Правовое регулирование коллективных трудовых споров

В мировой практике различают создание добровольного арбитража для разрешения коллективных трудовых споров и принудительного арбитража. По этой классификации трудовой арбитраж, создаваемый в соответствии со ст. 404 Трудового кодекса РФ, надо признать добровольным. Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки, но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже осуществляется в рамках третейской процедуры. Ее суть заключается в том, что при урегулировании спора решающее значение имеет голос лица, которое не является представителем спорящих сторон и не принадлежит ни к работникам, ни к работодателю. По общему правилу, обращение спора к третейскому разбирательству осуществляется по совместному решению сторон коллективного трудового спора, согласившихся признать обязательным для себя будущее решение данного органа. Решение третейского органа принято рассматривать, как правило, по юридической силе соглашению сторон, достигнутому в ходе примирительных процедур. Соответственно, именно такое решение устанавливает конкретный объем прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора. От классической третейской процедуры рассмотрение спора в трудовом арбитраже отличается, во-первых, необязательностью его рекомендаций (они выполняются лишь в случае заключения об их выполнении соглашения), во-вторых, невозможностью обратиться в суд в случае их неисполнения Там же. С. 45-48..

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее следующего рабочего дня после дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В процессе своей работы трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

В последнее время в юридической литературе, а иногда и на практике появилась тенденция формализовать процесс рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Предлагается, к примеру, предоставить трудовому арбитру право изложить особое мнение, предусмотреть юридические последствия для случаев недобросовестного отношения трудового арбитра к своим обязанностям. Существует также мнение о том, что арбитражное разбирательство должно происходить с соблюдением процедурных формальностей и напоминать судебный процесс.

Такая позиция не основана на действующим законодательстве и не учитывает сложившихся в международной практике представлений о существе примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров. Разрешение спора в трудовом арбитраже - это примирительная процедура, попытка сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они согласны и которые готовы выполнить добровольно. Поэтому сторонам, предоставлено право самим, выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитража. Недаром не определен и момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу. Допустим, представители работников, создавая трудовой арбитраж, не пошли на подписание соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража, опасаясь, что его рекомендации не будут в полной мере отражать интересы трудящихся. В процессе рассмотрения спора они убедились в том, что трудовой арбитраж состоит из компетентных, доброжелательных, заинтересованных людей, которые искренне хотят помочь сторонам выйти из создавшегося положения. Рекомендации, разработанные арбитражем, полностью удовлетворили их ожидания, и они заключили с работодателем соглашение о выполнении рекомендаций.

Если бы законодатель ставил своей целью сделать процесс рассмотрения дела в трудовом арбитраже более формальным, схожим с судебным, не имело бы смысла создавать новые временно действующие органы, можно было бы предусмотреть разрешение коллективных споров в суде. Отсутствие жестких процедурных требований, гибкость, ориентация на достижение компромисса и добровольное принятие, и исполнение достигнутых договоренностей и рекомендаций - принципиальное отличие примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споров. В этом их преимущество перед формальным разбирательством в суде, которое далеко не всегда приемлемо для решения таких деликатных и болезненных проблем, как коллективные трудовые споры.

Заложенная законодателем модель деятельности трудового арбитража позволяет достаточно легко - по соглашению сторон при определении регламента - решить все возникающие проблемы. Нет необходимости и в принятии каких-либо мер к недобросовестному арбитру. Даже если ему удастся убедить своих коллег принять его позицию, неприемлемые для сторон рекомендации просто не будут выполняться.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур. Если на данном этапе примирения коллективный трудовой спор не находит своего разрешения, то работники вправе использовать особые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку. Работники могут приступить к проведению забастовки в случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, выполнения его рекомендаций Нурдинова А.Ф. Указ. Соч. С. 78-82..

Однако названный орган является временным и создается только в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений, или в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. К тому же законодатель не предусмотрел хотя бы минимум обязательных процессуальных требований, в рамках которых могли бы работать арбитры. С данной точки зрения, трудовой арбитраж, эту в целом форму разрешения коллективного трудового спора следовало бы в законодательном порядке наделить гораздо более широкими правами и полномочиями.

2.3 Реализация права на забастовку

Основным способом разрешения коллективного трудового спора Трудовой кодекс РФ признает примирительные процедуры. Однако в тех случаях, когда они не дают положительного результата либо когда работодатель уклоняется от участия в них или от выполнения достигнутых соглашений, работники могут воспользоваться дополнительными "мерами воздействия".

Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.

Конституция Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) признает право на забастовку как часть трудового спора. Таким образом, право на забастовку является одним из конституционных прав граждан. Оно может рассматриваться как производственное от права на коллективные трудовые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализовываться только в связи с наличием коллективного трудового спора. Международными организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как элемент права на объединение.

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя изменения условий труда или сохранения этих условий в неизменном виде (если инициатором их изменений выступает работодатель).

Действующее законодательство рассматривает забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. Этот способ используется в том случае, когда примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора, объявляется забастовка. Связано с соблюдением целого ряда требований, которые имеют важное значение с точки зрения признания её законной. Судебные процессы свидетельствуют о том, что чаще всего забастовки признаются незаконными по формальным обстоятельствам: нарушение правил объявления забастовки; уклонение от примирительных процедур ее прохождения.

Забастовка является одним из установленных законом способов разрешения коллективных трудовых споров. По российскому законодательству забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу, приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора в случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительному результату или когда работодатель уклоняется от участия в них либо не выполняет достигнутых в ходе рассмотрения спора соглашений.

Забастовка - это крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора Герасимова Е.А. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3. С. 5..

Цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора, право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение, социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не попадают под признаки определения, данного в ст. 398 ТК РФ.

Забастовка - это всегда действия, ограниченные во времени, однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает максимальной продолжительности забастовки. В последние годы распространилась практика объявления бессрочных забастовок, что нельзя признать соответствующим закону.

Участие в забастовке является добровольным. Трудовой кодекс РФ предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя.

Забастовка признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, хотя точнее было бы сказать, что она побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур Талецкий П. В. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М. 2000. С. 21..

Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Например, работники ЗАО "Книжные страницы", обратившиеся с требованием об изменении условий труда к работодателю, получили отказ. Была создана примирительная комиссия, однако она не смогла урегулировать коллективный трудовой спор и заключить соглашение. В этом случае работники посчитали, что они вправе прекратить примирительные процедуры и приступить к проведению забастовки, хотя закон предписывает продолжение примирения с привлечением посредника или путем создания трудового арбитража.

Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работника, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации (ст.410 ТК РФ).

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные.

Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.

О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. Полномочия органа, избранного собранием (конференцией) работников в конкретном коллективном трудовом споре, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган, который осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст.411 ТК РФ.

Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов, и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, забастовку, как правило, возглавляет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.

В том случае, когда решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, собрание вправе избрать орган, возглавляющий забастовку. Это может быть представительный орган, который участвовал в разрешении коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур: орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет), орган профсоюза, единый представительный орган.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур (проведения переговоров о примирении, привлечении посредника, передачи спора на окончательное разрешение в трудовой арбитраж и т.п.).

Условия разрешения спора в период забастовки могут обусловить необходимость ее приостановки. Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, в соответствии с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием. Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не позднее, чем за три рабочих дня.

Приостановка забастовки допускается и в том случае, когда создается непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Решение по такому вопросу принимает суд.

Третий случай приостановки забастовки - существование угрозы обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий. В подобных ситуациях забастовку приостанавливает Президент РФ или Правительство страны. Приостановка забастовки, за исключением случаев, когда сами работники приняли решение об этом, связана с возникновением сомнений в ее законности.

Забастовка прекращается в случае:

- Разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;

- Принятия решения о прекращении забастовки органом ее возглавляющим;

- Вынесение судом решения о признании забастовки незаконной.

Последствия признания забастовки незаконной

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедуры разрешения коллективного трудового спора. Общим основанием ограничения права на забастовку служит необходимость защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55 Конституции РФ). К числу таких нарушений необходимо отнести:

- нарушение сроков, предусмотренных ст. 399-404, 410 Трудового кодекса РФ;

- объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

- проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

- объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;

- невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

- организация забастовки представителями работодателя и др.

Судебная практика в строгом соответствии с законом исходит из того, что процедура проведения примирительных процедур и объявления забастовки должна соблюдаться неукоснительно. Забастовки, объявленные без прохождения примирительных процедур, признаются незаконными.

