования отпуска и обратно (ст. 322 Кодекса).

Кроме этого, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, в соответствии со ст. 263 Трудового кодекса РФ коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.

При этом перенесение этого отпуска на следующий год не допускается.

Возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы предусматривают и некоторые другие нормативные акты.

Статьей 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Таким образом, работнику, в заявлении которого указано, что причиной просьбы о необходимости предоставления ему одного - трех дней без сохранения заработной платы является болезнь (при этом представлять каких-либо оправдательных документов не требуется), работодатель не имеет права отказать в предоставлении такого отпуска.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения (ст. 335 Кодекса).

Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска до одного года утверждено Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. № 3570.

Данное Положение содержит ряд гарантий и ограничений, в частности:

длительный отпуск может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что это отрицательно не отразится на деятельности образовательного учреждения;

очередность и время предоставления длительного отпуска, продолжительность, присоединение к ежегодному оплачиваемому отпуску, возможность оплаты длительного отпуска за счет внебюджетных средств и другие вопросы, не предусмотренные Положением, определяются уставом образовательного учреждения;

длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом образовательного учреждения;

за педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленном порядке сохраняется место работы (должность);

за педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленном порядке сохраняется педагогическая нагрузка при условии, что за это время не уменьшилось количество часов по учебным планам и программам или количество учебных групп (классов);

во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения;

педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком, или по согласованию с администрацией образовательного учреждения переносится на другой срок;

длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

Так, в соответствии с ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам гражданскому служащему по его письменному заявлению решением представителя нанимателя может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года.

Аналогичный отпуск такой же продолжительности предоставляется и муниципальным служащим в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы, так же, как и предоставление всех других отпусков, предусмотренных законодательством, оформляется приказом (распоряжением).

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы (например, в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет), может в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.

На практике возникает много вопросов о возможности направления работодателем (юридическим или физическим лицом) работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы в связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятия.

Надо заметить, что "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В соответствии с разъяснением Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 6, утвержденным Постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 40, отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в установленном законодательством порядке.

Следовательно, отправление работников в отпуск без сохранения заработной платы без их согласия является грубым нарушением трудового законодательства и период, когда они не работали, должен быть оплачен как вынужденный простой по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Глава 2. Порядок предоставления отпусков

2.1 Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Порядок и очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков предусматриваются ст. 122 и 123 ТК РФ.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 1 ст. 122 ТК РФ).

То есть при исчислении стажа работы, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, основной расчетной единицей является месяц.

В ч. 2 ст. 122 установлены исключения из правила, предусмотренного ч.1 данной статьи. Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам -- перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

-работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

-и других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Указанный перечень является открытым и подлежит расширительному толкованию, т.е. льготы для отдельных категорий работ-Ш1, касающиеся времени использования отпуска, могут предусматриваться не только нормами ТК РФ, но и трудовым договором, локальными нормативными актами, федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Работающим по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе г. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом.

Отпуск за второй и последующие годы работы может, предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Иными словами, в дальнейшем ими оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за трудовой год, исчисляемый с начала его работы, например: 15.08.2055 г. -- 15.08.2006 г.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется одно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (ч. 1ст. 123ТКРФ).

Оплачиваемый отпуск предоставляется один раз в рабочем году в соответствии с графиком. Рабочий год составляет 12 полных календарных месяцев со дня заключения трудового договора работника с конкретным работодателем.

Оплачиваемый отпуск предоставляется согласно графику отпусков, который составляется на каждый календарный год и по общему! правилу утверждается не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков представляет собой локальный! нормативный акт работодателя, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). То есть за две недели до начала отпуска работодатель в письменном виде должен известить работника о времени начала отпуска и времени его окончания.

График должен служить равномерному распределению предоставления отпусков в течение всего года и всего месяца с тем, чтоб не нарушать нормального хода работы организации, и обязателен как для работодателя, так и для работника.

