Правовий статус роботодавця

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики та продовольства України

ВСП «Василівський коледж ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Курсова робота

з дисципліни „Трудове право”

Правовий статус роботодавця

Виконав:

Безлюдов Сергій

студент групи П-21

відділення „Правознавство”

заочна форма навчання

Керівник:

Родіна Тамара Борисівна

2012 р.

Зміст

правовий статус трудовий роботодавець

Вступ

Розділ 1. Поняття та правовий статус роботодавця у трудових правовідносинах

1.1 Поняття роботодавця як суб'єкта трудового права

1.2 Трудова правосуб'єктність роботодавця, його права та обов'язки

1.3 Правове становище роботодавця у проекті трудового кодексу України

Розділ 2. Роботодавець як суб'єкт колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

2.1 Роботодавець як керівник процесу праці

2.2 Роботодавець як сторона колективних договорів

Розділ 3. Правові аспекти діяльності організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Сучасне законодавство України про працю як невід'ємна складова загальної системи права України у тісному зв'язку з розвитком соціально-економічних відносин господарювання формує нові підходи щодо суб'єктивного складу трудового права. Суттєвою новелою такого періоду є те, що роботодавцем виступає не тільки держава в особі створених нею організацій, підприємств, установ тощо, а й інші повноправні учасники так званого недержавного сектору - це можуть бути колективні, кооперативні, громадські й інші формування, дозволені відповідними нормами права, а також фізична особа як самостійний суб'єкт трудового права, котра виступає як роботодавець.

Розвиток трудового права як самостійної галузі права, що відокремився від цивільного, пов'язано зі становленням законодавства про підприємництво. Підприємець покликаний був забезпечити оптимальне поєднання "праці і капіталу" з метою отримання прибутку. Використання найманої праці - була однією з функцій підприємця. З початку XIX ст. до 30-х років XX ст. підприємець асоціювався з роботодавцем, господарем підприємства, а трудові відносини розглядалися як договірні відносини, що укладалися між працівником і «господарем» підприємства. Саме ця первісна модель трудових відносин господаря підприємства - підприємця(роботодавця) і працівника була закладена в Статут Міжнародної організації праці (МОП), прийнятого у 1919 р. і донині в Конвенціях і Рекомендаціях МОП за традицією використовується терміни «підприємець і союзи підприємців» як учасників трудових правовідносин.

На сьогодні у сфері трудового права така функція роботодавця щодо управління і використання найманої праці набуває самостійного значення та має свою специфіку, особливо із запровадженням різних форм власності та появою у зв'язку з цим різних організаційно-правових форм господарювання, де правовий статус роботодавців трудових правовідносинах різний.

Необхідно зазначити, що категорія «роботодавець» є однією із важливих і актуальних проблем науки трудового права. Дослідження цієї категорії проводилось цілою плеядою представників науки трудового права, серед яких можна назвати І.Я. Кисельова, Г.І. Чанишеву, В. Костюка, В.Г. Ротаня, О.І. Процевського, Г. Трунову, В. Щербіна, Ю.П. Орловського та ряду інших вчених трудовиків.

З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні стосунки між працівниками і роботодавцями у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства, а й на інших рівнях - регіону, галузі, держави. Розширюється коло суб'єктів цих відносин, у зв'язку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу. Роботодавець як суб'єкт колективно-договірного регулювання має свої власні цілі й задачі, що зумовлюються його інтересами. Становлення соціального партнерства в Україні, розвиток колективно-договірного регулювання пов'язані з появою нових суб'єктів трудового права - організацій роботодавців та їх об'єднань. У зв'язку з цим і був прийнятий 24.05.2001 р. Закон України «Про організації роботодавців» [13], який заклав правові основи представництва роботодавців у механізмі соціального партнерства. Досвід застосування даного Закону свідчить як про позитивні його риси, так і про певні складнощі й недоліки. У зв'язку з цим дослідження питань, пов'язаних із діяльністю організацій роботодавців у соціально-партнерських відносинах має велике значення для удосконалення законодавчої бази та її коригування з урахуванням сучасних тенденцій в сфері соціально-трудових відносин.

Метою курсової роботи є проведення науково-теоретичного дослідження трудової правосуб'єктності роботодавця у системі суб'єктів сучасного трудового права України.

Для реалізації мети дослідження ставилися такі основні завдання:

- розкрити поняття категорії «роботодавець»;

- проаналізувати правовий статус роботодавця, зміст і межі його трудової правосуб'єктності;

- з'ясувати правові аспекти діяльності організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства.

Об'єктом дослідження є правовий статус роботодавця як суб'єкта трудового права в сучасних умовах.

Предметом дослідження є індивідуальні трудові правовідносини та відносини у сфері соціального партнерства за участю роботодавців та їх об'єднань.

