Правовое обеспечение дисциплины труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Курганский институт государственной и муниципальной службы

(филиал) УрАГС

Кафедра социального права

Правовое обеспечение дисциплины труда

Курсовая работа

Бузлукова Николая Александровича

Студента курса Ю-6, группы Ю-64

Специальность: 030501.65 «Юриспруденция»

Преподаватель:

Гарипов Р.С.

к.ю.н., доцент

Курган 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Понятие дисциплины труда

Глава 2. Правила внутреннего трудового распорядка организаций, их структура и порядок утверждения

Глава 3. Дисциплинарная ответственность работника

3.1 Дисциплинарный проступок

3.2 Виды дисциплинарной ответственности

3.3 Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания

Заключение

Список использованных источников и литературы

труд дисциплина проступок взыскание

Введение

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой Кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политической и экономической жизни страны. Рыночные отношения пришли в противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Принятый Трудовой кодекс РФ решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.

При поступлении на работу работник знает, что в процессе трудовой деятельности он обязан единолично подчиняться все время действиям трудового договора законным требованиям работодателя. Это один из необходимых элементов правоотношения работника, базовая опора дисциплины труда. Помимо этого, существует отдельный институт трудового права, регулирующий вопросы дисциплины труда. В совокупности целая система правовых норм напрямую затрагивает внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя, меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения и, что не маловажно виды и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, порядок их применения.

Правовой институт дисциплины труда как совокупность правовых норм, направленых на обеспечение соблюдения определенного порядка на предприятиях, в учреждениях и организациях, включает в себя не только нормы закрепляющие разграничения трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушителям Трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия. Администрация предприятия, учреждения и организации обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Глава 1. Понятие дисциплины труда

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношения к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные стороны дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателями установленных локальными нормативными актами. Рыженков А.Я. Трудовое право. М., 2009. С. 422

Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятиях таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с проявлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника морально-психологичкского климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.

Дисциплина труда рассматривается как обязательное соблюдение работниками правил поведения, составляющих содержание трудового распорядка организации.

Как правовая категория дисциплина труда раскрывается и через совокупность правил поведения, закрепленных в источниках трудового права. Смирнова О.В. Трудовое право. М., 2007. С.89

Поведение работников в процессе трудовой деятельности регулируется коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем в пределах своей компетенции, в порядке, установленном ст.8 ТК. К локальным нормативным актам относится: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, графики сменности и др.

Кроме того, регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров является подчинение работника трудовому распорядку, установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени, технологической дисциплины, своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.д.)

Дисциплина труда включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но (и это главное) фактического создания работнику нормальных условий труда.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Поэтому ст.189 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Содержание этой обязанности конкретизировано в ст.22 ТК РФ. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников в организации, как показывает практика, отсутствуют основания для нарушения трудовой дисциплины. Гусов К.Н. Трудовое право России. 2009. М., С. 476

Дисциплина труда это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда организации. Дисциплина труда требует от работника исполнение трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Совместный труд это предметный отличительный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работника в процессе производства.

Дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда организации, а также для каждого из работников. Правила внутреннего трудового распорядка, а в некоторых отраслях хозяйства Уставы о дисциплине, конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации. Рыженков А.Я. Указ. соч. С. 431

Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, основными положениями о порядке проведения аттестации, должностными инструкциями, а также самим трудовым договором.

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической дисциплины. Между тем это не так. Трудовая дисциплина понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая еще более узкое понятие, заключающее в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов. Нормы, устанавливающие и производственную, и технологическую дисциплины, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих обязанностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками в цехе, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Таким образом, четкое распределение обязанностей между членами трудового го коллектива, их закрепление и доведения до сведения конкретного работника залог организации труда.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины. Хохлов Е.Б., Маврин С.Т. Трудовое право России. М., 2007. С. 156

Глава 2. Правила внутреннего трудового распорядка организаций, их структура и порядок утверждения

Порядок поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуется внутренним трудовым распорядком.

Трудовой распорядок организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст.190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

- порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

- режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с представлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерыва в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст.100 ТК РФ);

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставления перерыва для отдыха и питания невозможно, перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст.108 ТК РФ);

- виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст.109 ТК РФ);

- второй выходной день при 5-дневной рабочей недели, а в организациях приостановка работ, в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст.111 ТК РФ);

- продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ);

- дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст.139 ТК РФ);

- дополнительные виды поощрения работников за труд (ст.191 ТК РФ).

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом конкретном случае Правила внутреннего трудового распорядка определяется по усмотрению самой организации.

Обязанности работников и работодателей формируется в Правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. 21 ТК и соответственно ст. 22 ТК применительно к конкретным условиям данной организации. Колобова С.В. Трудовое право. М. 2008. С. 222

Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности как работника, так и работодателя.

Так работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать работникам заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Кроме организационно-технических средств большое значение имеет правовые способы обеспечения трудовой дисциплины метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий применение дисциплинарной ответственности. Хохлов Е.Б., Маврин С.Т. Указ. соч. С. 167

Статья 198 Трудового Кодекса РФ, говоря об обязанностях работодателя и администрации, основной акцент делает на их действия по правильной организации труда работников и созданию условий для роста производительности труда. Тем самым подчеркивает, что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно он и в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнение ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации, под которым понимается порядок установленный внутри организации, где трудиться работник. Он включает порядок взаимодействия работника и работодателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда.

Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдением правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников. Например, продавец обязан обеспечивать образцовый порядок на своем рабочем месте и строго соблюдать санитарные правила, бережно хранить вверенные товарно-материальные ценности, не допуская порчи, а также нарушения установленных сроков реализации, строго соблюдать установленные розничные цены и правила торговли. Карпов А.В. Трудовое право России. М., 2007. С. 335

Наряду с указанными Правилами в некоторых отраслях экономики действуют Уставы и Положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей. Необходимость предъявления таких требований обусловлена тем, что нарушение установленных правил может повлечь тяжкие последствия. На это обращено внимание, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992г., в котором отмечается, что работникам железнодорожного транспорта определены особые условия соблюдения дисциплины, поскольку нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества приводит, к невыполнению договорных обязательств.

Данное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, относящихся к федеральной собственности, независимо от их организационно правовой формы, в том числе МПС России. Исключение составляют категории, перечисленные в Положении. Это работники жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и другие.

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г., закрепляет обязанности работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии в целях обеспечения безопасности ядерно-опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов. Его действие распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие данного Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими Федеральными органами исполнительной власти.

Положение и Уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Работодатели не вправе вносить в них какие либо изменения или дополнения.

Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в этой отрасли не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Последние распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.04 г. №231 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»..

Следует иметь в виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно путем указания того, что работник делать не вправе.

К примеру, ст. 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы» устанавливает, что государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельность лично или через доверенных лиц; состоять членами органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организации и так далее.

Трудовой кодекс установил иной порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка в организациях по сравнению с ранее действовавшим. В отличие от КЗоТ, предусматривавшего утверждение правил внутреннего трудового распорядка общим собранием (конференции) работников организации по представлению администрации, ст. 190 ТК обязала работодателя утверждать правила внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа работников данной организации.

Утверждению правил внутреннего трудового распорядка работодателем предшествует их предварительное обсуждение с представительным органом работников. В соответствии со ст.29 ТК РФ интересы работников во время такого обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации выражать их мнение при обсуждении Правил внутреннего трудового распорядка.

Если в организации нет первичной профсоюзной организации либо существующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников данной организации, ее работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своего мнения относительно проекта Правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю. Порядок учета мнения представительного органа работников по проекту внутреннего трудового распорядка определяется ст.372 ТК РФ.

В соответствии со ст. 68 ТУ РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующим в организации Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка обычно вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте в отделах, цехах, лаборатория. В соответствии со ст. 56 ТК при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он в праве требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, является приложением к коллективному договору. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 79

Глава 3. Дисциплинарная ответственность работника

Трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок составляет содержание понятия дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность является договорной по своей природе, поскольку работник свободно берет на себя обязанность лично выполнить определенную функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Однако работодатель, имея общее право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не может действовать произвольно, а обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ (ст. 192), иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий граждан.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, то есть нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.д.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Следует особо подчеркнуть, что виновное неисполнение работником обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства к административной ответственности. Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право РФ. М. 2008. С. 301

Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него определенной волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Таким образом, ответственность несет только дееспособный субъект. Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя дополняется ответственностью родителей или попечителей, то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю преследует предупредительную цель, поэтому важно, чтобы лицо было способно осознавать вредность совершенного деяния. Отсюда и вина одно из обязательных условий ответственности. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Указ. соч. С. 82

3.1 Дисциплинарный проступок

Трудовой кодекс основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности считает дисциплинарный проступок. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового кодекса.

В соответствии со ст.192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, под которым подразумевается только поведения работника в процессе труда, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и оцениваемое как нарушение внутреннего трудового распорядка, точнее те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права. Иначе говоря, наказуемое поведение работника должно быть связано с выполнением им своих трудовых обязанностей или поведением на рабочем месте. Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка это полное целесообразное использование рабочего времени, сбережения и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря, правильная организация управления процессом труда и технологий производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива. Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступления от требуемого законодателем поведения означает правонарушения, то есть поведение правом запрещенное. Поэтому правонарушение всегда действие (бездействие) противоправное. Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренными правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудовом праве проявляются, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а так же от не правовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, не совместимых с их достоинством, то есть дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием или бездействием правонарушителя. Можно различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступления вредных последствий. Например, нарушение техники безопасности может привести к вредным последствиям, а может не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реально ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются “материальные” правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред, (например, имущественный ущерб), и “формальные” правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку (опоздание на работу). Во-первых, имеет место причинная связь, соединяющая проступок с вредными последствиями, во-вторых, ее нет. Самый характерный пример материальных правонарушений это причинение имущественного ущерба.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершенному им противоправному действию или бездействию и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и хочет относиться, или относится, безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента интеллектуальный и волевой. Интеллектуальный характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй желание или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий. В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность). Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение, которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом кодексе. Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия: убеждение, воспитание, устное замечание, обсуждение на собрании и т.д. Карпов А.В. Указ. соч. С. 342

Законодательство предоставляет работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

1.правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

2.сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;

исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

3.порядок дисциплинарных взысканий;

4.порядок снятия дисциплинарных взысканий;

5.порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделения организаций без предварительного согласия соответствующего органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Рыженков А.Я. Указ. соч. С. 439

Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является правонарушением, а что нет.

Для дисциплинарного проступка характерно, неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К нарушениям судебная практика, относят: отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением (в установленном порядке) норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнить обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от специального обучения (в рабочее время) и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности.

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнение трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащие исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

При этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. п. 7 ст.77 ТК;

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).

Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Так, за отказ выполнять работу в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо тяжести работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (ст.220 ТК). Не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности участие работника в забастовке, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствие с требованиями закона (ст. 414 ТК). Не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, от сверх урочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ).

Поскольку законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ выполнить распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за ненадлежащего оборудования рабочего места, не обеспечения охраны складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Если работник отказался от исполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты в случае не обеспечения его в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты, то, согласно ст. 0 ТК РФ, работодатель не только не имеет права требовать исполнения трудовых обязанностей, но и обязан оплатить возникший по этой причине простой. В данном случае вины работника нет и отказ от исполнения трудовых обязанностей будет правомерным.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. д., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Следовательно, работодатель должен установить: противоправное поведение этого работника в трудовой сфере его вину. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Указ. соч. С. 83

3.2 Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники. Она предусматривается Трудовым Кодексом РФ и обычно указывается правилами внутреннего трудового распорядка организаций.

Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, содержащегося в ст. 192 ТК РФ. Такими взысканиями являются: 1.)замечания; 2.) выговор; 3.) увольнение по соответствующим основаниям. Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в правилах внутреннего трудового распорядка организаций не подлежит. Для всех производств, учреждений, организаций они одинаковы и обязательны. Ранее КЗоТ предусматривал и такие взыскания как строгий выговор.

Трудовой кодекс расширил перечень оснований, которые рассматриваются дисциплинарными проступками, влекущими применение увольнение в качестве дисциплинарного взыскания. К таким основаниям отнесены:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (пп. «а» п. 6 ст. 8 ТК РФ), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст.81 ТК РФ);

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Государственной тайной является защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разведывательной деятельности, распространение которых может нести ущерб безопасности России Закон РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».. За разглашение сведений, составляющих государственную тайну, может последовать не только увольнение, но и согласно ст. 26 Закона о государственной тайне уголовная, административная и гражданско-правовая ответственность. Служебная тайна это защищаемая по закону конфиденциальная информация, ставшая известной в государственных органах и органах местного самоуправления только на законных основаниях и в силу исполнения их представителями служебных обязанностей, а также служебная информация о деятельности государственных органов, доступ к которой ограничен федеральным законом или в силу служебной необходимости.

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7.ст. 81 ТК РФ).

- принятие необоснованного решения руководителем (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ РФ).

К дисциплинарному можно отнести аморальный проступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции (воспитатели дошкольных образовательных учреждений, учителя, преподаватели). От этих категорий работников (в силу специфики выполняемой работы) требуется образцовое поведение и на работе, и в быту. Совершение же ими аморального проступка, как считает законодатель, несовместимо с продолжением данной работы ( п. 8 ст.81 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику право самого работодателя. Применение дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины является правом, а не обязанностью руководителя организации, который, учитывая конкретные обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, может и не налагать на работника взыскания, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление об расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении. Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителям трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид специальная дисциплинарная ответственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст.192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1.) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2.)мерам дисциплинарного взыскания; 3.) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4.) по порядку применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общим взысканием могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: а.) систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; б.) неоднократного совершения дисциплинарных проступков; в.) нарушений законов и иных нормативных актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранности морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создание угрозы безопасности мореплавания, жизни и здоровья людей на море, загрязнение окружающий среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла.

Например, в случае совершения дисциплинарного проступка работник атомной энергетики может быть переведен с его согласия на нижеоплачиваемую работу или низшую должность на срок до 3-х месяцев, а необходимым условием его восстановления на прежней работе является сдача экзамена на знание правил и норм ядерной безопасности, охраны труда, безопасного ведения работ, технической эксплуатации и ремонта оборудования, производственной санитарии и гигиены труда, технической и пожарной безопасности, охраны окружающей среды и иных относящихся к трудовой деятельности работников; причем несогласия работника на применение к нему этой санкции влечет его увольнение.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Федеральным законом Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995г. установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Особенности этой ответственности заключается в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п.4 ст.14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п.4 ч.2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 месяц) допустивших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992года предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишении нагрудного знак «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишении нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации (п. 1 ст. 417). Гусов К.Н. Указ. соч. С. 489

3.3 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменять, не дополнять их.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. Цель этого объяснения выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и другие). В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Не принимаются во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

...