Понятия и основания дифференциации правового регулирования отдельных категорий работников в Республики Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «МОГИЛЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А.А. КУЛЕШОВА»

Факультет экономики и права

Кафедра гражданского и хозяйственного права

Курсовая работа по Трудовому праву

«ПОНЯТИЯ И ОСНОВАНИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ

ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ В РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ»

студента 3 курса

отделения заочного обучения

специальность Правоведение

группы П- 111

Научный руководитель

Старший преподаватель

Могилев, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

ГЛАВА 1. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 Понятие дифференциации

1.2 Группа работников, подлежащих особенному правовому регулированию

1.3 Практика применения положений о правовом регулировании отдельных категорий работников

Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ТРУДА

2.1 Статистические данные

2.2 Сравнительный анализ норм трудового права Республики Беларусь с зарубежными странами

2.3 Проблемы правового регулирования отдельных категорий работников

Выводы по главе 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

ТК - Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (в ред. от 05.01.2013).

МОТ - Международная организация труда

ВВЕДЕНИЕ

Особенности дифференциации правового регулирования отдельных категорий работников достаточно проработанный и изученный вопрос. Особое внимание в исследованиях уделяется отдельным категориям работниках, подлежащих отличному от большей массы правовому регулированию. Это труд женщин, несовершеннолетних, молодежи, инвалидов и иных. Можно назвать ряд правоведов, занимающихся проработкой данного вопроса: Л.В.Зинченко, А.А. Кеник, К.И. Кеник, М.С. Мищенко, Т.М. Петоченко, Р.И. Филипчик, Н.Н. Шептулина. Следует отметить, что данную сферу законодательства освещает обширный ряд нормативно правовых актов, которые пересматриваются и редактируются. Тем не менее, вопрос дифференциации есть и будет оставаться важным для проработки и совершенствования законодательства, поиска оптимального соотношения льгот определенных категорий граждан к их трудовым и семейным обязанностям, оптимального распланирования трудового времени работников и организации труда нетипичных форм занятности. Таким образом, тема дифференциации правового регулирования отдельных категорий граждан является актуальной для дальнейшего изучения.

Объектом изучения является дифференциация правового регулирования в трудовом праве. Цель - изучить суть дифференциации труда отдельных категорий работников. Для исследования данного вопроса нужно будет проработать:

1. Сам термин «дифференциация».

2. РАЗДЕЛ III Трудового кодекса Республики Беларусь «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

3. Нормативно-правовые акты, регулирующие отношения в сфере дифференциации труда.

4. Научную литературу, статистику и судебную практику.

5. Нормы трудового права зарубежных стран.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Проработать законодательство, регулирующее отношения, связанные с дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников.

2. Выявить основания для дифференциации труда.

3. Изучить как проявляется дифференциация труда отдельных категорий работников.

4. Сделать сравнительный анализ норм трудового законодательства Республики Беларусь в данной области с законодательством зарубежных стран.

5. Найти проблемы правового регулирования дифференциации труда в нашей стране.

6. Предложить собственные пути совершенствования законодательства.

ГЛАВА 1. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 Понятие дифференциации

Прежде чем приступить к выявлению дифференциации труда, следует уяснить содержание самого термина «дифференциация».

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Республики Беларусь. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников. Некоторые работники в силу специфики их труда, психофизиологических особенностей организма, природно-экологических условий, наличием семейных обязанностей, а также других оснований, требуют особых правил регулирования труда. То есть таких правил, чтобы в отношении их либо частично ограничивалось применение общих правил по ряду вопросов либо предусматривались дополнительные правила. Здесь можно говорить о единстве и дифференциация правовых норм.

Дифференциация - отделение частей от целого, вызванное некоторой необходимостью. Дифференциация труда - это всякое отличие норм отдельных категорий работников от других.

Дифференциация норм трудового права по категориям работников выражается в наделении их дополнительными правами, льготами и преимуществами (женщин, молодежи, инвалидов, лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда). В ряде случаев дифференциация связана с необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (работники транспорта, авиации), с установлением более высокой ответственности за правонарушения в сфере труда (руководители организаций и их заместители, работники, обслуживающие материальные ценности, выполняющие воспитательные функции) [1, с. 34].