Для досягнення поставленої мети автор використовує цілий аспект загальнонаукових і спеціальних методів дослідження. Зокрема, історичний, діалектичний та порівняльно-правовий методи застосовувалися при вивченні розвитку законодавства України та інших держав щодо регулювання діяльності роботодавця; абстрагування та узагальнення - у процесі розробки дефініцій таких правових понять і категорій, як роботодавча правосуб'єктність, трудова функція керівника і т. ін.; системно-структурний - при дослідженні об'єктивної необхідності існування об'єднань роботодавців як представників інтересів певної соціальної групи; формально-юридичний - у процесі створення нових правових норм і приписів щодо регулювання правового становища роботодавця та подальшого їх удосконалення.

Структура курсової роботи складається із вступу , трьох розділів, які містять п'ять підрозділів, висновків і списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи - 34 сторінки. Основного тексту - 31 сторінка, обсяг списку використаних джерел - 3 сторінки(30 найменувань).

Розділ 1. Поняття та правовий статус роботодавця у трудових правовідносинах

1.1 Поняття роботодавця як суб'єкта трудового права

Трудове право України як провідна і самостійна галузь у загальній системі права охоплює широку сферу суспільних відносин. Слід зазначити, що саме наявність специфічного суб'єктного складу, тобто наявність певної системи суб'єктів, дозволяє характеризувати трудове право як самостійну галузь права.

Суб'єкти трудового права -- це учасники суспільно-трудових відносин, визначені трудовим законодавством України, які володіють трудовими правами й обов'язками і можуть реалізовувати їх[2, с. 127]. Інакше кажучи, суб'єкти трудового права -- це перш за все учасники трудових відносин. Але щоб стати учасником трудових відносин, потрібна наявність двох факторів -- правоздатність і дієздатність конкретної особи, як фізичної, так і юридичної, тобто можливість бути суб'єктами трудового права зумовлена наявністю трудової право-дієздатності, що включає право і дієздатність особи.

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин.

У законодавстві України періоду набуття незалежності і початку переходу до ринкових засад функціонування економіки досить часто вживався термін «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган». Саме ця особа виступала тим суб'єктом, на якого законодавець покладав ті чи інші обов'язки або якого наділяв певними правами. Термін «роботодавець» є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа[19].

Наголосимо, що останніми роками законодавство поступово переходить від терміна «власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган» до визнаного у світовій практиці терміна «роботодавець».

Приміром, цей термін розглядається як власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю (ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»[7], ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців»[13]), як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і як фізична особа, яка використовує найману працю (ст. 1 Закону України «Про охорону праці»[6]), як особа, що найняла працівника за трудовим договором, контрактом (ст. 1 Закону України «Про охорону прав на винаходи і корисні моделі»[8], ст. 1 «Про охорону прав на топографії інтегральних мікросхем»[9]). До речі, в податковому законодавстві вживається термін «працедавець» (п. 17 ст. 1 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб»[10]). Закономірно, що такі підходи не дозволяють розглядати термін «роботодавець» як цілісну системну правову категорію в науково-теоретичному і науково-практичному аспектах.

Термін «роботодавець» широко застосовується у законодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Зокрема, визначення терміна «роботодавець» міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування. У ст. 10 Основ встановлено декілька видів роботодавців, зокрема: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України[21].

У Трудовому кодексі (ТК) Російської Федерації сторонами трудового відношення визначено працівника і роботодавця. Роботодавець - фізична або юридична особа (організація), яка перебуває у трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною трудового договору. В установлених законодавствам випадках як роботодавець може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Права та обов'язки роботодавця здійснюються ним самим (фізичною особою) або органами управління організації в порядку установленому законом, іншими нормативними правовими актами та установчими документами організації[20, с. 154].

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін «власник або уповноважений ним орган». Сторонами індивідуального трудового правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець). Як пише І.Я. Кисельов, «роботодавець» - термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; «підприємець» - термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. Останніми роками в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін «роботодавець» [15, с. 295]

Здавалося б, запровадження в нормотворчу та правозастосовчу практику терміна «роботодавець» можна було б лише вітати. З правового погляду такий підхід, з одного боку, є кроком до вдосконалення юридичної та нормотворчої техніки, позаяк термін «власник підприємства, установи, організації» не лише не відповідає правовому статусу цього суб'єкта у виробничих та соціально-трудових правовідносинах, але й є беззмістовним з правового погляду[5, с. 56]. Проте слід більш уважно поставитися до змісту, що надається наразі термінові «роботодавець» в законах та інших нормативно-правових актах.

1.2 Трудова правосуб'єктність роботодавця, його права та обов'язки

Перехід України до нових механізмів господарювання і виникнення у зв'язку з цим різноманітних підприємств і організацій, що базуються на різних формах власності, зміцнення їх юридичної та економічної самостійності, розвиток соціального партнерства призвели до зміни правового становища роботодавців, виникненню у них нових прав та обов'язків, появи нових повноважень, що вимагають детального вивчення. Якісний склад роботодавців, а також різноманіття та специфіка правових відносин, що виникають при реалізації прав даних осіб чи при виконанні покладених на них обов'язків, вимагають теоретичного аналізу.

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб виникає з моменту їх державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність роботодавців - фізичних осіб виникає з досягнення повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність працівників не збігається з трудовою правосуб'єктністю роботодавців - фізичних осіб [17, с. 50]. Всі роботодавці як володільці трудової правосуб'єктності можуть бути поділені на такі види: роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці державні органи; роботодавці - фізичні особи.

До основних ознак правосуб'єктності роботодавців належать такі: можливість приймати і звільняти працівників; майнова самостійність роботодавця; здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [2, с. 142].

Трудовий договір, роботодавець зобов'язаний виконувати певні майнові зобов'язання. До їх числа входять виплата заробітної плати на рівні, не нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на соціальне страхування на випадок безробіття, нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, на пенсійне забезпечення та ін. Роботодавець зобов'язаний забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а також всі гарантії передбачені трудовим законодавством.

Найчисленнішу групу становлять роботодавці -- юридичні особи. До їх числа належать всі суб'єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об'єднання, бюджетні, громадські та інші установи й організації, об'єднання громадян. Слід звернути увагу, що у певних випадках трудова правосуб'єктність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Наприклад, філія підприємства, установи може не бути юридичною особою, але мати трудову правосуб'єктність, право приймати і звільняти працівників, проте такі повноваження мають бути спеціально надані (делеговані) юридичною особою своїм відокремленим структурним підрозділам.

З моменту утворення юридичної особи саме вона виступає роботодавцем, а не власник, який створив цю юридичну особу. П.Д. Пилипенко переконливо довів, що «власник підприємства (юридична особа), яку він створив і зареєстрував, виступатиме роботодавцем безпосередньо тільки у випадку найняття керівника підприємства. В інших випадках керівник підприємства, наймаючи працівників, діятиме не від імені власника підприємства, а від імені юридичної особи, яку він представляє як уповноважений орган» [23, с. 181].

Враховуючи, що поняття «юридична особа» притаманне багатьом галузям права і перш за все цивільному, доцільно визначити правовий статус юридичної особи як суб'єкта трудового права, а з ним і як роботодавця. За загальним правилом, юридична особа - це підприємство, організація, установа, що має відокремлене майно, може від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав та виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у судових, арбітражних й інших органах. Залежно від форми власності в Україні юридичні особи можна поділити на такі види: приватні, державні, колективні, змішані (державно-кооперативні), іноземні, міжнародні організації, об'єднання тощо[2, с. 146]. При цьому важливо, що кожен із суб'єктів - роботодавців - має відповідну специфіку. Так, державні підприємства, організації, установи зі статусом юридичної особи виступають як роботодавець, тобто наймачем робочої сили відповідно до нормативних актів, що визначають їх правове становище, до яких належать: Конституція України; Кодекс законів про працю України; Статут або Положення про підприємство. Державні підприємства, наділені статусом юридичної особи, і є роботодавцями, котрі виступають від імені держави, тобто уповноважені нею забезпечувати працівників відповідною роботою. Отже, сама держава як особливий суб'єкт права не виступає стороною у трудових відносинах, а відповідно до цього і не є суб'єктом трудового права. Хоча в окремих випадках зазначається, що держава виступає як роботодавець для державних службовців, військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, суддів і деяких інших працівників, з чим неможливо погодитись, бо роль держави в регулюванні трудових відносин проявляється дещо в іншому, зокрема, в прийнятті законів, що визначають мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, а в локальному регулюванні такий рівень може лише підвищуватися і ні в якій мірі не понижуватися. Держава приймає і закони, що регулюють процедуру обговорення й укладання колективних договорів, визначаючи по суті відповідні межі колективно-договірного процесу регулювання праці. Держава в прийнятих нею законах визначає порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також через спеціально створені органи (інспекції) здійснює контроль і нагляд за додержанням трудового законодавства[5, с. 55].

Отже, підприємство, установа, організація як суб'єкт трудового права виступає роботодавцем на підставі його статуту, що підлягає державній реєстрації і зберігає чинність до його ліквідації. Підприємство виступає, самостійним господарюючим суб'єктом, який має право юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою отримання відповідного доходу (прибутку).

Трудова правосуб'єктність підприємства як роботодавця характеризується і сукупністю трудових прав й обов'язків. Наприклад, право роботодавця здійснювати наймання працівників на роботу тісно взаємообумовлене з його правом укладати трудовий договір з працівником.

Кореспондуючі права й обов'язки роботодавця зумовлені і його владними повноваженнями, оскільки роботодавець виступає організатором процесу праці, що надає йому право використовувати працю працівника відповідно до його трудової функції, яка обумовлюється при укладанні трудового договору. Роботодавець як організатор трудового процесу вправі давати відповідні вказівки працівникові, які є обов'язкові для нього, а при невиконанні їх роботодавець має право використати правові заходи впливу дисциплінарного чи матеріального характеру залежно від наслідків порушення працівником трудових обов'язків[27, с. 112]. Але при цьому слід звернути увагу на два обов'язки роботодавця. Першим і головним обов'язком роботодавця є надання працівникові роботи і створення належних умов для її виконання. Другим обов'язком роботодавця є виплата працівникові винагороди за виконану ним роботу, визначену законодавством (мінімальна заробітна плата), колективним договором, а також трудовим договором у строки, визначені Законом України «Про оплату праці»[14].