До составления и утверждения графика отпусков работодатели должен выяснить пожелания работников о наиболее удобном дм них времени использования отпуска и, сообразуясь с условиями деятельности организации, по возможности удовлетворить пожелания работников, учитывая и время, когда работник использовал предыдущий отпуск.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Правила продления и перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска закреплены законодателем в ст. 124 ТК РФ.

Необходимо особо отметить, что Федеральным законом "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (п. 117) в вышеуказанную статью ТК РФ были внесены изменения.

Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и если наступают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначением, он переносится работодателем по желанию работника на другой срок. Все эти обстоятельства указаны в законодательстве.

Так, согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

- временной нетрудоспособности работника (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника). Если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с работодателем отпуск переносится на другой срок;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, военные сборы, участие в работе избирательной комиссии);

-- в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173--177 ТК РФ), ежегодный отпуск подлежит перенесению на другой срок, если такой отпуск совпадает по времени с дополнительным учебным отпуском, который имеет иное целевое назначение.

Если работнику своевременно не была произведена оплата время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлении* работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником: (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

Отпуск по письменному заявлению работника переносится на другой срок при несвоевременной (позже, чем за один день до начала отпуска) выплате отпускных (ст. 136 ТК РФ).

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение пуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Так, если отпуск полагало: рабочий год с 30 мая 2005 года по 29 мая 2006 года и перенос в установленном ТК РФ порядке на следующий год, то он дол: быть использован в течение 12 месяцев после 29 мая 2006 года т.е. до 30 мая 2007 года.

Основаниями переноса отпуска на следующий год могут являться такие случаи, как, например, болезнь работника, т.е. случаи, которые при составлении графика отпусков (заранее) не могли быть определены.

2.2 Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска

Вопросы разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также отзыв из отпуска урегулированы законодателем в ст. 125ТКРФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению работника с работодателем может быть разделен на части. Инициатива разделения отпуска на части обычно исходит от работника, но при этом необходимо получить согласие работодателя. Вопрос об использовании отпуска по частям может быть решен как при составлении графика отпусков на календарный год, так и при предоставлении работнику ежегодного основного отпуска.

Ч. 1 ст. 125 ТК РФ устанавливает, что при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части хотя бы одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней, а оставшийся отпуск по соглашению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.

Необходимо отметить, что закон не устанавливает количество: дней, на которые может быть поделен отпуск, главное, чтобы хотя бы одна из частей была не менее 14 дней.

Законодательно также не урегулировано, на сколько частей может быть разделен ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков" (Женева, 24 июня 1936 г.) определила, что при разделении отпуска на части не рекомендуется чрезмерно дробить отпуска, т.к. за короткий срок отпуска работник не сможет полноценно отдохнуть.

В соответствии с положениями трудового законодательства очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам организации определяется ежегодно и оформляется графиком отпусков. но в течение года могут произойти события, которые могут нарушить планы и работников, и работодателей. Необходимость отзыва сотрудника или перенесения его ежегодного оплачиваемого отпуска может стать одной из причин возникновения конфликтных ситуаций между работниками и администрацией организации, предприятия.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно и оформляется документом, утверждаемым работодателем. График отпусков оформляется по унифицированной форме первичной учетной документации Т-7, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Согласно законодательству график отпусков необходимо утвердить не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Кроме того, ТК РФ предусмотрено, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Однако в течение года могут сложиться непредвиденные обстоятельства, в связи с которыми возникнет необходимость внести изменения в график отпусков, что, возможно, нарушит планы и многих работников, и самого работодателя. На практике часто используется формулировка "в связи с производственной необходимостью", когда интересы производства требуют переноса отпуска на другой период. Такая ситуация может стать одной из причин возникновения конфликта.