Дифференциации в трудовых отношениях наблюдалась еще в далекой древности. Так шло разделение работы на мужскую и женскую, использование труда малолетних, эксплуатация, а также ограничение в трудовых правах в зависимости от занимаемого статуса в обществе. По веянию демократизации и гуманизации данные различия стали отпадать, а сами трудовые отношения четко регламентироваться и прописываться в нормативно-правовых актах.

На данном этапе развития общества усиливается дифференциация по особым признакам. Можно выделить следующие:

1. Основания для дифференциации вызваны объективными факторами. Это место и условия работы (вредность и тяжесть производства, характер трудовой связи с работодателем, неблагоприятные климатические или экологические условия и многие другие). А также сфера работы - отрасль производственной или непроизводственной среды (особый характер трудовой функции). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

2. Основания для дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих [2, с. 58].

«Дифференциация в многочисленных своих проявлениях служит в основном для одной цели - конкретизации единых начал трудового права, их наиболее действенному, оптимальному применению к самым разнообразным условиям». - И.О. Сиигирев. С достижением этой цели решаются важные задачи: трудовое право обогащается новыми правовыми нормами, а значит, и общественными отношениями, усиливается ее социальная роль [3, с. 41].

1.2 Категории работников, подлежащих особенному правовому регулированию

Гражданам Республики Беларусь в соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гарантируется одно из важнейших социальных прав - право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. [4, с. 57] Социальные права человека выступают важнейшим признаком правового, демократического и социального государства, формирование которого Конституцией Республики Беларусь поставлено как практическая задача. В основе социально-экономических прав лежит признание необходимости осуществления государством особых социальных функций по защите отдельных категорий населения

Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Нормы дифференциации, регулирующие трудовые отношения с учетом пола, возраста, степени трудоспособности, имеют межотраслевой характер и действуют независимо от того, в какой отрасли трудится работник. В то же время некоторые нормы трудового права действуют только в пределах конкретной отрасли рыночной экономики [5, с. 18-19].

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, выделяется следующие категории работников, требующие особого правового регулирования:

1. Руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации.

2. Женщины и работники, имеющие семейные обязательства.

3. Молодежь.

4. Инвалиды.

5. Работники с неполным рабочим временем.

6. Временные работники.

7. Сезонные работники.

8. Работники-надомники.

9. Домашние работники.

10. Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий.

11. Работники, принявшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц.

12. Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения.

13. Работники в связи с выполнением воинских обязанностей.

14. Лица, работающие по совместительству. [6]

Рассмотрим основания для каждой из дифференциации подробнее.

1. Руководители.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь выделил регулирование труда руководителя организации в отдельную главу (гл. 18 ТК), тем самым придав данным правоотношениям особый характер. Руководитель организации -- физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем. Данное изъятие касается частных унитарных предприятий, имущество которых может как принадлежать юридическому лицу на праве хозяйственного ведения, так и находиться в частной собственности физического лица (совместной собственности супругов). Не подпадает под ее действие и трудовая деятельность индивидуальных предпринимателей, которая в большей мере тяготеет к гражданско-правовым отношениям и находится в сфере регулирования Гражданского кодекса. Права и обязанности руководителя организации отражают не только его трудовую деятельность как работника, но и его полномочия как нанимателя -- исполнительного органа организации.

В трудовых отношениях, в которые вступает руководитель как работник, нанимателем является соответствующая организация, руководителем которой будет являться данное лицо, но трудовой договор с руководителем от ее имени заключают учредители (участники) или собственник имущества данной организации или уполномоченное им лицо.

В число источников правового регулирования трудовых отношений руководителя организации как ее работника и нанимателя помимо Трудового кодекса входят специальные законы. Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» устанавливает общие требования к прохождению государственной службы, в т.ч. для руководителя, не выделяя их в виде отдельных норм и отдельных статей. Руководитель государственного органа, являясь государственным служащим, должен соблюдать ограничения, установленные законодательством. Он не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, занимать другие государственные должности; заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой, кроме установленного перечня; выполнять работу на условиях совместительства; соблюдать иные ограничения, перечисленные в ст. 22 данного закона [7, с. 64-65; 8].

2. Трудовое законодательство закрепляет равенство мужчины и женщины в трудовых отношениях: при приеме на работу, установлении размера оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, на здоровые и безопасные условия труда и т.д. В то же время важнейшей функцией женщины является рождение и воспитание детей, выполнение семейных обязанностей. Трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены и гарантированы не только равные с мужчиной права, но также и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства. Особо в Республике Беларусь охраняется и поощряется государством материнство, женщинам создаются условия, позволяющие сочетать труд с материнством, обеспечиваются правовая защита, материальная и моральная поддержка материнства и детства. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями обусловлены особой заботой государства об указанных лицах [9]. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни таких работ утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 «О Списке тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин». Пунктом 2 названного постановления нанимателям предоставлено право по согласованию с профсоюзом принимать решение о применении труда женщин на работах, включенных в Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, и положительном заключении органов Государственной экспертизы условий труда и Государственного санитарного надзора Республики Беларусь [10].

Норма подъема и перемещения тяжестей установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную». Постановление рассматривает нормы подъема в чередовании с другой работой, в течение рабочей смены, а также суммарно для каждого часа с рабочей поверхности или с пола [11].

Согласно ст. 263 ТК запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч.1 ст.147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Данная норма применяется с того момента, как нанимателю стало известно о беременности женщины (согласно предоставленной женщиной справки из медучреждения). Ночным считается время с 22 до 6 часов. При этом беременная женщина не допускается к работе в ночное время, если часть рабочего дня смены приходится на ночное время. Запрет на работу в ночное время носит императивный характер.

Наниматель не вправе допустить беременную женщину к работе в ночное время, даже если есть на то ее письменное согласие. Как и в случаях недопущения беременных женщин к работе в ночное время, независимо от срока беременности и наличия согласия беременной женщины, нанимателю запрещено привлекать беременных женщин к сверхурочным работам или направлять их в командировку [12].

Рабочие места для женщин и условия труда в период их беременности должны соответствовать требованиям Санитарных норм и правил «Требования к условиям труда женщин», утвержденных постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194. Этим же документом утверждены допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса женщин. Санитарными нормами и правилами предусмотрены запреты и ограничения на применение труда беременных женщин и в период кормления ребенка грудью. Такие запреты и ограничения установлены и в отношении офисных работников. Так, женщинам в период беременности и кормления ребенка следует ограничить время работы с компьютером до 3 ч за рабочую смену. При невозможности организации оптимальных параметров микроклимата, перерывов и других факторов и условий труда по технологическим причинам женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием компьютеров [13].

В соответствии с ч. 4 ст. 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него. В силу сложившихся подходов в правоприменительной практике беременность работницы признается в качестве уважительной причины, в силу которой ей предоставляется право требовать расторжения срочного трудового договора (контракта) по ее требованию.

Эти нормы гарантируют указанным категориям работников реальную возможность осуществления основных трудовых прав и обязанностей и ориентированы на следующее: установление специальных мер по особой охране труда женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и его репродуктивной функции; установление повышенной охраны труда и дополнительных льгот и гарантий в период активного материнства (беременность, роды, наличие грудных и малолетних детей); расширение социальной помощи; предоставление льгот и гарантий работникам, имеющим семейные обязанности. Трудовое законодательство в настоящее время развивается по следующим направлениям:

- корректируется характер льгот и гарантий, предоставляемых женщинам-матерям, с учетом их интересов и экономической целесообразности;

- расширяются льготы и гарантии, предоставляемые работникам, имеющим семейные обязанности (в том числе отцы, опекуны, попечители и др.). [14, с. 1].

3. Несовершеннолетние и молодежь.

Особой защитой государства пользуются несовершеннолетние граждане.

Трудовой кодекс Республики Беларусь закрепляет принцип равенства несовершеннолетних с совершеннолетними в трудовых отношениях. Несовершеннолетние обладают всеми основными правами, закрепленными в ст. 11 ТК, и вправе распоряжаться своей заработной платой, решать вопрос о времени предоставления им трудового отпуска, обращаться за защитой своих прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Государство обеспечивает молодым гражданам специальные юридические и социально-экономические гарантии, компенсирующие обусловленные возрастом недостатки их социального статуса. Поддерживает их в различных сферах и принимает ряд мер для социального становления и развития молодежи, наиболее полной реализации ее потенциала в интересах всего общества. Исключает возможность отрицательного воздействия производства на еще не вполне сформировавшийся организм несовершеннолетних. Данные положения закреплены в Законе Республики Беларусь от 7 декабря 2009 г. № 65-З «Об основах государственной молодежной политики». Одним из направлений молодежной политики является: содействие реализации права молодежи на труд. Молодежь по достижении шестнадцати лет имеет право на самостоятельную трудовую деятельность. Государство обеспечивает молодежи предоставление первого рабочего места и иные гарантии в области содействия занятости в соответствии с законодательством о труде. Дополнительные гарантии могут устанавливаться в коллективных договорах [15]. Реализация права на предоставление первого рабочего места рассматривается в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от «10 декабря 2007 г. № 1702 «Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование». Распределение выпускников осуществляется учреждениями образования в целях социальной защиты этих специалистов, рабочих (служащих) [16]. Для отнесения выпускников к числу молодых рабочих (служащих), молодых специалистов последние должны обладать совокупностью следующих признаков:

-- они должны окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ о получении профессионально-технического, среднего специального или высшего образования. Следует помнить, что некоторые учреждения образования могут осуществлять подготовку одновременно и молодых рабочих (служащих) и молодых специалистов (например, профессионально-технический колледж). Поэтому для решения вопроса об отнесении выпускников к числу молодых рабочих (служащих) или молодых специалистов следует исходить из содержания документа об образовании, а не вида учреждения его выдавшего;

-- образование указанными лицами должно быть получено в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

-- выпускники должны быть в порядке, установленном законодательством, направлены на работу по распределению [17].

Помимо общих мер, допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и развитию и не нарушающего процесса обучения, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Данные положения закрепляются и в Законе Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. № 2570-XII «О правах ребенка» [18]. Такой возраст для заключения трудового договора с несовершеннолетними установлен в интересах всестороннего развития подрастающего поколения. Государство заботится о том, чтобы в трудовую деятельность включались молодые люди, обладающие высоким уровнем общеобразовательной, а по возможности, и специальной подготовки, физически крепким здоровьем. Для несовершеннолетних характерны ускоренный рост костей скелета и мускулатуры, слабость связочного аппарата. В связи с этим отмечается быстрая утомляемость мышц. Поскольку физическое развитие их еще не завершено, организм отличается повышенной чувствительностью к неблагоприятным факторам [19, с. 1]. На практике имеют место случаи, когда лица моложе 14 лет выполняют различные работы, например, участвуют в театральных и цирковых представлениях, снимаются в кино и иные. Но согласно нормам законодательства о труде Республики Беларусь трудовой договор с ними не может быть заключен. Если же в этих случаях трудовой договор все же заключается, то он является недействительным [20].

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утверждается Постановлением министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144 «Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет». Это сельскохозяйственные работы, санитарные функции, домашние работы и иные [21].

Действующий список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013г. №67. Сюда входя работы связанные со строительством, с повышенным риском травматизма, работы с химическими веществами, работы связанные с повышенной ответственностью, а также работы, которые могут причинить вред моральному воспитанию подрастающего человека [22].

Помимо того устанавливается Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 13 октября 2010 г. № 134 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную». В соответствии с ним нормы подъема зависят от возраста и пола несовершеннолетнего. Рассчитываются как разовое поднятие в определенное количество времени, так и предельная норма суммарного подъема за смену [23].

Лица, не достигшие 18 лет, принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра. Обязательные ежегодные медицинские осмотры проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

В ст. 276 ТК предусмотрены работы, на которых законодателем запрещено применение труда лиц моложе 18 лет. Такими работами являются: ночные, сверхурочные, в государственные праздники, в праздничные дни, в выходные дни. Это гарантия права на отдых данной категории работников, обеспечивающая охрану их здоровья. Так, например, утренняя смена лиц, не достигших 18 лет, не может начинаться ранее 6 часов, а вечерняя -- заканчиваться позже 22 часов.

Кроме того, для работников, не достигших 18 лет, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

-- в возрасте от 14 до 16 лет -- не более 23 часов в неделю;

-- в возрасте от 16 до 18 лет -- не более 35 часов в неделю.

Для учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не может превышать половины указанной продолжительности рабочего времени для лиц соответствующего возраста.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Иной порядок оплаты труда установлен для работников, работающих в свободное от учебы время. Так, оплата труда учащихся общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

4. Инвалиды

Инвалид - лицо с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами мешают полному и эффективному участию его в жизни общества наравне с другими гражданами. Для социальной поддержки этой группы граждан был принят Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. № 1224-XІІ «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». Запрещается дискриминация людей по признаку инвалидности, обеспечивается доступность трудовой реабилитации и в соответствии с ее программой реализуется право на труд [24].

Законодательство запрещает по мотивам инвалидности:

- отказывать инвалиду в заключении трудового договора либо в продвижении по работе;

- расторгать трудовой договор по инициативе нанимателя;

- переводить работника на другую работу без его согласия (за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано индивидуальной программой реабилитации инвалида (часть вторая ст. 283 ТК)).

В соответствии с ст. 284 ТК наниматели, применяющие труд инвалидов, пользуются преимуществами и гарантиями, предусмотренными законодательством.

Закон РБ от 23.07.2008 № 422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» предусматривает, что в целях предупреждения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работодатели обязаны обеспечивать соблюдение требований охраны труда, информирование работников о состоянии условий и охраны труда, существующем риске повреждения здоровья и необходимых средствах коллективной и индивидуальной защиты. Так же работодатели обязаны организовывать проведение обязательных медицинских осмотров работников и иное. Заболевания, вызванные исключительно или преимущественно воздействием вредных производственных факторов, включаются в список профессиональных заболеваний [25].

Привлечь инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни вы можете только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им индивидуальной программой реабилитации инвалида. Направить инвалидов в служебную командировку можно также только с их согласия.

Наниматель вправе уменьшить инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья. Продолжительность рабочего времени для инвалидов сокращена. Для инвалидов I и II группы необходимо устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 35 ч в неделю). При этом оплата их труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов I и II группы не должна превышать 7 ч (п. 3 части второй ст. 115 ТК). Данная норма носит императивный характер, т.е. является обязательной для применения [26].

5. Работники с неполным рабочим временем

Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени (полного или сокращенного). Неполное рабочее время может выражаться в неполном рабочем дне (уменьшении нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя) или неполной рабочей неделе (сокращении числа рабочих дней в неделю), а также одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 6 часов). При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней). В отдельных случаях ст. 289 ТК предусматривает не право, а обязанность нанимателя по установлению работнику неполного рабочего времени [27].

Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118).

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением [6].

Однако, если к нанимателю с просьбой обращается, например, работница, имеющая ребенка старше 14 лет, установление режима неполного рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя, т.к. режим неполного рабочего времени может устанавливаться по соглашению сторон.

В соответствии со ст. 32 ТК, наниматель имеет право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда, к которым согласно ч. 2 ст. 32 ТК относятся установление либо отмена неполного рабочего времени. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

6. Временные и сезонные работники.

В ст. 299 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона), не превышающего 6 месяцев [6].

Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный перечень является для нанимателей обязательным и исчерпывающим, то есть расширению как самостоятельно, так и на основании коллективного договора (соглашения) не подлежит [28].

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохранятся его место работы (должность), - до 4 месяцев (ст. 292 ТК). Из этого определения можно сделать вывод, что признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются: краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев; срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

В трудовом договоре с временным работником должны быть указаны срок, на который он заключается, и условие о временном характере работы (часть первая ст. 293 ТК). Если данное условие не соблюдено, договор нельзя будет отнести к договору, заключенному с временным работником, и нормы гл. 23 ТК применяться не будут.

Причины (обстоятельства), наличие которых обусловливает необходимость заключения трудовых договоров о временной работе, законодательно не установлены, поэтому на практике они могут быть самыми разными: от необходимости замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), до устранения последствий аварии или стихийного бедствия. Независимо от того, на какой минимально возможный срок принимается временный работник, с ним должен быть заключен трудовой договор, отвечающий установленным законом требованиям. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение временного работника по сравнению с нормами Трудового кодекса. При приеме на временную работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается (ч. 2 ст. 293 ТК). Поэтому наниматель не вправе устанавливать временному работнику какой-либо испытательный срок даже в том случае, если на этом настаивает сам работник [29].

7. При заключении трудового договора с условием работы на дому действуют все гарантии и ограничения, предусмотренные общими нормами трудового законодательства. В соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48 «Об утверждении Положения об условиях труда работников-надомников», работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя [30]. Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому предоставляется:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет);

- инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

- лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

- лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;

- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

В качестве основного признака работника-надомника выступает трудовой договор. Следовательно, нельзя признавать работниками-надомниками других лиц, также осуществляющих работу на дому, например мастеров, занимающихся изготовлением изделий кустарно-ремесленных промыслов, домашних хозяек, работников интеллектуального труда, не состоящих в трудовых отношениях с нанимателями, фрилансеров, индивидуальные предприниматели или члены производственного кооператива, выполняющие работу на дому.

Надомный труд, учитывая гибкость его организации и дополнительные возможности получения дохода, создает возможность быть экономически активными для лиц, вынужденных находиться дома в силу различных причин субъективного характера дома. Понятие «дом» применительно к надомному труду означает непосредственно сам дом - помещение, предназначенное для проживания работника и членов его семьи, а также помещения, не используемые для жилья (гаражи, мастерские, подсобные помещения) или арендованные работником. В данном случае главным критерием для установления статуса работника-надомника будет выступать наличие законного права (право собственности, договор найма, поднайма) на помещение - «дом», где осуществляется труд. Это означает, что оно должно принадлежать работнику, а не нанимателю.

В случае изменения места жительства (рабочего места) работника-надомника необходимо внести изменение в трудовой договор. Рекомендуем оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно будет указать иное место жительства работника-надомника.

Установление факта наличия у работника необходимых жилищно-бытовых условий является обязанностью нанимателя. Наниматель вправе требовать документы, подтверждающие право пользования помещением, а также провести осмотр и оценку помещения с последующим оформлением акта. При решении нанимателем вопроса о возможности организации труда в надомных условиях нужно также учитывать требование, закрепленное в части шестой ст. 306 ТК. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов [31].

8. Домашние работники.

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной или иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 августа 2006 г. №99 "Об утверждении перечня видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками" [32].

На домашних работников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных законодательством. Рабочим местом домашнего работника является место жительства нанимателя. Трудовой договор с домашним работником заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный срок, либо на время выполнения определенной работы. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Двоюродные и более дальнего родства братья и сестры не относятся к близким родственникам. Не содержится указание и на деда, бабку и внуков. Следовательно, законодатель исключает данных лиц из сферы действия устанавливаемого ограничения. Данная норма направлена на предотвращение заключения мнимых трудовых договоров, то есть без намерения выполнять такую работу в действительности, с целью включения определенных периодов времени в стаж работы [33].

Рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по соглашению между нанимателем и работником. Однако данное правило не означает, что на домашних работников не распространяются ограничения, установленные трудовым законодательством в отношении нормальной продолжительности рабочего времени. Следовательно, продолжительность рабочей недели домашнего работника не должна превышать общеустановленной нормы -- 40 часов. Обязательным является также соблюдение норм в отношении работников, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени в связи с возрастными признаками либо в связи с состоянием здоровья, а также обязательно действие норм касающихся отпуска. Выходные дни устанавливаются по договоренности [34, с. 791-792].

9. Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий.

Под отраслевой дифференциацией следует понимать различия в регулировании труда работников в зависимости от отраслевой специфики не только на производстве, но и в других областях трудовой деятельности, таких, как образование, наука, культура и другие. Отраслевая дифференциация является следствием совокупности взаимозависимых факторов, к которым обычно относят различия условий и характера труда по отраслям рыночной экономики и культуры, специфику основных видов выполнения работ и др. Тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т. п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения) В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта [5, с. 19].

10. Граждане Республики Беларусь, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, имеют право на получение льгот за вред, причиненный их жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, в порядке и на условиях, установленных Законом Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий». К гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, относятся:

- участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

- население, потерпевшее от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий [35].

Граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, инвалиды вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, а также граждане, принимавшие участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1987 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в сфере трудовых отношений имеют, в частности, следующие льготы:

- право на использование трудового отпуска в летнее или другое удобное для них время, а также получение социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году;

- преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации;

- право на выплату пособия по временной нетрудоспособности в размере 100 процентов среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работника с первого дня временной утраты трудоспособности [36, с. 35].

В свою очередь постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 "О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней" установлен перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней. В данный перечень помимо работников профессиональных аварийно-спасательных служб, инвалидов, несовершеннолетних, включены и работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС: эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения; с правом на отселение включены в том числе работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [37].

Предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 35 часов в неделю для работающих в зоне эвакуации (отчуждения) (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны.

