Правовое регулирование коллективных трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки России

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Вятский государственный гуманитарный университет»

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

Выпускная квалификационная работа

Правовое регулирование коллективных трудовых споров

Выполнил:

студент 5 курса, группы ЮЗсВ-51

заочной формы обучения

Клюжева Юлия Сергеевна

Научный руководитель:

Зав. кафедрой трудового

и социального права,

кандидат юридических наук

Редикульцева Елена Николаевна

Киров

2013

Содержание

Список принятых сокращений

Введение

Глава 1. Трудовые споры: общая характеристика правового регулирования

1.1 Понятие, виды и причины трудовых споров

1.2 Нормативная основа разрешения трудовых споров

1.3 Классификация трудовых споров

1.4 Принципы рассмотрения коллективных трудовых споров

Глава 2. Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

2.2 Особенности проведения примирительных процедур

2.3 Реализация права на забастовку

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Список принятых сокращений

ТК РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

КТС - комиссия по трудовым спорам

КЗоТ - Кодекс законов о труде Российской Федерации

Т.п. - тому подобное

т. д. - так далее

др. - другие

Введение

спор право забастовка арбитраж

Коллективные трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Что является причиной их возникновения.

Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации, он означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Коллективные трудовые споры возникают из-за противоположности интересов работников и работодателей при установлении и изменении условий труда, включая заработную плату, а также заключении, изменении или выполнении коллективных договоров, соглашений, принятии локальных нормативно-правовых актов.

Актуальность данной темы на сегодняшний день бесспорно высока, особенно в обстановке всемирного финансово-экономического кризиса. Именно этим и обусловлен интерес к этому вопросу. Кроме того, на переходном этапе развития нашей страны появились новые экономические основания для коллективных трудовых споров. Так, массовым явлением стал отказ работодателей от поддержки объектов социальной инфраструктуры в целях максимизации своей прибыли без учета интересов работников. Нередко коллективные договоры и соглашения под давлением работодателя меняются в сторону уменьшения социальных гарантий работникам. Все это свидетельствует об актуальности совершенствования процедур разрешения коллективных трудовых споров.

В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров - сравнительно новое правовое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров, поэтому в законодательстве нашей страны существуют определенные недочеты, разногласия, противоречия, пробелы, которые мы и постараемся изучить, проанализировать, сделать определенные выводы.

Цель дипломной работы состоит в исследовании понятия и общей характеристики коллективных трудовых споров. Так же целью является изучение юридического механизма разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране.

При написании дипломной работы ставились следующие задачи:

- изучить понятие, виды, причины, предмет, стороны, содержание коллективных трудовых споров;

- дать определение момента начала коллективного трудового спора, поэтапно раскрыть организацию работы по рассмотрению коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже;

- раскрыть конституционное право работников на забастовку и конкретный законодательный порядок реализации этого права;

- провести глубокий анализ законодательства Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Предметом данного исследования являются нормы трудового права в законодательстве РФ, составляющие правовой институт коллективных трудовых споров, в части раскрытия понятия коллективных трудовых споров, а также порядка их разрешения.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры.

При написании дипломной работы применялись современные методы исследования, разработанные философской наукой и исследуемые в юриспруденции, а также частные научные методы: системный, формально-логический, структурного и сравнительного анализа.

Формально-логический метод необходимо использовать для систематизации норм трудового права, которые регулируют коллективные трудовые споры, путем их классификационного описания, проводимого с точки зрения их внутренних технико-юридических связей и различий.

Юридические нормы, регулирующие коллективные трудовые споры, будучи едиными и целостными, имеют внутреннюю структуру, разделяются на составные элементы, отдельные части, и поэтому системный метод необходимо использовать для анализа порядка их организации, связей и взаимодействия между ними.

В процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон - это основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Структура дипломной работы обусловлена целью исследования, состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Трудовые споры: общая характеристика правового регулирования

1.1 Понятие, виды и причины трудовых споров

Под трудовыми спорами в сфере трудовых и социально-трудовых отношений принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем либо между работниками и работодателями (их представителями) по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений, коллективного или трудового договора либо установления и изменения условий труда, включая условия по оплате труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя Трудовое право России. Учебник / Отв. ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.. - М.: ИНФРА-М. 2008. С. 105..

Разрешение трудового спора направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав работника или работодателя.

Спор - это столкновение мнений, в ходе которого одна из сторон (или обе) стремится убедить другую в справедливости своей позиции.

Спор - это публичное обсуждение проблем, интересующих участников обсуждения, вызванное желанием как можно глубже, обстоятельнее разобраться в обсуждаемых вопросах: это столкновение различных точек зрения в процессе доказательства и опровержения Там же. С. 122..

Из данных определений видно, что при наличии спора, т.е. столкновения противоположных точек зрения, нужно донести точки зрения до другой стороны, постараться убедить ее в своей правоте и прийти к определенному обоюдному решению сложившейся ситуации.

В самом широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Основными видами трудовых споров являются индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида.

У коллективных и индивидуальных споров существуют как общие, так и существенные отличительные черты.

Общие черты следующие:

- возникают в сфере трудовых отношений

- участниками могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях

- признаются только неурегулированные разногласия.

Различие индивидуальных и коллективных трудовых споров проявляется в характере разногласий и субъектном составе спора.

Одной из сторон коллективного трудового спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

Трудовые споры представляют собой особую разновидность юридических конфликтов, возникающих в сфере трудовых правоотношений, и, наряду с этим, трудовые споры определяют то состояние трудовых правоотношений, когда они не могут нормально функционировать из-за неопределённости, возникающей под воздействием неурегулированных разногласий сторон в содержании их субъективных трудовых прав, обязанностей и интересов, имеющих юридическое значение.

Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения, и другие.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным.

Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногласие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

Так, если беременную женщину работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК (Трудовой кодекс), то на лицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК) запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как женщина считала увольнение неправильным, но не стала оспаривать его в суде, а поступила на другую работу. Следовательно, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое правонарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудовому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникновения трудового спора такова:

1) трудовое правонарушение (действительное, или, по мнению правомочного субъекта);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);

3) попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет понятие индивидуального трудового спора. Во второй части этой статьи также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора. В ранее данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъектом правоотношения по трудовому спору о. восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в ст. 23 предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29).

В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работником и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению трудовых споров. Но в этом понятии в качестве субъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы все субъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этого определения.

Из указанной динамики возникновения трудовых споров видна их связь с трудовыми правонарушениями, которые в большинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения - это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет этот принцип: органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию и законы Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде. / А.Л. Анисимов. - М.: Трудовое право. 2008. № 3. С. 60-72..

Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту. Законность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она несовместима с анархией. В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.

В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, которых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его игнорируют и не несут за это ответственности. В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовые правонарушения. Профсоюзы и юридическая служба должны пропагандировать трудовое законодательство, обучать трудящихся "бороться культурно за законность". Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в ст. 23 предусмотрел право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Они могут участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14). Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. В правовом государстве необходимо создать должную правовую защищенность человека на производстве. На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров Вазягин, А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудовых правоотношений в современном законодательстве. // Трудовое право. 2009. № 1. С. 36..

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социальное обеспечения.

Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционным органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и гл. 60 и 61 ТК уже в своем названии предусматривают трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальных или коллективных трудовых право.

Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективным и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

1.2 Нормативная основа разрешения трудовых споров

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и федеральные законы.

Конституцией Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право, защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45). Согласно ст.46 Конституции каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37).

ТК РФ (гл. 61) и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" обеспечивают защиту прав и коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовки - на основе примирительных процедур и специально создаваемых органов.

Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают производные от трудовых правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между КТС и спорящими сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при рассмотрении индивидуального трудового спора.

При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением признания забастовки незаконной или законной по решению суда. Такое решение суд выносит, когда имеет место забастовка. На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является только решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурный характер.

Таким образом, порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо представители профсоюза.

1.3 Классификация трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, а в коллективных спорах - права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.

Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профсоюзного органа с администрацией, из социально-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ. 2008. С. 116..

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1) споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют "споры о правах";

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Этого вида споры могут возникать из четырех правоотношений:

а) из трудового - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда);

б) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья);

в) трудового коллектива (его органов) с работодателем, его администрацией;

г) профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют "споры об интересах".

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров работника с работодателем, его администрацией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений:

1) трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоящий орган управления;

2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией;

3) социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1) трудовых (их абсолютное большинство);

2) по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) по надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) коллектива работников с работодателем;

9) социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

1.4 Принципы рассмотрения коллективных трудовых споров

Одним из важнейших компонентов права, который определяет основные цели, идеи его формирования и развития и отражается в его нормах, являются принципы права.

Принципы права влияют на весь процесс: от создания норм права до их реализации.

Принципы права - это фундамент для всей правотворческой, правоприменительной и правоохранительной деятельности государства. Большинство принципов права находит свое закрепление в Конституции РФ, федеральных конституционных законах, федеральных законах, законах субъектов Российской Федерации и иных основополагающих нормативно-правовых актах. Содержание принципов, безусловно, отражает определенные особенности экономической, политической, социальной, национальной, духовной и правовой систем российского общества.

В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные черты конкретного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

1) Демократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров. В соответствии с этим принципом, законодатель не делает ограничений ни по статусу работников, ни, например, от количества проработанного времени. Обратиться за защитой своих прав путем разрешения трудового спора может любой, чьи права, которые определены трудовым законодательством, нарушена. Также это означает, что прав не тот, кто обратился за защитой своих прав, а "тот, кто прав", т.е. в процессе разрешения трудового спора устанавливается именно истина.

2) Простота порядка. Простота порядка заключается в подробном законодательном регулировании процесса разрешения, как индивидуальных трудовых споров, так и коллективных. Также к данному принципу относится и его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционный органы с трудовым спором. Все работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (ст. 393 ТК).

3) Законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам. Решение по трудовому спору должно быть законным и обоснованным. Решений принимается в соответствии с законом и в порядке, предусмотренном законом. Лица, заинтересованные в решении конфликта имеют доступ к информации на протяжении всей процедуры. При решении конфликта должна быть установлена истина, которая устанавливается путем исследования всех обстоятельств дела. По этому принципу организации и лица, участвующие в процессе решения трудовых споров имеют права на исследование информации, получение документов, вызов специалистов и т.д.

4) Быстрота разрешения спора. Быстрота решения заключается в том, что законом установлены предельные сроки прохождения каждого этапа разрешения споров от срока обращения, до срока решения спора. Этот факт также важен и для того, чтобы не был нарушен рабочий, производственный процесс в период конфликтной ситуации. Сроки могут быть продлены только по уважительной причине, которую следует обосновать.

5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав. Разрешение индивидуальных и коллективных споров имеют своей целью восстановить нарушенные права, либо компенсировать их. Любое решение действенно только в случае его исполнения. Как бы ни был справедлив закон, если он не претворяется в жизнь, он не имеет смысла. Поэтому, законодательством предусмотрен определенный механизм для обеспечения исполнения принятых решений. Это также особенно важно потому, что решение затрагивает интересы одной из сторон в положительном плане, т.е. удовлетворения ее требований, а другой стороны - в отрицательном, принуждая ее к совершению, либо к отказу от совершения каких-либо действий Анисимов, Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения / Л.Н. Анисимов. - М.: Трудовое право. 2008. № 4. С. 162-164..

В разрешении трудовых споров задействовано много организаций и лиц, о чем нами более подробно будет сказано впоследствии, предусмотреть все возможные конфликты и законодательно их регламентировать невозможно. Поэтому, определение и соблюдение принципов разрешения трудовых споров является крайне важным для правоприменительной практики.

Глава 2. Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков - коллективного характера и особого предмета разногласий. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров ("конфликтов права" и "конфликтов интересов"). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, которые в большинстве стран с рыночной экономикой применяются лишь к "конфликтам интересов" Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. 2005. С. 405..

Законодательством РФ, право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор предоставлено только работникам и их представителям. Какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, ТК РФ не определил, однако, в связи с тем, что в нем имеется перечисление предмета спора, в этом нет большой необходимости. За работодателем закреплена обязанность, создать условия для реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры, в частности провести собрание (конференцию) и выдвинуть требования. Требования, выдвинутые работниками, направляются работодателю в письменной форме. Копия требований может быть по решению работников направлена в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан рассмотреть данные требования работников и сообщить о своем решении представителю работников письменной форме в 3-дневный срок со дня получения требований. Если принято решение удовлетворить требования, то коллективного трудового спора не возникает. Если требования отклоняются, то это является началом коллективного трудового спора.

2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Права, представленные законодательством, защищаются в судебном порядке. Реализация закона обеспечивается принудительной силой государства. Напротив, коллективные интересы не обеспечены судебной защитой. В связи с этим законодатель предусмотрел для них иные способы защиты - использование примирительных процедур и объявление забастовки Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 2. С. 51..

К сожалению, в современной России эти способы многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации видится не в расширении сферы применения коллективных действий работников, а в совершенствовании судебной системы. Допущение коллективных трудовых споров и организации забастовки по поводу применения законодательства будет означать переход к не правовому регулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение реальным или мнимым) фактически будет передана одной стороне спора, т.е. работники в лице их представителей по существу будут осуществлять государственные функции.

Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие это разногласия, рассматриваются в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.

Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) Активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора. Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора. В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии представителей сторон. Они имеют право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Этот принцип проявляется в целенаправленности процедуры разрешения спора на достижение соглашения сторон, определенного компромисса. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обеих сторон тех или иных уступок, "смягчения" их позиций, на основе чего возможно принятие компромиссного решения.

В процессе разрешения коллективного спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для всех сторон.

В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к не достижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно. Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора. В противном случае процедура примирения не может быть эффективной, и проходит лишь эскалация конфликта Там же. С. 83..

При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в законодательстве, позволяющие по разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.

2.2 Особенности проведения примирительных процедур

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров ("конфликтов права" и "конфликтов интересов"). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, что является особенностью российского законодательства о труде. В большинстве стран споры права рассматриваются в судебном порядке.

Получается, что споры, вызванные нарушением договорного акта (коллективного договора, соглашения), не обеспечены судебной защитой. В этом случае работники должны вести переговоры и достигать компромисса с работодателем, даже если их права нарушены. Такое, на первый взгляд, нелогичное решение было принято законодателем с учетом сложившейся коллективно-договорной практики и социально-экономической обстановке в стране.

Действующая судебная система подлежит реформированию и в своем современном состоянии неспособна в силу ряда объективных и субъективных причин, обеспечить своевременное рассмотрение трудовых споров. Видимо, это станет возможным лишь после создания специализированных трудовых судов Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав. // Трудовое право. 2005. № 5. С. 44..

Под примирительными процедурами понимается последовательное рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.

Такой подход возможен в силу того, что примирительные органы создаются либо сами сторонами спора, либо с их участием; разрешение спора основано на взаимных договоренностях, определенных уступках, компромиссе; главными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во всех примирительных процедурах, за исключение трудового арбитража, выступают представители работников и работодателя (работодателей) Там же. С. 67..

Все примирительные органы действуют на основе общих принципов, закрепленных в Рекомендации Международной организации труда №92 "О добровольном примирении и арбитраже". В частности, примирительная комиссия - орган, создаваемый на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равноправной основе, т.е. включает равное число представителей от работников и работодателей (работодателя). Примирительные процедуры бесплатны (оплачиваются лишь отдельные услуги экспертов, специалистов, привлеченных к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов сведены к минимуму. В ходе проведения примирительных процедур запрещено проводить забастовки, за исключением предупредительных. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с другими договорами и соглашениями сторон.

Перечисленные принципы находят свое отражение и развитие и российском законодательстве, регулирующем разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия. Разрешение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта федерации и т.п.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией - обязательная стадия, которой нельзя избежать.

Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного трудового спора ведет к эскалации конфликта, с другой - образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.

В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих дней со дня получения требований при несообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана.

Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников.

В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органом местного самоуправления.

Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени сторон спора.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.

Примирительную комиссию не следует путать с комиссией по ведению коллективных переговоров. Хотя оба, эти органа формируются, из представителей сторон на коллективных переговорах уже не смогли достичь согласия. Поэтому некоторые считают бессмысленным рассматривать разногласия в органе, который создан без привлечения третьих лиц Нурдинова А.Ф. Примирительные процедуры как способ разрешения коллективного трудового спора. Справочник кадровика. 2001. №. С. 18-30..

Такая позиция страдает односторонностью. Во-первых, если спор возникает по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения или установления, изменения условий труда, комиссия по ведению коллективных переговоров не создается. А этот вид коллективных трудовых споров преобладает на сегодняшний день. Во-вторых, даже когда спор возникает на стадии коллективных переговоров, деятельность примирительной комиссии создает дополнительные возможности для поиска компромисса. Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного договора или соглашения. Обычно завершает свою деятельность, зафиксировав наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Как показывает практика, иногда бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.

Если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора (должно это быть посредничество или трудовой арбитраж), закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража.

Это правило введено для предотвращения тупиковых ситуаций в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Посредник. Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего независимого участника - посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряжение. Правовое положение посредника можно определить как положение особого субъекта правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешиться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические лица, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (так называемые коллегии посредников).

Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора не регламентирован. Единственное требование состоит в необходимости достижения соглашения сторон.

Соглашение должно быть достигнуто относительно:

a) использования процедуры посредничества;

б) способа избрания посредника (по рекомендации Службы или независимо от нее);

в) конкретной кандидатуры;

г) порядок разрешения спора с участием посредника.

Если в срок до двух рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не могут выбрать посредника, он назначается Службой.

О назначении конкретного лица посредником стороны уведомляются в письменной форме.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника Законом не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Закон не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Закон закрепляет право посредника на получение от работодателя необходимых документов и сведений, касающихся коллективного трудового спора.

Посредник обладает также правом:

- проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

- предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.

Срок деятельности посредника ограничивается пятью календарными днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок может быть продлен по соглашению сторон. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Если соглашение достигнуто, лишь по нескольким вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти свое отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Как и примирительная комиссия, он действует лишь в период рассмотрения спора, это временно действующий орган. В Трудовом кодексе, как и в Федеральном законе "О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров" предусматривается создание трудового арбитража - временно действующего органа по рассмотрению конкретного коллективного трудового спора, который создается, в случае если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений такого арбитража. Этот институт трудового права соответствует Рекомендации МОТ от 29.06.1951 г. №92 "О добровольном примирении и арбитраже", где идет речь о разработке процедур предупреждения и разрешение трудового спора.

...