Основные направления совершенствования профессиональной этики и компетенции государственных служащих

- повышение нравственной ответственности муниципальных служащих администрации за свою профессиональную деятельность, сохранение ими профессиональной чести и достоинства.

Задачами Кодекса являются:

- закрепление корпоративных ценностей администрации, утверждение единых этических норм, стандартов профессионального поведения муниципальных служащих администрации;

- определение основ взаимоотношений муниципальных служащих в администрации и с населением.

Муниципальный служащий во взаимоотношениях с населением:

- прилагает усилия, чтобы проблема гражданина была решена качественно, в максимально короткие сроки и без ущемления интересов других граждан;

- всесторонне вовлекает граждан в принятие решений по актуальным проблемам и реализацию этих решений;

- проявляет уважение и терпимость к убеждениям граждан, традициям, культурным особенностям этнических и социальных групп, религиозных конфессий, способствует межнациональному и межконфессиональному миру и согласию;

- при непосредственном общении с гражданами придерживается внимательного и корректного отношения, сдержан и тактичен;

- представляясь, четко называет свои имя, отчество, фамилию, должность и место работы;

- излагает мысли доступно для собеседника;

- решает вопросы в пределах своей компетенции, выполняет данные обещания;

- отказывает в корректной форме с разъяснением объективных причин, препятствующих решению вопроса;

- не использует отношения с гражданами в собственных интересах;

- не использует свой официальный статус, а также конфиденциальную служебную информацию в личных целях либо в интересах третьей стороны;

- принимая устные благодарности от граждан и организаций за помощь в решении их проблем, помнит, что он действует в интересах и от имени администрации, и благодарности относятся, прежде всего, к администрации, которую он представляет.

Муниципальный служащий во взаимоотношениях с коллегами:

- способствует установлению в коллективе деловых и товарищеских взаимоотношений. Профессионализм и конструктивное сотрудничество друг с другом являются основой эффективной деятельности администрации;

- относится к коллегам с уважением, вниманием и доверием, не стесняется обращаться за помощью и сам помогает коллегам;

- несёт ответственность за достоверность информации, которую он предоставляет.

Муниципальный служащий, занимающий руководящую должность:

- является образцом профессионализма, безупречной репутации, примером доброжелательности и внимательности к людям;

- показывает подчиненным пример хорошего владения правилами этики и делового этикета;

- относится с пониманием к коллегам, имеющим собственное профессиональное суждение;

- критикует аргументированно и тактично, соблюдает правила вежливости, чётко излагает задание, поощряет инициативу, атмосферу интеллектуальной свободы и взаимопонимания;

- не критикует подчиненных в присутствии посторонних лиц;

- обеспечивает подчиненным равные возможности для реализации их потенциала в процессе профессиональной деятельности, беспристрастную и справедливую оценку ее результатов исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков сотрудников;

- способствует формированию в коллективе благоприятного морально-психологического климата, принимает меры по предотвращению и урегулированию этических конфликтов;

- корректен со своими подчинёнными, так как во многом от него зависит настроение сотрудников и их работоспособность.

Муниципальный служащий во взаимоотношениях с руководителями:

- должен быть вежлив, в корректной форме отстаивать свое мнение по принципиальным вопросам и обращать внимание руководителя на случаи допущенных ошибок, обеспечивать его необходимой служебной информацией, содействовать выполнению задач администрации.

В своем поведении муниципальный служащий должен:

- быть правдивым, нетерпимым по отношению к нарушителям трудовой дисциплины;

- проявлять терпение, скромность, не подчеркивая своего служебного положения;

- использовать ресурсы администрации города бережно и только на те нужды, для которых эти ресурсы предназначены;

- в рабочем помещении разговаривать мало и негромко, по телефону - вполголоса и кратко;

- содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, беречь муниципальное имущество;

- не курить в неустановленном месте.

В процессе телефонного общения муниципальные служащие руководствуются следующими правилами делового этикета:

- телефонный звонок не должен быть оставлен без внимания;

- начинать любой телефонный разговор следует с приветствия, представляться, назвав должность и место работы;

- выслушивать собеседника всегда внимательно;

- речь должна быть внятной и доброжелательной;

- передавая значительный объем информации, пользоваться факсом;

- не застав на месте нужного человека, оставить свои координаты;

- если звонят коллеге, которого в данный момент нет на рабочем месте, принять для него сообщение;

- если в процессе разговора произошел обрыв связи, перезвонить следует позвонившему;

- если звонящий набрал неправильный номер, вежливо попросить уточнить телефонный номер;

- первым должен положить трубку звонивший;

- не звонить по личным вопросам, а в случае такой необходимости быть предельно кратким.