Ст. 124 ТК РФ устанавливает, что в исключительных случаях, когда предоставление сотруднику отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации допускается перенесение отпуска, но только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Уточненная в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакция ч. 1 ст. 124 ТК РФ перечисляет случаи, при которых переносится ежегодный оплачиваемый отпуск работника. Если указанные обстоятельства возникли до использования работником отпуска, то отпуск может быть перенесен на время, определяемое с учетом пожеланий работника. В случае, если работник уже начал использовать отпуск, стороны могут прийти к соглашению о прерывании отпуска с момента возникновения исключительных обстоятельств и перенесении неиспользованной части отпуска на другое время. ТК РФ допускает отзыв работника из отпуска (ст. 125). Безусловно, законодатель подразумевает, что обстоятельства, послужившие причиной отзыва сотрудника из отпуска, должны быть вескими, однако в положениях вышеназванной статьи нет перечня таких обстоятельств. Акцент сделан на обязательное согласие сотрудника на отзыв из отпуска, а также гарантии, что оставшаяся неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику в любое удобное для него время. Также ст. 125 ТК РФ обращает внимание, что отзыв лиц, моложе 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, не допускается ни при каких обстоятельствах.

В любом случае работодатель обязан предложить работнику перенос отпуска или его части, а не переносить его автоматически. Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" особо подчеркнул, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника от выполнения такого распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска независимо от причин нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

В случае отсутствия возражений у работника его отзыв из отпуска должен оформляться приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть не только ознакомлен, но и выразить свое согласие на окончание или прерывание отдыха. Основанием для издания такого приказа может быть, например, служебная записка руководителя структурного подразделения. Последовательность же получения согласия работника на отзыв из отпуска законом не регламентирована. Поскольку переписка с работником, находящимся в отпуске, может занять значительное время, правильным следует признать издание приказа об отзыве из отпуска после получения предварительного устного согласия работника. Письменное согласие работника может быть оформлено в день его выхода на работу. ТК РФ предусматривает необходимость получения согласия работника с отзывом из отпуска, но не регламентирует процедуру оформления такого согласия. В действительности это может быть заявление на имя руководителя организации, в котором работник выразит свое согласие с отзывом из отпуска в связи с производственной необходимостью или виза в приказе, например, "С вызовом из отпуска согласен". В этом случае виза также должна включать наименование должности работника, подпись, расшифровку подписи, дату. По мнению специалистов, представляется ошибочной практика получения от работника заявления с согласием на возможный отзыв из отпуска в случае производственной необходимости еще до начала отпуска.

Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что приказ об отзыве из отпуска должен содержать пункт, в котором будет указан период получения работником неиспользованной части отпуска. Как устанавливает трудовое законодательство, срок переноса отпуска или неиспользованной части отпуска (ст. 124, 125 ТК РФ) согласовывается с работником. В случае если работник не согласен с предложенным работодателем временем использования ежегодного оплачиваемого отпуска, он вправе настаивать на принятии его условий, поскольку работодатель уже нарушил его право на использование отпуска в установленное графиком отпусков время.

Кроме того, трудовое законодательство (ст. 126 ТК РФ) предусматривает возможность замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней денежной компенсацией по письменному заявлению работника. В силу различных обстоятельств личного или производственного характера работник может использовать только часть полагающегося ему отпуска. Например, если работнику полагается удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней, а работник использовал только 28 календарных дней, он может обратиться к работодателю с просьбой о замене оставшихся 28 календарных дней денежной компенсацией. Однако законодательство предусматривает возможность, а не обязанность работодателя замены части отпуска денежной компенсацией. Если работодатель сочтет указанную сумму обременительной, он вправе отказать работнику в денежной компенсации. Но в этом случае он обязан предоставить работнику возможность продолжить прерванный отпуск.

В целом же вопрос оплаты прерванного отпуска может быть решен несколькими способами: работник может внести излишек по приходному ордеру в кассу; бухгалтерия может рассчитать заработную плату работника на следующий месяц с учетом полной выплаты отпускных.

Трудовой кодекс закрепляет, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Следовательно, отказ работника от выполнения распоряжения работодателя об отзыве из отпуска, т.е. о выходе на работу до окончания срока отпуска, не может рассматриваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины. То же говорит и судебная практика. Так, в соответствии с п. 37 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена но выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв из отпуска может быть оформлен с согласия работника приказом работодателя, в котором указывается, когда работник сможет использовать свою неиспользованную часть отпуска.

При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы. По общему правилу, если работник не возвращает полученную сумму за неиспользованную часть отпуска, то эта сумма рассматривается как выданный работнику аванс, который засчитывают при новом предоставлении неиспользованных дней отпуска.

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ приведен исчерпывающий перечень категорий работников, отзыв которых из отпуска не допускается, а именно:

-- работников в возрасте до 18 лет;

-- беременных женщин;

-- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Для отдельных категорий работников законодательством определены особенности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

Так, например, согласно ст. 41.4 п. 2 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" по просьбе прокуроров и следователей, научных и педагогических работников допускается с согласия администрации разделение отпуска на две части. При этом оплата стоимости проезда к месту отдыха и обратно и предоставление времени для проезда к месту отдыха и обратно производятся только один раз.

В соответствии со ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г "О государственной гражданской службе Российской Федерации" по заявлению гражданского служащего ежегодный оплачиваемы! отпуск может предоставляться по частям, при этом продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. По согласованию с представителем нанимателя гражданскому служащему может предоставляться часть отпуска иной продолжительности.

Согласно п. 5 постановления СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. №647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства" по желанию работника ежегодный отпуск может делиться на части, при этом продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель.

2.3 Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Согласно действующему трудовому законодательству РФ денежной компенсацией может быть заменен как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Замена отпуска денежной компенсацией возможна лишь в двух случаях:

-- когда часть отпуска превышает 28 календарных дней в данном случае указанная часть отпуска по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией) (ч.1ст. 126ТКРФ);

-- при увольнении работника с работы до использования отпуска в натуре (ст. 127 ТК РФ).

Размер денежной компенсации за отпуск определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ (правила исчисления средней заработной платы). При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск применяются те же правила, что и при начислении заработной платы за отпуск.

Для получения денежной компенсации работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене отпуска денежной компенсацией.

Пример: Оплачиваемый отпуск работника составляет 40 календарных дней (28 календарных дней - основной отпуск и 12 календарных дней - дополнительный).

Сотрудник отгулял 28 дней основного отпуска и 2 дня дополнительного - всего 30 дней. Кроме того, у него осталось 7 дней дополнительного отпуска за прошлый год. По письменному заявлению работника ему можно выплатить деньги за:

- 10 дней (12 - 2) дополнительного отпуска текущего года;

- 7 дней дополнительного отпуска за прошлый год.

Ч. 2 ст. 126 устанавливает, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Таким образом, замене денежной компенсацией в указанных случаях, подлежит та часть каждого из неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков, которая превышает 28 календарных дней, либо может компенсироваться также любое количество дней из части каждого из неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Трудовой кодекс не дает определения понятию "неиспользованный отпуск". По мнению профессора В.И. Шкатуллы, неиспользованный отпуск -- это предусмотренный графиком отпусков в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск, которым работник в силу каких-либо обстоятельств не смог воспользоваться.

Необходимо при рассмотрении данного вопроса особо подчеркнуть, что замена отпуска денежной компенсацией -- это право, а не обязанность работодателя (письмо Минтруда РФ от 25 апреля 2002 года).

В ч. 3 ст. 126 ТК РФ указываются случаи, когда не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

-- беременным женщинам;

-- работникам в возрасте до 18 лет.

Пример Воспитательница детского сада в соответствии с постановлением N 724 имеет право на очередной отпуск продолжительностью 42 календарных дня. В текущем году она подала заявление с просьбой предоставить ей очередной отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а за остальные 7 календарных дней выплатить денежную компенсацию.

Следует заметить, что запрещается замена денежной компенсацией не только ежегодного оплачиваемого отпуска, но и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

беременным женщинам;

работникам в возрасте до 18 лет.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещается замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Пример Техник ООО "Волна" П.С. Бережной работает в организации с 1 сентября 2006 года. Трудовым договором ему установлен основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за многосменный режим работы продолжительностью 5 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Бережного составляет 33 календарных дня (28 + 5). Из положенных ему дней отпуска за рабочий период с 1 сентября 2006 года по 31 августа 2007 года он использовал только 14. Оформляя отпуск за следующий рабочий период (с 1 сентября 2007 года по 31 августа 2008 года), он написал заявление с просьбой заменить ему неиспользованные дни предыдущего отпуска денежной компенсацией. Таких дней может быть только 5 - неиспользованный дополнительный отпуск. Компенсацию сотрудник получил при выплате отпускных. Оставшиеся 14 дней основного неиспользованного прошлогоднего отпуска сотруднику нужно использовать до 31 августа 2008 года - по правилам перенесения ежегодного отпуска (ст. 124 ТК РФ).

Также закон особо подчеркивает, что не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.

С одной точки зрения возможна выплата денежной компенсации за все дни Неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

С другой -- замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

Впредь до формирования практики применения ТК РФ, а также судебной практики по данному вопросу решение этого вопроса возможно по соглашению сторон.

Заключение

Резюмируя вышеизложенный материал можно сделать следующие выводы:

Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых - благоприятных или неблагоприятных - условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений - работодателями и работниками, а также их представителями - администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит - и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, то есть с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять. Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене).

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства. Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений - "неписаное" право, порождающее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о "плохом" законодательстве. Даже "хорошие" нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает, как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, то есть из интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

Право на отдых требует восприятия работниками, работодателями и государством необходимости воспроизводства человеческого ресурса работника как полезной и выгодной, а не вынужденной для всех этих субъектов.

Термин "время отдыха" необходимо заменить на "внерабочее время", в структуру которого следует включать (1) время для отдыха; (2) свободное время; (3) время, связанное с семейными обязанностями; (4) нерабочее занятое время.

Формулируется следующее авторское определение понятия отпуска в трудовом праве России - это, как правило, наиболее длительный по своей продолжительности вид внерабочего времени работников, предоставление которого требует особой процедуры оформления.

В настоящее время необходимо в целях последовательной защиты прав работников и правомерных интересов работодателей вернуться к идее федерального закона "Об отпусках", в котором зафиксировать указанное определение в качестве легального.

Использование работником отпуска без сохранения заработной платы следует расценивать как добровольную нереализацию права на труд, что является одной из важных гарантий свободы труда, вытекающей с обязательностью, в частности, и из воспроизводства человеческого ресурса.

Понятия "неоплачиваемый отпуск" и "отпуск без сохранения заработной платы" не являются синонимичными. Слово "неоплачиваемый" означает отсутствие какой бы то ни было оплаты, в то время как словосочетание "без сохранения заработной платы", в принципе, допускает оплату из любых источников, за исключением фонда заработной платы работодателя.

Выводится следующее авторское определение отпуска без сохранения заработной платы - это отпуск, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей с сохранением рабочего места (должности), но без сохранения заработной платы.

В качестве общего порядка предоставления отпуска без сохранения заработной платы предлагается следующий: (1) наличие письменного заявления работника с просьбой о предоставлении такого отпуска, с указанием его продолжительности, а также периода в календарном году, в который работник желает использовать данный отпуск; (2) наличие выраженной в письменном виде воли работодателя на предоставление такого отпуска работнику; (3) издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с указанием срока отпуска и причины, вызвавшей необходимость его предоставления; (4) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы под роспись.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. 2009 г. 21 января. № 7. СЗ РФ. 2009. 26 января. № 4. Ст. 445. Правовая система "Гарант". 2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря.

3. Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации // Собрание законодательства РФ .1995. №48. Ст.4563.

...