Теоретические основы развития организационной культуры предприятия

4

5

С начальным профессиональным образованием

-

-

Со средним профессиональным образованием

-

-

С высшим образованием

-

-

Каждому уровню образования присваивается балл:

- Незаконченному среднему образованию - 1 балл;

- Среднему образованию - 2 балла;

- Среднему профессиональному - 3 балла;

- Среднему специальному - 4 балла;

- Высшему образованию - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня 2011 г.:

Ко.у (руководителей)=(17*5+5*3)/22=7,54;

Ко.у (служащих)=(44*5+40*3)/84=7,04;

Ко.у (рабочих)= (4*2)/4=2

Коэффициент образовательного уровня 2012 г.:

Ко.у (руководителей)=(17*5+5*3)/22=7,54;

Ко.у (служащих)=(45*5+40*3)/85=7,05;

Ко.у (рабочих)= (5*2)/5=2;

Коэффициент образовательного уровня в данной организации достаточно высок.

Таблица 2.1.5 Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2011	2012
1.Принято работников, всего	4	2
В том числе
По вольному найму	3	2
По целевому направлению:	1	-
ВУЗов	1	-
Колледжей	-	-
Техникумов	-	-
По направлению службы занятости	-	-
2. Выбыло сотрудников, всего	5	3
В том числе
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-
из них женщин	-	-
По сокращению штатов	-	-
из них женщин	-	-
По собственному желанию	5	3
из них женщин	5	3
Из числа уволившихся по собственному желанию, всего	5	3
В том числе
из-за отсутствия жилья	3	2
плохих условий труда	-	-
низкой заработной платы	-	-
Конфликтов	2	1

Коэффициент стабильности кадров:

Кс=Nс/ N

Nс - численность работников со стажем работы в Управлении Образования от 3 лет и более.

N - общая численность работников

Кс(2011)=Nс/ N=64/110=0,58;

Кс(2012)=Nс/ N=65/112=0,58;

Коэффициент текучести кадров

Кт=Nу/ N

Nу - число уволенных работников предприятия по собственному желанию, за прогулы

Кт(2011)=Nу/ N=5/110=0,045;

Кт(2012)=Nу/ N=3/112=0,026.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам) к среднесписочной численности за тот же период. Коэффициент текучести кадров 2012г. уменьшился по сравнению с 2011г.

Социальное развитие организации - это изменение к лучшему в её социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга. Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Итак, на основе метода социального исследования, анализа документов можно сделать вывод, что в целом социальная обстановка в организации находится на среднем уровне. Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края дорожит своими сотрудниками и создает все необходимые условия, при которых каждый работающий в организации может полностью реализовать свои способности.

2.2 Анализ организационной культуры Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края

Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Для рассмотрения организационной культуры Министерства было проведено интервью. Респондентами выступали работники разных уровней квалификации Министерства.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику организации.

Среди положительных черт организационной культуры Министерства можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2. Традицию отмечать «День Рождения Министерства»;

3. Наличие униформы (делового стиля одежды);

4. Символику организации, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

5. Комплекс обрядов. Например, торжественное вручение грамот и наград;

6. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна;

7. Запись на видеопленку основных событий в жизни Министерства: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.;

8. Общественные связи со средствами массовой информации и др.

9. Наличие письменно закрепленных правил поведения р организации.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации. Стоит отметить, что получают данную информацию не из различных источников, а от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Легенд и мифов о Министерстве;

2. Отсутствие корпоративного кодекса. Хотя должностные инструкции и висят на видном месте в организации, правила, закрепленные в этих документах, не отражают реальные и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам Министерства. И не смотря на то, что ознакомление с указанными закрепленными правилами проводится при поступлении нового сотрудника на работу, это не помогает ему легко адаптироваться

3. Не менее важным элементом организационной культуры являются организационные ценности. На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения людей в организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Ценностные ориентации, сформировавшиеся у работников Министерства представлены на рисунке 2.2.1.

Рисунок 2.2.1 Ценностные ориентации работников Министерства

Можно отметить, что 40% управленческого персонала, 42% ведущих специалистов и 44% специалистов при определении ценностей наиболее важным считают беспрекословное подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с себя всякую ответственность.

Результаты опроса показывают, что 25% управленческого персонала отождествляет себя с организацией, 20% верит в ее успех, но не придает большого значения целостности коллектива (10%) и морально- психологическому климату (6%). Это говорит о том, что люди стремятся добиться успеха, сделать карьеру, однако мало придают значения окружающим их людям. Выражение «пойдет по головам» очень точно характеризует некоторых из этих работников.

Ведущие специалисты большее значение придают морально-психологическому климату (30%), целостности коллектива (20%), но мало интересуются судьбой организации.

Специалисты также большее значение придают морально-психологическому климату (35%), целостности коллектива (15%), и мало интересуются судьбой организации.

Здесь видно явное различие между ценностями различных категорий служащих. Единственным общим для них параметром является беспрекословное подчинение руководству.

4. Важным элементом организационной культуры является стиль руководства. Он отражает манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их деятельностью и проявляется в том, как руководитель говорит, слушает, организует принятие и реализацию управленческих решений.

Для определения стиля руководства в Министерстве был проведен опрос работников. Ответы работников представлены на рисунке 2.2.2.

Таким образом, из полученных данных видно, что в Министерстве преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

Рисунок 2.2.2 Мнение работников о стиле руководства Министерства

Для диагностики содержания организационной культуры Министерства использовалась теория Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающая содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В Министерстве в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от отдела к отделу.

3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя Министерства.

4. Питание организовано прямо в здании Министерства, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края - это организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Также на основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, Министерство обладает основными составляющими организационной культуры, но они требуют совершенствования.

2.3 Совершенствование организационной культуры Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края

На основе проведенного исследования выявлено, что в Министерстве образования, науки и молодежной политики Забайкальского края необходимо совершенствование организационной культуры.

Каждое направление работы с организационной культурой предполагает решение не только широкого круга задач по анализу существующего положения и проектированию предполагаемых изменений, но и разработку соответствующих процедур и документов. Практика показывает, что весь комплекс работ по разработке системы мер, призванных улучшить организационную культуру, бывает провести крайне трудно без привлечения внешних консультантов. Значительную пользу здесь может оказать и знакомство с уже существующим опытом других организаций.

Организационная культура начинает работать на благо организации лишь в том случае, когда её реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Содержание основных направлений работы по совершенствованию организационной культуры в Министерстве образования, науки и молодежной политики Забайкальского края.

1) Для совершенствования внутренних формальных коммуникаций, руководству, во избежание неточностей и вольных формулировок сотрудников, при выдаче заданий, следует задания выдавать в письменной форме, или по электронной почте. Следует ввести ежедневные 10 минутные собрания, на которых руководством будут даны распоряжения, задания сотрудникам и введение системы отчётности по каждому выданному заданию. Ведение отчётности следует прописать у каждого специалиста в должностной инструкции.

Ещё одним путём для налаживания внутренних коммуникаций может послужить создание «внутреннего сайта», доступный только сотрудникам Министерства. Во многих организациях, где существуют подобные сайты, в них размещают информацию об организации, её миссии и целях, должностные инструкции сотрудников, внутреннюю нормативную информацию, новости организации, объявления для сотрудников. Так же через этот ресурс можно рассылать подчинённым задания и завести бланки отчётности специалистов о проделанной работе. Создание «внутреннего сайта» не займёт много времени и средств.

2) На основании проведённого исследования было выявлено, что сотрудники в процессе работы часто сталкиваются с трудностями, которые сложно решить самостоятельно. Для решения данной проблемы может быть использован метод круглого стола. В конце каждой недели специалисты, совместно с руководством отделов, обсуждали бы накопившиеся в течение недели проблемы. Данный метод часто используется организациями, когда существуют недопонимания между подразделениями.

С другой стороны, как таковых проблем в работе между подразделениями в Министерстве нет. Все недопонимания, которые возникают между сотрудниками, незначительны, быстро решаемые и по большому счёту ни как не отражаются на деятельности организации.

3) Для снижения конфликтности внутри коллектива предлагается проведение пресс-конференций по тем или иным причинам конфликтов, а также по навыкам делового межличностного общения.

4) Работа над индивидуальными достижениями. Здесь идет расчет на увлеченность и трудовые достижения каждого через планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении). Только таким путем деятельность сотрудников будет эффективной. Перед людьми, любящими и умеющими работать, должны ставиться такие задачи, которые позволяют им реализовать свой потенциал. И когда они получают удовлетворение от своей работы и ощущают заботу со стороны организации, у них, естественно, возникает желание внести свой вклад в ее процветание.

5) Уважение к личности. Уважение к личности -- это не пустая фраза, а принцип, на котором основано общество. Этот принцип включает:

- максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке;

- поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;

- создание возможностей для творческого роста;

- обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан;

- защита прав и достоинства;

- гарантия личной защищенности.

Именно люди, а не деньги или имущество являются главным-достоянием общества, что каждый человек представляет собой личность. Действенность этого принципа всецело зависит от того, насколько активно он претворяется в жизнь каждым руководителем и осуществляется каждым сотрудником. Уважение к человеку может превратиться в пустую фразу, если не будет постоянно укреплять этот принцип, не станет нормой повседневной деловой жизни.

6) Политика занятости. Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать в Министерстве. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала.

Каждый сотрудник Министерства должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно принадлежит ему. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет в организации расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении. Обеспечение полной занятости было бы невозможно без тщательного планирования и осознания корпоративной ответственности.

Таким образом, единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность специалистов, теплый психологический климат - вот те немногочисленные составляющие, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща, без «бряцания административным оружием» и взаимных нападок. Таким образом, используя предложенные рекомендации можно достичь значительных успехов в менеджменте и организационной культуре, получить слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности, то есть синергетический эффект.



Заключение

В данной курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края на основе главных её параметров.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края - организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты.

Министерство образования, науки и молодежной политики Забайкальского края имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством Министерства стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

В работе произведен анализ культуры Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края, предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований.

Единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность специалистов, теплый психологический климат - вот те немногочисленные составляющие, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща, без «бряцания административным оружием» и взаимных нападок. Таким образом, используя предложенные рекомендации можно достичь значительных успехов в менеджменте и организационной культуре, получить слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности, то есть синергетический эффект.

Конечно, изменение и совершенствование культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.



Список использованной литературы

1. Положение о Министерстве образования, науки и молодежной политики Забайкальского края Утверждено Постановлением Правительства Забайкальского края от 11 мая 2012 г. N 186.

2. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е., Ройш, П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. - 352с.

3. Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2011. 411с.

4. Валюженич, Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом.- 2007. - № 16. - С.22.

5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2001. - 421c.

6. Ветлужских, Е. Есть ли связь между клиентированностью и удовлетворенностью персонала // Управление персоналом. - 2009. -№17. -С.47-49.

7. Вититнев, А.М., Госюхина, А.В. Внутренний маркетинг в управлении персоналом санаторно-курортной организации // Управление персоналом. - 2011 - №11. - С.54-58.

8. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд.-М.: Изд-во МГУ, 2003. - 528с.

9. Глушаков, В., Глушакова, Т. Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии. - Мн.: УП «Технопринт», 2010. - 440с.

10. Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / Н.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004: - 288с.

11. Дафт, Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: Крайм - ЕВРОЗНАК, 2003. - 480с.

12. Закалюжная, Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. -№4. - С.75-79.

13. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флита: МП СК, 2002. - 648с.

14. Золотов, В.В., Федорова, Н.Н. «Выбор стратегии организационных изменений» // Консультант директора. - 2004. - № 3. - С.29.

15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ Н.И. Кабушкин. - 6-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2008. - 336с.

16. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 220с.

17. Кирьянова, Е. Учет влияния самооценки на эффективность работы специалистов в процессе управления персоналом // Консультант директора. -2004. - № 16. - С.10-14.

18. Котлер, Филип. Основы маркетинга: Уч.пос./ пер. с англ. - 2-е европ. изд.- М., СПб.; К.: Издательский дом «Вильямс», 2000. - 944 с.: ил. - Парал. тит. англ.

19. Лютенс, Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 2007.-692с.

20. Магура, М., Курбатова М. Культура организации // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14.

21. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. // Альфа-Пресс. - 2006. - № 12. - С.28.

22. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Масимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Масимцова, И.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 343с.

23. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - С. 134 ISBN 5-731-07610-1

24. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой, Н.И. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 652 с. (Серия «Учебник для вузов»)

25. Организационная психология / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова; И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2011. - 512с.

26. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. -- М.: Экономика, 2005. - 412с.

27. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. Школа, 2002. - 367с.

28. Рапопорт, B.C. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. -- М.: Экономика, 2011. - 356c.

29. Скриптунова, Е., Тарелкина, Т. Беседа руководителя с подчиненными, как инструмент управления персоналом // Управление персоналом.- 2013. -№17. С.35-38.

30. Соломанидина, Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. - № 4. - 2005. - С.11.

31. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 408. (Серия «Высшее образование»)

32. Тарелкина, Т. Организационная культура предприятия // Управление персоналом. - 2009. - №17. - С. 56-59.

33. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. И доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2010. - 368с.

Размещено на Allbest.ru

...