Муниципальный служащий обязан сделать все возможное, чтобы избежать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации и (или) авторитету администрации города.

В случае, если муниципальному служащему не удалось избежать конфликтной ситуации, необходимо:

- обсудить проблему конфликта с непосредственным руководителем;

- если руководитель определенного уровня не может разрешить проблему или оказывается сам непосредственно вовлечен в нее, муниципальному служащему следует, уведомив об этом своего непосредственного руководителя, обратиться к руководителю более высокого уровня.

3.3 Ответственность за осуществление компетенции государственных служащих администрации Октябрьского района Оренбургской области

На основе описанных методов и процедур можно выделить следующие механизмы проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих:

1. Проведение оперативной оценки личностных качеств государственных служащих.

- Формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций;

- Выбор методов и форм проведения оперативной оценки личностных качеств;

- Проведение интервью, тестирований, экспертных оценок;

- Решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач;

2. Проведение оперативной оценки профессиональных качеств государственных служащих.

- Формирование критериев и требований к профессиональным качествам сотрудников;

- Проведение экзаменов, профессиональных тестирований и других форм оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих;

- Решение о степени соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности;

- Решение о возможности карьерного роста, определение направлений профессионального совершенствования, принятие решения о включении в кадровый резерв и применении других методов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих;

3. Проведение оперативной оценки качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций.

- Определение критериев оценки качества выполнения должностных обязанностей;

- Анализ выполняемых гражданскими служащими обязанностей и функций;

- Определение сроков, объемов и сложности выполняемых работ;

- Сравнение фактически осуществляемых обязанностей и функций, исполняемых гражданскими служащими со сформулированными критериями;

- Принятие решения о том, насколько выполняемые обязанности соответствуют заданным критериям качества.

4. Проведение оперативной оценки результативности деятельности государственных служащих.

- Определение, формализация и выражение в количественном эквиваленте показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, с учетом приоритетов и целей органа исполнительной власти;

- Оценка степени достижения результатов деятельности и индивидуального вклада гражданского служащего;

- Решение о премировании/депримировании гражданских служащих и принятие решения о применении других форм стимулирования.

- На основании пунктов 1, 2, 3 по формализованным критериям возможна разработка и определение системы установления надбавок к должностным окладам гражданских служащих.

На основании пункта 4 возможна разработка и определение системы установления премий к должностным окладам гражданских служащих.

Рекомендуемая периодичность проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих составляет в среднем 0,5 года, на основании которой происходит пересмотр существенных условий (оплата труда, должностная позиция) трудовой деятельности гражданских служащих.

Некоторые основные ошибки, которые допускаются при оценке сотрудников:

1. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку.

3. Предубеждение лица, проводящего оперативную оценку.

4. Оценка не в целом, а по одной из характеристик.

5. Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки.

6. Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течении всего оцениваемого периода.

7. Использование узкого диапазона оценок.

8. Стремление завысить оценку.

9. Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.

По проекту Федерального закона «О государственной гражданской службе» определены четыре категории государственных служащих: «руководители», «советники (помощники)», «специалисты» и «обеспечивающие».

Эти категории отличаются друг от друга, прежде всего стоящими перед ними задачами содержанием работы и сферой ответственности. Поэтому удельный вес описываемых критериев и их набор будут существенно варьироваться в зависимости от категории (Таблица 3.1).

Таблица 3.1

Значение весов оценок в зависимости от категории государственных служащих

Часть надбавки	Руководители	Советники (помощники)	Специалисты	Обеспечивающие
Профессиональные качества	15-25%	50%	35%	35%
Личностные качества	15-25%	20%	15%	15%
Показатели результативности, включая объем и сложность выполняемых работ	60%-70%	30%	50%	50%

Для категории «руководители» с ростом должностного уровня должна увеличиваться часть надбавки за результативность, причем под результативностью в данном случае понимается, прежде всего, результаты работы подразделения, которым он руководит, доля же надбавки за профессионализм будет сокращаться. Так, например, для начальника отдела, в работе которого велик удельный вес исполнительских функций, будет логично иметь 25% надбавки за профессиональные качества, 15% - за личностные и 60% - за показатели результативности, а для заместителя министра - 15% за профессиональные качества, 15% - за личностные и 70% - за показатели результативности.