11. Воинскую обязанность исполняют граждане мужского пола, годные по состоянию здоровья и физическому развитию к ее исполнению, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, образования, языка, отношения к религии, рода и характера занятий, политических и иных убеждений, а также граждане женского пола, отвечающие установленным требованиям и получившие подготовку по специальностям, необходимым для Вооруженных Сил и других воинских формирований. Воинская обязанность распространяется только на граждан Республики Беларусь и не распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих на территории нашего государства [38].

Воинская служба включает в себя:

- прохождение военной службы (служба по призыву и по контракту);

- службу в резерве;

- военные и специальные сборы в период состояния в запасе.

Данные понятия рассматриваются Законом Республики Белаурсь от 05.11.1992 № 1914-ХII «О воинской обязанности и воинской службе» [39].

Гарантии -- это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. За военнообязанными сохраняются следующие гарантии: правовой трудовой работник дифференциация

За работниками, проходящими подготовку к военной службе, сохраняется место работы (должность) и средний заработок по месту работы на время обучения (сборов), включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно. Работникам, допущенным к сдаче экзаменов в военно-учебные заведения, предоставляется время для следования к месту сдачи вступительных экзаменов и обратно с сохранением места работы (должности) и среднего заработка по месту работы. Работникам, направленным на диспансерное или стационарное обследование (лечение, медицинское освидетельствование), на время нахождения в медицинском учреждении сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту работы, а также возмещаются военным комиссариатом расходы по проезду к месту обследования (лечения, медицинского освидетельствования) и обратно.

В соответствии со ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места [40].

Основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК будет являться решение призывной комиссии о призыве гражданина на военную службу, принимаемое в соответствии со ст. 36 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-ХII «О воинской обязанности и воинской службе» [39].

12. Лица, работающие по совместительству. (ТК)

Наиболее доступным способом увеличения трудового дохода является вторичная занятость. Совместительство - достаточно широко распространенное явление в системе трудоустройства, причем обоюдовыгодное для сторон договора. Наниматель, привлекая для выполнения определенных работ работников, обладающих необходимой квалификацией, обеспечивает решение стоящих перед ним задач с наименьшими затратами. Выполнение работы на условиях совместительства выгодно и для работника, поскольку способствует росту его материального благосостояния, а в определенных случаях - повышению квалификации.

Совместительство, как правило, практикуется в случаях, когда на работе отсутствует нагрузка в течение полного рабочего дня (смены) либо когда отсутствует возможность принять на свободное рабочее место (вакантную должность) работника соответствующей квалификации [41].

Совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ч. 1 ст. 343 Трудового кодекса Республики Беларусь). Основная особенность совместительства состоит в том, что трудовая книжка не требуется. Без основной работы по трудовому договору совместительства не может быть. Так, если индивидуальный предприниматель кроме своей предпринимательской деятельности работает по трудовому договору, например, водителем в какой-либо организации или у другого предпринимателя, совместительство отсутствует, ибо предпринимательская деятельность не является работой по трудовому договору. Не признается совместительством также возмездная работа, выполненная в свободное от основной работы время на основании гражданско-правовых договоров: подряда, оказания возмездных услуг, авторского и др. Совместительство нужно отличать от совмещения профессий и должностей, регулируемого ст. 67 ТК. Совмещение, во-первых, предполагает выполнение, помимо основной, дополнительной работы в пределах нормального рабочего времени на основании одного трудового договора. Во-вторых, совмещение возможно только у одного нанимателя, тогда как совместительство может быть внутренним и внешним. В-третьих, за совместительство начисляется заработная плата, а за совмещение - доплата [42].

Работа по совместительству может быть как по основному месту работы внутреннее совместительство, так и у другого нанимателя - внешнее совместительство. При внутреннем совместительстве необходимо заключение другого трудового договора и выполнение работы только по иной специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев, когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии, должности, специальности - медицинским и педагогическим работникам. В соответствии со ст. 119 ТК работа по совместительству у того же нанимателя не является сверхурочной работой и не оплачивается в повышенном размере.

Внешнее совместительство - это работа по трудовому договору у другого нанимателя. Работа может выполняться по любой специальности или должности, в том числе и по той, по которой работник работает на основной работе, в свободное от основной работы время с обязательным заключением трудового договора. Совместительство допускается у нанимателей с различным правовым статусом, т.е. как у юридических, так и у физических лиц (индивидуальных предпринимателей либо граждан, заключивших трудовой договор с домашними работниками).

Продолжительность работы по совместительству определена ст.345 ТК, в соответствии с которой продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114 ТК.

...