Важливою специфікою підприємства як роботодавця є й те, що, з одного боку, підприємство виступає як юридична особа, як організатор трудового процесу і як відповідальна сторона в разі невиконання або порушення умов трудового договору. З другого боку, певна частина прав і обов'язків роботодавця (підприємства) реалізується його представником (адміністрацією, власником або іншою представницькою особою). Саме представник роботодавця (підприємства) реалізує відповідну частину прав і обов'язків від його імені. При цьому такий представник може виступати і від свого імені. Так, при прийнятті працівників на роботу, переведенні на іншу роботу, звільненні, виплаті винагороди за виконану роботу представник роботодавця виступає від його імені, тобто підприємства як юридичної особи.

Підприємство, як суб'єкт трудового права, набуває згідно з зазначеними нормами права трудову правосуб'єктність специфічного характеру, тобто воно може приймати на роботу не будь-яких працівників, а лише тих, котрі володіють такою професією, кваліфікацією, спеціальністю, які необхідні підприємству для виконання завдань, визначених статутом чи положенням про підприємство[27, с. 114].

Роботодавці у трудових правовідносинах мають певні суб'єктивні права і несуть суб'єктивні обов'язки.

Зокрема, роботодавець має такі основні права: укладати, змінювати та припиняти трудові договори з працівниками; вести колективні переговори й укладати колективний договір; заохочувати працівників за сумлінну працю; вимагати від працівників виконання трудових обов'язків, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, дбайливого ставлення до майна роботодавця; притягати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством; приймати локальні нормативно-правові акти;створювати і брати участь в організаціях роботодавців для представництва та захисту своїх інтересів.

Роботодавець несе такі основні обов'язки: дотримуватися законів та інших нормативно-правових актів, локальних актів про працю, колективного договору, колективних угод та умов трудового договору; надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку праці та умови, які відповідають вимогам охорони та гігієни праці; забезпечувати працівників необхідними засобами охорони праці, спецодягом, спецвзуттям, засобами захисту; забезпечувати працівників необхідними засобами для виконання роботи (обладнанням, інструментом, сировиною); виплачувати працівникові у повному розмірі заробітну плату в строки, встановлені КЗпП, колективним і трудовим договором; вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому законодавством; розглядати подання профспілкових органів, а також інших повноважних представників працівників про виявлені порушення законодавства про працю, про охорону праці та повідомляти про вжиті заходи; забезпечувати соціальне страхування працівників у порядку, встановленому законодавством; забезпечувати побутові потреби працівників; відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому при виконанні трудових обов'язків.

Найширше серед роботодавців - юридичних осіб представлені юридичні особи - підприємці. При цьому форма власності для трудової правосуб'єктності не має значення. Роботодавчі властивості щодо найму на роботу та використання праці є рівними незалежно від того, державна чи приватна юридична особа. Особливості стосуються лише органів, наділених правом від імені юридичної особи здійснювати найняття працівників, ці особливості визначаються статутом цієї юридичної особи[2,с.144]. Серед роботодавців - юридичних осіб значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи - установи, заклади освіти, охорони здоров'я, громадські організації та їх об'єднання, соціальні страхові фонди тощо.

Державні органи як роботодавці - це відповідні міністерства, державні комітети, відомства, прокуратура, суди та ін. Керівник такого органу укладає від його імені трудові договори. При цьому можуть вимагатися й додаткові до трудового договору юридичні факти, такі як попереднє обрання або призначення особи на посаду. Органи місцевого самоврядування також виступають роботодавцями.

Згідно зі статтею 21 КЗпП стороною трудового договору може виступати роботодавець - фізична особа. Доцент П.Д. Пилипенко у монографії «Проблеми трудового права», аналізуючи правове становище фізичних осіб як роботодавців, умовно розподіляє їх на дві групи: 1) фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу. Однак використання праці інших осіб не передбачає одержання доходів (громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малими дітьми, важко хворими членами сім'ї тощо); 2) фізичні особи -- роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно-корисна діяльність таких роботодавців пов'язана з одержанням доходу. Їхнє право найму робочої сили додатково непередбачене відповідними нормативними актами[23, с. 183].

Нині фізична особа -- суб'єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи і фізична особа, яка використовує працю громадян для особистого обслуговування, зобов'язані вести трудові книжки на працівників, котрі працюють у них за трудовим договором. Запроваджена обов'язкова письмова форма трудового договору між працівником і фізичною особою - роботодавцем (ч. 1 ст. 24 доповнена новим шостим пунктом) з обов'язковою реєстрацією такого трудового договору у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України[24, с. 99]. Доповнення ст. 7 КЗпП положенням про те, що особливості регулювання праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, встановлюються законодавством, повинні стати підставою для розроблення і затвердження окремого Положення про умови праці працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами. Правове регулювання праці громадян, які працюють у фізичних осіб, потребує подальшого удосконалення, як і закріплення правового статуту роботодавців - фізичних осіб.