Для категории «советники (помощники)», которые фактически выполняют функцию экспертов, увеличивается удельный вес надбавки за профессиональные качества, а их результативность скорее будет связана с объемом и сложностью выполняемых работ, чем с реальными индикаторами результативности.

Для категории «специалисты» и «обеспечивающие» удельные веса части надбавки за профессиональные и личностные качества, с одной стороны, и показатели результативности, с другой стороны предлагается сделать равными.

Профессиональные и личностные качества работника, т.е. оценка потенциала может быть проведены с высокой степенью объективности при помощи специальных методик, в том числе экзаменов, тестов и т.п. В настоящее время существенным недостатком определения профессионального уровня является использование, как правило, формальных показателей - документов о полученном образовании и сведений об опыте работы. Представляется необходимым использовать менее формальные способы оценки знаний, умений и навыков работников, таких как профессиональное тестирование, сдача экзамена, подготовка реферата (используется в настоящее время в экспериментальном режиме для занятия руководящих должностей в аппарате Полномочного представителя Президента в Приволжском федеральном округе, в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации.) Личностные качества также могут определяться не только методом субъективного оценивания, но и при помощи тестов, например, на лидерские качества, управленческие способности, умение работать в коллективе и т.п.

Оценка потенциала работника не должна проводится с определенной периодичностью, т.к. профессиональные и личностные качества, как правило, не меняются каждый квартал или полугодие, и в этом случае фактически речь не идет об оперативной оценке. Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель.

Критерии профессиональных знаний и навыков для государственных служащих могут быть следующими:

1. степень соответствия профессиональному уровню;

2. знание нормативных основ собственной деятельности;

3. навыки работы с информацией;

4. навыки работы с компьютером;

5. знание иностранного языка в тех случаях, когда оно реально применяется в работе.

Критерии личностных качеств могут быть следующими:

· Ответственность, исполнительская дисциплина.

· Самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.

· Стремление к профессиональному развитию, обучаемость.

· Соответствие правилам служебного поведения.

· Способность к работе в команде.

· Навыки деловой коммуникации.

Для руководителей должны учитываться дополнительно:

· Лидерские качества.

· Эффективность руководства подчиненными.

Для каждой должности необходимо определить весомость каждого критерия путем придания ему коэффициента, показывающего его значимость и приоритет.

В настоящее время из-за низких должностных окладов государственных служащих большинство руководителей практически не дифференцирует премиальные выплаты. Существует опасность того, что и в дальнейшем руководители будут стремиться к сужению «вилок», выплачивая всем работникам или по средним или (при наличии бюджетных возможностей) по максимальным ставкам. Для того, чтобы этого не произошло, предлагается использовать следующий подход: при распределении оценочных баллов сумма баллов может совпадать не более, чем у 10% работников.

Оценка потенциала работника обычно закладывается в «вилку» должностного оклада. Что касается гражданских служащих субъектов федерации, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала в должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию в форме «вилки» оклада.

Оценка результатов деятельности (включая объем и сложность работ) должна проводиться либо ежеквартально, либо раз в полгода по решению руководителя государственного органа и в зависимости от показателей результативности.

Заключение

Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», явившись продуктом реформы, воспринял многие инновационные подходы, присущие самым передовым аналогам этого института в наиболее развитых странах, содержит правовые новеллы, в некотором смысле опередившие готовность к их реализации всеми заинтересованными участниками регулируемых им отношений. Он устанавливает правовые, организационные и экономические основы гражданской службы как самостоятельного вида в системе государственной службы, определяет основы правового положения всего корпуса государственных гражданских служащих. Позитивный потенциал данного Закона, однако, еще не раскрыт, не в последнюю очередь из-за того, что пока не приняты некоторые подзаконные акты, но нередко и по причинам неоднозначного понимания его нормативного содержания. Вместе с тем нельзя не заметить и противоречия в ряде положений самого Закона, содержащиеся в нем нормы коллизионного характера, оставляющие пробелы в правовом регулировании государственно-служебных отношений.

Тем не менее, практика применения Закона свидетельствует о большой потребности в научно-методическом обеспечении правоприменительной деятельности. Правильное понимание нормы Закона, ориентированное на решение практических задач, связано с самыми разными вопросами, которые возникают при поступлении на государственную гражданскую службу, в процессе ее прохождения, реализации статуса государственного гражданского служащего, вплоть до увольнения со службы.

Этика государственной службы включает в себя целый ряд элементов этики идеологизированных систем: требование подчинения основных личных качеств специфике достигаемой (реализуемой) идеи, исключение всех тех, кто неспособен применять те методы и способы, которые необходимы для достижения поставленных целей. В системе госслужбы всегда существовали официальные или неформальные способы отслеживания поведения государственных чиновников на соответствие их стандартам, предъявляемым в данный период к госслужащим. Существует система внутренних наказаний госслужащих.

В организации госслужбы и её функционировании есть много специфических моментов, которые действуют в противоречии с требуемыми от госслужащего моральными качествами. Нравственность чиновников разлагается как бы изнутри. Такими особенностями, негативно влияющими на мораль государственных служащих, являются:

· Специфическая форма оплаты труда в государственной службе;

· Её территориальное устройство;

· Вертикальная выстроенность по направлению деятельности;

· Особый характер текучести рабочей силы;

· Особая заинтересованность отдельных слоёв населения в деятельности госслужбы.

Таким образом, этика госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

Выбор того или иного метода оценки на уровне отдельных органов государственной власти неразрывно связан с выбором методов оценки эффективности госслужбы в целом на федеральном уровне. На сегодня, как представляется, наиболее эффективным среди методов оценки является метод управления по целям.

Для того чтобы изменить формальное отношение многих гражданских служащих к оценке эффективности их деятельности, необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труды.

Совершенствование оценки эффективности деятельности не может разбираться в отрыве от иных мероприятий административной реформы, некоторые из которых должны рассматриваться в качестве важнейших предпосылок внедрения метода управления по целям и повышения эффективности оценки деятельности госслужащих.

Только после разработки административных регламентов и на их основе представляется возможным установить конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданских служащих в их должностных регламентах. Это может стать значительным шагом на пути построения комплексной системы оценки эффективности деятельности гражданских служащих в Российской Федерации.

Разработанные модели и методы эффективности работы государственных служащих, на мой взгляд, могут использоваться в системе государственных органов и способствовать повышению профессионализма, а также улучшению функционирования государственного аппарата.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. (с изм. от 25.03.2004) // «Российская газета», N 237, 25.12.1993.

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

4. Указ Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. N578 «О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральным государственным служащим».

5. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года N 763 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

6. Указ Президента Российской Федерации от 9 июня 2006 г. N 577 «О классных чинах федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов».

7. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы».

8. Закон Оренбургской области от 07.10.2005 № 2893 «О государственной гражданской службе Оренбургской области».

9. Административная этика. М.: РАГС, 2008. С. 48-49.

10. Административная этика: Учебное пособие / Под общ. ред. В.Л. Романова. М., 2007.

11. Алёхина И. Имидж и этикет делового человека. М., 2008.

12. Атаманчук Г.В. Модернизация государственного управления (Теоретико- методологические основания). М.: РАГС, 2008.

13. Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников // Государственная служба. 2008, №1.

14. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс. 2008, №2.

15. Государственная служба. Учебное пособие. / Отв. Ред. А.В. Оболонский. М.: Дело, 2008.

16. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. Учебное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 2008.

17. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. С. 159.

18. Гуревич А.Я. Культура и общество средневековой Европы глазами современников. М.: Искусство, 1989.

19. Еговцева Н.Н. Основы профессионального общения специалиста социальной сферы. Курган: Изд-во КГУ, 2007.

20. Заславский И. О пользе рынка труда // Вопросы экономики., № 9. 2007.

21. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессиональная этика государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Издательский центр «Март Т», 2008.

22. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2000. С. 156.

23. Крамер Самуэль. История начинается в Шумере. М.: Наука, 1965.

24. Красникова Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебник. М.:ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 208 с.

25. Левада Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993-2000. М.: ВЦИОМ, 2006. С. 324.

26. Панова В.И. «Продвижение по службе по федеральному закону «Об основах государственной службы РФ»» // Государство и Право, 2008, №2, с. 8-15.

27. Слепцов Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. // Материалы научно-практической конференции «Наращивание потенциала в области государственного управления в республике Карелия».Петрозаводск, 2008.

28. Соколов В.М., Турчинов А.И. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие. М.: РАГС, 2006.

29. Соловьёв Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол.- М., 2008

30. Философский энциклопедический словарь. М.: «Советская энциклопедия», 1983.

31. Формирование имиджа муниципального служащего: Учеб.-метод. материалы / Под ред. Н.Г. Чевтаевой. Екатеринбург: УрАГС, 2008.

32. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 2006.

33. Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы: Учебно-практическое пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2006.

34. Этика государственной службы // Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. №2 (22), 98. М.: Изд-во РАГС, 2008.

Размещено на Allbest.ru

...