Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

на тему: Правовое регулирование заработной платы

Казань-2011г.

Содержание

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. От ее величины зависит уровень жизни населения любой страны, вопросы связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Вопрос заработной платы можно рассматривать с разных отраслей с социальной, юридической, экономической и т.д.

Например, с позиции макроэкономики эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. В целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

Поэтому уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В связи свыше сказанным и в объёме учебной программы целью данной работы ставиться рассмотрение вопроса правового регулирования заработной платы. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, определить понятие заработной платы и отличие её от других денежных выплат.

Во-вторых, следует проанализировать основные направления и методы правового регулирования заработной платы.

В-третьих, рассмотреть виды регулирования заработной платы.

1. Понятие «заработная плата» и отличие ее от других денежных выплат

Прежде чем начать рассматривать поставленный вопрос необходимо оговорить, что в ст. 37 Конституции РФ подчеркивается, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93),"Российская газета", N 237,25.12.93,ст.57

Для начала необходимо определиться в понятие заработной платы и других денежных выплат. Поэтому в соответствие трудового кодекса статьи 129, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

В научной литературе встречается и другие определения. Например, заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Или термин “заработная плата” означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд". МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы

Анализируя вышеуказанные видно, что в определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата -- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Но помимо заработной платы существуют и другие денежные выплаты. Например, минимальная заработная плата. В соответствие Трудового кодекса ст. 129, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

И так минимальная заработная плата как вид оплаты труда отличается от заработной платы тем, что размер «минималки» устанавливается государством и не кем более.

Также существуют и, их необходимо различать, номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Это то, что получаем «в кассе». Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Кроме этого, согласно статьи 131, по форме выплат есть денежные и не денежные формы зарплаты. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но есть другая форма - натурально-вещественная форма. То есть при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера. Существуют другие денежные выплаты это гарантийные и компенсационные выплаты, которые не надо путать с гарантийными доплатами. Гарантийные выплаты имеют особенный характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда за тот период, который они выплачены. Их целевое назначение -- предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы; Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

-- в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей

-- в период очередного отпуска;

-- в связи с обязательными медицинскими обследованиями;

-- при выполнении донорских функций;

-- при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

-- в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

-- при простое не по вине работника;

-- при повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки сохранение среднего заработка в течение определенного периода после увольнения за высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата) работающих или в связи с ликвидацией предприятия.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении периода времени, за который работник вправе получить средний заработок (например, это относится к выходному пособию).

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за не выданную спецодежду, спецобувь и др.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпуска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Заканчивая рассмотрение первого вопроса необходимо упомянуть, что заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата -- это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников -- это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, -- заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек -- со стороны предпринимателя и заработную плату -- в виде дохода -- со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная -- денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная -- заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

2. Основные методы и направления правового регулирования заработной платы

заработный плата правовой регулирование

Для, начала, необходимо перечислить основные методы правового регулирования заработной платы и основные направления регулирования.

Трудовым законодательством РФ выделяется два метода правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование, на каждом из которых остановимся подробнее.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

В советском праве государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В современной России, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился. Государство устанавливает защитную функцию, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Второй метод, договорное регулирование, наиболее распространенный и перспективный, охватывающий все уровни, от индивидуального до федерального. Молодцов М.В., Головина С.Ю., Трудовое право России Согласно ст.9 Трудового кодекса, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ Как упоминалось выше, договорное регулирование осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации. В свою очередь договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Во всех странах за рубежом с рыночной экономикой договорное регулирование преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре ст.13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Но этот вопрос будет рассматриваться позже.

Существует два основных направления правового регулирования заработной платы. Первое и одно из основных направлений, это защитное направление. Наличие гарантий в не только в обеспечении права каждого на формальное закрепление оплаты труда в трудовых и иных договорах, но и в своевременной и полной реализации данного права, в том числе в обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы.

Конвенция МОТ N 95 1949 г. "Относительно защиты заработной платы", которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г., Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - "Юстицинформ", 2005 г. С. 284. призвана правильно организовать отношения по заработной плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данного международного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ нормами российской правовой системы, могут служить средством защиты и обеспечения прав работников в конкретных ситуациях, которые не отражены в отраслевых источниках трудового права. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93),"Российская газета", N237,25.12.93,ст.57

Важные положения Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Порядок выплаты заработной платы определяется коллективным или трудовым договорами. Однако Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Статья 141 ТК РФ закрепляет правило выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.

Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Трудовой кодекс РФ закрепил возможность выплаты части заработной платы в не денежной форме (в натуральной). Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Выплата части заработной платы в не денежной форме может быть установлена коллективным договором или трудовым договором и может производиться по письменному заявлению работника. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в не денежной форме, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - "Юстицинформ", 2005 г. С.285

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом ст. 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в не денежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в не денежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Действующим законодательством установлена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы. Работодатели могут быть привлечены к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, к административной ответственности - в порядке, установленном Кодексом РФ об административных правонарушениях, к уголовной ответственности - в соответствии с Уголовным кодексом РФ.

Материальная ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы закреплена в ст. 236 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработную плату, оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Коллективным или трудовым договором размер компенсации может быть увеличен.