1.3 Правове становище роботодавця у проекті Трудового кодексу України

Проголошення України демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, вимагає реформування чинного законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами. Однією з важливих галузей права і законодавства, які потребують свого реформування, є трудове. У процесі кодифікації трудового законодавства та прийняття Трудового кодексу, що розпочався в Україні, важливого значення набуває проблема врахування правового становища суб'єктів трудового права та їх трудової правосуб'єктності.

Автори проекту відійшли від застосування терміна «власник або уповноважена ним особа», впровадивши термін «роботодавець», таким чином, прийнявши європейську практику. На відміну від чинного Кодексу, проект наділяє роботодавця правом застосовувати під час набору майбутніх працівників тестування, що набуло поширення у приватних організаціях. Щодо основних обов'язків роботодавця, то вони лишаються без змін. Важливим є положення проекту, яким регламентовано правонаступництво у трудових відносинах[22], оскільки роботодавці досить часто використовують схеми злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення юридичної особи-роботодавця, фіктивну ліквідацію юридичної особи задля звільнення працівника (штату працівників).

Зокрема, велику увагу слід приділити питанню матеріальної відповідальності роботодавця у трудових правовідносинах. У чинному КЗпП України немає самостійного інституту, який знаходив би відображення в окремій главі Кодексу, де врегульовувалися б питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Окремі норми, які визначають матеріальну відповідальність власника перед працівником за порушення трудового законодавства, що призвело до заподіяння шкоди, розпорошені по всьому Кодексу[16, с. 6].

Недосконалість правового врегулювання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, а з багатьох питань відсутність такого врегулювання не сприяє дотриманню роботодавцями норм трудового законодавства, призводить до труднощів вирішення трудових спорів у суді, а часто і до неможливості відшкодування працівникові заподіяної йому роботодавцем шкоди. Актуальність і гостра необхідність у розробці нового Трудового кодексу України, в якому були б повно і всебічно врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, обумовлюються, крім зазначеного, великою кількістю позовів про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем.

Отже, виходячи з аналізу чинного законодавства України, роботодавцями як суб'єктами трудового права, в широкому розумінні, можуть виступати юридичні особи та фізичні особи. При цьому юридичну особу представляє власник або уповноважений ним орган.

Підбиваючи підсумки, зазначимо, що наведені та інші нормативно-правові акти у сфері соціального страхування та охорони праці, покладаючи певні обов'язки на «роботодавця» і, прирівнюючи зміст цього терміна до «власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу», створюють ситуацію, коли норми законодавства, суворо кажучи, просто неможливо застосувати як у добровільному, так і у примусовому порядку[6, с. 5].

Водночас, зауважимо, що на сьогодні розробники проектів нормативно-правових актів поступово відходять від згадуваного і, вочевидь, неправильного визначення терміна «роботодавець». Розроблені останнім часом проекти законів (наприклад, проект Закону України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві», проект Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про зайнятість населення» тощо) пов'язують поняття «роботодавець» із юридичною особою або фізичною особою, яка використовує найману працю.

На нашу думку, саме таке визначення поняття «роботодавець» відповідає правовій природі відносин між найманим працівником і роботодавцем, правильно визначає статус юридичної особи у відносинах із найманим працівником, а також дає можливість адресувати норми законів та інших нормативно-правових актів саме тій особі, яка і повинна мати певні права і обов'язки, як роботодавець.

Роботодавець - це юридична конструкція, «фікція», що позначає суб'єкта трудового правовідношення і наділяється певними ознаками. Ознаки роботодавця - це такі органічно властиві йому властивості, що необхідні й одночасно достатні для того, щоб особа (організація, фізична особа) могла визнаватися суб'єктом трудового права - роботодавцем. До таких відносимо дві ознаки. По-перше, використання найманої праці на підставі трудового договору. Ця ознака охоплює і організаційний, і майновий критерій трудової правосуб'єктності роботодавця. І, по-друге, формальною ознакою, властивою роботодавцю, є його реєстрація як платника обов'язкових страхових внесків до позабюджетних фондів. Отже, під роботодавцем варто розуміти підприємства, установи, організації та фізичні особи, що використовують найману працю на підставі трудового договору і зареєстровані в якості платників обов'язкових страхових внесків у позабюджетні фонди.

Розділ 2. Роботодавець як суб'єкт колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

2.1 Роботодавець як керівник процесу праці

Аналіз діяльності роботодавця передбачає виявлення значення і встановлення природи його управляючих підсистем у системі керівництва працею, серед яких традиційний інтерес викликає керівник підприємства. Нові реалії в економіці зумовлюють встановлення диференційованого підходу в регулюванні праці керівника, що пов'язано, головним чином, з особливостями правового положення даного суб'єкту трудового права. Необхідність правового впливу на керівника як на особу, що наділена владними повноваженнями та має право приймати рішення в галузі організації і управління працею, не викликає сумніву. Однак комплекс питань, пов'язаних із правовим змістом відносин найманого керівника та власника організації, не знайшов законодавчого закріплення.

Для управління підприємствами, установами, організаціями державний орган, якому виділено майно, призначає керівника, з яким укладається контракт як особлива форма трудового договору в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) та законодавством України[2, c. 145]. Ця службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності, це забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес для виконання певних завдань. Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління цього підприємства. При цьому власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників, керівників та спеціалістів апарату управління і структурних підрозділів, а також про звільнення. Але навіть у тому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на державній службі.

Керівник підприємства відіграє головну роль у складі адміністрації як суб'єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями, які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві[24, с. 87]. Термін «адміністрація» в законодавстві не закріплено. До адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

На певному етапі розвитку науки управління виробництвом різко зросла її соціальна спрямованість. Роботодавцям були потрібні такі концепції управління виробництвом, які могли б дозволити подолати взаємну недовіру між ними і працівниками, замінити її відчуттям партнерства. Теоретики концепції «людських відносин» пропонують певні практичні поради керівникам щодо того, як досягти успіху в керівництві персоналом [30].

Заслуговує на увагу позитивний приклад використання гуманістичних ідеалів у праці, зокрема на ВАТ «Запоріжсталь». Найкраще висловив їх та втілив у реальність голова правління ВАТ «Запоріжсталь», Герой України В. Сацький: «Я люблю людей праці. І допомагати їм - зміст мого життя и роботи на посаді директора комбінату».

Основною метою концепції «людських відносин» (Human relations in industry) є зниження витрат виробництва, пом'якшення напруженості всередині підприємства, пошук нового виправдання для бізнесу в умовах збільшення розриву у відносинах між роботодавцем і працівниками. Основною ідеєю, закладеною в концепцію «людських відносин», є ставлення роботодавця до працівника, як до особистості. Західні вчені пропонують відмовитися від погляду на людину «засіб існування економіки», «трудові ресурси», «робочу силу». Роботодавець повинен будувати відносини з працівником як особистістю, відчувати себе відповідальним за нього. Проте західні вчені також зазначають, що теорія «людських відносин» - це не повністю сформована та закінчена концепція науки управління персоналом[30].

Цілком виправданими та актуальними слід вважати дослідження, спрямовані на пошук оптимальних моделей правового регулювання трудових відносин, за допомогою яких досягалася хоча би відносна гармонія між інтересами роботодавців і працівників.

Зрозуміло, що мова не йде про втрату власником права розпоряджатися своєю власністю. Беручи участь в органах управління підприємством, працівники залучаються до обговорення і вирішення основних питань виробництва на рівні підприємства з правом дорадчого голосу. В той же час прийняття остаточного рішення залишається прерогативою керівництва, яке й несе за нього всю відповідальність.

Узагальнюючи аналіз тенденцій еволюції трудових відносин на українських підприємствах, можна визначити основні риси, що характеризують ділові стосунки між керівниками підприємств і найманими працівниками:

- зайнятість становить головну соціальну проблему для робітників та визначає їхню поведінку у відносинах з адміністрацією;

- керівники використовують страх робітників втратити місце як один з основних інструментів свого впливу на трудові відносини;

- загроза звільнення змушує робітників не вдаватися до активних форм протесту проти систематичного заниження заробітної плати та її тривалого не підвищення, погоджуватися з авторитарним стилем управління, шукати для себе додаткові джерела доходів[25, с. 5].

Що ж до тих підприємств, де працівники не зацікавлені в їх успішній діяльності, а то й взагалі не відчувають довіри до керівництва, то вони в сучасних умовах, як правило, виявляються неконкурентоспроможними.

На думку автора, концепція «людських відносин» не втратила актуальності й на сучасному етапі розвитку. Але основи цієї концепції повинні бути дещо змінені. Її основою мають стати принципи повноправності та рівноправності працівників і роботодавців.

2.2 Роботодавець як сторона колективних договорів

правовий трудовий роботодавець

Роботодавці є суб'єктами як індивідуальних так і колективних правовідносин. Ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди»[11] визначає сторони колективного договору: з одного боку, власник або уповноважений ним орган, а з іншого - один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів - представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з іншого боку. Укладанню колективного договору передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь - якої із сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори[11].

Але необхідно вказати, що законодавство України не накладає на жодну із сторін обов'язок - почати вести переговори, що приводить до того, що на приватних підприємствах вони, практично, не укладаються (власник менше всього зацікавлений в ньому), а на державних - часто приймаються із запізненням. Часто і профспілки, які повинні захищати інтереси працівників, не ініціюють укладання колективних договорів. На Заході і в США така активна діяльність профспілок історично склалась і законодавчо оформлена. Що ж стосується України, то вона лише будує ринкову економіку і доцільно було б передбачити в законодавстві обов'язок почати вести переговори на власника, адже він відповідає за організацію праці на підприємстві і тому повинен відповідати за нормативне забезпечення трудового процесу[1, с. 34].

В укладенні колективного договору не менше працівників повинен бути зацікавлений власник або уповноважена ним особа. Як вже відзначалося, колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв'язок між стимулами праці і соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір сприятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво.

Але одночасно слід враховувати, що інтереси найманих працівників і власника, їх погляди на одні й ті ж питання не в усьому і не завжди збігаються. Працівники зацікавлені в першу чергу у високому рівні оплати праці, встановленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умов праці, скороченні тривалості робочого часу, а підприємець - в одержанні високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва при менших затратах, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси і суперечності, спори, конфлікти[25, с. 4].

Відповідно колективний договір можна визначити як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фокусується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права.

Відповідно до норми ст. 2 чинного Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи[11].

З колдоговірного процесу виходять суб'єкти малого підприємництва - фізичні особи, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи з правом найняття працівників. Вони виходять з великих торговельних комплексів товариств з обмеженою відповідальністю, тут же оформляють документи на оренду, договори на оптове забезпечення відповідним товаром, наймають на роботу тих самих працівників і переходять на спрощений спосіб оподаткування. В таких структурах колективні договори не укладаються.

Таким чином, ведучи мову про правовий статус органів роботодавця (уповноважений ним орган), необхідно, на нашу думку, в трудовому законодавстві визначити правовий статус органа роботодавця, під яким належить розуміти керівника (одноособового чи колегіального органа), який представляє інтереси роботодавця без спеціальних на те повноважень відповідно до статутних документів чи інших нормативних актів. Представником роботодавця може бути як його орган, так і інша уповноважена на те роботодавцем особа.

Слід зауважити, що дуже важливим для врегулювання укладення колективних договорів у сфері малого і середнього бізнесу в нових законопроектах передбачено нове тлумачення терміну «роботодавець», що включає також «фізичну особу -- суб'єкт підприємництва, яка використовує найману працю». Тобто це дасть змогу вирішити питання про укладення колективних договорів і суб'єктами малого підприємництва -- фізичними особами, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи з правом найняття працівників.

Розділ 3. Правові аспекти діяльності організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства

Піддаючи аналізу правове становище організацій роботодавців, перш за все необхідно звернутися до міжнародно-правових норм. Правовий статус організацій роботодавців в усьому світі базується на положеннях Конвенцій МОП: № 87 - про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р.; № 11 - про права на організацію та об'єднання працівників у сільському господарстві 1921 р.; № 144 - про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм 1976 р.; № 98 - про застосування принципів на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 р.; № 150 - про адміністрацію: роль, функції та організація 1978 р[18, с. 91, 106, 232, 347, 514].

Організації роботодавців відповідно до міжнародних правових актів створюються з метою представництва і захисту інтересів роботодавців, участі в колективно-договірному регулюванні. Вони є незалежними від держави та від організацій працівників, наділені правом на самоуправління, можуть об'єднуватися в федерації і конфедерації. Міжнародна організація роботодавців (МОР) була створена у 1920 році. Її визнано єдиною організацією на міжнародному рівні, яка представляє інтереси бізнесу в сфері праці та соціальної політики[28, с. 63]. На сьогодні до неї входять 146 національних організацій роботодавців з 138 країн світу.

Практика утворення організацій роботодавців в Україні почала розвиватися з 1990-х років. Однією з перших організацій підприємців в Україні, що була заснована у 1992 р. з метою захисту прав промисловців і підприємців, став Український союз промисловців і підприємців. Задля забезпечення повноцінної участі роботодавців країни у процесі побудови гармонійних стосунків українського бізнесу із владою та працівниками, власники найбільших фінансово-промислових груп України, засновують федерації і конфедерації об'єднань роботодавців України. При підписані Генеральної угоди на 2008?2009 роки сторону власників представляли Кабінет Міністрів України, Федерація роботодавців України, Всеукраїнська асоціація роботодавців, Спілка підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств України, Спілка орендарів і підприємців[3]. Федерація роботодавців України - це створене 27 вересня 2002 року найпотужніше всеукраїнське об'єднання, яке представляє інтереси роботодавців в економічних та соціально-трудових відносинах з владою та профспілками на національному рівні. Федерація роботодавців України є організацією яка об'єднує близько 500 організацій, зокрема існують об'єднання в кожній області країни: 88 міських, 132 районних, більше 180 галузевих організацій роботодавців[26, с. 101].

Правове регулювання у цій сфері пов'язане з прийняттям 24.05.2001 р. Закону України «Про організації роботодавців» [13], який визначає правове становище організацій роботодавців, порядок їх створення та діяльності. Відповідно до Закону організація роботодавців є громадською неприбутковою організацією, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів. Дане визначення дозволяє виділити характерні риси організацій роботодавців.

По-перше, це організація, яка не має на меті отримання прибутку. По-друге, вона заснована на членстві за принципом добровільності та рівноправності. Це означає, що кожний член організації роботодавців, організація роботодавців, яка є членом об'єднання організацій роботодавців, має право у будь-який час вийти з організації роботодавців чи їх об'єднання з порядку та на умовах, визначених статутом. Кожний член організації роботодавців, член об'єднання організацій роботодавців має рівні права у вирішенні будь-яких питань діяльності організацій роботодавців, об'єднання незалежно від статусу, майнового стану, результатів фінансово-господарської діяльності та інших ознак [13]. По-третє, основне завдання організацій роботодавців полягає у представництві та захисті інтересів своїх членів.

Структура діяльності організацій роботодавців у різних країнах не є однаковою. Так, одні з таких організацій здійснюють тільки економічні функції (регулювання внутрішньої і зовнішньої торгівлі, питання оподаткування тощо), інші -- соціально-трудові. В Японії, наприклад, є ціла низка об'єднань підприємців, які впливають на формування державної економічної політики: Японська федерація підприємницьких асоціацій (Ніккейрен), Федерація економічних організацій (Кейданрен), Японська торгова і промислова палата (Ніссо) тощо. Однак питаннями трудових відносин займається виключно Японська федерація підприємницьких асоціацій (Ніккейрен). [28, с. 66].

В Австрії союзи підприємців існують у рамках постійно діючих палат, членство в яких є обов'язковим. Організація і діяльність незалежних союзів гарантується принципом свободи об'єднання, зафіксованим у конституції. Підприємці в основному об'єднані в 9 економічних регіональних палат і федеральну палату. Кожна регіональна палата ділиться на секції, які, своєю чергою, є корпораціями з обов'язковим членством. Палати та їх секції наділені широким колом обов'язків, які вони виконують самостійно, без будь-якого втручання державних органів. Насамперед, йдеться про захист і представництво інтересів членів палат відповідно до трудового законодавства, підтримка і досягнення згоди з питань промислового розвитку.

У Німеччині інтереси роботодавців представляють організації трьох видів: економічні союзи, палати, союзи роботодавців. Економічні союзи виражають політико-економічні інтереси своїх членів з окремих галузей промисловості, промислу або торгівлі. Палати є публічно-правовими корпораціями. Членство в них обов'язкове для осіб, які займаються будь-яким промислом. Існують дві головні організації: торгово-промислова палата і реміснича палата. Вони повинні представляти перед адміністрацією загальноекономічні інтереси осіб, які займаються промислом у даній галузі. Головне ж завдання союзів роботодавців полягає в узгодженні колективних тарифних договорів із профспілками. [4, с. 76].

Як бачимо, в яких би формах не діяли організації роботодавців, основною метою їх діяльності є захист і представництво.

Зазначений Закон визначає основні функції організацій роботодавців як сторони соціального партнерства. Це функції представництва і захисту інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі ї їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства. Втім, у наукових дослідженнях розгляд даного питання не обмежується двома функціями. Так І.Я. Кісєльов доповнює їх перелік інформаційною, освітньою і консультативною функціями, зауважуючи при цьому що організації роботодавців проводять дослідження, опитування, готують статистичні збірники, видають довідкові матеріали для менеджерів, організовують навчання бізнесу і менеджменту проводять консультації та експертизи надають підприємцям юридичну допомогу [15,с.386]. Останню функцію представники МОП називають функцією надання послуг членам організації.

Отже, досліджуючи правові аспекти діяльності організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства, можна виділити наступні їх характерні особливості. Організація роботодавців є громадською неприбутковою організацією, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів. Суть діяльності організацій роботодавців зводиться до формування узгодженої позиції своїх членів у питаннях регулювання соціально-партнерських відносин і обстоювання її перед іншими соціальними партнерами. У зв'язку з цим організації роботодавців здійснюють представницьку, захисну (включаючи функцію контролю), інформаційну, освітню та консультативну функції.

Висновки

Підбиваючи підсумки вищевикладеному, не можу не відзначити, що незважаючи на актуальність проблеми правового статусу роботодавця, вона поки що не дістала належної наукової розробки. Для національного трудового права та законодавства термін «роботодавець» є новим. На сьогодні цей термін, застосовуваний у нормативно-правових актах, лише замінив собою раніше вживаний термін «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган», не змінивши при цьому змісту і не усунувши очевидних фактів беззмістовності та невідповідності останнього. Розроблені останнім часом проекти законів пов'язують поняття «роботодавець» із юридичною особою або фізичною особою, яка використовує найману працю. У проекті ТК роботодавець розглядається як «юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб». Таке розуміння терміну «роботодавець», на думку автора, є більш конструктивним, проте і воно повною мірою не розкриває всіх ознак роботодавця.

Роботодавці у трудових правовідносинах мають певні суб'єктивні права і несуть суб'єктивні обов'язки. На відміну від КЗпП, автори проекту ТК більш змістовно визначили систему трудових прав роботодавця. Так, у проекті ТК основними правами роботодавця визнано: право на добір працівників, у тому числі через тестування; право на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками; право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна; право на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод; право заохочувати працівників за результатами праці; право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення; право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків; право ухвалювати нормативні акти; право на створення організацій роботодавців.