Соблюдение процедуры объявления забастовки очень важно, поскольку ее нарушение может послужить причиной признания забастовки незаконной. По этому поводу уже сформировалась судебная практика. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассматривая дело о признании незаконной забастовки, объявленной профсоюзом локомотивных бригад, установила, что предусмотренный законом порядок принятия решения об объявлении забастовки профсоюзом нарушен. Вместо проведения собрания или конференции профсоюзной организации Профком Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) принял решение о проведении тайного голосования по вопросу об объявлении забастовки. Тайное голосование проводилось в течение нескольких дней. Работники депо - члены профсоюза - получили бюллетени следующего содержания: "Примите ли Вы участие в забастовке? "Да". "Нет" (ненужное зачеркнуть)". По результатам подсчета голосов было принято решение о проведении забастовки.

Данный факт явился одним из оснований признания проведенной забастовки незаконной.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возглавляется обязанность выполнения минимума обязательных работ (услуг). Появление этого понятия связано с расширением прав работников по организации и проведению забастовок. Законодательство бывшего СССР запрещало проведение забастовок на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонительных отраслей, на непрерывно действующих производствах и т.п.

В современных условиях объявление забастовки без прохождения примирительных процедур - наиболее частое основание признания забастовки незаконной. Зачастую представители работников не пытаются создать даже примирительную комиссию Там же. Ст. 68..

Довольно часто представители работников не обеспечивают минимум необходимых работ (услуг), связанных с обеспечением безопасности людей, их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Например, Шереметьевский профсоюз летного состава, приступая к проведению забастовки, не заключил соглашения о минимуме необходимых работ (услуг). Решение об объявлении забастовки было принято 4 ноября 1997г., а минимум необходимых работ (услуг) в нарушение ст.16 Федерального закона от 23.11.1995г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" был определен без участия работодателя лишь 3 декабря 1997г. Это явилось одной из причин признания забастовки незаконной.

Например, решение об объявлении забастовки работниками локомотивного депо "Москва - Пассажирская - Курская" принималось тайным голосованием, проводимым в течение нескольких дней: работникам выдавались бюллетени, которые затем собирались в урны и учитывались профкомом. Общего собрания или конференции, как это предусмотрено трудовым кодексом РФ, не проводилось. Московский городской суд счел процедуру проведения забастовки нарушенной, а саму забастовку - незаконной.

Сложившаяся практика показывает, насколько важное значение законодатель и судебные органы придают четкому соблюдению правил проведения забастовки. Такой подход представляется совершенно оправданным, поскольку только при соблюдении указанной процедуры забастовка используется именно в качестве средства разрешения коллективного трудового спора, а не является стихийным проведением несогласия с работодателем.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возлагается обязанность выполнения минимума обязательных работ (услуг).

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (организации здравоохранения, охраны общественного порядка, транспорта, энергетики и т.п.), при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом. На основании данных перечней разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), учитывающих специфику соответствующего субъекта Российской Федерации. Предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве должны быть указаны в решении об объявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

Например, рассматривая частную жалобу председателя забастовочного комитета Архангельской ТЭЦ, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что Закон о коллективных трудовых спорах не содержит какой-либо ссылки на то, что принятое органом исполнительной власти или органом местного самоуправления решения о минимуме необходимых работ (услуг) при проведении забастовки является окончательным и в случае несогласия с ним не может быть обжаловано. В соответствии со ст.46 Конституции РФ в суд могут быть обжалованы любые решения и действия, если не предусмотрен иной порядок их обжалования.

В случае не достижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке.

Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.

Если при проведении забастовки установленный минимум необходимых работ (услуг) не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной.

Например, в г. Екатеринбурге свободный профсоюз МП "Медавтотранс" объявил забастовку. Водители всех машин «Скорой помощи» прекратили выполнять свои трудовые обязанности, хотя в соответствии с заключенным соглашением о минимуме необходимых работ две машины должны дежурить круглосуточно. В результате практически приостановилась деятельность станции скорой помощи, а врачи были лишены возможности, оказывать экстренную медицинскую помощь жителям города. Областной суд, рассматривая дело по заявлению прокурора, счел допущенное работниками нарушение достаточным основанием для признания забастовки незаконной.

Основание признания забастовки незаконной, предусмотренное ст. 413 Трудового кодекса РФ, основано на положениях ст. 55 Конституции Российской Федерации, допускающей ограничение прав и свобод человека федеральным законом в той мере в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Закон подчеркивает, что угроза должна носить реальный характер, т.е. создавать предпосылки причинения вреда основам конституционного строя.

Незаконными являются и забастовки, создающие угрозу жизни и здоровью людей.

Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основания, которые могут служить основанием признания незаконной любой забастовки.

При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.

На сегодняшний день не существует судебной практики о признании незаконными забастовок в связи с созданием реальной угрозы основам конституционного строя, т.е. по существу политических забастовок. Это свидетельствует о том, что идея законодателя об использовании забастовки лишь в качестве мирного средства разрешения коллективного трудового спора получила признание и поддержку трудящихся.

Забастовки, создающие реальную угрозу здоровью других лиц, признаются незаконными. Так, Свердловским областным судом была признана незаконной забастовка водителей машин "Скорой помощи", обслуживающих одну из больниц Екатеринбурга. Суд усмотрел создание реальной угрозы здоровью жителей города отказом водителей исполнять свои трудовые обязанности.

В тех случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу того, что она создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц или обороне страны и безопасности государства, стороны (одна из сторон) коллективного трудового спора могут обратиться к Президенту Российской Федерации, который в десятидневный срок принимает решение.

Эта норма, к сожалению, не корреспондируется с полномочиями Президента, непосредственно закрепленными в Конституции РФ. Нет и механизма обращения к Президенту и рассмотрения им коллективного трудового спора. Однако, исходя из того, что в соответствии со ст.80 Конституции РФ Президент выступает гарантом Конституции, прав и свобод человека и гражданина (следовательно, и права на коллективные трудовые споры и забастовку), надо признать вполне обоснованным и допустимым его вмешательство в разрешение особо сложных, затрагивающих общественные интересы, коллективных трудовых споров. В этом случае, видимо, допустимо говорить о скрытых полномочиях Президента.

Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов Москвы и Санкт-Петербурга, судов автономных областей и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства.

Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными. Они рассматриваются в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры, с соблюдением установленных процессуальных сроков Комментарий к ГПК РФ / под ред. Г.П. Ивлиева. - М.: Юрайт-Издат. 2006. С. 256-257..

Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения.

Суд может вынести частное определение, если при рассмотрении дела о признании забастовки незаконной будут выявлены факты нарушения законодательства. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Читинского областного суда, рассматривая дело по иску прокурора Читинской области в интересах государственного предприятия по использованию воздушного пространства и управлению воздушным движением "Забайкалаэронавигация к Читинскому профсоюзу авиационных диспетчеров о признании забастовки незаконной, установила, что администрация государственного предприятия "Забайкалаэронавигация" нарушает законодательство о коллективных договорах и соглашениях, не выполняются условия отраслевого тарифного соглашения. Эти обстоятельства привели к возникновению коллективного трудового спора, при разрешении которого администрация вновь допустила нарушения законодательства - требований Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Судебная коллегия пришла к выводу, что такое отношение администрации обостряет и без того напряженную обстановку на предприятии, может повлечь серьезные последствия для безопасности людей и жизненно важных интересов общества. В соответствии, с чем было вынесено частное определение, которым предписывалось принять меры к устранению отмеченных нарушений законов и выполнению отраслевого тарифного соглашения.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Орган, возглавляющий забастовку, также обязан немедленно довести до сведения работников мнение суда о законности объявленной забастовки. Это имеет существенной значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.

Ст. 413 ТК РФ содержит определенную неточность. С одной стороны, решение о признании незаконной забастовки подлежит немедленному исполнению, с другой - оно должно вступить в законную силу.

Эта неточность с успехом преодолевается правоприменительной практикой. Решение суда о признании забастовки незаконной исполняется немедленно, т.е. до вступления в законную силу.

Анализируя сказанное можно сделать такой вывод, что процедура коллективного трудового спора с принятием нового Трудового кодекса настолько усложнилась, что делает если не невозможной, то очень затруднительной возможность проведения законной забастовки. Посудите сами: чтобы выдвинуть работодателю коллективные требования, нужно провести собрание, на котором будут присутствовать более половины работников (ст. 399 ТК РФ). Для объявления забастовки необходимо присутствие на собрании не менее 2/3 от общего числа работников, причем решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ст. 410 ТК РФ).

Возможен и другой вариант: собрать подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Понятно, что при сегодняшней активности работников и первый и второй вариант мало осуществимы, а значит, конституционной право каждого работника на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ), теперь является не более чем фикцией.

Заключение

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

По определению, трудовой спор - это в первую очередь конфликт интересов, противостояние сторон, которое можно разрешить только путем донесения мнения до другой стороны, его обсуждения, и в итоге к приходу к какому либо соглашению - в идеале, либо к решению, которое обеспечивается принудительным исполнением. Специальные исследования по трудовому праву рассматривают как природу споров, так и наиболее четкое законодательное их закрепление.

Трудовые споры по законодательству РФ разделяются на индивидуальные и коллективные, главным различием между которыми являются субъектный состав сторон, а также предмет спора. Законодательством предприняты значимые шаги для возможного решения, особенно коллективных споров, что является крайне важным, так как затрагивает интересы большого числа людей.

Ст. 382 ТК РФ содержит закрытый перечень органов по рассмотрению трудовых споров, включающий в себя комиссии по трудовым спорам и суды. Однако законодателем предоставлены полномочия по разрешению трудовых споров органам Федеральной инспекции труда. Работники и их представители вправе обжаловать ряд действий и решений работодателя в органы Федеральной инспекции труда (например, в случаях, закрепленных в статьях 193, 231, 373 ТК РФ, пунктах 2, 3, 5 части 1 ст. 81 ТК РФ).

В настоящей работе мною были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, освещены вопросы управления направленной ситуацией. Большое внимание было уделено причинам возникновения коллективных трудовых споров, дан конкретный обзор Российского законодательства о коллективного трудового спора, приведены содержания в нормативно - правовых актах определения и раскрытия процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Подводя общий итог данной дипломной работы, хотелось бы отметить, что в наши дни проблема разрешения коллективных трудовых споров между работниками и работодателем представляет особую важность. Этому способствуют происходящие в нашей стране процессы - изменение социально-экономической структуры общества, мировой экономический кризис и т.п. В условиях низкой правовой культуры и юридической неграмотности населения работники зачастую оказываются практически беззащитными перед работодателем, который очень часто пользуется данной ситуацией. Совершенно очевидно, что такая ситуация является благодатной почвой для возникновения различного рода трудовых конфликтов. Динамичность отрасли трудового права предполагает, как следствие, необходимость постоянного обновления и в некоторых случаях создания новой нормативно-правовой базы, отвечающей потребностям общества на данном этапе его развития. Опыт показывает, что законодатель в рамках национальной правовой системы, как правило, не успевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм или изменения уже существующих, и выработки, применительно к ним, соответствующих регулятивных средств. Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников.

Хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они содержат большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и всего общества в целом. Именно для их урегулирования и существует законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров, целью которого является недопущение социальной напряженности, достижение компромисса интересов работников и работодателя, социальное партнерство между ними.

Однако действующее законодательство требует совершенствования по следующим вопросам.

1. Необходимо детальное правовое регулирование процедуры объявления забастовки для устранения возникающих разногласий в ходе применения соответствующих норм трудового законодательства. Ст. 398 ТК РФ, 401,

2. В Трудовом кодексе РФ необходимо четко определить субъект, который может быть наделен правом принятия решение об объявлении забастовки, регулировать нормы права, регламентирующие процедуру ее объявления.

3. Необходимо ввести в Трудовой кодекс РФ понятие "иное обособленное структурное подразделение", необходимое для однозначного определения его правового значения с целью устранения нарушений требований законодательства и незаконных решений, встречающихся в судебной практике.

Список использованных источников и литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ). // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, № 4, ст. 445.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. (Часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011) [Текст]: Собрание законодательства РФ, 1994, N 32, ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ, (ред. от 30.11.2011) [Текст]: Собрание законодательства РФ, 1996, N 5, ст. 410.

4. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»: [по состоянию на 03 июня 2009 г.] // Российская газета. 1997. 5 августа № 149, ст. 1302

5. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»: [по состоянию на 18 декабря 2006 г.] // Российская газета. 2006. 07. 07. 2006, № 4112, ст. 3504.

6. Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. [Текст]: Собрание законодательства РФ, 1996, № 33, ст. 1123.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» обеспечивают защиту прав и коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовки - на основе примирительных процедур и специально создаваемых органов. [Текст]: Собрание законодательства РФ, 30.11.1995, № 20, ст. 753.

8. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федерации [по состоянию на 11 января 2010г.] // Российская газета. 1996. 20 января № 149.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // "Российская газета", №244, 02.12.2003.

10. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Н.Анисимов. - М.: Деловой двор. - 2009. - Ст. 3-12.

11. Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав. // Трудовое право. 2005. - № 5. - Ст. 44.

12. Анисимов, А.Л. Основные начала трудового законодательства. Изменение общих положений Трудового кодекса РФ. Краткий комментарий (с учетом изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом РФ [Электронный ресурс] [от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ] / А.Л. Анисимов. - М.: Трудовое право. - 2007. - № 2. - Ст. 126. - Режим доступа: [Консультант Плюс]. - Загл. с экрана.

13. Анисимов, А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. - 2007. - № 3. - Ст. 22-31.

14. Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде [Электронный ресурс] / Трудовое право. - 2008. -№ 3. - Ст. 10-25. - Режим доступа: [Консультант Плюс].- Загл. с экрана.

15. Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде. / А.Л. Анисимов. - М.: Трудовое право - 2008. - № 3. - С. 60-72.

16. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений. / Л.Н. Анисимов. // Право и экономика. - 2008. № 3.

17. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения / Л.Н.Анисимов. - М.: Трудовое право. - 2008. № 4.

18. Архипов, В.В. О досудебном рассмотрении трудовых споров. // Адвокат. - 2007. - № 8.- Ст. 26-34.

19. Архипов, В.В. О досудебном рассмотрении трудовых споров. // Адвокат. - 2007. - № 8.- Ст. 26-34.

20. Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ. - 2008. - Ст. 116.

21. Бугров Л. Ю. Право на забастовку // Советское государство и право. -1989. - № 9. Ст. 46.

22. Буянова М.О. Трудовые споры: Учебно-практическое пособие.- Москва: Проспект, 2011. - ст. 18.

23. Вазягин, А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудовых правоотношений в современном законодательстве. // Трудовое право. - 2009. -№ 1.

24. Викторов, И.С., Терентьева Е.В. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных и трудовых споров. // Трудовое право. -2007. - № 6.

25. Владимирова, В.В. Трудовые споры: позиция защиты работодателя. // Кадры предприятия. - 2006. - № 6.

26. Гейхмана, В.Л. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Е.Н. Сидоренко; под ред. В.Л. Гейхмана. - М.: Юрайт-Издат. - 2007. - Ст. 1143.

27. Герасимова Е.А. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. - 1999. - № 3. - Ст. 5.

28. Герасимова Е.В. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. - 1999. - № 3. Ст. 42-44.

29. Герасимова Е. С. Коллективные трудовые споры: законодательство и практика // Право и экономика. - 1997. - № 23/24. Ст. 23.

30. Головина, М.В. Трудовое право России: Учеб. / М.В. Молодцова; Под ред. С.Ю. Головиной. - М.: Норма. - 2008. - Ст. 704.

31. Гражданское право России. Часть первая: Учебник/под ред. З.И. Цыбуленко. - М.: Изд. ЮРИСТЪ. - 2006. - Ст. 112.

32. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело. - 2003. - Ст. 475.

33. Дедов И. Процессуальные проблемы разрешения коллективных трудовых споров в России // Законодательство и экономика. - 1993. - № 5. Ст. 32-34.

34. Дедюева, М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров. // Трудовое право.- 2006.- № 6.

35. Ершов, Е.А. Сущность, источники и форма трудового права в Российской Федерации. М.- 2009. - Ст.52.

36. Журавлева, И.В. Комментарий последним изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). [Текст] - М.: Юрайт - Издат. - 2007. - Ст. 412

37. Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. - 2011. - № 2. - Ст. 51-63.

38. Калинин, И.Я. Процессуальные и процедурные правоотношения, связанные с трудовыми спорами. // Вопросы трудового права. - 2008.

39. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. -2005. - Ст. 405.

40. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. - 2005. - Ст. 405.

41. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ / Лютов Н.Л. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 2007.

42. Комментарий к ГПК РФ / под ред. Г.П. Ивлиева. - М.: Юрайт-Издат. -2006. - С. 256-257.

43. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Абрамова О.В.; под ред. Ю.П. Орловский - М.: Инфра. - 2009. - Ст. 677.

44. Костян. И.А Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения ИТС. «Законы России: опыт, анализ, практика». - 2007.

45. Коцубин, Ю.. Проблемы исковой давности в трудовых спорах. // Российская юстиция. - 2003. - № 7.

46. Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право. -1995. -№ 9. - Ст. 88.

47. Кузнецов В.И. Некоторые проблемы предмета доказывания в гражданском процессе РФ // Арбитражный и гражданский процесс. - 2007. - № 10. - Ст. 38-45.

48. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М. - 1997. Ст. 53.

49. Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. - 2003. - № 1. - Ст. 50-56.

50. Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект. - 2011.

51. Мартыненко В.И. Процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции. - М. - 2006. - Ст. 25.

52. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ/ Управление персоналом. - №3. - 2002. - Ст. 65.

53. Новиков Е.А. Особенности разрешения трудового спора [Электронный ресурс] // СПС. - 2010. - Режим доступа: [Консультант Плюс].- Загл. с экрана.

54. Нурдинова А.Ф. Примирительные процедуры как способ разрешения коллективного трудового спора. Справочник кадровика, 2001. - № 3. - Ст. 18-30.

55. Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. - 2006. - № 9.

56. Пазюк, С.П. Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ: практическое пособие. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ. -2008. - Ст. 160.

57. Попов В.И. Предупреждение трудовых споров. М. - 1981. - Ст. 21.

58. Попов, А.В. О необходимости создания трудовых судов (обзорная статья) // Управление персоналом. - 2006. - № 6.

59. Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. - 2010. - № 11. - Ст. 91-102.

60. Скобелин В.Н. Трудовые правоотношения. [Электронный ресурс] М. - 2000. - Ст. 291.

61. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М. - 1966. - Ст. 6-11.

62. Советское трудовое право/ Под ред. Н.Г. Александрова. М. - 1972. - Ст.

63. Соловьев А.В. Практический комментарий Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М. - 1997. - Ст. 31.

64. Ставцева А.И. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров / В кн.: Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.проф. Ю.П. Юрловский. М. - 2002. - Ст. 345.

65. Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан. - 2006. - Ст.13

66. Талецкий П.В. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М. - 2000. - Ст. 21.

67. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М. - 1999. - Ст. 47-53.

68. Трудовое право России. Учебник / Отв. ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.: ИНФРА-М. - 2008.

69. Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссий по трудовым спорам, как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан. // Трудовое право. - 2006. - №12. - Ст.86- 92.

70. Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ // Государство и право. - 1992. - № 3.

71. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам. // Трудовое право. - 2007. - № 8. - Ст. 10-19.

72. Юркевич О. Человек труда в новом Трудовом кодексе// Домашний адвокат. - 2003. - № 1. - Ст. 4.

73. Яблокова И.: Трудовое законодательство: вчера и сегодня. Законность [Электронный ресурс] - № 5. 2002. - Ст. 17.

Приложение 1

Виды трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 2

Верховный суд Российской Федерации

Определение

от 18 апреля 2008 года

Дело N 45-Г08-9

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе

председательствующего Корчашкиной Т.Е.

судей Малышкина А.В., Гуляевой Г.А.

Рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску Общественной организации "Российское авторское общество" к трудовому коллективу Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" о признании забастовки незаконной по кассационной жалобе Общественной организации "Российское авторское общество" на решение Свердловского областного суда от 25 января 2008 года, которым Общественной организации "Российское авторское общество" отказано в удовлетворении заявления о признании незаконной начавшейся 16 апреля 2007 года забастовки работников Уральского филиала Общественной организации "Российское авторское общество".

Одновременно постановлено взыскать с Общественной организации "Российское авторское общество" в возмещение издержек, связанных с рассмотрением дела, в пользу С. 15000 рублей и в пользу Д. 550 рублей.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Малышкина А.В., объяснения представителей общественной организации "Российское авторское общество" Т. и М., поддержавших доводы кассационной жалобы, объяснения К., по доверенности возражавшего на доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

установила:

1 декабря 2006 года на общем собрании трудового коллектива Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" (РАО) в количестве 11 человек, из общего числа 16 работающих, было принято решение о выдвижении требований к работодателю об изменении условий труда: обеспечении каждого сотрудника филиала необходимым для работы оборудованием; приобретении для работы филиала автотранспорта; предоставлении филиалу дополнительно 4 штатных единиц; увеличении заработной платы до размера не менее, чем существующая средняя заработная плата по Свердловской области; решении вопроса с арендой помещения; обеспечении помещением каждого инспектора филиала, осуществляющего деятельность вне места расположения филиала; расторжении договора с ООО "Импэра-Продэст". На том же собрании были утверждены представители трудового коллектива для урегулирования с работодателем выдвинутых требований и участия в работе примирительной комиссии - С. и Д., принято решение о вручении протокола представителю работодателя - директору филиала, с предложением в течение трех рабочих дней с момента получения протокола принять выдвинутые работниками требования либо в связи с началом коллективного трудового спора создать примирительную комиссию.

...