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда за нарушение законодательства о труде. За нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, применяется такое административное наказание, как дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Статья 1451 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату заработной платы. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, допущенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (ч. 1). Часть 2 названной статьи устанавливает наказание за те же деяния, повлекшие тяжкие последствия. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.96 N 63-ФЗ (принят Государственной Думой РФ 24.05.96) "Собрание законодательства РФ"17.06.96, N 25, ст. 2954.

На сегодняшний день существует реальная тенденция к ужесточению, в основном уголовной, ответственности за нарушение трудовых норм, таким образом, можем заметить реальные движения в области защитного направления регулирования заработной платы.

Второе направление это контрольно-регулирующее (стимулирующее) направление, по сути, деятельность в основе своей государственных органов, направленная на создание приемлемых условий для трудовой деятельности.

В ст. 134 ТК РФ раскрывается содержание одной из мер по повышению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 13 и 21) предусмотрел возможность индексации (повышения) заработной платы и других выплат работникам, используя в этих целях соглашения различных уровней и коллективные договоры. Такая норма была повторена в ст. 41, 45 и 46 ТК РФ. В свою очередь, согласно ст. 134 ТК РФ в организациях, не финансируемых из соответствующих бюджетов, индексацию (повышение) заработной платы осуществляют сами работодатели. В таких организациях она производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации заработной платы, включая все составляющие ее части.

Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных договоров.

Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации, - коллективным договором или локальным нормативным актом, ее показатели не должны быть ниже уровня роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. При этом следует иметь в виду, что обязанность работодателя периодически проводить индексацию заработной платы обусловлена в ст. 134 ТК РФ только одной причиной - ростом потребительских цен на товары и услуги.

Когда по условиям коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение заработной платы проводится с учетом индексации.

Заслуживает внимания тот факт, что индексация заработной платы - явление, свойственное не только для России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бельгии в целом по стране вводится индексация заработной платы - ее повышение в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары. Индексация предусматривается и в коллективных договорах - США, Великобритания, Швейцария.

Тем не менее, индексация имеет место в немногих странах, в основном в коллективных договорах. В ФРГ она законодательно запрещена. Во Франции осуществляется только индексация государственного минимума заработной платы. Все остальные виды индексации запрещены законом.

Весьма ограниченное распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью курса национальных валют. Весьма распространено, и не без оснований, мнение о том, что индексация заработной платы - сильный инфляционный фактор.

3. Коллективный договор и соглашение об оплате труда

Как упоминалось ранее, коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Их отличия друг от друга в том, коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

А коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Надо отметить, что коллективный договор и соглашение об оплате труда регламентируется не только трудовым кодексом, но и ФЗ РФ от 30.06.2006 N 90-ФЗ."О коллективных договорах и соглашениях"

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК) ТК (часть дополнена с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ). Это всегда двусторонние акты. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

1. нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительный отпуска, выходные дни, различные доплаты и др.). Они действуют весь срок действия коллективного договора;

2. обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;

3. организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п. Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными. По структуре коллективные договоры могут содержать от 2 до 8 и более разделов (как договорятся стороны). Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения. Срок действия 3 года.

Коллективное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соответствии с принципами социального партнерства взаимодействие представителей работников и работодателей с целью выработки наиболее приемлемых для сторон моделей регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется на всех уровнях - от локального до федерального. В рамках организации эти отношения находят свое правовое оформление в виде коллективных договоров, за их пределами - в виде соглашений различного уровня.

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- развитие социального партнерства;

- иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ, например, генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов. Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть:

- при заключении генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

- при заключении регионального соглашения - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ;

- при заключении отраслевого (межотраслевого)соглашения соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ если соглашение заключается на федеральном уровне);

- при заключении территориального соглашения - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двусторонних соглашений.

Рассматривая коллективное соглашение нельзя не упомянуть порядок разработки проекта соглашения, его заключения и изменения.

В соответствие статьи 46 ТК РФ, содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ В тексте соглашения могут содержаться положения, регулирующие вопросы трудового и социально-экономического характера, если это не противоречит законодательству.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Проект соглашения подписывается полномочными представителями участников соглашения. Соглашения, требующие бюджетного финансирования, по общему правилу заключаются и изменяются до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Также коллективное соглашение, в соответствии со статьёй 48 ТК РФ, имеет свой срок действия. Срок действия соглашения определяется сторонами, но как и коллективный договор не может превышать 3 лет. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. По взаимному согласию стороны вправе продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Действие соглашения распространяется:

- на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени;

- органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;

- работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

В случаях когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. Соглашение распространяется на всех работодателей - членов объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений. Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

4. Локальное регулирование заработной платы

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ. В соответствии с его ст. 80 вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Как видим, приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации заработной платы в целом придавался коллективному договору, который КЗоТ рассматривался как один из видов локальных нормативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Согласно статье 40 коллективный договор - правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

1. В ТК определен принципиально иной подход к порядку принятия локальных нормативных актов. Этому вопросу посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем". Трудовой Кодекс от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ

В соответствии с частью 1 ст. 8 работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст. 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Там же. Текст ст. 20 дает ответ на вопрос: о какой компетенции работодателя идет речь в ч. 1 ст. 8? Дело в том, что компетенция органов управления юридических лиц (организаций) и их руководящих работников определяется соответствующими законами.

Так, согласно Федеральному закону "Об акционерных обществах" компетенция органов управления общества определяется в следующем порядке: