Теоретические основы развития организационной культуры предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Введение

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.

Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций. В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Характеристика организационной культуры охватывает:

- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

- управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

Таким образом, актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Изучение организационной культуры организации позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

Обобщая сказанное, можно сказать, что организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры и методов ее формирования, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие и структуру организационной культуры.

2. Рассмотреть методы диагностики организационной культуры.

3. Изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по методам формирования организационной культуры.

4. Дать общую характеристику анализируемой организации и исследовать организационную культуру в организации.

6. Предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры в исследуемой организации.

Объектом исследования является Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края.

Предмет исследования - организационная культура Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края.

Теоретическую и научно-методологическую основу курсовой работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, нормативно - правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература, периодические издания, нормативная документация.

образование министерство культура



1. Теоретические основы развития организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и структура организационной культуры

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

По мнению О.Г. Тихомировой к пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (см. табл.1.1):

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и

ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Таблица 1.1 Сравнительная таблица основных определений организационной культуры

Авторы	Содержание определений
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации.
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления.
Б.З.Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности.
К.Сил и Д.Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия.
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д.Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон Д.Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н.Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р.Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М.Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Организационная культура -- это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [14, C.41].

Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы каждой организации. Любая организация, реализуя выбранную стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют ее культуре, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия же, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься людьми с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.

Организационная культура может и должна быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства [12, C. 71].

Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством, не должно ограничивать себя такими традиционными вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руководства достигается выстраиванием культурных систем, которые будут создавать условия для формирования у работников приверженности своей организации, заинтересованного отношения к делу и такого поведения, которое максимально работает на успешное достижение поставленных перед ними целей. Такая культура обеспечит полное раскрытие потенциала людей в интересах организации.

Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

Значение ценностей состоит в определении ориентиров, которые формируют менталитет, желательное рабочее поведение и отношения к своей работе и к организации, способствующие успешной реализации выработанных руководством краткосрочных и долгосрочных планов. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на любом уровне организационной иерархии [31, C. 18].

На основе ценностей и приоритетов, которые формируются у работников в процессе работы в организации, закладывается и система отношений к различным аспектам их работы: отношение к руководству, к коллегам, к труду, к собственному профессиональному развитию, к клиентам, к улучшениям в работе и др. В совокупности эта система отношений и формирует то, что мы называем менталитетом - отношение к работе, которое доминирует у большинства персонала организации.

Нормы и правила поведения устанавливают требования к тому, какое отношение к работе и какой тип поведения является приемлемым для организации. Обычно такие требования зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка или других документах, регламентирующих поведение работников.

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (см. рис.1).

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

Рисунок 1 Укрупненная модель организационной культуры

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры [9, C. 23]:

1.Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2.Формирование системы знаний.

3.Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4.Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

5.Целеполагание.

6.Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2 Принципы организационной культуры

Название принципа	Сущность принципа
Принцип всеобщности	Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации
Принцип доступности	Предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации
Принцип четкости и однозначности	Недопущение двойного толкования организационной культуры
Принцип априорности	Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными
Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре	Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация
Принцип обоснованности	Организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации
Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры	Для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры

Итак, организационная культура это основная ценность, которую персонал создает, поддерживает и подражает ему. Организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды.

Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное [25, C. 63].

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяется четыре формы культуры организации:

экономическая;

социально-психологическая;

правовая;

политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая.

Экономическая культура организации - результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

культуру производства - культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

культуру распределения;

культуру потребления;

культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, она включает множество компонентов, наиболее явные из них:

культура руководителей, сотрудников;

этическая и эстетическая культура;

культура поведения (мотивации);

культура коммуникаций;

культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня - поверхностный, подповерхностный и глубинный.

На поверхностном уровне изучается внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты.

Некоторые исследователи рассматриваю культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней. Но любое исследование организационной культуры должно проходить на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Таким образом, организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации сотрудники могут ставить перед собой различные цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный персонал компании на достижение общей цели, является организационная культура фирмы.

1.2 Основные подходы к диагностике организационной культуры

По мнению О.Е. Стекловой, для эффективного воздействия на развитие и формирование корпоративной культуры, которая бы поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития, необходимо изучить существующую культуру организации [8, C. 41].

Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения корпоративной культуры.

1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью.

С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры:

* устный фольклор;

* сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;

* различные документы, определяющие жизнедеятельность организации;

* сложившуюся практику управления.

2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить:

* социологические исследования (анкетирование, интервью);

* концепцию Г. Ховштеде;

* измерения Э. Шейна;

* модель С. Ханди;

* модель Денисона.

Применяемые теорией методы исследования культуры организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций.

Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.

Первая группа - общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (см. рис. 1.2.1).

Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования - организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

При системном подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.



Рисунок 1.2.1 Общие методы исследования организационной культуры

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют культурное пространство организации (см. рис. 1.2.2.).

Рисунок 1.2.2 Культурное пространство организации

Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды, таким образом, могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы поведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т.д. Социологический подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Социологический подход является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросс-культурных исследований.

Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей. Этот подход ориентирует на разработку идеальной культуры организации. Он требует исходить из должного и желаемого, из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и институты.

Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, их зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей. И все же, несмотря на некоторую ограниченность, этот подход необходим, поскольку он придает культуре организации этическое, человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например, существует явное отличие института предпринимательства от института производства).

Антропологический подход, он требует изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.). Он требует не ограничиваться изучением влиянием социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы политического поведения, обусловленные человеческой природой.

Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций.

Предметом исследования при психологическом подходе являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормативы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей.

Психологический подход исследования организационной культуры отличается в первую очередь глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов.

Современный психологический подход многовариантен.

Деятельностный подход придает динамическую картину явлению организационной культуры. Он предполагает рассмотрение ее как специфического вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы. С использованием деятельностного подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления.

Критически-диалектический подход, является своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного метода. Он ориентирует на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации - поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.

Сравнительный подход. Применение данного подхода расширяет кругозор исследователя, способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за несовместимости ряда национальных культур.

Вторая группа - методы, которые не относятся к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами (см. рис.1.2.3.). Методы второй группы относятся не к исследованию объектов, а непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса.

Рисунок 1.2.3 Общелогические методы исследования организационной культуры

Третья группа - познавательные средства - методы эмпирических исследований, получение первичной информации о культуре организаций (см. рис. 1.2.4).



Рисунок 1.2.4 Эмпирические методы исследования организационной культуры

Представленные эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры.

Вопрос об эмпирических методах исследования организационной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных [18, C.52].

Опрос и дискуссия позволяют диагностировать принадлежности изучаемой организационной культуры к тому или иному типу. В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками «параметрическая» типология организационных культур.

Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают опросник, измеряющий количественно степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения, сочетание которых и определяет тип организационной культуры.

Опросники являются наиболее распространенным методом исследования организационной культуры в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных. Опросники важный инструмент коммуникации с работниками во время диагностики организационных девиаций, планирования и осуществления организационных преобразований [23, С.99]. Проективные методы, именно они позволяют выявлять и описывать как осознаваемые, так и неосознаваемые компоненты, и уровни организационной культуры.

Использование проективных методов позволяет исследователю получить информацию, которую он при других условиях не мог бы получить в связи с внутренним контролем организации или опасениями работников, связанными с возможной негативной реакцией руководства на их сотрудничество с консультантом.

Среди наиболее распространенных проективных методов следует назвать метод незаконченных предложений и его различные модификации, методику «деловые ситуации», рисуночные методы и др. [21, С.23].

Итак, организационная культура это основная ценность, которую персонал создает и поддерживает. Организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. К наиболее важным и часто используемым теорией методам исследования организационной культуры относят общие, общелогические и эмпирические методы.

1.3 Методы формирования организационной культуры

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры [16, C. 101].

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

Экономические методы связанны со свободно-договорными товарно-денежными отношениями на взаимовыгодной основе, отражают стремление сотрудников к достижению основной цели участия в деятельности организации. Экономические методы используются для воздействия на витальные потребности сотрудников, снижая значимость материальных стимулов они способствуют выдвижению на первый план потребностей социального, духовного, творческого уровней. Экономическая стабильность предприятия, участие в собственности, в прибыли и/или в процессе принятия решений, премирование, льготы демонстрируют эффективность принципов, ценностей, норм поведения, пропагандируемых руководством.

Административные - к ним можно отнести методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями со стороны руководства организации, основанные на отношениях власти и подчинения, например, устав, трудовой распорядок, организация дисциплинарных отношений, информирование. Административные методы отличаются точностью, определенностью, однозначностью и устойчивостью, что позволяет быстро адаптироваться к ним сотрудников, ориентироваться и апеллировать к ним в случае возникновения спорных ситуаций. Административные методы согласуются со стратегией развития организации и кадровой политикой, являются очень эффективными в случае преобладания нормативной регуляции деятельности и применяются в комплексе с системой стимулирования. Критерии отбора кадров, развития и обучения персонала, формирование миссии и стратегии, структура организации, распределение функций и обязанностей можно отнести к административным методам формирования корпоративной культуры.

Психологические методы - связанные с использованием групповых процессов для воздействия на личность, входящую в трудовой коллектив, и отдельных, особенно авторитетных работников (групповое давление, влияние), а также психологических способов воздействия на личность и особенностей восприятия и усвоения нужных образцов поведения (заражение, подражание, научение).

Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчинённых.

Психологическое воздействие возможно не только с помощью создания психологического давления или заражения. Ознакомление и демонстрация эффективности культурных образцов при «обмене опытом», где можно реально увидеть к чему ведет развитие культуры в определенном направлении, формирует убежденность и снимает ограничения, которые накладывает «своя», родная организационная культура.

Символические - связанные с материальным воплощением основных идей и ценностей организационной культуры (в виде символов, лозунгов, логических и смысловых ассоциаций, поведенческих культурных форм, пространственного расположения и т. п.).

Символические методы направлены на продуцирование и использование культурных форм, назначение которых - зафиксировать и передать культурный опыт эффективного взаимодействия другим поколениям сотрудников. Данные методы отличаются большой эмоциональной насыщенностью, которая привлекает сотрудников к их использованию, высокой скоростью воздействия, концентрируя в себе смысловые и технологические идеи. Именно символические методы позволяют отделить одну общность от другой, придают ей неповторимый колорит. В силу своей эмоциональности человек более охотно поддается воздействию символических методов.

Символические методы хороши тем, что в зависимости от того направления, в котором мы меняем организационную культуру, мы можем придавать различный смысл символам, не меняя его внешнего вида, что создает ощущение преемственности и стабильности.

Методы, применяемые для формирования инновационной организационной культуры, должны использоваться в комплексе, воздействуя сразу на все стороны жизнедеятельности организации. Некоторые из них потребуют достаточно больших затрат, например, премирование определенных форм поведения, разработка психологических тренингов или приглашение специалистов, обучение, разработка мероприятий по воздействию на сотрудников, однако часть из этих методов требуют единовременных больших затрат, а поддержание в жизнеспособном состоянии разработанных символических форм не слишком затратное дело, здесь скорее требуется систематичность в обращении к ним.

Таким образом, организация - сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе [4; 11].

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Т.к. организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и изменение в желательном направлении.



2. Анализ организационной культуры Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края

2.1 Социально-экономическая характеристика Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края

Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края (далее Министерство) образовано постановлением Губернатора Забайкальского края от 27 июня 2008 года N 136 "О мерах по реализации постановления Губернатора Забайкальского края от 5 июня 2008 г. N 115 "О временной системе и структуре исполнительных органов государственной власти Забайкальского края и временной структуре высшего исполнительного органа государственной власти Забайкальского края" и является исполнительным органом государственной власти Забайкальского края, вырабатывающим и реализующим государственную политику и осуществляющим управление в сфере образования, науки, молодежной политики, социальной поддержки детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из их числа в возрасте до 23 лет, а также осуществляющим нормативное правовое регулирование в пределах установленных Положением о Министерстве образования, науки и молодежной политики Забайкальского края полномочий (Постановление от 11 мая 2010 года N 186 «Об утверждении Положения о Министерстве образования, науки и молодежной политики Забайкальского края»).

Министерство осуществляет государственные полномочия, переданные Российской Федерацией в соответствии с Федеральным законом "Об основах профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних", Законом Российской Федерации "Об образовании".

Министерство является:

- органом опеки и попечительства над несовершеннолетними;

- региональным оператором регионального банка данных о детях, оставшихся без попечения родителей.

Полное официальное наименование - Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края

Сокращенное наименование Министерства - Минобразования Забайкальского края.

Юридический адрес: Российская Федерация, 672000, г. Чита, ул. Амурская, 106.

Министерство в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Забайкальского края.

Министерство обладает правами юридического лица, имеет лицевые счета для учета операций по исполнению бюджета, гербовую печать, соответствующие печати и штампы, бланки установленного образца.

Министерство осуществляет следующие задачи:

1) обеспечивает государственные гарантии доступности и обязательности основного общего образования;

2) осуществляет в пределах своей компетенции распределение средств в соответствии с утвержденными ассигнованиями на содержание и развитие областных государственных образовательных учреждений и осуществляет контроль за их целевым использованием;

3) обеспечивает повышение качества дошкольного воспитания, общего и профессионального образования, реализации учебных планов в соответствии с государственными образовательными стандартами и так далее.

Министерство для осуществления возложенных на него задач имеет право:

1) Вносить проекты правовых актов в Правительство Забайкальского края, Губернатору Забайкальского края по вопросам, относящимся к установленной области деятельности Министерства;

2) Осуществляет государственные полномочия, переданные Российской Федерацией: по государственному контролю (надзору) в области образования в отношении образовательных учреждений, расположенных на территории Забайкальского края; по лицензированию образовательной деятельности и государственной аккредитации образовательных учреждений, расположенных на территории Забайкальского края и так далее.

3) Согласовывать решения о создании и ликвидации филиалов федеральных государственных высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, расположенных на территории Забайкальского края;

4) Вести учет несовершеннолетних, не посещающих или систематически пропускающих по неуважительным причинам занятия в подведомственных образовательных учреждениях;

5) Разрабатывать и внедрять в практику работы образовательных учреждений программы и методики, направленные на формирование законопослушного поведения несовершеннолетних.

Министерство реализует следующие функции:

1) разрабатывает проекты правовых актов Забайкальского края, регулирующих отношения в сфере образования;

2) разрабатывает предложения по вопросам образования и социальной поддержки отдельных категорий граждан в период получения образования и работников системы образования Забайкальского края;

3) разрабатывает правовые акты в пределах своей компетенции, регламентирующие проведение государственной (итоговой) аттестации выпускников общеобразовательных учреждений, учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования Забайкальского края;

4) утверждает уставы краевых государственных образовательных учреждений и обеспечивает представление документов для государственной регистрации указанных учреждений при их создании, реорганизации и ликвидации, при внесении изменений в их учредительные документы в уполномоченном органе;

Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти и их территориальными органами, исполнительными органами государственной власти Забайкальского края, органами местного самоуправления, организациями и общественными объединениями в пределах своих полномочий.

Механизм управления организации приводится в действия с помощью разработанной структуры управления. В данном учреждении преобладает линейно-функциональная структура управления (см. Приложение А).

Линейно-функциональная - структура управления, в которой сочетаются как линейные, так и функциональные принципы организации между производственными управленческими элементами системы.

Линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные звенья - консультировать помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, планов.

Линейно-функциональная структура управления основана на шахтном принципе в соответствии, с которым на каждую из функций - линейную или штабную формируется иерархия служб (шахта) пронизывающая сверху до низу всю организацию. Линейно-функциональная структура часто называется традиционной или классической предоставляется для организации среднего размера.

Особенностями линейно-функциональной структуры являются:

устойчивая работа структуры

удовлетворительная работа в условиях устойчивого производства

ориентирование на ценовую конкуренцию

Недостатками линейно-функциональной структуры управления являются:

различие целей у структурных единиц

слабая увязка и ответственность за решение комплекса задач достижения целей фирмы.

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом.

Социальное развитие подразумевает своевременное выявление проблем развития социальной структуры, оценку основных показателей её состояния, сбор информации, определение фактического положения дел, установление приоритетности решения социальных проблем.

Для комплексной оценки социального развития Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края мы использовали социальный паспорт.

Социальный паспорт является одним из важных разделов информационного поля социальной сферы, отражением состояния организационной культуры.

Таблица 2.1.1 Изменение социально - демографического состава работников

Показатели	Ед. изм.	2011	2012
1.Общая численность работников	Чел.	110	112
в т. ч мужчин / женщин		43/67	44/68
2.Численность работников возрастным категориям:	Чел.
До 18		-	-
18 - 30		10	10
31 - 40		40	42
41 - 50		50	50
51 - 59
60 лет и более:		-	-
51 - 54 (женщины)		5	5
51 - 59 (мужчины)		5	5
55 лет и более (женщин)		-	-
60 лет и более (мужчин)		-	-

Среднесписочный состав персонала в 2012 году увеличился незначительно, он составляет - 112 человек, большей частью которого являются женщины. Большую часть персонала организации составляют работники от 41 до 50 лет.

Организационная культура оказывает влияние на профессионально - квалификационную структуру организации. Стаж работы сотрудника зависит от того адаптировался ли он к существующей культуре организации.

Таблица 2.1.2 Профессионально-квалификационная структура

Показатели	Количество человек
	2011	2012
1. Численность всего	110	112
в т. ч со стажем работы по специальности: более 10 лет	36	37
из них женщин/мужчин	21/15	22/15
прошедших квалификационную аттестацию	26	27
Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет	37	37
Коэффициент квалифицированности	Кк1=36/37=0,97	Кк1=37/37=1
Стаж работы по специальности: от 3 до 10 лет	64	65
из них женщин/мужчин	45/9	46/9
прошедших квалификационную аттестацию	37	37
Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет	65	65
Коэффициент квалифицированности	Кк2=64/65=0,98	Кк2=65/65=1
Стаж работы по специальности: менее 3 лет	10	10
из них женщин/мужчин	10/-	10/-
прошедших квалификационную аттестацию	-	5
Востребованное количество работников со стажем по специальности менее 3 лет	10	10
Коэффициент квалифицированности	Кк3= 10/10=1	Кк3= 10/10=1
2.Общий коэффициент квалифицированности	Кко=(Кк1+Кк2+Кк3)/3=0,98	Кко=(Кк1+Кк2+Кк3,)/3=1

Кк=q/qi

q - средний стаж работы по специальности работников.

qi - средний уровень требуемого стажа работы по специальности

Под профессией понимается род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта работы.

Профессиональная деятельность обычно является основным источником дохода.

В Министерстве образования, науки и молодежной политики Забайкальского края работает персонал с разным стажем.

Основную долю составляют работники со стажем от 3 до 10 лет. Общий коэффициент квалифицированности увеличился в 2012г. и равен 1.

Влияние организационной культуры на уровень образования и квалификации работников проявляется в том, какие ценности смогут воспринять работники, насколько возможно проявление творческого подхода и инициативности с их стороны, какие, и в каком количестве необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации работников и так далее.

Таблица 2.1.3 Подготовка и повышение квалификации персонала

Показатели	Всего человек
	2011	2012
Подготовка новых работников и переподготовка (в т. Ч обучение двум и совмещённым профессиям), всего	40	50
Индивидуальное обучение	10	20
Корпоративное обучение	30	30
Оплата всего	40	50
в т. Ч за свой счёт	15	15
за счёт организации	25	35
Кем обучались
специалистами организации	-	-
внешними специалистами	40	50
Повышение квалификации	30	40
Индивидуальное обучение	-	-
Корпоративное обучение	30	40
Оплата всего	30	40
в т. Ч за свой счёт	-	-
за счёт организации	30	40
Кем обучались
специалистами организации	-	-
внешними специалистами	30	40

Коэффициент повышения квалификации:

Кп.к=Nn/ N

Где, Nn - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки

N - Общее количество работников.

Кп.к(2011)=Nn/ N=70/110=0,63;

Кп.к(2012)=Nn/ N=90/112=0,80.

Коэффициент повышения квалификации довольно высок, за год изменился и стал равен 0,80.

Повышение квалификации - это вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений.

Таблица 2.1.4 Повышение профессионального образования

Показатели	Количество человек
	2011	2012
Общая численность работников	110	112
Руководители:	22	22
С неполным средним образованием	-	-
С общим средним образованием	-	-
С начальным профессиональным образованием	-	-
Со средним профе...

Подобные документы

• Совершенствование организационной структуры администрации Ахтубинского сельского поселения

  Теоретические аспекты организационной структуры органа местного самоуправления. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной структуры сельского поселения. Контроль за бюджетной практикой муниципальных образований со стороны государства.
  
  дипломная работа [118,6 K], добавлен 16.10.2014
  

• Правовые акты Забайкальского края

  Общая характеристика Забайкальского края, особенности принятия краевых законодательных и правовых актов. Кодекс этического поведения государственных гражданских служащих. Правовой статус Министерства промышленности и энергетики Забайкальского края.
  
  контрольная работа [25,6 K], добавлен 25.03.2011
  

• Деятельность Министерства сельского хозяйства Республики Татарстан

  Характеристика организации и управления деятельностью Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Татарстан. Изучение кадрового резерва и организационной структуры. Анализ финансирования деятельности и реализации программ Министерства.
  
  курсовая работа [2,5 M], добавлен 04.03.2010
  

• Анализ организационной структуры местного самоуправления Богучанского района

  Муниципальное образование как объект управления. Анализ законодательных актов администрации района по организации деятельности и формированию структуры. Анализ организационной структуры администрации Богучанского района и пути ее совершенствования.
  
  дипломная работа [245,2 K], добавлен 05.11.2012
  

• Организационная структура в системе государственного и муниципального управления: проблема выбора, построение, совершенствования

  Сущность организационной структуры управления и факторы, влияющие на ее формирование. Анализ современного состояния организационной структуры власти в РФ. Совершенствование организационных структур в системе государственных и муниципальных органов.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2012
  

• Организационная структура Министерства экономического развития РФ

  Рассмотрение организационной структуры Министерства экономического развития Российской Федерации, его полномочий, организации деятельности. Положение о Департаменте торговых переговоров, об Отделе ВТО. Итоги переговоров по присоединению России к ВТО.
  
  отчет по практике [86,0 K], добавлен 08.05.2012
  

• Характеристика Министерства физической культуры и спорта Пермского края

  Данные о Министерстве физической культуры и спорта Пермского края. Цели Министерства. Организационная структура и управление кадрами. Определение макроэкономического окружения. Исследование внутренней обстановки. Развитие спортивной инфраструктуры.
  
  курсовая работа [194,9 K], добавлен 08.01.2014
  

• Организационная структура в системе государственного и муниципального управления: проблема выбора, построения, совершенствования

  Сущность организационной структуры управления, факторы, влияющие на ее формирование. Организационные основания построения структур в системе государственного и муниципального управления. Анализ современного состояния организационной структуры власти в РФ.
  
  курсовая работа [43,7 K], добавлен 02.09.2012
  

• Деятельность муниципального казенного учреждения "Отдел молодежной политики, физической культуры и спорта" администрации Саянского района Красноярского края

  Организация деятельности администрации Саянского района: структура, управление. Полномочия органов местного самоуправления по реализации муниципальной молодежной политики. Особенности документооборота, методы и технологии планирования развития отдела.
  
  отчет по практике [1,1 M], добавлен 23.07.2015
  

• Деятельность Министерства образования и науки Астраханской области

  Основы управления в современной сфере образования. Анализ организационных и распорядительных документов министерства образования и науки Астраханской области. Единая система делопроизводства и организации работы с документами в Министерстве образования.
  
  отчет по практике [58,8 K], добавлен 09.05.2014
  

• Организация работы МКУ "Отдел культуры" администрации Саянского района Красноярского края

  Социально-демографическая характеристика Саянского района Красноярского края. Изучение системы управления Саянским муниципальным районом. Управление культурной сферой и целевыми программами в области культуры МКУ "Отдел культуры" администрации района.
  
  отчет по практике [748,2 K], добавлен 23.07.2015
  

• Анализ финансового плана муниципального образования

  Краткая характеристика муниципального образования. Паспорт плана социально-экономического развития муниципального района "Могочинский район" Забайкальского края. Анализ среднесрочного плана социально-экономического развития муниципального образования.
  
  отчет по практике [25,9 K], добавлен 04.11.2015
  

• Анализ деятельности администрации муниципального района Шигонский Самарской области

  Изучение организационно-правовых основ работы муниципального района. Анализ организационной структуры, функций и задач его администрации. Изучение методов, технологий и деятельности организации. Проблемы и приоритеты развития местного самоуправления.
  
  отчет по практике [342,1 K], добавлен 05.11.2013
  

• Муниципальное управление в сфере культуры города Междуреченска

  Теоретические и методологические основы муниципального управления в сфере культуры: вызовы времени и ценности, анализ состояния в сфере культуры на примере муниципального образования, приоритетные направления развития, комплекс мероприятий и их значение.
  
  дипломная работа [75,5 K], добавлен 09.06.2012
  

• Организационная структура муниципального образования

  Теоретические понятия организационной структуры муниципального образования. Построение структур местных администраций. Городищенский муниципальный район, проблемы формирования организационных структур. Структура администрации, депутаты сельских поселений.
  
  курсовая работа [71,1 K], добавлен 29.04.2014
  

• Роль государственной собственности в реализации молодежной политики

  Характеристика деятельности Управления молодежной политики Министерства региональной политики Новосибирской области. Развитие законодательства о правах молодежи. Совершенствование системы управления государственной собственностью в молодежной политике.
  
  дипломная работа [707,1 K], добавлен 23.06.2016
  

• Исследование и совершенствование управления в области культуры

  Определение места культуры в жизни общества. Характеристика особенностей формирования государственной культурной политики в современной России. Изучение деятельности в области культуры на региональном и муниципальном уровнях. Выявление ключевых проблем.
  
  презентация [1,3 M], добавлен 23.07.2015
  

• Министерство образования и науки России

  Сущность, цели, задачи, перечень полномочий и законодательная регламентация деятельности Министерства образования и науки России. Приоритеты государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере образования. Министр образования и науки РФ.
  
  реферат [24,5 K], добавлен 06.03.2011
  

• Деятельность Министерства культуры Челябинской области в решении вопросов обеспечения кадрами учреждений культуры

  Полномочия, задачи и функции органов власти Челябинской области в управлении культурой и подготовке и переподготовке кадров. Разработка предложений по совершенствованию деятельности Министерства культуры по обеспечению кадрами учреждений культуры.
  
  курсовая работа [99,2 K], добавлен 29.06.2012
  

• Организационные основы деятельности местной администрации

  Функции и полномочия местной администрации в соответствии с законодательством РФ. Принципы и подходы к формированию организационной структуры органов местного самоуправления, особенности ее построения на примере администрации Ставропольского района.
  
  курсовая работа [390,9 K], добавлен 25.09.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам